（工商管理专业论文）山东鲁南水泥有限公司绩效考核体系的思考和探索.pdf

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实现员工职业生涯发展的工具和手段。 3 、从进行绩效考核体系的重新定位出发，针对考核体系存在的问题，在整 个鲁南公司内形成统一的员工、部门考核标准，并重新构建了由考核准备系统、 考核实施系统、考核反馈系统、绩效改进系统和考核应用系统等组成的绩效考核 新体系，填补了公司在绩效考核体系中关键环节的一些空白。 4 、将绩效考核的结果同激励的其他方式和人力资源管理的其他各个部分有 机地结合起来，更好的激励员工，提升企业的整体绩效。 构建的新绩效考核体系自2 0 0 2 年下半年在鲁南水泥有限公司中进行了初步 实施，取得了较好的效果，2 0 0 2 年下半年销售额较去年同期有明显增长，部门 之间和员工之间的协作性增强。 4 山东大学硕士学位论文 绩效考核体系的建立是一项艰巨而又复杂的项目，我们通过探讨和实验，摸 索我豳企业特别是阑有企般绩效考核的方法_ 稀思路，敬得了一定瓣成绩。但是叁 子长期受计划经济模式的影响，大镊饭的思想仍1 日缀严重，造成我国太多数企业 对绩效考核不重视，因此，本文通过对鲁南水泥有限公司绩效考核现状的分析， 游题的探讨与改进，戳及绩效考核体系瓣荐设计，麓中国企避进行绩效考核改荤 提供一些参考，并努力寻找和建立一套邋合中犀传统生产销售型企业并有实际操 作意义的绩效考核方法。 奖键词：绩效考核；人力资源；考核体系；考核定位 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ho u rc o u n t r yj o i n i n gw t o ，c o m p e t i t i o n sa m o n gt h ee n t e r p r i s e sa r eg e t t i n g v i o l e n ti n c r e a s i n g l y e f l b c t i v em a n a g e m e n tt oh u m a nr e s o u r c eh a sb e e nc o n s i d e r e da m a g i cw e a p o nf o rt h ee n t e r p r i s e st oa c q u i r et h ec o m p e t i t i v ep r e d o m i n a n c ea n dt o d e r i v et r i u m p h t h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，s ot h ev a l i d i t yo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n td e p e n d so nt h ev a l i d i t y o f s y s t e m o fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ( h e r e i n a f t e r r e f e r r e dt o s p e ) b u i l d i n g n e v e r t h e l e s s ，h o wt os e tu pas p ew h i c hc a na d a p tt ot h e i ro w ne n t e r p r i s e s i sa d e l i c a t ep r o b l e mn o to n l yf o rm a n yf o r e i g nc o m p a n i e sb u ta l s of o rm a n yd o m e s t i c e n t e r p r i s e s t h i sp a p e rh a ss t u d i e dt h ep r e d i c a m e n tt h a ts h a n d o n gl u n a nc e m e n tc o ，l t d h a se n c o u n t e r e di ni n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o nc o n d i t i o n ；e m p h a s i z eh a sa n a l y z e dt h e o r i g i n a l s p eo fs h a n d o n gl u n a nc e m e n tc o 。