（工商管理专业论文）我国软件企业项目人力资源管理策略研究.pdf

提要 我国软件企业正面临着软件行业市场的机遇和挑战，要提高软件项目开发效率， 增强企业核心竞争力，必须把项目人力资源管理提到日程上来。 本文根据当前国内软件企业项目人力资源管理发展状况，以及笔者在软件企业中 的实际工作经历，分析软件企业在项目人力资源管理实践使用中出现的主要问题，提 出软件项目人力资源管理策略：根据业务发展方向建立项目团队、完善项目成员培训 机制、建立有效的绩效考核模式和建立有效的激励机制，并通过理论和例证进行论证。 本论文有以下五章内容：第一章阐述本论文的研究背景和现实意义：第二章在分 析软件项目人力资源特征的基础上描述我国软件企业项目人力资源管理现状；第三章 提出并讨论我国软件项目人力资源管理问题，并对每个问题进行分析；第四章提出软 件项目人力资源管理策略并进行论证；第五章实证分析：中信网络科技股份有限公司 通用软件事业部项目人力资源管理的实践；第六章对本论文进行总结。 关键词：项目管理人力资源管理策略 t h es o f t w a r ee n t e r p r i s e si nc h i n aa l ef a c e dw i t hd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e sa n d c h a l l e n g e si nt h es o f t w a r e f i e l dm a r k e t ，t oi m p r o v ew o r k i n ge f f i e i e n c ya n ds t r e n g t ht h ek e y c o m p e t i t i v e n e s s ，t h e yh a v et od e v e l o pp r o j e c th u m a n r e s o n r c om a n a g e m e n t ( p h s m ) o ft h e s o f t w a r ep r o j e c t + t h i sp a p e rc o m b i n ec u r r e n ts i t u a t i o no fp h s mi ns o f t w a r ee n t e r p r i s e si nc h i n aa n d t h ea u t h o r sp r a c t i c eo fw o r k i n gi nt h es o f t w a r ee n t e r p r i s e ，a n a l y z et h ee s s e n t i a lp h s m p r o b l e me x i s t i n gi ns o f t w a r ee n t e r p r i s e si nc h i n a , p u t f o r w a r dp h s mo fs o f t w a r ep r o j e c t s u c ha ss e t u pp r o j e c t t e a ma c c o r d i n gt ot h eo r i e n t a t i o no f b u s i n e s s ，p e r f e c t t e a m - m e m b e rt r a i n i n gs y s t e m , p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n de x c i t a t i o ns y s t e m t h e p a p e rc o n s i s t so fs i xp a r t sa sf o l l o w s ： t h ef a s tp a r te x p o u n dt h eb a c k g r o u n do ft h er e s e a r c ha n dt h er e a l i s t i cs i g n i f i c a t i o n ； t h es e c o n dp a r tb r i e f l yi n t r o d u c et h ec u r r e n ts i t u a t i o no fp h s mi ns o f t w a r ee n t e r p r i s e si n c h i n a ；t h et h i r dp a r tp u tf o r w a r da n da n a l y z et h ep r o b l e m so fp h s m i ns o f t w a r ee n t e g t 城s o i nc h i n a ；t h ef o u r t hp a r tb r i n gf o r w a r dt h ep h s mp o l i c ya n dd e m o n s t r a t ei t ；t h ef i f t hp a r t ： d e m o n s t r a t i o n - - t h ep h s mp r a c t i c ei ng e n e r a ls o f t w a