（工商管理专业论文）我国企业并购中的人力资源整合研究.pdf

盏塞塞透叁鬟主墼麓圭堂斑盈塞 圭逸釜瑟 中文摘要 当今世界企业并购活动风起云涌，但失败率很高；其中很霾要的一个原因是 并购企业没有妥善解决并购中的入力资源问题。众业并购是各种资源要素的整合 过程，其申人力资源整含是最灸重要豹第一资源襄素整会。无数劳魏实践谖骧： 有效的人力资源熬合并不保证奄业并购的必然成功，但无效的人力资源整合必然 导致劳辫失效。鞠藏深入磅究企鼗势麴孛翡久力瓷源整合翘题，不莰存动予推动 人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新，而且对企业并购具有重要的现实 指导意义。 本文主要采用规范研究并铺以案例的方法，对我国企业并购中的人力资源整 合问题进彳亍了比较全面系统的研究。首先论证了企业并购中人力资源整合的必要 性。然嚣褒对我爨企业势购孛入力资源整会存在懿闯题遴牙具体分援戆基础上， 提出一套比较系统的、切实可行的人力资源楚合策略，并且针对我国企业处于体 露l 转鞔这一特殊豹历史瑟景，对影确入力资源整合王律豹舞部环境函豢进行了分 析并提出一些现实的建议。最后以阿尾巴巴收购雅虎中圈全部资产这一案例，迸 一多分析验证了前述整会策略。 关键词：并赡；势购整念；人力资源楚合 分类号：图2 幅；表3 个；参考文献3 8 篇 a 塞銮适塞燮瀣业亟堂位谂塞基s 嬲鲤 a b s l 限a c t n o w a d a y s , e n t e r p r i s em e r g e ra n da c q u i s i t i o na 糟a c t i v ea n db l u s t e r yb u tt h ed e f e a t r a t ea l s oi sv e r y h i g hi nt h ew o r l d ，o n eo f t h ev e r yi m p o r t a n tr e a s o n si st h a tt h e e n t e r p r i s e sd i dn o tp r o p o f l ys o l v et h eh u m a n r e s o u r c e sq u e s t i o n t h ee n t e r p r i s em e r g e r a n da c q u i s i t i o ni sa l li n t e g r a t i o np r o c e s so fe a c hk i n do fe s s e n t i a lf a c t o ra n dh u m a n r 爱；o u r c e si n t e g r a t i o ni st h em o s ti m p o r t a n ta n dt h e f i r s te s s e n t i a lf a c t o ri ni n t e g r a f i o m i n n u m e r a b l ep r a c t i c e sp r o v e dt h a t ：t h ee f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o nc a l ln o t g u a r a n t e et h es u c c e s s f u lm e r g e ra n da c q u i s i t i o na c t i v i t i e s ，b u tt h em v a l i dh u m a n r c s i o u r c e $ i n t e g r a t i o ni n e v i t a b l yw i l le a t l s et h ed e f e a ta c t i v i t i e s t h e r e f o r et h et h o w u g h s t u d yo fh u m a nr e s o u r o 。si n t e g r a t i o nq u e s t i o ni ne n t e r p r i s em e r g e ra n da c q u i s i t i o ni s h e l p f u lt ot h et h e o r yi n n o v a t i o no fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s em e r g e r a n da c q u i s i t i o n ，m o r e o v e ri ta l s oh a si m p o r t a n tr e a l i s t i ci n s t r u c t i n g - m e a n i n go n e n t e r p r i s em e r g e ra n da c q u i s i t i o n t h i sp a p e rc a r r i e do u ts t a n d a r dr e s e a r c ho nt h eh u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o n q u e s t i o nu t i l i z i n g t h ec a s er e s e a r c hm e t h o d si nt h ec h i n a se n t e r p r i s e m e r g e ra n d a c q u i s i t i o n 。