（工商管理专业论文）天津龙网公司薪酬制度设计研究.pdf

中文摘要 作为高科技企业的代表，i t 企业近年来在我国发展非常迅速，已成为我 国高科技企业的核心组成部分，由于i t 行业员工整体薪水较高，i t 职业也成 为当今社会高薪职业的代名词，但同时，伴随着i t 企业的快速发展，员工的 高流动率已经使企业明显感觉到人力资源管理的压力。调查显示，薪水、职 位和兴趣是促使i t 企业员工跳槽的三大关键因素，而这三个方面均属于企业 薪酬管理的范围，所以说，使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公 司已经迫在眉睫。在这种形势下，作为软件开发公司的天津龙网公司( 以下 简称龙网公司) 如何制定自己的薪酬制度，增强自身的实力，保障企业的快 速发展，是本文研究的重点。 本文基于现代管理理论在人力资源领域的应用，分析了公司外界和组织 内部对薪酬政策的影响因素，通过软件开发人员胜任力模型的应用，对龙网 公司的薪酬制度进行了研究。主要从以下几方面进行研究： 第一部分：阐述了本文研究的意义，对薪酬制度体系建立的理论基础以及 相应理论在人力资源领域的应用进行了综述。 第二部分：针对i t 企业和i t 企业员工的特点，进一步强调人才资本的重 要性，强调对核心员工和战略管理者进行激励。 第三部分：通过对龙网公司薪酬现实情况的分析，剖析了龙网公司原有 薪酬体系存在的问题，论述了龙网公司改进薪酬体系的目的性和必要性，确 定了薪酬体系设计的总体思路和应遵循的原则。 第四部分：基于现代管理理论，结合龙网公司的实际情况，提出以岗位 和个人能力为基础的薪酬方案。建立了软件研发人员胜任特征模型。 第五部分：在开发人员胜任特征模型的基础上，以宽带薪酬为技术依托， 设计了龙网公司的薪酬回报方案，并对改进后的薪酬方案进行了简要地分析， 提出了实施薪酬方案的具体措施。 关键词：i t 企业，薪酬，胜任力，宽带薪酬 a b s t r a c t i tc o m p a n yi no u rc o u n t r yh a dar a p i dd e v e l o p m e n ti nr e c e n ty e a r s ，a n dw a s b e c o m i n gt h ec o r eo fh i g h t e c h n o l o g ye s t a b l i s h m e n t s j o b si n i tf i e l de n j o ya g o o dr e p u t a t i o nf o ri t sh i g hs a l a r yo na v e r a g e h o w e v e r , a l o n gw i t ht h e f a s t d e v e l o p m e n to fi tc o m p a n y ，t h eh i g hf l o wr a t eo fe m p l o y e ep r e s sm u c hp r e s s u r e o nt h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n v e s t i g a t i o n sr e v e a lt h a ts a l a r y ， p o s i t i o na n di n t e r e s ta r et h et h r e ek e yf e a t u r e sw h i c hp r o m p t e m p l o y e et oc h a n g e e m p l o y m e n t b o t ho ft h et h r e ef e a t u r e sb e l o n gt ot h es c o p eo fm o d e me n t e r p r i s e c o m p e n s a t i o n ，s oi ti s s a f et os a yt h a te m p l o y i n gt h ec o n c e p t i o n s ，m e t h o d sa n d t e c h n i q u e so fm o d e mc o m p e n s a t i o nt o r u nac o m p a n yi sv e r yu r g e n tn o w t h e m a i nt a s ko ft h i sp a p e ri st os e tu pt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft i a n j i nl o w i n c o r p o r a t i o ni no r d e rt oh e l pt h ec o r p o r a t i o ni m p r o v ei t ss e l f - c a p a b i l i t y , a n dm a k e f a s tp r o g r e s su n d e rt h i ss i t u a t i o n t h i sp a p e rd e v e l o pi t sr e s e a r c hf r o ms e v e r a lp a r t sa sb e l o w ： f i r s tp a r t ，i n t r o d u c et h es i g n i f i c a t i o no fr e s e a r c h ；a tt h es a m et i m eg i v eab r i e f d e s c r i p t i o no ft h et h e o r e t i c a lb a s i so fc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n d i t sa p p l i c a t i o ni n t h eh u m a nr e s o u r c ef i e l d s e c o n dp a r t ，a c c o r d i n gt ot h es p e c i a lc h a r a c t e r so fi tc o m p a n ya n di t e