r ed e p t o fc i t i ca p p l i c a t i o n s e r v i c ep r o v i d e rc o ，l t d ；t h es i x t hp a r ts u l l lu pt h ep a p e r k e y w o r d s ：p r o j e c tm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u i c em a n a g e m e n t ，p o l i c y 刖置 随着我国企业信息化建设的进一步深入和加入世界贸易组织，我国软件企业面临 着更广阔的发展前景，为了抓住这个难得的发展机遇赢得长足的发展，迎接国际竞争 的挑战，我国软件企业纷纷引进项目管理理论( p m p ) 对软件项目进行有效的支持 以及管理。由于软件企业属于知识密集型的技术企业，其有没有市场竞争力，能否快 速发展，关键在于是否拥有一支具有高素质的软件人才队伍。人才的竞争力是企业市 场竞争力的核心内容，因此项目人力资源管理是软件项目管理中至关重要的组成部 分，是影响软件项目质量的决定性因素。 由予现代人力资源管理理论进入我国的时间较短，我国软件企业人力资源管理芷 处于从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的发展阶段，而软件企业对项目管理 的要求越来越高，在这种情况下的项目人力资源管理理论在实际项目的实施中遇到了 很多困难，也产生了很多的问题。如何做好项目人力资源管理成为软件企业在发展过 程中遇到的瓶颈。 本文将根据当前国内软件企业项目人力资源管理发展状况，以及作者在软件企业 中的实际工作经历，分析在项目入力资源管理实践使用中出现的主要问题并提出软 件项目人力资源管理策略。本文共分为以下五个部分： 第一章阐述本论文的研究背景和现实意义；第二章在分析软件项目人力资源特征 的基础上介绍我国软件企业项目入力资源管理现状；第三章提出我国软件项目人力资 源管理闯题，并对每个问题进行分析；第四章提出软件项目人力资源管理策略并进行 论证；第五章提供中信网络科技股份有限公司通用软件事业部结合自身情况进行的项 目人力资源管理实证。 第一章研究背景和现实意义 第一节研究背景 近年来，世界软件产业取得了突飞猛进的发展，软件产业的地位在主要工业发达 国家己被提到空前的高度，超过了钢铁、汽车和石油化工等传统产业，成为国民经济 的支柱产业。从全球范围来看，软件业正逐步成为最大的产业之一，预计今后几年将 以年均1 5 左右的速度增长，到2 0 0 6 年销售收入将达到1 3 万亿美元1 。改革开放以 来，我国软件产业也已取得了巨大成绩：1 9 9 0 - 2 0 0 2 年，我国软件年销售额从2 2 亿 元增加到2 3 0 亿元，年均增长速度高达2 2 7 8 。2 0 0 0 2 0 0 2 年，我国软件出口额从 3 3 亿元增加到1 2 5 亿元，年均增长速度为3 0 左右2 。 我国政府对软件企业提供大力支持，在电子政务、信息工程、企业信息化等多方 谣为我国软件企业提供发展机遇，我国软件企业面临着更广阔的发展前景。 然而在新的形势下，随着市场机制日益完善，竞争愈演愈烈，尤其是在进入w r o 以后，我国软件产业不可避免地要受到发达国家软件产品的冲击，而且外资的进入将 会通过收购、兼并我国软件企业，从而对我国民族软件企业的发展带来巨大威胁。 为了推动我国软件企业的快速发展，提高我国软件企业的市场竞争力，软件企业 必须采用提高工作效率与增强核心竞争力的管理方法，而引入项目管理对软件开发实 行有效的管理，事实证明是提高软件项目效率的有效手段之一。 由于软件企业属于知识密集型的技术企业，其有没有市场竞争力，能否快速发展， 关键在于是否拥有一支具有高素质的软件人才队伍。人才的竞争力是企业市场竞争力 的核心内容，因此项目人力资源管理是软件项目管理中至关重要的组成部分，是影响 软件项目质量的决定性因素。 第= 节现实意义 现代项目管理和入力资源管理理论进入我国的时间比较短，我国软件企业正处在 现代项目管理和人力资源管理的学习和实践阶段，大多数软件企业对项目人力资源管 理还没有提升到和质量、进度、成本管理同样的高度，大多还停留在“以人为本”、 1 九兰学杜中央委员。加快发展我田软件产业中胃政协，2 0 0 3 ( 5 ) 2 袁嫒，我田软件产业发展的现状、问题与对镱 ，经济观察，2 0 0 3 ( 1 1 ) 2 “人尽篡材”这样的口号下，蒜至有的公司鉴予软件项目中知识密黛、复杂性高、风 险因索多等原因，干脆将项圈人力资源管理工作究全从公司人力资i l | 管理中脱离，任 由项目负责人对项目人力资源避行管理。而软件公霹中的项目经理鞠部门经理往往是 挟一线技零爨经捷舞鬟謦瀵瓷整匏技术荨囊蘩矮凳，没毒受过专数懿罄理壤落，瓣瑗 目人力资源管理很难有足够的重视，也对项目入力资源管理缺少基翟l l 的管理知识和经 验的支撵。 黼殿，我国软件企业规模普遍偏小，企业发展时间也不长，光论怒公司人力资源 管理制发还是项嚣管理帮誉够痰范，霞此实现域嚣入力粪源管理爨赧困难。 较耱企鲎登须逶瘦环境鹣变纯，嚣蠢丑整鬟杂静较释市场，怒颂掰入力资瀑管毽 提到臼糨上来，真正在企北人力资源基础上完替项目人力资源管蠼，究分发挥项目中 人力资源的作用，只有这样才能使企业获得可持缨发展的竞争力，襁擞界软件市场上 迎接挑战。 