f i r s t l y , t h ep a p e rp r o v e dt h en e c e s s i t yo fh u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o ni nt h e e n t e r p r i s em e r g e ra n da c q u i s i t i o nc o u r s ei n o u rc o u n t r y t h e no nt h eb a s eo ft h e c o n c r e t ea n a l y s i so ft h eh u m a nr e s o u r c e sq u e s t i o n st h ea u t h o rp r o p o s e das e to f s y s t e m a t i ca n dp r a c t i c a lf e a s i b l eh u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o ns t r a t e g y s p e c i a l l y , i nt h e c o n s i d e r a t i o no ft h es p e c i a le x t e r n a le n v i r o n m e n to fe n t e r p r i s es y s t e ms w i t c h e ri no u r c o u n t r y ，t h ep a p e ra n a l y z e d t h ee x t e r n a le n v i r o n m e n tf a c t o r so fh u m a nr e s o u r c e s i n t e g r a t i o na n dp u tf o r w a r ds o m ep r a c t i c a lp r o p o s a l s f i n a l l yw i t ht h ec a s et h a ta l i b a b a p u r c h a s i n gy a h o oc h i n at o t a lp r o p e r t y , f u r t h e rc o n f i r m e dt h ep r e v i o u si n t e g r a t i o n s t r a t e g y k e y w o r d s ：m e r g e ra n da c q u i s i t i o n ；i n t e g r a t i o ni nm e r g e ra n da c q u i s i t i o n ；h u m a n r e s o u r c e si n t e g r a t i o n c t a s s n o ：2 c h a r t s ；3t a b l e s ；3 8r e f e r e n c e s 撺 致谢 两年的研究生学习生淄就要结束了，回首来路，有着深深的感悟。 感谢北京交通大学绘予我这个深造学习鲍机会，感谢所有给我授课鲍老螂。 两年来簌老耀瘿里，捷学籍了季骞赫翔识，更重簧弱是掌握了分耩阔瑟、勰淡 蠡 题的科学的方法，从而为我以后的学浏和工作打下丁强好的基础。 在此，我特别要感谢我的导师文潞涛副教授。从论文的选磁构思、结构安摊 鳓最后盼修教定穰，无不渗透着支老筛懿悉心点按窥指导。文老爨严谨豹治学 态度和科学的工作方法给了我莫丈的帮助和影响。尤其是她对学生极其负责瓣态 度，让我深攫感动，在此向文海涛老师致以深深的谢意和敬意。 另外，程撰写论文期闻，陈晓红、时文庆，杨米玲、刘伟、暴玲等露学绘了 我极大莳帮助，在燕霸豫们表这我酶赫激之壤。 最后，我器感谢我的父母，父亲母亲是我强大的精神支柱，是我奋斗的力量 源泉；从报蹲北京交通大学的m b a 、蹰年来的专心学习到撰写论文，一步步。 是袭箨太妁父母给予7 我鼹大魏理解鄹盔持。 两年的学习经历，将在我的一生中留下深剡韵滩忆。我将以此作为一个新的 起点，走好自己今后的人嫩道路，实现自己的人生理想。 般藤銮遒太堂皇挑蘧堂位谂塞 捌畿 1 1 选题鹜豢与研突意义 1 1 1 选题背景 1 筝f 言 垒盈著魏憝蹲方羟济学伞吉老豹鞭究漾蘧。部瓷本主义工渣发震变，就 魑一部企业兼并史。正如诺顺尔经济学焚获得者、美嗣著名经济学窳乔治j 斯 蒂格勒( g e o r g e j s t i g a l e r ) 所说：“纵观世界上著名的大企业、火熊团，几乎没 有蹲一家不鼹程莱耱程凄上以菜秘方式，遥遘较购兼羚等姿本运营譬段瑟爱襞越 来的，也几乎没有哪一家怒究全通过内黼积累发展越来的0 埘自1 9 世纪束以来， 以燕国为代表的两方国家，融经出现了氨次较大规模的企业并购浪潮，特别是2 0 世缌年代审嚣麓开始戆第纛次莠购渡漤，莠薅静金额巨太、娩模惊人，燕2 0 0 0 年荚蘑在线( a o l ) 牧薅对我华纳出瓷达1 8 4 0 纪美元。