，l t ds u f f i c i e n t l y w ef i n dt h a tt h e i n a c c u r a t ep o s i t i o n i n g ，t h eu n s y s t e m a t i ci n s t i t u t i o n sa n dt h ei n e f f i c i e n tf e e d b a c kh a s e x i s t e di nt h eo r i g i n a ls p eo fs h a n d o n gl u n a nc e m e n tc ot h r o u g ha n a l y z i n g ，a n d t h i si st h em a j o rr e a s o nt h a tc a u s e sc o m p a n y se m p l o y e ee n t h u s i a s mn o th i g ha n d b r i n g ss i g n i f i c a n ti n f l u e n c ef o rc o m p a n y sa c h i e v e m e n t ，i n t e g r a t i n g t h eb a s i ct h e o r i e s o ft h em o d e ms p e ，w eh a v em a d eas y s t e m a t i ca n do v e r a l la n a l y s i sf o rt h ec u r r e n t s i t u a t i o no fs p eo fs h a n d o n gl u n a nc e m e n tc o ，l t d ，g e t st h ec o n c l u s i o na sf o l l o w s ： 1 s p eo fs h a n d o n gl u n a nc e m e n tc o ，l t df a c e st h ep r o b l e m ：t h ei n a c c u r a t e p o s i t i o n i n g ，t h eu n s y s t e m a t i ci n s t i t u t i o na n d t h ei n e f f i c i e n tf e e d b a c k ，i ti so n l yb e i n g u s e df o ras o r to ff a c i l i t yt oa l l o c a t et h eb e n e f i t ，o n l yh a v i n gf o r m e dt h eu n i f i e d a s s e s s m e n ts y s t e mf o rd e p a r t m e n ta n dm a j o rr e s p o n s i b l ep e r s o n b u tt h ee v a l u a t i o n f o re a c he m p l o y e e ，i st ot a k et h er e s p o n s i b i l i t yf o re x a m i n i n gi n d e p e n d e n t l yb ye v e r y u n i t 1 a c ku n i f i e de v a l u a t i o ns t a n d a r da n db a s i s m o r e o v e r , a l lt h es p ec a nn o tb e s y s t e m i z e da n du n i t e dw e l le i t h e r ；i t l a c k st h ei m p o r t a n tp r o c e d u r e sa n dt h ec r u c i a l l i n ks u c ha sp e r f o r m a n c ef e e d b a c k ，p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n ta n de t c ，l i k e w i s e ，t h e s p eo u t c o m eh a sn o tb e e na p p l i e da d e q u a t e l ya n dr a t i o n a l l y 2 a c c o r d i n gt oa n a l y z i n ga b o u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h es p e o f s h a n d o n g l u n a nc e m e n tc o ，l t d ，w e ，f i r s to f a l l ，b e g i nf r o mt h er a t i o n a l er e p o s i t i o no f t h es p e ， a n dm a k ei ti m p l e m e n ta n dm e a n sw h i c ha m e l i o r a t ea n di m p r o v et h ee n t i r ec o m p a n y p e r f o r m a n c e ，c a r r yo u tt h ed e v e l o p m e n t o ft h es t a f f s p r o f e s s i o n a