m p l o y e e s ，e m p h a s i z et h ei m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a la n dt h es t i m u l a t i o n t oc o r e e m p l o y e e s a n ds t r a t e g i c a lm a n a g e r t h i r dp a r t ：a c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i so fc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f l o n w i nc o m p a n y , t h i sp a p e rf i g u r e do u tt h ep r o b l e m sw h i c he x i s t si nt h ec u r r e n t c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，d i s c u s s e d t h e n e c e s s i t y a n do b je c to fi m p r o v i n g c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n ds e tu pt h eg e n e r a lf r a m e w o r ka n dp r i n c i p l e sw h i c h r e f o r m a t i o ns h o u l dc o n f o r mt o f o u r t hp a r t ：o nt h eb a s i so fm o d e mm a n a g e m e n tt h e o r y ，a l s oc o n s i d e r i n gt h e a c t u a lp r o b l e m so fc o m p a n y ，p r o p o s eab r o a d - b a n dc o m p e n s a t i o np l a nw h i c hi s b a s e do nb o t ht h ep o s i t i o na n dt h ep e r s o n a la b i l i t y ，a n ds e tu ps o f t w a r ed e v e l o p e r c o m p e t e n c em o d e l f i f t hp a r t ：g i v eab r i e fa n a l y s i so fi m p r o v e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n db r i n g f o r t ha c t u a lm e a s u r e st oi m p l e m e n tt h ep l a n k e yw o r d s ： i tc o m p a n y c o m p e n s a t i o nc o m p e t e n c e b r o a d - b a n d s a l a r y 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丕鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：韵 签字日期： 。7 年，月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞苤堂有关保留、使用学位论文的规定。特 授权苤鲞盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 答字日期川j 7 年r 肜日 导师签名# 纲 褂醐：7 钊1 佣 第章绪论 1 1 本文研究的意义 第一章绪论 二十一世纪是知识经济时代。而知识的产生、传播与应用的载体是人， 所以人力资源被推到了前所未有的高度，成为企业形成持久竞争力的来源。 企业的薪酬体系是人力资源管理中最为重要的部分，是企业吸引人才，激励 人才和留住人才的关键。如何建立更能有效激励员工的薪酬体系，是企业面 临的重要课题和难题，在高科技企业的管理中表现地尤为突出。 本文的研究对象天津市龙网科技发展有限公司，顺应信息化建设的要求， 由水利部海河水利委员会投资控股成立的一家股份制公司，公司专注于中国 水利行业，前瞻水利信息化的发展方向，立足水利行业的信息化建设。业务 涉及：软件开发、信息采集、项目咨询等涵盖水利信息化全过程的高科技企 业。伴随着中国信息化的迅猛发展，公司在成立以来的8 年里，得到了快速 的发展，但是长久以来公司频繁的人员流动成为公司发展的一大瓶颈，综合 分析各种因素，薪酬管理的不科学化是阻碍着企业稳定与发展的制约因素。 本文的研究目的旨在通过对龙网公司竞争环境及现状的分析，找出一套 适应公司战略发展的薪酬管理体系，吸引、留住优秀员工，减少人才流失的 隐患，以增强公司的综合竞争力，同时探讨其对国内软件公司的广泛应用的 可能性，为同业薪酬制度改革提供一些理论依据，对软件公司工作绩效的提 升和长远发展有着非常重要的战略意义。 1 2 现代薪酬管理概述 1 2 1 薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物 形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经 济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企 业及工作本身在心理上的一种感受。 1 2 2 薪酬的形式 一般而言，员工的薪酬是由多个部分构成的，主要包括基本工资、绩效 工资、长期的激励工资、福利和服务等。 第一章绪论 基本工资是企业为已经完成工作而支付的基本现金薪酬。基本工资反映 的是工作或技能的价值，而往往忽略了员工之问的个体差异。 绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外 得增加，绩效工资往往随员工业绩的变化而调整。 