箍羞经济垒球诬，跨黧势 购也越来越多，并购领域也从传统的汽犁、石油领域转向通信、盎融、娱乐等服 务行业。 获霆企鼗菸赡赣予鼬年霞孛鬻。1 9 8 4 年，在敢菏燕导下，澎忿探定爱玺了第 一起并购活动。1 9 9 6 年以尉，企业并购熬组的热点逐渐转移到上市公司，围绕上 市公司的并购擞组越来越多，规模也比较大。随着我圜加入w t o ，丽临的竞争环 境曼燕激烈，褥我禹靛金效总体柬潞援模太小，遗入毽彝5 0 0 强翁企监寥寥无见， 鞠忿培育中圜鹈名列毽赛5 0 0 强髂金煦离不开并赡的撼动，遥凡年企筵并购活动 戚如火如荼地展开，一场畿北并购的高潮雁在到来。 在我国企蛾赫购实践中，诲多企业把荚注的重点救在了并购的谈划窥交易土， 褥对予在更丈掇凄凌定罄并魏残黢及企建蘧路成效蕊莠魏爱夔念簿瑟关注甭 够，导致并购厨控制不利，投入的资源被浪费，甚至优势企业被撒垮。大量的跟 踪研究表明，并购整合是并购成败的关键，整个并购的最终成功与否，很大程度 上取决予著麴簿整会工雩# 黔v 歼曩效票。只察痰珐整含蠢鲢够实璜企照荠赡斡战略 潜栝，才能像护、加强戳及形戒企监薪静梭心竞争撩为。企监著麴熬合是一个鞭 缆”工程，包括战略整合，资产与能力整含，组织与制艘整合、财务会计整合、人 力瓷澡整会等众多方瑟。碟菠串的人力瓷源整合又是并购整合的熬点，因为几乎 在膊畜骜著魏褥荧孛，管理部门帮籍蓄纛遏妥“夫”瓣溺运，掰戳“入4 戆整合 酝涎例外地成为企业并购整含中关键的一步。现代企溅以人为本，人力资源是一 l 塞奎邋叁宝蠢丝亟翌篮盈震i l 宣 个企业的第一资源，也是众业竞争能力的主要载体。企业并购是缴产力的重新配 嚣窝饶位缝合，蔫入力资瓣是各耱要素审最活跃最关键豹蘩素。瀚魏，并瘸爱整 会的重点在于人才的运用。 目前，有关并购的战略、资产与能力、组织与制度、财务会计等方面的研究 砖文献资料可谓是汗牛充橡，但是对企北并购后的人力资源整合的研究却相对不 怒。 1 1 2 研究意义 并购中人力资源整合研究既是丰富和发展并购理论特别是并购整合理论的必 然需要，也是入力资源管理理论本身发展的需黉，具有双重理论羹器性。一方丽， 现有的企业并购理论主要体现为众业并购的动慰理谂、运褥理论秘效疲理论。弘l 企业并购整合理论在近十余年随麓并购熬合问题的突出得到一定的发展。现有的 势魏整会理论疆阐述豹整会范围懑盖了囊产、魏务、缝织人事等务令方覆，势往 往以管理学中的企业能力理论、企业战略理论等来解释企业并购整合的各个方顾， 溺然跑较全面，但楚对入静因素程企业并购整合孛静关键俸用没裔予戳跫够豹震 视，因厮该问题的研究可以进一步完善势购整会理论。另一方面，现有人力资源 管理学从技术上已经形成一个包括开发、战略、培训、薪酬、考核的科学体系， 但是这个体系缀大程发上楚建立凌一个瓣态躬企业矮境之孛黪；鼹企业溪处黪内 外环境鼹不断变化的，在企业发生并购的情况下，产权主体易位、经营战略目标 交纯，缀织瓿稳重稳、葚至原毒静企盈文纯氇褥要转交，熊在金馥变革期静夭力 资源工作如何开展，现有人力资源管理学没有给出明确答案，因而该问题的研究 也有藉予键迸众、韭在渤态静环境中理解并重视入力资源闯题。 随麓我国经济的进一步发展，企业界掀起一股股辨购的浪潮，企业弗购中人 为资源藏合问题的研究也具有较强的现实意义，对于保障企业人才。安全和稳定社 会就业舆专重簧作用。企业磐赡苓可避免豹在爨耘金妲孛产生人才缝震，鑫l 予亵 场机制巾企业巍争的加剧，人才的争夺魁企业竞争的关键，人力资源整含研究的 一个重黉静瑷实意义矮是缓解蟊豁企泣入才静心瑾毯力，掰疰竞争金簸辩入方豹 争夺，保护企业的人才安全。同时，我国处于经济转轨时期，所有制改蕈的深化 馊大量瀚有企北被兼并，实现战略性重缀，这其中也不免造成一部分职黑下岗分 溅。本文中对弗赡中人力资源解感的研究也有剃于企她增强社会责任感，缓鳃裢 会就业聪力。并且本文通过分析我国企业并购中人力资源整合存在的问题，提出 金渣著麴孛久力资滚整合熬爨箨掺蓬，梵我霪众整奁并购滚渗孛送行人力资源攘 台提供操作参考，为今后的并购行为提供一个可资借豁的模式。 2 簇塞窑i 夔叁堂妻壁亟整焦i 盒塞 翻蛊 1 2 文献综述 1 2 1 园外部分 势购活动的理论研究兴起子2 0 世鳃6 0 筝代的欧美国家，最初的磷究集中在 并购的翦两个阶段，即并购前的规划筹备阶段和并购的谈判阶段，而对笫三个阶 段朝磬购爱整会除段鳇研究剿是麸2 0 墩纪8 0 冬我以磊，特剐是年戴黻爱孝嚣 始受到广泛关注。西方发达国家的学者主要是从组织行为学和心理学的角度对企 簸并羹鼋豹久力资源熬含逶劈了研究。 谢威格和沃尔士( s c h w e i g e r ，w a l s h ，1 9 8 0 ) 对并购的人力资源整合做出了综 食性评论。论述了并购将给员工特别是被并购的企波的员正带来眨大韵心理冲击 秘心理压力，这些冲击和羼力导致员工忑作积掇性垂受挫，扶嚣自发缝采取鑫 我保护的行为，并且并购导致关键人员大量流失，宜接损窖了企她的经营和发展 辘力。 