lc a r e e r 6 山东大学硕士学位论文 3 f r o mr e n e w i n gt h ep o s i t i o no f t h es p ea n da c c o r d i n gt ot h ee x i s t e n tp r o b l e m o fs p e ，u n i t e dd e p a r t m e n ta n de m p l o y e ee v a l u a t i o nc r i t e r i o ns h o u l db ef o r m e di n l a n a nc e m e n tc o ，l t d a n dan e ws p et h a tc o n s i s t so fe v a l u a t i o np r e p a r a t i o n s y s t e m ，e v a l u a t i o ne x e c u t i o ns y s t e m ，e v a l u a t i o nf e e d b a c ks y s t e m ，p e r f o r m a n c e a m e l i o r a t i o n s y s t e m a n da sw e l la se v a l u a t i o n a p p l i c a t i o ns y s t e m ，h a s b e e n r e c o n s t r u c t e d t h i sn e ws p ef i l l su pa n yb l a n ka b o u ti m p o r t a n tt a c ho fs p e 4 c o m b i n i n gt h e r e s u l to fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw i t ht h eo t h e rf c l r l t i s o f i n c e n t i v e sa n de v e r yo t h e rp a r t so ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to r g a n i c a l l y , i ti s b e t t e rt oe n c o u r a g ee m p l o y e e t op r o m o t et h ew h o l ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e t h en e ws p eh a sc a r r i e di n t oe x e c u t i o ns i m p l ys i n c et h es e c o n dh a l fo ft h ey e a r o f2 0 0 2i nl u n a nc e m e n tc o ，l t da n da c h i e v et h ef a v o r a b l ea c h i e v e m e n t t h e s e c o n dh a l f o f t h ey e a r ss a l ei nt h i sy e a rm o r et h a nt h es e c o n dh a l f o f t h ey e a r ss a l e i nl a s ty e a r ，t h ec o o p e r a t i o no f t h ed e p a r t m e n ta n dt h ee m p l o y e e sh a si n c r e a s e d e s t a b l i s h m e n to fs p ei sap r o j e c tt h a ti sb o t hh a r da n di n t r i c a t e ；w eg r o p et h e t h o u g h t a n dt h em e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n o fo u r c o u n t r ye n t e r p r i s e ， e s p e c i a l l ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s eb yd i s c u s s i n ga n dp r a c t i c i n g ，h a v i n gg o t t e nc e r t a i n r e c o r da si n f l u e n c i n gb yp l a n n e d e c o n o m i cp a t t e r nf o ral o n gp e r i o d ，t h et h o u g h to f e q u a ld i s t r i b u t i o ni ss e r i o u ss t i l l ，t h i sc a u s e st h em o