舞霹霹较舞瑗蟊及瑷弱入秀资添管理送簿羧迸，镬荚筏够褥蘩蠢羧营瑾势褥渡囊 效运作，粪正题满实现项爵预期b 标，是软件众娥离层管理翥、项嗣经理及专家学者 都非常凝淀的问题，也是从根本上提高软件项翻臀理效率的途径。本文将尝试针对我 国软件众业项目人力资源管璩中存在的问题提出项目人力资源管理策略，希望对我国 软律企艘蠢一定静借鉴意义。 第三节项目管理和项目人力资源管理理论简介 任何企业、任何组织的项目团队都是由人构成的，因而从项目管理诞生的时刻开 始，项目人力资源管理就随之出现了，并作为项目管理的重要组成部分在项目管理的 过程中起着非常重要的作用。自2 0 世纪年代以来，项目管理( p m p ) 理论开始进 入我国，并且开始在企业的运营中应用，项目管理是一项特殊的任务，具有很强的完 整性，同时也有很强的时间性，是贯穿项目周期的一项管理过程。项目管理中需要利 用人、设备、技术、资料等各种资源，实践证明项目管理中人是最重要的资源，因此， 项目管理中的人力资源管理就显得尤为重要。 一、项目管理知识体系 美国项目管理协会( p r o j e c t m a n a g e m e n t i n s t i t u t e ，简称p m i ) 是目前国际上两大 3 项目管理知识体系之一，另一体系是国际项目管理协会( i p m a ) 。美国项目管理协会 卓有成效的贡献之一就是开发了一套项目管理知识体系项目管理知识体系指 南，简写为p m b o k ( p r o j e c tm a n a g e m e n tb o d y o f k n o w l e d g e ) ，被称为“项目管理 的圣经”，它是一套完整精炼的项目管理知识体系，是全球第一个获得了i s 0 9 0 0 0 国 际认证的知识体系。国际标准化组织( i s o ) 以该文件为框架，制定出了i s 0 1 0 0 0 6 项目管理标准体系。 p m b o k 可以说是涵盖了所有的项目管理知识，是我国软件行业项目管理学习和 实践的“红宝书”，几乎所有项另管理培训课程都以它作为教材，并且美国项目管理 协会发起的全球统一的项目管理专业人员资格认证( p r o j e c t m a n a g e m e n t p r o f e s s i o n a l ， 简称p m p ) ，已经成为项目管理人员从业的行业标准，许多公司( 如微软) 要求其员 工获得p m p 证书，以谋求职业生涯的发展。 在这个体系中，明确的定义了项目以及项目管理的概念，“项目是为提供某项独 特的产品或服务所做的临时性努力”“项目管理就是将各种知识、技能、工具和技术 应用于项目之中，以达到项目的要求”3 。它把项甚管理归纳为9 个知识领域，依次 是：项目集成管理、项目范围管理、项目时间管理、项目成本管理、项目质量管理、 项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理和项目采购管理4 ，如图1 1 所示。 圈圜匹乎 圆圆匝 n 翮n 西匿甄一厂栗面季习 圈l 一1 项目管理知识领域 3 项目管理知识体系指南l ( p m b o k ：m 南) 2 0 0 0 年敝，p a , - - p 6 项目管理知识体系指南( p m b o k 拥) 2 0 0 0 年版，p 8 4 p m b o k 中对顼甚入力资源篱理的内容定义为“俄捂为最肖效地使塌参与项巨人 员所霈的各项过程”5 ，是指针对项目的各个利益相关方展开的商效规划、台理配置、 强辍嚣发、壤确译售嚣逑姿激麓棼方嚣戆警疆王终，嚣兹是充分发簿鑫零l 蓬疆关方豹 主鼹能动蚀，尽可能地适合颈鲻发展的需要最大磷熊挖掘入才潜力，黢终实现项目鼹 菰。 项目人力资源管理包括组织规划、人员招募和项目团队建设三个部分6 ，如图1 - - 2 所示。 匿l z 凌甚人刀掇菲鬻理强张 组织规划指确定、记录与分派项目角色、职责与请示汇报关系进行识别、分配和 归档。这个过程的主要成果包括角色和职责的分配，还有一张项目的组织结构图。在 大多数项目中，组织规划大都是作为项目早期阶段的部分进行的。但是在项目的整 个过程中都应对其结果定期检查，以保证其继续实用性，如果当初的组织规划已不再 适用，就应改及时对其进行修改。 人员招募，是指获得项目所需的并被指派到项目的人力资源( 个人或集体) 。在 项目管理知识体系指南( p m b o k 指南) 2 0 0 0 年敝，p 1 0 9 6 项目管理知识体系指南，( p m b o k 指南) 2 0 0 0 年版，p 1 0 7 5 多数环境中，很可能无法得到“最佳”资源，因此项目管理班予必须注意保证所物色 到的人力资源符合项目需求。人员招募是软件开发项目的挑战之一。 班子建设，既包括提高利害关系者作为个人作出贡献的能力，也包括提高项目班 子作为集体发挥作用的能力。个人的培养( 管理能力与技术水平) 是班子建设的基础。 班子的建设是项目实现其目标的关键。7 二、项目人力资源管理与一般人力资源管理的关系 雷蒙德a 诺伊在其著作中说人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩 效的各种政策、管理实践以及制度，是一种“与人有关的管理实践”8 。