美国著名的管理大师彼得德鲁克( p e t e r e d r u k e r ，1 9 8 6 ) 对8 0 年代世界范 鬻的并鹅狂燕镞了磷究。程管壤的前沿一书中，匏总绒出成场并购的四条简 单原则：( 1 ) 只有并购方彻底考虑了它能够为所要购买的目标公司做出传么贡献， 而不是目标公司能为并购方做出什么贡献时，并购才会成功。( 2 ) 要想通过并购 成功地强展多角经营，震簧骞一个共冠的匿结菝心，这不仅表瑗予生产经验、援 能专长、财务上的联结，嫩重要的是必须具有抉同的文化。( 3 ) 猩并购一年左右 戆瓣蠲之内，劳购方公司磐须戆够彝被并瘸公霭提供最高滋管理入员，鞠隽被并 购公司原高层人物很可能不愿屈就而挂籁离去。( 4 ) 在并购第一年内，极为重要 的是让两个公镯管理队伍中的大批入员都能有实质住的升迁，包括从以| i i 的公司 舞迁到另一公司，从而展示出并购过程为管理人员提供了一个个人发展的机会。 以上并购成功原则中，第一点谈的是并购后的战略重组；第二点谈的是文化、管 瑗等方嚣戆认弱；繁三点秘第四焱戴提滋管理入员傻矮的瓣蘧，这令翊惩烩烩是 并购获得成功的关键因素。 菲耩清米尔韦掰帮采切尔骂壳赫( 1 9 9 9 ) 奁兼并管理一书巾深入分 析了在兼并前、兼并中、兼并后会出现的各种问题和挑战，从组织的角度和人的 角度描述了兼并管理的方法，指如经理入员在并购中面临的主要挑战是芙于入的 动机、情感、队伍建设、组织心理学、滕想意识、公司文化簿方瑟的翊趱。他鳃 指出兼并在财务上的成功不是决策的结果，是豳于对待人的不同方法所决定的， 强调并魏孛熬入力资源管理戆重婺性。逶过委艇嚣方嚣分橱，慧续出金渡兼并失 败一个煎要的原因就是没有适当的并购管理计划，缺廷有效的领导，忽视了公司 3 黧塞銮煎鑫堂童骥亟圭黧焦逾巍j i 盎 问组织和文化方面的协调。而战略兼并的成功生要依赖于协同效威，即实方和买 方在公蠲褥盼技术秘专有知识豹转移，遮藏意睬着要籍经营活动裔橇遗结合奁一 越，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。 美黼学者酱里诱特、鲁宾逊和克拉克森( 2 0 0 0 ) 含著的并购之后：细何管理 被收购公司一书是厘内引进较掣的，墩是较为系统她食缨企业并购之厥的整会 问题的著作。该著作就财务、战略，组织结构、入力资源等整合问题进行了说明， 谈到了众监莠魏对员工戆心理净爨戳及凌诧带来戆受嚣影响，著黠较l 芟麴公司入 员的综会评价和挽留等进行了研究，而且对并购管理提出了些指导原则。 垂德控杰稀麓( 2 0 0 1 ) 静并购静艺术一整合采麓一闯一答的| 方法对并 购后人员的保留和董臻会的舍并等方面做了阐述。拉杰科斯认为，不是所有的并 购都会静致裁员，有的反而臻增加员工，这关键取决予公司的战略。保留优秀的 员工对予公司蕊言非器重要，应该用法德的手段和其他方法_ 柬照搬员工的漉失。 当两个势力相当的公闭合并时，通常将两个公词的董事会合并到一起，i 酊被并购 黪公司皴票据瓣来说魄较奎，是嚣瓷势购方静羧段公霉豹话，其羹事会窍可能被 保留；如果被究全整合到母公司的话，其董事会则可能被全部解散。 美戳的大滠施维格( 2 0 0 4 ) 在出版的熬台一念韭并购成功之道一书巾 掇出了企业人力资源整合的阶段熬合理论，分别从管理交易阶段、过渡阶段、繁 理事例阶段来研究入力资源整合，每一个阶段中又提出几项重要工作，对企业并 赡中款人力资源整会做出7 明确的玲段链整会分摄势搬出为避免因人员熬会不豢 而造成并购失败，最有效的方式就是与利益相关者保持沟通。 美溺懿蕹蒂汉森( 2 0 0 4 ) 京劳麴指南：久员熬合书串提岔企鼗莽麴 中人力资源整含的十步过程理论，分别为编制人员整含项目计划，进行人力资源 签职调纛、福莽j 魄较岛差异分析、薪醐隗较与麓异分析、制定人员整合薪酬福利 镶赂、领导者的选定、职能藏叠的处理、制定岛员工交流的策略、界定员工转移 数据要求、制愆人员留用政策。上述十步过程从比较实用的角度提出了整合的方 案。 1 2 2 溺内郝分 我国学者对企业并购问题的研究主要是在1 9 8 4 年以后，最初研究主要集中谯 并购的动因、侔用、摆序和娥范运作上，藤对并购整合豹研究较少。9 0 年代后联， 企业并购活动的数量和规模不断上升，国内许多学者通过对上市公司的实证分析 以及菲土泰公蠲莠赡螽经营她续交往戆磷究发臻，诲多金鼗并题爱豹整续澎瑷犬 幅度的下滑，人们开始将研究的视角投向并购厝的整念研究。但是，人力资源熬 4 赦塞至堑左堂耋建亟堂鱼沧黛 墨l 轰 会蔹然簸属予势建整合磺突孛愆一个熬分，关予入力瓷滚整会磷究方瑟翡文献瓷 料主要零散分布在一些著作、期刊当中，单独研究人力资源整合的专著较少。 何广亮( 1 9 9 8 ) 在企业并购机理妇运作一书中就企业并购后被并购众业 黧用人员的融会管理帮裁减爨工的安鬟阏题进行了论述，指出耳椽企业中有些荧 工可麓是报优秀的，要注意识瘸荠撬留他们。对留潮入员的稳定鞍激励，刘掇蹬 了加强沟通，实施一些实质性的激励措施如员工认股、提供升迁的机会、提供培 训等办法。 郑海靛( 1 9 9 9 ) 在审嚣垒鲎兼势鞭究一书巾透过臻究审瓣企整著购瓣渚 多现状后，指出；在目标企业中最容易流失的是有技术、有能力的核心员工，在 人力资源整合的全过程中袋对这些员工进行系统的挽图，比如提供更好的工作条 佟，增加工资，手 职等。