s te n t e r p r i s e so f o t l rc o u n t r yn o tt o p a ya t t e n t i o n f o r p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h e r e f o r e ，t h r o u g hs t u d y i n g t h e p r e s e n t s t a t eo ft h es p eo fl u n a nc e m e n tc o l t d ，d i s c u s s i n gt h ep r o b l e ma n di m p r o v i n g ， a n dr e d e s i g n i n gt h es p e ，w ew o u l dl i k et o p r o v i d e s o m er e f e r e n c e sf o rt h o s e e n t e r p r i s e st h a ta r em a k i n gr e n o v a t i o ni nt e r m so f s p e ，a n dt r yt os o u r c ef o ra n d s e t u pa s e to fm e a n so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw h i c hc a nf i tf o rt h ec h i n e s et r a d i t i o n a l e n t e r p r i s e s ，m e a n w h i l ei tc a n a l s ob eo p e r a t e dw e l li np r a c t i c e k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ；h u m a nr e s o u r c e ；e v a l u a t i o ns y s t e m e v a l u a t i o np o s i t i o n i n g 山东大学硕士学位论文 1 、引言 2 l 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人 力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个国家欲领现代文明的风骚，任何 一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点， 在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。毋庸置疑，人力资源管理已成为 2 1 世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。 当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济时代最辉煌的颠峰， 并吹响了向知识经济时代进军的号角。如果说农业经济、工业经济时代的主导要 素是土地和资金，那么，知识经济时代的主导要素则是人力资源和人力资本。知 识经济是人才经济，实质是人力资本主导型经济。知识经济的首要特征是高新技 术的迅速发展，知识的载体人力资源已成为经济运动中的第一要素。无论是 知识的创新，还是高科技成果的应用，八力资本都超过物质资本而成为价值增值 的主要源泉。现代企业的管理重心和模式，已经发生了深刻质变：从对物质资本 的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人” 为中心的管理。这已成为现代企业构造新的激励机制，最大限度的发挥劳动者积 极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。 2 0 世纪后半叶以来的世界经济一体化，加强了生产要素在全球范围内的自 由流动和合理配置。全球经济出现了以下特点：经济运行整体化、立体化、知识 化、技术化、经济竞争公平化、规则统一化、竞争焦点人才化，人才配置国际化、 市场化，人力资源资本化，等等。在此国际经济运行的大背景下，我国已正式成 为w t o 的成员国。这标志着我国全面融入世界经济发展和竞争的潮流。w t o 背后 的根本经济逻辑是，要素在全球范围内按照比较优势原则进行配置。进入w t o ， 意味着游戏规则的统一，待遇统一。因此，我们与世界各国同处一条起跑线，谁 的经济上得快，谁的竞争力最强，就看谁的运动员有能力、有速度、有水平。这 里的运动员就是我们千千万万个企业，两千千万万个企业中的人力资源管理则是 最根本的方面。国际竞争的关键是人力的竞争，即劳动者技能、智能、科学知识、 管理水平的竞争。许多有识之士断言：这场围绕着人力资源开发和管理引发的“无 硝烟战争”，将最终决定各国未来，而胜利将属于人力资源开发和管理的成功者， 山东大学硕士学位论文 所以人力资源管理成为各个企业和国家关注的重点，而绩效考核作为人力资源的 核心，更是各个企业关注的重中之重。 