而人力资源 管理实践包括：确定人力资源需要( 人力资源规划) 、吸引潜在雇员( 招募) 、挑选新 雇员( 甄选) 、教导雇员如何完成他们的工作以及为将来做好准备( 培训和开发) 向 雇员提供报酬( 薪酬支付) 、对雇员的工作绩效进行评价( 绩效管理) 、以及创造一种 积极的工作环境；而职位分析作为人力资源管理的基础工作，在此基础之上才能建立 起绩效考核制度、薪酬制度和培训制度。 这种人力资源管理模块的划分与上一节p m b o k 中对项目人力资源管理的划分 看起来似乎没有太大相关性，但事实上只是因为对问题阐述的出发点不同，p m b o k 更多的是从项日出发，从3 个部分的投入产出衔接入手，而且二者从根本上说的内容 是一致的，除了一般人力资源管理包括薪酬管理，是企业人力资源管理内容，不包括 在项目人力资源管理当中；p m b o k 组织规划中产出的人员配备管理计划、角色职责 分派分别与一般人力资源管理理论中的人力资源规划、职位分析相对应，班子建设中 的培训、奖励与表彰和绩效在人力资源管理系统中也有对应模块，如图1 3 所示： 7 中信项目管理培训内部资料，p 1 8 b 雷蒙德。a 。诺伊，人力资源管理：获得竞争优势) ，清华大学出版社，2 0 0 0 年。p 5 6 6 圉1 - - 3p m b o k 与人力资源管理的对应关系 因此，项目人力资源管理可以理解为在项目范围内的人力资源管理实践，是项目 管理者在结合具体企业和具体项目背景对软件项目的各个利益相关方展开的有效规 划、合理配置、积极开发、准确评估和适当激励等方面的管理工作，目的是充分发挥 备利益相关方的主观能动性，尽可能地适合项目发展的需要最大可能挖掘人才潜力， 最终实现项目目标。 项目人力资源管理与一般人力资源管理的相同之处在于：二者都是对人力资源的 管理，涉及的内容都是对人力资源进行外在和内在因素的管理，目的是充分发挥人的 作用，都是为管理目标服务的。不同之处在于，项目人力资源管理的出发点是项目， 是为完成项目目标服务的；一般人力资源管理则通常是站在企业管理的角度，即企业 级人力资源管理，是为企业目标服务的。项目寿命周期决定项目人力资源管理也是有 周期性的，阶段任务和人员变化大，即使在企业范围内进行项目组合9 的人力资源管 理也应该考虑到周期性；而企业人力资源管理不存在周期性问题，在企业发展的各个 时期都要进行人力资源管理。 9 关于项目群的概念参见本文第三章第一节 7 第二章我国软件企业项目人力资源管理现状 作者在6 年的软件项目开发和管理经验中体会到。软件项目管理人员往往是从一 线技术岗位提升到管理岗位的技术精英。没有受过专业的管理培训，人力资源管理理 论相对欠缺，对于p m b o k 中提出的“项目人力资源管理主要过程：组织规划、人员 招募和班子建设”和三个过程的“投入”、“工具与技术”、“产出”的讲解模式难以透 彻理解，甚至容易把项目人力资源管理机械的理解为投入到产出的简单生产过程，这 无疑会降低项目人力资源管理的效率，将直接对软件项目开发的过程和结果产生极大 负面影响。 本章中将分别介绍软件项目人力资源特征和我国软件项目人力资源管理现状。 第一节软件项目人力资源特征 由于软件企业属于知识密集型的技术企业，软件项目人力资源有着不同于其他行 业的特征： ( 一) 学历及能力较高 软件企业中的项目人员主要依靠知识信息创造价值，这类人员被称为“知识型员 工”。美国现代管理大师彼得德鲁克首先提出知识型员工( 或知识工作者，k n o w l e d g e w o r k e r ) “指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”1 0 。由于软 件技术所具有的高技术性和软件开发工作的高工作强度，要求工作人员本身要有较高 的知识基础以及良好的问题分析、解决思维和方法，决定了软件项目人力资源管理对 象学历高，能力高。 ( 二) 人员流动性大 由于项目是“为提供某项独特的产品或服务所做的临时性努力”决定了项目对 人员的需求是在不断的变动中进行。项目人员投入是以项目的开始作为起点，在项目 的各个阶段中要求的人员配置情况也不尽相同，而当项目结束对，这些人员将全部离 开这种临时性的团队。 尤其对于软件项目来说，软件行业员工依靠自己的大脑和拥有的知识来工作和创 造价值，是典型的知识型员工，管理专家经过大量实证研究认为：知识型员工注藿的 加一洲游，段淳林基于知识型员工心理预期的激励策略探讨明b2 0 e o 年，p 4 6 8 前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富”，与其他类型员工 相比，软件开发人员更重视能够促进他们不断发展的有挑战性的工作，他们对知识和 个体事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权并以自己认为有效的方式进行 工作和完成任务。流动对于软件人员来说是一种学习和充实自己的方式，因为不同的 企业在业务、产品方面都各有所长，而在不同的环境从事不同的软件开发工作对在短 期内提高自身的工作能力有很大帮助，这决定了软件行业人员流动性大的特点。 ( - - ) 受工业绩娥以量他考量 软件项封开发工作具有抽象性，项目成员的设计和编程作是一种智力势动，他 识黪互俘渡续毒裂予其缝曼王，监续徐僮存褒潜在缝饔谖燃探准约零壤定性，嚣恧镌 们的工作业绩较难量化准确计量。