对劳赡蓐的主嚣选择的方法魄徽7 一些游论，窝弱黢童 篱是药丘人才流失、客户减少和管理经帮混乱的方式，但是也容荔造成并购众渡 对目标企业的难以控制。 罗瑾琏( 2 0 0 0 ) 在众业绩效的人力资源整合一书中，从如何提高群体续 效豹角废蹬发，遥：遘对太繁金堑豹溺卷灞查，采嗣蒙类分辑、圭簸分分辑、穗荚 分析等统计方法进行分析，归纳出高绩效的企业所采取的人力资源管理因子，从 而形成人力资源整合的策略群。她认为人力资源整合就是引导组织内各成员的目 撂与缝织目标凝固一方自纛避，默焉毂藩冬成员孬为媛蓖，提赢缍织续效。其俸 浓澹就是指缀织通过运用缀织制度、组织激励、组织文化等手段，与组织内成掇 农目标、愿景、价值观等方面进行相互麟合、相互适应、相互促进、共同提升， 形成高凝聚力的团队的过程。 李鬏痰( 2 0 0 0 ) 在众照莠瞬嚣如麓实施久力资源整合管理一书孛疆趱在 实施人力资源蹩合时应加强双方的有效沟通与交流。因为并购以艏双方的员工都 会有一些顾虑，如并购企业员工怕失去原有位置的情绪，目标企业员工害怕失丧 蹶蠢使置，鼗辩沟逶便威力一耱解决曼王思想阔题、掇毫士气鳃主要方式。 陈重( 2 0 0 1 ) 在公司獯组与管理熬合一书中摄出了企业弗购的管理整裔 理论，认为并爨句整合包括战略整合、财务整合、人力资本整合、义化整合四个方 诞。其中，人力资本的整合即整合的每磺内容都与入夜关，人力资本自身的整念 瓣鬻与入方静攥聱及俸薅静发挥，决定了管理整合静效率，嚣瑟莰决定了公司蘩 组的成功率。 李宝元( 2 0 0 1 ) 在人力资本运营一书中指出所谓的人力资源整合就是潺 熬携调控制缝缓戏员兹嚣振动壤窝行为颧囱，蹙缝袋爨觉蘧整叁纛戆人力资本潦 熊调动起来，并最大限度鲍凝聚和转化为企业的整体巍争优势。 王长征( 2 0 0 2 ) 在企业并购整合一基于企业熊力理论的个综合性理论 5 j 立交迤太堂妻墼受鲎焦逾塞 要i 宣 分析框架中，比较系统的提出了人力资源整合的概念，他在企业能力理论和竞 争酸貉理论静基稿之上，试为企妲并购匏贽鬣餐造滚自并购过程孛翁金遭缝力管 理，人力资源楚合的目的也在于对企业核心竞争能力的保护，转移扩散、以及能 力的发展。 魏江( 2 0 0 2 ) 农其专装企娥赡并战略毅思维基予核心能力的企业购并 与整合管理模式中从核心能力的角度比较全面和完整地研究了企业的并购整合 翘题，裁金数劳魏爱翅馋缳持人力资源软伍熬耀对稳定性，莛客鞠整往关键入援， 被并购企业员正的心理契约的重建等问题进杼了阐述。他认为基于核心能力的并 赂酶最终磊豁是逶邋并购黼豹整会管理，佼梭，0 能力莰优势企韭翔劣势众泣转移， 在双方之间棚互渗透。 颜士梅( 2 0 0 3 ) 所著的战略入力资源管理一书中就“组织问关系重 訇与 人力资源管理”问题进行了较为系统性瓣说明，其孛对芳赡中鸵入力资源整合闯 题的研究结合案例，从战略人力资源管理角度，将其作为组织结构重组问题的一 令夺方嚣透露了磷究。 陈峥蝾、韩振园( 2 0 0 3 ) 所发表的关于“发达国家企业并购中的人力资源管 理及其启示”一交，对发达国家的企盈并购中的入力资源蘩含闻题傲了一个简肇 的介绍，但由于此文的研究对象是发达困家的企业，因此，对我躅企业_ 并购中的 入力资源整合问题只能起捌一个船示的作用。 倪活、李克勤，熊丸童( 2 0 0 3 ) 钛心理学戆燕溲提出，理契约的缀念，谈为 并购使员工与企业原先的心理契约遭到破坏，不可避免地会给员工特别是被兼著 众堑熬员工带寒匿大豹心壤净壹秘运力，导致其王佟积辍瞧受援，甚至核心爨工 退出，造成大量的人力资本的浪赞，从而强调了并购巾沟通的作用。 杨洁( 2 0 0 5 ) 奁企娩并购熬合研究一书中将并购骺入力瓷源整合研究的 切入点放在势购对员工心理冲击翔行为的影响士，对并购聪企业如何缓鳃员i , b 理压力、实现有效的沟通提出了新的观点。她主张在人力资源整禽过程中应遵循 警稳避渡、保护人么+ 、降低成本豹器粼；以馈感墼稼人么。，以擐麴稳定人才，疆 事业造就人才。 1 2 3 总体评价 通过对国内钋夥 究文献黔棱壤，可以看出，并魃中的入力资源整会阏题已经 越来越引起专家学者的重视，同时，在其研究成果中已经显现出一些共性的东西， 铡如学蠹察帮认识到企鲎劳赡会绘受王带亲，理翊戆，实瑗骞效熬会嚣溪黠势麴 双方的员工进行有效的沟邋等。然而，目前的研究尚存在着一些问题：1 、研究犬 6 熬壅銮臻盔堂安辇亟圭蹩焦逾褒蔓i 矗 多停留在并购本身如对企业并购的性质、类型、动因、作用、意义、对策等 豹研究主。2 、褥究大多还箨鏊在壤论屡藩，多数是叛并购霸整合耢究翡一方瑟形 式出现，缺乏系统性。3 、大多只是定性研究，缺乏定量分析。 因就，未来研究不仅婺迸行定性研究，爨骚进行定量分析；不仅只是停留在 理论层蕊，面应对实际发生的并购案例进行攒述和解释，找出具农规簿性的东蹰 和更具搡作性的东西，进一步丰富和发展企业并购中的入力资源熬合理论。 1 3 相关概念界定 1 、企业并购 企渡并购，就魁企业的兼并和收购。国际上通常称为m e r g e ra n da c q u i s i t i o n ， 镄狠m & a 。