1 1 什么是绩效考核 ( 1 ) 绩效的基本概念 所谓绩效( p e r f o r m a n c e ) 是指一个组织的成员是否完成某项任务，以及完 成该项任务的效率和效能。在公司中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、 质量、成本费用以及为公司做出的其他贡献等。它具有三个特性，即：多因性、 多维性和动态性。 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、 机遇、个人的智商、情商和他所拥有的技术知识结构，以及公司的激励因素。 多维性是指一个绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析，才能取得比较 合理的、客观的、易接受的结果。 动态性是指一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化。 ( 2 ) 考核的概念 考核( e v a l u a t i o n 或a p p r a i s a l ) 是指为了达到一定的目的，运用特定的指 标，比照统一的标准，采取规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识过程， 简单地说，考核就是通过比较分析而做出全面判断的过程。考核包括两个方面： 即定量考核与定性评价。定量考核偏向于从定量的角度进行评价，具有客观性： 定性评价偏向于从定性的角度进行评价，具有主观性。任何一项考核都是定量和 定性的结合和统一。考核由考核要素和考核内容构成，考核要素包括考核主体、 考核客体、考核指标和考核方法。 ( 3 ) 绩效考核的概念 绩效考核( p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 或p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 包括定 量考核和定性考核。绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定 公司员工对职务所规定的职责履行的程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理 方法。同时绩效考核也是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，是人 力资源开发和管理中一项重要的基础性工作。 从内涵而言，绩效考核包括素质评定和业绩评定两个方面。素质评价涉及 到考核对象的性格、知识、技术、能力、适应性等方面的情况。而业绩评定一般 又包括工作态度评定和工作完成情况的评定。( 如图1 - 1 所示) 山东大学硕士学位论文 绩效考评 图卜1 绩效考核的内涵 ( 4 ) 什么是绩效考核体系 一个完整的绩效考核体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升这三个方面。 通过绩效考核找到存在的问题，并由此制定绩效改进计划，通过绩效改进计划的 实施实现绩效的提升，形成一个管理上的循环系统。它表现为一个不断强化与持 续循环的正反馈过程，从而帮助公司形成一个绩效改进和发展的有效机制。( 如 图1 2 所示) 图1 - 2 绩效考核流程 1 2 绩效考核是提高员工和组织绩效的有力工具 绩效考核是一种管理、控制手段，通过绩效考核，能够检查、监督和促进公 司员工的工作，使各项工作能够按计划进行，找出实际绩效与目标要求存在的差 距，并采取措施使绩效得到进一步改善和提升。绩效考核可以帮助公司员工认识 自己的潜在能力，发挥自己的潜力，从而改进工作绩效，确定他们努力的方向和 对他们进行培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。此外，绩效考 核还可以确定公司整体和各部门的工作情况，发现工作中的各种问题，为公司人 力资源的合理配置和目标调整提供有效参考。其主要作用和意义如下： 果 程 结 过 终 行 最 执 的 的 作 作 ril 况情 能 成 度 技 等 完 态 与 性 作作 格识应 上 下 性 知 适 r t rljl 定 定 评 评 绩 质 业 素 ，llllll，、， 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 人事管理决策方面 绩效考核是薪酬管理的重要手段。要做出公平合理的薪酬安排与物质奖励 方案，使职工普遍感到公平与心服，从而增强其工作满意感，促使其进一步提高 工作绩效，健全合理的绩效考核体系是其前提条件。 绩效考核为人力资源管理提供了一个客观而公平的标准。通过考核可以评 估员工对现任职位的胜任程度以及以后的发展潜力，其考核的结果可以作为员工 晋升、奖惩、调配、淘汰的重要依据。 考核结果可以对公司现有员工和组织进一步发展需要之间的差距做出评 价，为公司制定人力资源开发计划提出方向和依据。 ( 2 ) 员工发展方面 绩效考核可以确定员工培训开发的方向。