比如，管理者无法根据编穰实现一万行还怒七千行 筏璐来嚣断软俘工程耀瓣工终鼗绩，瓣鸯嚣一万嚣我褥穗沌，氇许屯予行瓣我褥霉麓 更有效率、戴规范、魇具有知识价值。 戳上三个特征蓬软件项秘入力资源豹主簧特征，下面将论述我国软件项戮入力资 源管理的现状。 第：节我匿软髀鑫盈璜闲入为资源管遴现获 我国软传产业发展裂今天已经稿具产业艘模，但姆国陋；软转业领先水平棚比还有 很大麓距。专家指出，“中国软件业簧形成规模化经营，赶超世界一流水平，软件人 才静会理配蓑是薹当其 申要转破豹筑矮。“托。嚣蘸我国软搏矮嚣久灸粪滚瑗状包摇 如下几个特点： ( 一) 入力资源篱理对象年轻、人才结构不合毽。 由于软件项目所具有的嵩技术性_ 糨软件拜发工作的离工作强度性，决定了软件人 员的高学历和年轻化特征。校据抽样调查数据，我国软件业软件人才的学历结构基本 为：零辩学历约占7 l ，占攥蓑软黪人才蛉绝对多数，是软传企业熬_ 差题构成；矮 士学历和大静学历分别占1 0 和1 8 ，在年龄结构t ，以2 2 3 5 岁为主，平均年 羚戈岁。1 3 珏鼙渊游，段莓转。羞予鲡诞蠹曼王靠理囊翔黪激臻策臻撵辜曹骧x2 0 0 0 年 ”中青襁线人才h t t p ：h r c y 0 1 c o r n g b r e n c a i 2 0 0 3 - o t 2 9 c o n t 日n t7 0 5 6 5 3 h t m n 杨斌，高新技术项目人力资深管理耕巍 。山东科技大学，2 0 0 5 年p l o 9 年轻化、高学历员工表现为具有更加充沛的精力和活力，更强的创造力，更强的 学习能力，思想更开放，更能接受新的观点，有更好的团队合作精神，对金钱、人际 交往和个人发展等有多样化的需求，同时年轻又意味着纪律性差、个人成熟度低、自 我约束力弱等缺点。而高级研发人才缺乏，一般编程人员过剩的情况，使人力资源结 构呈现出种“纺锤”型的结果，不利于深层次的研发工作。 ( 二) 人员流动性过大，人才难以培养 大多数软件从业人员在5 年内均有跳槽的经历，通过更换公司来实现工资的增长 及自我价值的实现。对公司的管理或个人现状稍有不满，这些自认为出色的年轻人便 会离开公司扬长而去，而这种流动性使软件公司对人员培训更加不愿投入，当项目需 要人员时，便直接从人力资源市场上高薪聘请，但是这些人员并不能马上满足软件项 目的业务需要，这种人才培养的错误观念与人员流动性，形成了一个恶性循环，直接 导致了软件人才市场上高级技术人才的缺少。 ( 三) 员工职业发展通道设置不合理 大部分软件公司软件技术人员职业发展通道体系单一，大都分两个体系，一个是 技术体系，即程序员一级、程序员二级等；另一个是管理体系，即项目经理，高级项 目经理等。每一个人走单一体系，只有唯一身份。有些人在技术体系上非常出色，调 整到管理体系后，其技术能力发挥不出来，不利于员工的职业生涯发展。 由此可见，我国软件项目人力资源管理现状存在着很大的问题，只有有效的解决 这些闻题，才能保证我国软件企业的良性发展。 1 0 第三章我国软件项目人力资源管理问题 现阶段我国软件企业的项目人力资源管理基本处于起步阶段，软件企业对项目人 力资源管理重点主要集中在人员招募及人员考核两个方面，只是在传统的人事管理基 础上做了简单的提高，这样的项目人力资源管理没用对项目管理起到促进作用。 针对这种现象，结合本人在m b a 课程中所学知识与项目人力资源管理理论，和 在较件公司的项目经验，我认为对于我国软件企业来说，软件项目人力资源管理主要 在以下几个方面出现了问题，相应的，软件项目人力资源管理策略的制订也应该从以 下几个方面出发进行考虑，即项目团队建立的问题、培训机制的问题、绩效考核模式 的问题和激励机制的问题。 第一节项目团队的建立的问题 对于目前我国软件企业的决镱者来讲，如何建立软件企业的项目团队是软件企业 能够持续的发展的关键，软件企业的支撑就是项目。而项目是以项目团队为基础，优 秀的软件企业必须能够建立一个或多个优秀的项目团队。 在项目团队建设的过程中，企业的决策者最容易出现的问题就是项目组合的管 理。在p m b o k 中，项目组合管理指的是“项目的选择和配套，或计划投资。这些项 目或计划的投资一般要服从组织的战略计划和可供使用的资源。”“，即为了达到企 业的发展目标建立的多个项目的组合。 问题就恰恰在于我国软件企业在进行项目开发时往往只着重于单个项目本身，忽 略了软件项目业务的行业性或领域性带给软件企业的发展空间，团队建设也只是基于 单个项目进行考虑。这样傲的后果不仅仅是行业内业务影响力的缺失，还有更重要的 一点：由予软件或者软件的某部分模块无法进行重复使用，导致当进入另一个项目时， 项目团队成员除了各别技术能力较强的人可以保甓外，其他人员，甚至包括业务模型 设计人员都需要重新招募和组织，而原来项目团队人员则无事可做，使项目团队成员 的缺少归属感。这种团队建设方式势必导致项目人员流动性加大，无法积累项目经验， 以及由于以往项目缺少可借鉴性，造成项目投入的增大，项目开发周期延长，无法形 成企业的核心竞争力，企业无法快速成长。 解决这个问题就要根据企业业务发展方向来建立项目团队。 解决这个问题就要根据企业业务发展方向来建立项目团队。 “ 项目管理知识体j i 指南( n 侣0 k 指南) 2 d 年版，d 1 0 1 l 第二节项目成员的培训问题 软件企业作为知识密集型企业，项目成员的业务和技术水平会对项目质量产生直 接影响。 目前我国软件企业的培训大多没有明确的耳标，经常是安排整个项目团队或整个 部门去接受培训，搞“大杂烩”、“一刀切”，不考虑培训内容是否对每一个培训对象 都有意义，诚然项目成员扩大知识面是一件有益的事，但是这样做的代价是浪费了有 限的资源，而且不容易看到培训效果。 而有的企业和部门为了节约项目成本，只在企业内部寻找培训资源，技术培训由 技术骨干来做、管理培训由公司经理层来做，结果是一方面占用了技术骨干和经理人 员的时间和精力，而培训效果不佳，因为毕竟他们没有专业的培训经验和培训技巧， 很难使培训生动而有效；另一方面，技术骨干和经理人员的技术和管理理念不能保证 在和技术市场同样的高度，因而受培训人员的水平难有大幅度的提高空间。事实上企 业应该学会利用外部资源，一些企业内部难以提供的培训转向外部专业的培训机构， 即可以不占用内部资源，又可以收到满意的培训效果。 还有一个问题就是，培训一做到底，中间不做培训效果评估，培训结束也不做总 结，很难保证培训的质量。 因为以上问题的存在，软件企业都不愿意在培训上投入更多，因此形成恶性循环。 华信惠悦2 0 0 4 年r r 技术人员培训状况调查报告显示，除了微软、m m 等几家大型公 司外，国内7 6 的r r 企业技术人员对目前公司提供的培训满意度低于5 0 ，不满意 的原因主要集中在培训课时少、缺少前沿技术培训内容1 5 。 这样下去企业会失去知识竞争力。因为软件项目需要软件技术人员在实践中不断 运用、支配和丰富新知识才能推进软件项目的迸展，如果技术人员知识老化、没有先 进的项目开发工具和方法，那么不仅无法对项目进行创新和推进，而且可能会由于技 术缺陷影响项目开发进度和质量，甚至导致项目失败。知识经济时代的竞争是知识的 竞争，归根到底是人才的竞争，项目成员能力与素质的欠缺需要通过培训的方式来补 充，建立一支既能创新应变又相对稳定的人才队伍是增强项目竞争力的有效保证。 而对于软件人员来说，知识是赖以生存的技能。他们必须不断学习，与专业前沿 技术同步才能使自己的技能观念行为习惯适应技术进步的要求，如果企业能为其提供 1 5 华信惠悦咨询公司( 2 0 0 4 年中国i t 技术人员培训状况调查报告2 0 0 5 年2 月 1 2 专业领域的前沿知识培训，提供学习提高的空间。那么员工会对组织产生归属感，有 利于组织的稳定。 解决这个问题的根本途径是建立有效的培训计划，不仅满足企业当前项目的需 要，还要根据企业业务发展方向和项目成员的具体需要有计划的进行培训，增强员工 的竞争力，从而提高项目和企业的竞争力。 第三节项目成员的绩效评估问题 目前我国许多软件企业人力资源管理制度中缺少完整、系统的绩效管理机制，即 使有，真正实旌的也寥寥无几。很多绩效管理机制都是形式化的，而且很少对考核结 果进行分析，与其他人力资源管理模块的衔接也无法实现。对于个人绩效评估的实践， 大多只是机械的对员工进行每月、每季度和每年的绩效考核，考核结果大多只作为评 价员工工作态度的参考，绩效考核变成了员工出勤记录，失去了个人绩效考核的真正 意义。 另一方面，软件企业缺少项目的绩效评估指标，使项目的完成效果不能直观的反 映，削弱了项目管理的力度，使得项目管理中总有一处阳光无法直射的灰色地带。有 的企业虽然对项目投入和项目进度进行了绩效评估，但是评估结果没有和激励机制结 合起来，项目是否按预期完成、项目完成质量的好坏对项目团队没有任何影响对高 效和低效的项目团队没有激励措施，因为做好做坏一个样，员工无法把包含了个人的 工作努力的项目质量同个人奖励结合到一起，因而降低了项目成员的工作热情。 解决我国软件企业项目绩效问题的方法是：建立完善的个人绩效和团队绩效评估 体制，并把个人绩效和团队绩效有机结合起来，采用科学的绩效评估方法对软件项目 成员和软件项目进行绩效评估，并且把绩效评估结果同激励机制挂钩，对个人业绩不 佳的员工提供参考与指导，对个人业绩出色的员工进行奖励；对业绩不佳的团队进行 分析，找出影响团队业绩的因素，或改进项目管理方法，为以后的项目开发提供借鉴。 第四节项目成员的激励问题 我国软件企业项目人力资源管理的另一个重大问题在于项目成员激励机制建立 的缺失。具体表现在： ( - - ) 由于大多数软件企业的项目经理和研发部门经理都是技术出身，缺乏系统 的管理理念，尤其是对项目人力资源管理观念的缺乏，造成很多项目经理缺少对项目 成员激励的理念，工作上缺少沟通，甚至当员工表现出色时，连口头上的鼓励和表扬 都不给予，造成员工工作热情的下降，不利于项目团队的建设。 ( = ) 项鼹激励体制不健众，缺芝对软件众业人力资源管理对象的霈求分辑，造 成只着重于单纯的薪酬奖励制度，而没有整体的激励机制。这样做体现不出项联人员 的差异健，毽会导致联曩员工童鼹能魂蛙下降。 ( 三) 薪削体系与项目绩效评估没有完全结合起来。对团队奖励和个人奖励区分 不漳，装戮镩系裁度建立鹁不会莲，纛接导致矮嚣戒爨戆溃意震下降。 零章所述酌4 个溺题是警静我鼙软律顼嚣入力资源管理中存在鸯鼋燕要阍越，只有 解决了这些主要目题的基础上，才谈得上项目文化建设、构造学习型圜队等问越。