蒺菸( m e r g e r ) ，泛豢甄家戏嚣家以上公霹的会势，艨公司瓣投裂义 务由存续( 或新设) 公司承担，般是在双方经营者同意并得到股东支持的情况 下，按法律程窿进行合并。兼莠蠢两释形式：蔽彀兼劳弱新设兼并。吸浚兼势建 指一家公司和另一家公司合并其中一骞公司从此消失，另一家公司则为存续公 司，可概括表示为“a + b = a ( b ) ”。新设兼并是指两家或两家以上的公词合并， 另夕卜成巍一家耨公司，成为新的法人地位实体、原有诱家公司都不再继续保馨其 法入地位，可概括表示为“a + b = c ”。收购( a c q u i s i t i o n ) ，怒指一象公司猩证券市 场上耀现金、债券或羧票赡买另一家公蠲载黢票或资产，数获褥对该公霭豹控铡 枚，该公司的法人地位并不消失。收购有两种：资产收购( a s s e ta c q u i s i t i o n ) 和股 份投瘸( s t o c ka c q u i s i l i o n ) 。资产收瘸是稽一家公司购买勇家公葡静帮分或全部 资产。股份收购是指一家公司直接或间接购买另一家公司的部分或全部股份，从 而成为被收购公司的股东，同时确应地承担该公司的债务。股份收购又w 按收购 方所获怨的股权份额分为参敷收购、控股收购秘全瑶收购，并购的一般形态如袭 1 - 1 所示； 表1 - 1 势魉戆一般形态 项目类裂交易方式 吸收兼并( c o n s o l i d a t i o nm e r g e r ) 股权集合 薰嚣( m e r g e r ) 购买 新浚兼并( s t a t u t o r ym e r g e r ) 统一合并 资产收购( a s s e ta c q u i s i t i o n ) 现袅交易 收购( a c q u i s i t i o n ) 骰裂交易 毅贽鬏曩q ( s t o c ka c q u i s i t i o n ) 混合交易 7 j k 塞塞滋鑫雯蔓篷亟鍪焦盐震i 蛊 资料来源：王巍，并购手册，中国时代经济出版社 兼弗窝蔽羹碡瓣主要透剐在于，兼并跫一家企堑与其穗念遂合为一钵，收购鄹 是一方对另一方居予控制地位。但是实际过程中，兼并和收购往往交织程一起， 缀难区分，学术界和实韭莽习惯将两者合在一起使用。本文中的并购是指在市场 机制的作用下，企业为了获取其蚀企业的控制权丽进行的产权交易活动。 2 、并购整合 关予莠贿整合嚣翦没鸯统一投藏黪定义，本文袋缡王长征基予金壁戆力谂豹 定义，即并购熬合是指“并购双方组织及其成员间通过企业能力的保护、转移、 扩散窝积黍，铡造价谴戆葙磊作鬻静遥裰”。在这一定义中，并麴熬合其窃滚下兰 滕含义：( 1 ) 并购整合的目的是创造和增加企业价值；( 2 ) 创造价值是通过有效 的企业能力保护、转移、扩散和积累来实现的；( 3 ) 并购整合是一个并麴双方间 的相互馋用的过程，企业熊力的保护、转移、扩教翻积累燕是在这个楣鼹俸用躲 过程中宪成豹。 1 q 3 、入力瓷滚整鸯 人力资源熬合( h u m a nr e s o u r c ei n t e g r a t i o n ，简称h r i ) ，目前学术界中还没有 一个一致的定义。本文采纳罗瑾琏基于提高并购绩效的角度酌定义，酃入力资源 熬合是指组织通过运用组织制度、组织激励、缀织文化等手段，岛组织成员在鼹 标、愿燎、价值观等方面进行相甄磨合、相互适应、相互促进、麸同提升，形成 糍凝聚力的团驮豹过程。蚴 4 、并购中人力资源整含 由予入力资源整食定义静不致，瓣并翳中入力资灞整合豹定义也怒众说纷 纭。 本文认为企盈并购中入力资源整合怒指金娩利用并购带来的变革辩梳，通过 一系列镣理手段和技术，如人员的识别、留用、激励笛来消除由予磐购产生的对 员工的额面效成，使组织成员在目标、聪景、价值观等方面进行相互磨合、相艇 遗应、穰互促邀以提舞企业势购绩效，获墩竞争优势熬过程。 王4 研究方法与研究悉路 本文主要采用规筢研究并辅以案例的方法，对我阑企业并购中的人力资源懿 会阀题遴嚣硬突。 全文共分为六部分： 第一部分：雩l 言。圭要介绥了本文静选题鹜景、磺究意义、耩究方法与愚路。 第= 部分：企业并购中人力资源整合的必要性。从国内外企业井购的结果切 8 i k 疯褒嚣塞堂壹黧籀主黧燕盈塞 。要| 蠹 入，强暴著魏夔会特别是人力资源整合与黪瘸成效憨美系，逛一步分糖了金韭势 购巾入力资源熬含酶覆要佟糯。 第三部分；我国企业并购中人力资源整合的现状分析。主要怒从我因企业内 郝爨身戮素、外部环臻嚣索溅个方露霸戳分析一 第鼗部分：众监舞购孛戆入力资源整会蒙螓。铮辩我鬻众望势鹣孛久鸯资滁 熬台存在的问题，同时考虑我国处于经济体制转轨遮特殊时期，提出了一套熊 鸯霹操黪牲鹣入宓资源整会簸路，劳髓影螭人为资嚣熬会王终懿夕 部坯境因素搬 爨? 完莠豹建毒义。 第纛部分；案髑努橱。燕癸努辑了掰礁邕戮彀购搬虎串溪全帮嚣产螽静天鸯 资源整食过程，以此案例进步验证本文提出的人力资嚣熬会策略。 第六部分：结论。憨终y 零文酶研究工终及需要进一步磷究静瓣题。 登 热基銮擅太堂黧些亟堂建娥塞垒城i i = 蝗虫厶盘爨涩鏊金数堂爨挂 2 企韭并购孛人力资源整合豹必要，隧 企业并购尉为什么要进行人力资源整合，本章将从对国内外众业并购实践的 绞诗情嚣豹分掇罄手，稻示劳赡整合黪裂是久力资滋整会与并赡戏败兹关系，避 步分析了企簸并购中入力资源整合的霾要作用，从而论证企照并购进行入力资 源整合的必要憔。 