从公司方面来说：一方面，考核 能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训 措施与计划；另一方面，考核结果还可以作为评估培训与发展成效的标准。从员 工个人方面来说，考核则是可作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效 考核结果的反馈，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工的自 我认识，从而制定自己最佳的职业发展计划。 绩效考核给员工提供了自我评价和提升的机会。在考核中，考核结果可以 通过面谈或其他渠道向被考核员工反馈，并听取其意见、说明和申诉。通过考核 可以促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方的共识， 从而可以建立共同认可的行为和绩效目标来提高工作积极性。通过考核，员工可 以为自己建立新的工作目标，增强追求更高工作成就，达到自我实现的动机。 绩效考核对员工具有激励作用。一方面，考核对员工的工作成绩给予充分 的肯定，本身就能够让员工体会到成功的满足、对成就的自豪感，从而增强其工 作满意感，以此调动员工的积极性。另一方面，考核也是执行惩戒的依据之一， 面惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 ( 3 ) 公司管理方面 考核结果可以作为评价整个公司生产效率的一个指标。一个公司除了利 润、成本等效率指标外，将公司员工的绩效考核结果与工作说明书的要求相比较， 或与同类公司相比亦可反映出整个组织的效率情况。考核的结果还可以提供给公 司中生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制订有关决策时作为参考依据。 绩效考核可以促进公司管理的改进。一方面，绩效考核既是对公司员工的 山东大学硕士学位论文 评价，也是对公司管理本身的控制，通过对全体员工的绩效考核，可以发现管理 中的合理和不足之处，从而可以导致管理有1 7 t 的的改进。另一方面，管理者通过 对下属的工作绩效考核，可以正确了解本部门的人力资源状况，做到心中有数， 有利于提高管理工作的效率。 绩效考核有利于推进公司1 7 1 标的实现。对组织而言，通过对个人或部门业 绩的考核，了解他们对更高层次1 7 1 标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差 异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物 资环境的调推，以及人员的共同的努力，推进公司目标的实现。同时，将个人目 标和公司组织的整体目标加以协调或相互联系，增强了员工的成就感，提高组织 成员的士气，促进业绩水平的提高。 通过对绩效考核的概念认识和绩效考核在企业经营管理中的作用和意义可 以看出，现代管理理论将绩效考核主要定位在三个方面：首先，通过绩效考核改 善和提高员工的工作绩效，进而提高公司的经营业绩；其次，通过绩效考核实现 员工职业生涯的发展；第三，通过绩效考核为企业的相关人事决策提供依据。 1 3 我国企业在绩效考核体系的建立上存在的问题 由于我国自建国以来长期奉行计划经济管理模式，所以我国原来一直实行的 是等级工资制，而工资级别的升迁也是重要靠年限和工作时间，长工资靠的是全 国通调，任何单位和企业没有调整工资的权力，所以也就谈不上什么绩效考核， 强调的是贡献是大家的，所以养成大家吃大锅饭的习惯，主要注重了共性而忽略 了人的个性，强调平均主义而忽略了个人的贡献大小，造成的后果是干多干少一 个样，干与不干一个样，出工不出力，工作努力靠个人的思想觉悟等问题，太多 重视精神奖励忽略物质奖励，这与马斯洛的需求理论严重不相符，在缺少物质财 富的年代，精神激励的作用很有限，无法真正激励出员工的积极性，给我国的经 济建设带来了严重的后果。 到了八十年代，随着我国进行的经济改革开发的进行，特别是建设有中国特 色的社会主义经济方针的确立，彻底打破原来的大锅饭思想，从原来的大锅饭到 按劳分配，再到按生产要素进行分配，资本和知本的有效结合是现代企业发展的 特点，绩效也就是员工贡献和能力的体现，如何公正地评价员工的贡献和绩效， 激励员工的工作积极性与潜能，并不断提升员工的工作绩效和企业的经营绩效成 为企业管理者关注的焦点。但是，绩效考核体系的建立是一项艰巨而有复杂的项 目，我国大多数企业尚处在起步和摸索阶段，尤其是像鲁南水泥有限公司这样的 山东大学硕士学位论文 传统生产销售型企业，虽然都已初步建立了绩效考核制度，但是真正能发挥激励 作用的很少，其中不少考核体系沦入形式主义或者没有取得应用的效果，普遍存 在以下问题： 1 、对绩效考核体系的作用认识不到位 绩效的作用是什么? 绩效考核的目标是什么? 为了达到绩效考核的目的，绩 效考核应该有哪些部分组成? 这是我们做绩效考核所必须想的，绩效考核的核心 作用和目标应该是通过绩效考核发现工作中存在的不足，改善和提商员工的工作 绩效，开发员工的潜力，实现员工的职业发展，并为公司人力资源管理决策提供 重要依据，从而不断改善公司的管理。为了达到绩效考核的目的，一个完整的绩 效考核体系应该是一个包括绩效考核、绩效改善、绩效提升的不断螺旋提高的管 理循环系统。