通 过对上述淘题的播述，俸者认为，我国的软件项目入力资源管谶有必要从这翻个方面 入手，遇过圃驮建设及培训极制的建变、培训极制建立、有效驹绩效考梭模式_ 糨激黠 机制建立来解决闯题。这也是作者提出的我潮软件项目人力资源管理肖效实臆的策 略。 1 4 第四章软件项目入力资源管理策略 如第一章所述，项目人力资源管理包撼了从黻位分撰和设计、项髓的组织趣划、 疆鞴成员获取、培调、绩效考核、激聚淤及磺秘内文证建设等环节，蔽予篇幅掰黻， 零露将针辩我嚣软箨众遭顼瓣入力瓷源管壤审鹣瓣爨着重对敬髂墁鬻熟缀织援鲻、续 效评估和成员培训、激励凡个方面展开并绦出褶疲纳入力资源开发与管理建议： 第一带掇据业务发艇方向辕蠢项目团驮 简单蛾说，项鹭翻麸建设簸蔗把一组入员组织起来，实现磺秘茸标，它是一个持 续苓断麓避程， 亟是璞蠡缀瀵秘疆基霞歇浆莛霹驳蜜。逶过瑗爨涵簸建设髓截造一耱 开放、两缔和自信稚气氛，成掇有统一感，强熬希凝为实现目标做如烫献。 解决项目团队建藏的主要问题在于根搬企业的娥务方向建妲项目豳队，这样傲肖 翻译下蔻蠢瓣： ( ) 骞利于形成企业盼抒娅帮领域竞争力。 赞对联获豹敦掌 帮场魂靛，已经完全巍舔采蠡孽爨方市场转交为买方枣两，魏褥形 成捷业的核心竞争力成为企业发展的关键。丽这种核心竞争力的形和众北的业务发展 方露楚密誉露努的，哭窍基绕繁企业斡业务发怒方囱建立戟传众渡靛壤霹霾酞，方辘 傈诞企业缝够持续翦发展。颤予簌件企业娩务瞽滚是有的行业饿以及领域性，单纯瓣 农蔡一令器犍或者领域皴一令项嚣是逶露黑法澎袋忿犍夔学攮窝矮域影骥力戆，软终 众艘的发臌需要在菜一个行) i l c 绒者领域中实施多个项目，才能在领域中站住脚跟，扩 犬肉已的众烛影响提高企业声誉，企业才会迅速的发展壮大。这样就要求项目团队的 建嶷菪矮蒸予企堑翡攮务发浸穷离的基懿上。 o r a c l e 公司从建立开始就着重于数据库方面，所有的项目团队的建立都是基于自 己的数据库发展方向，依照这个方向来进行人才招募及团队建设。如今，o r a c l e 数据 库已经在国际数据库行业占据了很大的市场，o r a c l e 公司也公司迅速成长为世界最大 的企业软件公司，全球员工超过4 0 ，0 0 0 人，财年收入超过百亿美元1 6 。 ( 二) 有利于快速的建立项目团队。 通过对业务发展方向的分析，软件项目可以在项目未开始前了解该软件项目各阶 段需要投入的人员情况以及项目需要的知识体系和需要使用的技术工具，这样。在进 1 6 0 r a d e 公司中文站点h t t p w w w o r a l c e c o m c h i n a 1 5 行团队建设及人员招募对，可以结合实际所需，程最短时间内有针澍性的进行人员摺 募和选拔，迅速得到求职人群，找到适合的人才建立项目团队。 ( 三) 有利于人才积累謦b 项目经验积累。 遴避这耪酸暴将缭簸磺瓣辩蓠，藏枣瑗嚣斑陵簿低瑷嚣投入，蠢劲予企篷行裁嶷 好的人才体系。由予业务发殿鹃行业性和领域拣，根据业务发展方随建立的多个萄酞 势必程使用的技术与工具止柯较大的重复性，谯项目不断进行中，众她将会加深对业 务的了解，积累对技术及置舆熟悉的高级人才( 专家) ，积累大景的项目经验。这样， 在避镗瓣领域或露类别瑗毽拜发舞，企监可漩骞效羲译售项曩风验，瓣鞋枣手已经有 了对按零及照务熟悉貔专家静积累，瑗强实施瓣辩阂籍会缩短，璞瓣投入降低。专家 的存谯弱一个优势是降低程项目实施过程中对人员的要求，只需要襁专家的周围配备 普通水平的成员，就可以免成项目的既定目标，通过项目锻炼及专家引导完成普通项 目成员的技术提高，形成众她良好的人才体系继梅。 蠢魏霉觅，辗据蜇务发激方窥建立瑗塞蘩敬罴重要戆，逮是爨聚豹。这是敦俘矮 謦入力淤源管理策略中的嚣蒙策路。 第：节完善璜嚣成爨壤训枫翩 “培训包括所有旨在提供项目班子能力的活动1 7 ”。这是p m b o k 中对于培训的 定义，通过这个定义可以看出建立完善的项目成员培训机制在项目管理中的重要性。 一、建立完善的项目成员培训机制在项目管理中的重要性： ( 一) 给项目提供有利的技术和业务支持。 对于软件企业来说，由于软件项目依靠知识型员工创造价值，如何增强员工的能 力成为软件企业能否得到更多价值的决定性因素，由于软件项目中使用技术的飞速发 展，必须通过建立完善的项目成员培训机制，有针对性的为项目成员提供业务和技术 培训，提高项目成员业务和技术水平，才能给项目提供有效的支持，保证软件项目的 正常迸度。 ( 二) 提高项目团队、企业竞争力。 通过培训，项目成员可以掌握到前沿的技术知识以及先进的开发工具，中国有旬 仃项目管理知识体系指南 ( p m b o k 指南) 2 0 年版，p l l 6 辐 骞活涮“入蜀还需象嚣妙”，这街话赛浚凝滋了互兼程述行生产添潞辩瓣重要俸糯。 项目成员在攀握了先进的技术知识及先谶的开发王舆后，可以犬大增加顶目团队的技 零农乎，箍态工稚效率，增强项强团酞豹囊争力。鲞软件企渡孛多个瑕霹涵酞的藏争 办憨粼增强瓣，蒂绘众救瓣琴搜纹使瑗释壤麓缩黼，壤器续效鬟麓，糕滤灌丈，企鼗 奉赛的竞争力瞧会赡之上黪。 ( 三) 增强成员团队j 目属感，保证项目团队的稳定性。 蠢予软转瑗譬入力炎源警熬豹圭俸戆簸谈经受爱，这释类登鹃爨芏凌骂麓洛煞入 瓣嚣壤理论瓣孛缝予屡次体系翁簸主屡，是潼袋囊我实瑷零瑟戆嚣俸，攀嚣爨会、载 遮逶瓣袍稿燕要的激励潮綮。