2 1 国内夕| 、企韭并魏成败的调查分析 尽管并购杼为在世界范围内广泛开展，但从并购的历史数据来嚣，成功的念 渡并赡远寒黧入囊囊蘩望瓣薅么多，骞戆金堑甚至羧鬼不成磅兹势憋瑟陷入了瓣 境。1 9 8 7 年袭肯锡公司( m c k i n s e y c o m p a n y ) 对1 1 6 家并购公司的研究表明，至少 6 1 的公司在并购后3 年内光法收回其投资成本。美图默沙管理咨询公司在对9 0 每代发生的1 4 0 起企业弗赌案例研究瑶，发现有约拳数企业在发生势赡螽其数缓 没有超过行她平均承平。受黧情嚣如美潮在线公司寇势购对伐华纳公霉后，5 年内 竟然损失了2 0 亿美元。国外一些咨询公司采用设计的具体衡量指标对并购的成败 翠进行了调查和统计( 表2 - 1 所示) ： 表2 - 1 著名咨遘公瓣j c 雩并麓戎致攀鹣统计骚究 样本描述并购效果 研究者超i e 时间结论 选取标准样本鼙度凝标准 l 羯大量嚣掇 m c k i n s e y1 9 9 0 至1 9 9 5 5 亿美元 i 5 0 收回资本成本3 3 少量回报 2 0 损害股东利益 赋富5 0 0 强 6 1 失敷 m e k i n s c y 1 9 髂年以前 金融对报 1 1 6 牧阐资本成本 2 3 成功 2 5 0 强 2 0 世纪8 0 年 鼗 1 3 0 踅毽行泣平均3 4 或功 m e r c e r 5 亿美元 2 0 世纪9 0 年1 4 0 收箍水平5 7 成功 代 k e a r n e y 1 9 9 8 至1 9 甄型并购1 1 5 达赘l 预期嚣标4 2 成功 魏壅銮囊叁翌妻墼亟土宝建埝塞垒塑菔塑奎厶左瓷漩整盒艘垒登缝 资料来源：徐金发，购井中价值创造的三个基本问题，经济管理2 0 0 1 锥第1 8 期 麸遽张表霹瑷看遗，不论戳搿耱指标束衡餐，帮使在躐方眈较成熬瀚理论鞫 并购市场环境下，依然有六成以上的企业并购怒失败的。 目前我雷燕子并购盾静结采还没有一个其体权藏的统计数据，只有一些片段 的调查研究。上海证券交易所的上市公司谍题组逡用财务指标考察了5 4 家势 购企业在并购前后( 1 9 9 6 、1 9 9 7 ) 的不同表现( 表2 吨所示) ，虽然对照期只有一 掣，堡怒一定程度上菠映7 磐赡成效著不尽热久意： 表2 2 不同并购形式成效对比( 节选) 兼并收购( 5 4 家) 年份 1 9 9 61 9 9 7 每黢渡藏元) 0 3 6o 3 l 燕韭零j 满率( ) 1 3 。8 91 3 7 9 挣资产收盏率) i 4 。2 65 4 资料来i 螬f ：壬一，企业艿购，上海财缀大学出版社。2 0 0 1 版，第1 1 1 至1 1 2 页 从该表可以看出，在选取的5 4 家样本中，并购当年的营业业绩指标都明显下 降。张掰( 2 0 0 3 年) 在收集71 9 9 3 年至2 0 0 2 冬我晷矗股上囊公司的共购重组攀 件，统计了1 2 1 6 个样本之后，分祈显示并购重组后净资产价值低于市场平均水平， 耋缰公粥孛亏攒金鼗藩大多数。辫l 憨薅柬浼峦子理论帮实践琢境静不成熬，我黧 企业并购成功率一般大概在2 0 至5 0 2 _ 问，大大低于国际平均水平。 2 。2 并购整会与并购成败的关系 嚣慰懿髭低豹势嬲或磅褰，固疼舞磺宠入爨、专家试瑟麸各个方瑟麓戮解释。 由于并购活动怒一个十分复杂的经济活动，参与者广泛，操作手段复杂，在并购 遥程孛镁籍一个失误都有胃姥导致整个势购活镄静失簸。企曛并麴一般经过准备 ( 制定战略，搜寻目标) ，谈判交易，整仓三个阶段。从并购经过的三个阶段来麓 影响并购成败的原因童要有；( 1 ) 辙初的战略决策失谖，如自身并购目的不明确。 ( 2 ) 并购操作不当，菇购譬标企业的选择失误，曩据众业鳇抵制等。( 3 ) 势赡艇 没有进彳予成功的整合。 辩笨尼公裁在一瑗锋黠势购不鞫除段豹失黢哭验戆调查串( 圈2 - 1 掰零) ，寄 5 3 的被调查者认为并购整合阶段的失败风险最大。 1 1 蕉交窑蕉叁掌主墅疆鲎篷盈塞 企墅莛麴主厶应姿婆楚盘麴照噩毽 同磐者所古毪宰 哪令盼段失殴她风黢疑大? 同同一置 制定战略谈粼交易整合并购阶段 选择目标 臀2 - t 并麴书f 霹簖筑风险 资辑来源；潦道国等，企业购并策略和案例分析，中匿农业出版社，2 0 0 1 艘，6 9 更 在我翻企业并购中，因为整合不够或者说是没有进行整合导致许多企鼗的并 购出现了闯题。1 9 9 7 年4 月，经石家庄市中缓人怒法院审理，困“企业承镪”面 闻名全国的马胜利执掌的石家庄造纸厂宣告破产，而在破产前，石家庄造纸厂跨 省莠辫了3 6 家造羝金业，困莽麴中不注重整台管理嚣导致失败。1 9 9 4 年8 月康愿 贝并购浙江风凰中，因双方的管理层没有实质性的融合，使得康恩贝对风凰的管 理始于“真空”状态，最终导致并购失败。 2 3 企业并购中人力资源有效整合的作用 并购整合不仅仅是财务资源和物质资源整合的过程，更为蘑要的是人力资源 整合的过程。大力资深是指能够为社会或者箍级创造财富静人群，九力瓷滋整合 的主臻目的是为了提升企业的竞争力，更好地发挥并购后的协同效应。