而不是只把绩效考核的结果作为奖惩的依据，为了考核而考核，而 缺少反馈和提升的重要环节。 2 、绩效考核方法和内容设计不合理 ( 1 ) 重定性指标，轻定量指标。在实际工作中，采用定性指标考核方法暴 露了许多弱点：首先它受考核执行者素质影响较大，很大程度上依赖于考核者的 经验和知识等具体情况；其次工作效率低，对被考核者的评价不具体：三是考核 获得的资料信息少，横向比较困难：四是缺乏现代科学管理的应用，不能有效地 解决人力资源管理中各种优化问题和中长期人力资源预测等问题。目前，在我国 大多数企业的绩效考核中，没有一个明确具体的量化考核办法，有的企业只将一 些比较容易量化的指标进行量化，比如对经济指标和技术指标进行量化，而对影 响公司未来发展的一些潜在指标，比如学习力、创新力等就无法通过量化进行考 核，因而就无法全面准确地确定考核对象的能力和水平，最终仍以学历和资历作 为评聘的主要依据，影响了考核质量，同时也不利于调动员工的工作积极性。 ( 2 ) 重结果，轻过程。往往只是为了获得绩效考核的结果而做，注重考核 结果的分析和应用，但是不注重对绩效考核过程的进行控制和管理，造成的问题 是绩效考核的结果偏差大，与实际情况不相符，不仅不能起到正激励的作用，反 而起到反作用。 ( 3 ) 重经验印象，轻科学预测。在对事物的认识过程中，经验和印象固然 重要，但过多地依赖经验和印象往往使评价带有主观性和随意性，导致以偏代全、 以点代面的错误结论。 ( 4 ) 考核内容和指标脱离实际 山东大学硕士学位论文 在没有充分考虑企业现状的情况下，由于一味追求国内先进、世界先进等不4 切合公司实际的目标，指标，所以在制定考核内容和考核指标上就原本照抄国外 的内容和指标，最后的结果是承担主要指标的部门即使如何努力也无法完成考核 指标，失去完成的动力。同时，在进行考核过程中，考核者也会在其中进行折中 处理，使完成与完不成指标的单位考核结果大体相同，这样给大家的印象就是完 成是一种负担。 ( 5 ) 重历史表现，轻发展潜力。我国企业目前的绩效考核往往过于注重历 史和现实表现，不注意对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，因而不能通过 绩效考核准确的预见考核对象的未来，也就难于确定培训的内容和方向。 3 、绩效考核质量不高 对国内企业的调查发现，目前许多企业绩效考核质量不高，使考核难以取得 预期的效果，其原因在于：首先，考核标准不明确，考核内容不够清晰，考核参 照标准的内容表达不确切，等级之间区分不明显，使考核人员难于判断和评价： 其次，考核者知觉中的偏见。由于受中国文化的影响和客观环境的限制，使得人 们对事物认识存在差异，不能全面地看到问题，常会受各种偏见的影响而造成歪 曲的社会知觉，对别人的行为做出错误的判断。 4 、大搞形式而造成结果偏差太大 绩效考核的内容和形式都很好，或者请有关咨询公司进行了良好的设计，让 外人来看，公司的绩效考核体系不仅健全而且先进。但是很好的东西没有真正使 用，只是把它作为一个摆设，作为领导的一种业绩，而不注重绩效考核的过程控 制，造成结果并没有按照预期的想象那样发展，更是给员工以浮夸的印象。 5 、缺乏现代化的信息处理技术 绩效考核的客观性、正确性是建立在大量资料信息的收集、处理之上的，因 而，在绩效考核体系中应采用计算机技术来进行信息的收集、整理和分析，这样 可以提高绩效考核的效率和质量。而目前，我国企业仍采用传统的手工处理方法， 造成考核效率低下。 这些绩效考核中普通出现的问题在鲁南水泥有限公司都有或多或少的体现， 本文通过对鲁南水泥有限公司绩效考核中存在问题的分析和解决，为中国传统生 产销售型企业进行绩效改革提供一些参考，并努力寻找和探索一套适合中国传统 生产销售行业的绩效考核体系。 1 4 本文研究的主要目的 本文将对鲁南水泥有限公司现有的绩效考核体系进行充分研究和分析，并结 合绩效考核的基本理论，找出鲁南水泥有限公司在绩效考核中存在的主要矛盾和 问题。根据企业目前实际情况和绩效考核的未来发展趋势，针对鲁南水泥有限公 司绩效考核中存在的主要问题，重新设计鲁南水泥有限公司的绩效考核管理体 系，具体思路如下： 首先，本文对鲁南水泥有限公司的概括和组织结构做了简单叙述，并从部门 考核和员工考核两个方面对鲁南水泥有限公司目前的绩效考核现状进行了详尽 的分析。 其次，在分析和研究鲁南水泥公司目前绩效考核现状的基础上，对鲁南水泥 有限公司的绩效考核现状进行了深入地分析和研究，并分析鲁南水泥有限公司在 绩效考核流程、考核指标和考核结果应用等方面存在的问题。针对这些问题，本 文对鲁南水泥有限公司的绩效考核进行了重新定位，把实现员工职业生涯发展和 改善、提高工作绩效作为公司绩效考核的根本目的，并针对目前绩效考核中存在 的问题提出了解决思路。 最后，通过对鲁南水泥有限公司的续效考核体系进行了再设计，构建了一套 由考核准备系统、考核实施系统、考核反馈系统、绩效改进系统和考核应用系统 组成的完整绩效考核新体系，特别是将绩效考核同入力资源管理的其他激励有机 地结合起来，使绩效考核的结果应用更加有效，并对新系统进行了评估和总结， 指出了新系统的优点和存在的不足，提出今后进一步的研究愿路。 