麟完善的瑷戥睃煲女骜谶撬剑将衾掇供焓壤鼹威员懿好麴 学习概念秘上舞空阏，邋避满越项目成爨的自我实现的需求，增强项目成员团队翔属 感，像持项瓣团队的稳定性。培训在现褒的软传企业巾，不仪只燕俘魏磺毽管理瓣支 持手段，蔼熙作为一种软髂垒热澍颚耳成员的激蕊撩施存在于饕个企姚警理中。 ( 秘) 梵软件企泣食瑗的人才结构提供僳潞。 现在的软件企业在进行项目实施时往往只注重项目能够给企业带来的经济效益， 而忽略了项目能够给企业带来的人力效益。由于在以往的项目中忽略了项目人力资源 管理，没有建立完善的项目成员培训机制，导致项目人员没有得到很好的培养和锻炼， 业务能力没有得到提高。在开始新的项目的时候，由于项目成员的能力欠缺，只能花 费大量额外的费用招募新的成员，而新的成员在进入项目团队后，面临着诸多如业务 了解，组织了解，沟通交流建立等一系列问题实际的耗费成本远大于建立完善的培 训机制的费用。只有完善项目成员的培训机制，才能提供企业更多具有丰富的理论和 丰富实践经验的人才。为软件企业提供合理的人才体系结构。 因此，完善项目成员培训机制是软件项目人力资源管理策略的必要组成部分。 那么，如何在软件项目人力资源管理中建立一个完善的成员培训计划呢，通过对 p m p 管理理论的学习以及对软件项目生命周期和阶段的研究，作者以中外运门户项 目的培训为案例，简单描述培训实施的步骤。 二、案例：中外运门户项目的培训实旌 使用技术：i b mw e b s p h e r ep o r t a l 埔理论具体描连可见3 4 章节 1 7 矮瓣强檬；建立审羚避门声系统 项鼹成员构成：项目经理( 1 人) ，系统工穗师( 2 人) ，系统絮构师( 1 人) ，软 伟工程筛( 3 入) ，软件安旒人受( 4 入) 步臻l ：涪辗嚣袋调磋 蝰训嚣袋势折蛇瓣粒怒确定港堋麓霹标，像靛愚确定瑗爨成员静褒瑷燕否已经这 刘要求。这就隳求搞滴楚两个关键问题：一是找出目标实现过程中襻在问擞的症络所 簌弗蘧避蟪潮热数瓣抉，菠涟曼羔静霉秀奄表魏；二爨区分释撩蔗弼戳逶避培蘩| 嬲决 弱蠲艨，骤蛰燕无法解决瓣阀鼷，这个过稷就怒壤训爨求分辑燕螫考虑鹣壤铡霹费蔑 勰蹶，麟堵调妁目标、方滋静途较是否行。 逶过珞调需求谣磷发糯矮嚣缀瑾饔系统黎梅筛瓣技术及搜掰工鼹较势了解，毽幂 了解安漱步骤。系统程师不了解系统安漱步骤，软件工程师对搿发工具w s a d 不 了瓣，襄藏入员薅系统整体絮构不了解。 疹骤2 ：裰器渚落簿茨谖醭祷嚣裁订港谶谤艇 畿舔软绺壤基生禽餍嬲及羧毅，瑷嚣疑溪规澎裁淫熟表毒一l 瓣零薅壤谰谤蔻| ； 袭4 1 中外运门户瓒翻螭训计划 参加人员 培训时间培训方式培训人员备注 系统工程师需求调研阶段参加i b m 系统i b m 培训救师由于项目组成员 安装培训对系统安装不了 解，需要参加外 部培训。 软件工程师需求调研阶段一内部培训系统架构师在编码开始前做 一编码前，随时。 好开发工具使用 培训。 实施人员随时内部培训项目经理 虽然实施人员对 系统架构不了 解，但是脏够保 证实施任务的正 常进行。 步骤3 ：根据培训计划进行培训实施 按照培训计划，对项目成员进行培训。 步骤4 ：评估培训效果 在经过了一段时间后，项目经理发现系统工程师的培训效果较好，软件工程师培 训效聚较差，实施人员由予对系统架构了解不怒必须的，自身主动性较差，培训效果 一般。项目已经开始了，必须改变培训计划，褥则会影响项目进度。 步骤5 ：培训计划更淑 擐鬟蓥蘩瓣培溺效聚，疆嚣经理褥跨警谤麓更改为热表毒一2 掰苯： 裘4 2 中外运门户璜霸墙葺| | 计划更改 参加人员培训时间培训方式培训人员备注 系统工程师需求调研阶段 参加i b m 系统i b m 培训教师由于项目组成贯 安装培媚 对系统安装不了 鳞，嚣要参撩静 帮培调。梭甄计 划正常进行。 软件工稷师 需求调研阶段一 内部培训系统架构师谯编码开始前做 一编码裁姆天好开发工具使甩 下班蘸蹰定1 个壤谶。 奎辩， 实施入舞辕时( 僵道过交内部培枷项目经理 掇然实施人员对 流，实施人员认累统架构不了 识到了解系统槊解，但是能够保 构的重要性，共诞实施任务的正 回决定每蕊赢下常进程。 褒羲1 夺封避符 西定交溅) 步骤6 ：评估培训更改后效果 通过一段时问后，项目组人员的水平得到了普遍提高，系统工程师完成了系统搭 建工作，软件工程师已经学习到了开发工具如何进行使用，而实施人员由于对系统架 构得深入了解，在某些问题上已经可以不需要项目经理做过多安排，进度加快。项目 成员都比较认同在每周五下午进行固定得学习或者交流，项目经理决定将这个时间作 为固定学习时间。团队士气较高，气氛融洽。 通过以上的案例，可以看到项目管理中培训机制的建立的主要几个步骤，并且可 以看到通过建立完善的项目成员培训机制，不仅保证、加快了项目进度，同时促进了 项目团队的稳定性，并且，为项目成员的成长提供了机会，为企业提供了更多人才。 繁嚣节建立有效酌瑷败考核模式 有效的绩效管理为备项人力资源管理决镶摅供客观依据，是软件项目人力资源管 理不可缺少的一个环节。 续效是大翻敲窭豹丽缌缀瑟标援关、霹瓣溅势置其有霹拜癸簧素懿嚣隽，这些行 为对个入或组织豹工律羧攀其有联极或溃投豹侔耀，它可鞋在组织躺誉同层面上表现 出来1 9 。 项髓绩效管理的过程悬使项目团队的工作绩效与项目的战略目标相一致的过程。 这一遐穗的目的是：提供一个趣性的循环系统，在这个系统