人力资源 是企业豹核心竞争力，核心竞争力是指“缀织中的积累性知识，特剐是关于如何 协调不同的经营生产技能和有机结合多静技术流的学嫒”，具袁徐毽性、不可模 仿性、延艘性、可变性镣特征，而人力资源是最为符合这些特征的核心竞争力之 2 3 1 入力资源有效整合哥i ； 保护、提升企业的核心熊力 由于企业的梭心能力以独特的资源、按髓和知识为根本簧索，因此在并购整 风险概率 j e 塞至塑厶堂童些亟翌位丝塞 坌些荭堕虫厶左鳌邃整盒的堂噩挂 合过程中，要识别出并购双方在资源、技能和知识之间的互补性，对于具有战略 性资产特征的要素，整合过程中要进行重组，对于不具有战略性资产特征的要素 可以剥离。而在人才竞争是第一竞争的今天，企业关键人才所拥有的技能和知识 是企业最大的战略性资产，是企业竞争能力的承担者。 l 、人力资源整合工作有利于企业核心能力的稳定 企业并购若出现人员的大量流失，可能会使企业失去具有战略性作用的关键 人才，使企业的核心竞争能力受损。因此，在整合过程中，人力资源部门以及相 关职能部门要及时与员工沟通，获取员工的理解和支持：同时通过向员工传递企 业的人力资源政策信息，指引员工形成新的愿景体系，快速形成组织凝聚力，对 企业员工的稳定某种意义上也就是稳定企业的竞争能力。 2 、人力资源整合工作有利于对核心能力的保护、转移和增强 人力资源整合工作注重对关键人员的留用和整合，关键人员最具有战略资产 的特征，可以说是企业能力的源泉，能否留住关键人才，往往在一定程度上决定 了并购的成败，这是一个核心能力的保护问题；为了留住具有战略性作用的关键 人员，在整合中对其要采取激励措施，良好的激励能够极大地提高员工的工作效 率。增强人才对企业的贡献，进而增强企业的核心能力；而人事岗位的重新配置， 对人力资源采取选聘的方法上岗，并购企业的优秀人才进入被并购企业，则是优 势企业核心能力的转移和重组。 在1 9 9 8 1 9 9 9 年w a t s o nw y a t t 管理咨询公司的调查中，来自巴西、中国、香 港、菲律宾、新加坡、韩国和美国的高级经理们，7 5 以上的人认为，留住人才是 并购成功的关键所在。因而，留住人才，稳定人才以减少并购所带来的人员震荡 是人力资源整合的首要问题。稳定的人力资源将给并购后的企业带来极大的竞争 优势，在企业并购过程中，必须充分认识人力资源整合的极端重要性。 2 3 2 人力资源有效整合可以正确引导员工行为，达到并购的战略协同 效应 所谓战略协同效应指被并购企业的战略能够与并购企业的战略互相配合，互 相融合，使目标企业发展能够符合整个企业的发展战略，发挥出比并购前更大的 经济效益。克拉林格认为协同效应是指“可和谐共存的或可互补的企业特性”。 但是克拉林格同时也指出，这种效应并不总是能被兼并与收购得到，往往需要并 购后的良好整合。 人力资源整合可以正确地引导员工的行为，使员工的行为与企业并购后的战 略目标一致。人力资源整合的沟通措施及时向员工传达了企业未来的发展战略目 黧盘窑醺厶生童些亟篁煎德塞金冀羞塑奎厶壶瓷邃整合丝堑鬟缝 标，及时地重魍组织愿景和快速地调整组织机制以搭建人力资源有效运彳亍的平台， 为被蒡魏金数熬受王缮碉一个骧确豹方淘帮一个可敬麓待静未来；全嚣译倍被并 购企业的人才并挽留有价值的人才以保护并购投资，同时也是向企业的所有员正 传达了这样的企业入力资源政策：我们瀚企照是重税入才的，是需要入才4 的，并 购活动会给有才能的人员带来掰的职业发展机会。作为被势购企她的员蔗，要游 于利用并购的契机，实现完成并购企业的战略目标和追求自身价谯的双赢。 1 4 j e 塞窑垣厶堂主些亟翌僮丝塞叠国垒些荭塑生厶左姿邀鳌金趁理丛筮蚯 ， 3 我国企业并购中人力资源整合的现状分析 本章将从我国企业内部自身因素、外部环境因素两个方面，对我国企业并购 中的人力资源整合的现状进行分析。 3 1 我国企业并购中人力资源整合存在的问题 3 1 1 我国企业并购中不注重人力资源的整合 在我国的很多企业并购中，收购方往往对资产、财务、销售、生产等方面的 整合非常关心，但是对怎样将双方的人力资源进行有效的整合却考虑得很少，这 也许跟中国就业市场供过于求的现状有关。但是，将被并购公司的优秀人才保留 下来，保持他们的积极性和敬业精神，使双方人员密切配合，是并购成功的关键 所在。据p 普里切特和d 鲁滨逊的调查，在并购的第一年内，有4 7 的高层管理 人员会辞职，在三年里，这些人中的7 2 会最终离开，在留下来的人中，将有很 多人不再忠于职守，而是身在曹营心在汉，并购方所得到的，不过是一个失去了 灵魂的空壳。并购方将不得不花费大量的时间和精力去寻找新人来代替这些离职 者，不但在寻找新人的过程中企业要付出很大的代价，而且在这一过渡阶段企业 本身的效益也会下降，而离开的人员会将技术和客户带走，甚至有可能在损害企 业的同时，加强竞争对手的实力。 因此，并购后必须要重视人力资源的整合，留住对企业发展有益的关键人才， 企业的并购才有实际意义。百联股份2 0 0 4 年在第一百货和华联商厦两个上市公司 吸收合并的基础上，坚持走重组整合和发展扩张互为促进的道路，在发展中整合， 以整合促发展，创新务实，加强协调，使综合竞争力和可持续发展能力得到不断 提高。其中，百联股份采取了一系列措施对现有的资产资源进行了深度整合，在 突破人力资源和管控模式等瓶颈方面，取得一定效果，有效地发挥了