本文试图通过对鲁南水泥有限公司绩效考核中存在问题的分析和新的绩效 考核体系的构建解决鲁南水泥有限公司目前在绩效考核中存在的问题。让企业 走出绩效管理的误区，并创造企业的核心竞争力使企业在知识经济和经济全球 化时代激烈的竞争中立于不败之地。 总之，人力资源管理的目的是为了提高组织的绩效，因此，通过绩效管理提 高组织绩效是人力资源管理的核心工作和最终目的。 山东大学硕士学位论文 2 鲁南水泥有限公司的发展经历和绩效考核现状 2 1 山东鲁甫水泥有限公司的发展历程 2 ，1 1 山东鲁南水泥有限公司简介 山东鲁南水泥有限公司位于山东省滕州市界河镇境内，其前身为鲁南水泥 厂，为国家“七五”重点建设项目，是我国自行设计、主机设备国内制造、采用 国际先进的窑外分解新技术、第一个同时拥有两条2 0 0 0 t d 新型干法生产线的 大型现代化水泥企业。工厂始建于1 9 8 7 年4 月，1 9 9 1 年5 月建成投入试生产， 9 4 年3 月通过国家正式验收，当年生产水泥1 3 0 万吨，达到了设计能力，在全 行业产生过重大影响。 由于项目建设初期国家政策发生了变化，5 7 亿元的拨款全部改为贷款，鲁 南水泥厂变为一个靠全额贷款兴建的零资本金企业，截止1 9 9 3 年底竣工决算时， 各种借款已达7 4 9 亿元。巨额的贷款利息愈积愈多，到1 9 9 8 年底，负债总额 达到1 2 4 2 亿元，而资产只有8 4 1 亿元，资产负债率为1 4 7 6 5 ，造成公司生 产经营困难，使企业陷入困境。鲁南水泥厂在1 9 9 7 、1 9 9 8 年两次列入国家兼并 计划，作为国家经贸委实施多家兼并案的一个试点，最终于1 9 9 9 年由中国新型 建筑材料( 集团) 公司、山东省国际信托投资公司、中国建筑材料及设备进出口 公司、合肥水泥研究设计院等单位采用承债的方式联合兼并，以多元投资主体成 立的山东鲁南水泥有限公司宣告成立。兼并后享受国家政策免除利息3 8 亿元， 资产负债率降到4 4 7 1 ，给企业发展创造了有利的条件。1 9 9 9 年l o 月3 1 日， 该公司举行了简洁而隆重的揭牌仪式。中国新型建筑材料( 集团) 公司联合兼并 该企业后，以其为主体成立了中国联合水泥有限公司，山东鲁南水泥有限公司成 为其子公司。 山东鲁南水泥有限公司每条生产线分别由两套中3 5 x l o m 中卸式原料磨系 统、带窑外分解炉的四级预热器及中4 x 6 0 m 回转窑的烧成系统、两套中3 8 x1 2 m 闭路水泥粉磨系统等主机组成。公司年产5 2 5 号普通硅酸盐水泥1 5 0 万吨。在 1 9 9 5 年十月，利用窑尾余热建成一套采用中低温补燃锅炉的余热发电系统，装 机功率为1 2 0 0 0 k w 。 山东鲁南水泥有限公司是全国第一家同时通过i s 0 9 0 0 2 质量管理体系、 i s o l 0 0 1 2 计量确认体系、i s 0 1 4 0 0 0 环境管理体系三项国际认证的大型现代化水 6 山东大学硕士学位论文 泥企业。公司依靠完备的质量控制体系和控制手段打造出的“盖泽”荣誉产品一 “鲁宏”水泥，首家被马来西亚政府确定为进口免检产品，并获得中华水泥精品、 国家推荐建材产品、全国水泥行业十佳品牌等荣誉称号。“国家建筑材料测试中 心鲁南水泥与砼检验室”设在本公司。将成为建材与相关产品研究与检验的基地。 以山东鲁南水泥有限公司为核心组建的中国联合水泥集团，是中国最大的三 大水泥集团之一，总部设在北京。 面对竞争与开放的市场，公司以客户需求为导向，以打造市场第一品牌为目 标，对内构建创新型、学习型团队；对外愿与经销商和供应商建立牢固的关联同 盟。 公司秉承“凝结众力，超越无限”的核心理念，为2 1 世纪生产凝聚力，完 成企业百年风采。 图2 11 9 9 0 - - 2 0 0 2 年水泥产量和销量 2 1 2 鲁南公司19 9 0 年一2 0 0 2 年水泥产量和销量 2 1 3 山东鲁南水泥有限公司的发展可分为三个阶段 1 9 9 0 - - 1 9 9 5 年，艰难创业、扩大影响。鲁南厂是在江西万年初步成功之后， 国家投资建设的日产2 0 0 0 吨两条改进型生产线，是继冀东、安徽海螺的又一个 大型水泥企业。投产之初，由于缺乏员工培训，水泥生产线也同时存在设备和工 艺方面的问题，水泥产量到1 9 9 4 年才达到设计能力。在这一时期，由于国家采 取积极的财政政策，拉动经济增长，扩大基础设施建设规模，公司的水泥市场前 景看好，水泥供不应求，这一阶段公司是以生产为导向的，缺乏对水泥市场的调 查研究及环境分析，忽视了公司战略研究。 1 9 9 5 - - 1 9 9 9 年，激烈竞争、夹缝生存。在这一阶段，全国带窑外分解的新 型干法水泥生产线已从3 0 条发展到1 1 4 条，水泥产量达到5 3 亿吨，水泥市场 由卖方市场变成买方市场，供大于求。公司地处山东枣庄，枣庄地区的水泥生产 能力已达1 7 0 0 万吨，9 0 为低质低价位的立窑水泥，农村市场全部为其占领。 山东大学硕士学位论文 对于高质量的旋窑水泥，1 0 0 公里范围内，南有淮海巨龙，生产能力为i 0 0 万吨； 北有曲阜金塔王、泗水大字，这两家水泥公司水泥生产能力已达3 7 0 万吨。公 司面对这种竞争态势，既要与小厂争夺农村市场，又要与大厂争夺工程类市场， 公司已开始认识到