激励工资也是和业绩直接挂钩。这个业绩可以是成本节约、产品数量、 产品质量、利润增加等这样的衡量标准可以很多很多。 福利和服务包括休假、服务和保障( 医疗保险、养老金等) 。 此外，非货币收益也影响雇员的行为，这些相关的薪酬形式包括：赞扬与 地位、工作安全、挑战性的工作和学习的机会、与刁华横溢的同事一起工作 的自我满足感、成功实现挑战的自我成就感。 下图i - i 工作报酬结构图列出了各种工作报酬形式。包括以现金形式支 付的工资( 如基本工资、绩效工资、激励工资) ，或者通过福利和服务( 如 养老金、医疗保险、带薪休假等) 支付的新洲。 1 2 3 薪酬的作用 图卜1 工作报酬结构图 一个设计良好的薪酬体系对企业竞争优势具有重要的提升作用，主要表 现在以下几方面： 2 第一章绪论 1 增值功能 薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽 然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪 酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益， 这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。 2 激励功能 薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬体系及其 实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报 以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工 作积极性，以提高企业的生产效率。这是薪酬最主要的功能。 3 配置和协调功能 企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其它的 管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，并将企业目标 传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。 4 帮助员工实现自我价值的功能 薪酬可用于获得的实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求 的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求。因此，通过有效的薪酬体 系及其实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在企业中 的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身 价值。 1 2 4 企业薪酬体系的基本要求 建立合理的薪酬制度，必须充分体现企业内部分配的公平性、激励性、 经济性、竞争性以及合法性。 1 公平性 公平性是建立企业薪酬制度最根本的要求。依据亚当斯的公平理论，公 平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公 平的，才会产生满意感，激发动机。因此，薪酬有效发挥其激励作用的前提， 就是要建立在公平的基础上。 2 竞争性 在人才竞争日趋激烈的背景下，在人才市场中，企业的薪酬标准要有吸 引力，才足以战胜其他企业，招到所需的人才。具体来说，一个企业的薪酬 水平在市场中应处于什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等 具体条件而定。据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬 第一章绪论 水平应该比行业内的平均薪酬水平高1 5 左右，这样既不会使企业的负担过 重，又可达到吸引、激励和保留优秀员工的目的。 3 经济性 提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地会 导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。但管理者在对 人工成本进行考察时，不能仅看到薪酬水平的高低对产品成本的影响，还要 看员工的绩效水平，事实上后者对企业产品竞争力的影响要远大于成本因素。 此外，人工成本还与行业的性质及成本构成有关。在劳动密集型行业中，有 时人工成本在总成本中的比重可高达7 0 。但在技术密集型行业中，人工成本 却只占总成本的8 - 1 0 而企业中研发人员的工作热情和创新性，却对企业在 市场中的生存与发展起着关键作用。 4 激励性 对于平均主义的“大锅饭”分配制度的落后性及其奖勤罚懒的作用，人 们已经有了清楚的认识。这要求在企业内部各类、各级职位的薪酬水准上， 要适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。 5 合法性 企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家关于最低工资的 规定，禁止使用童工和妇女、残疾人的保障等相关的法律法规等。 1 2 5 薪酬模型 薪酬模型由三大部分构成，一是构成薪酬体系的战略，二是薪酬技巧， 三是薪酬日标，具体来说薪酬模型可用下图卜2 薪酬模型表示 4 第一章绪论 设计和管理薪酬制度是为了达到一定目标，图卜2 薪酬模型右边列出了 薪酬制度的基本目标：效率、公平和合法。将“效率”目标进一步细化，可以 分为两部分：( 1 ) 是提高绩效、质量、取悦消费者；( 2 ) 是控制成本。“公 平”是薪酬制度的基础，公平对待所有员工和按劳分配都反映了对公平的关 注。因此，公平目标试图确保每一名员工获得公平的薪酬，我们在设计薪酬 时既能体现员工的贡献又能满足雇员的需要，例如：给业绩突出或经验丰富、 训练有素的员工支付更高的薪酬：同时支付公平薪酬、分配的工作程序公平。 对雇员来讲，薪酬决策方式和薪酬决策结果同等重要。 “合法 作为薪酬决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法 律法规，当法律法规发生变化时，相应的薪酬制度也要做相应的调整。 薪酬目标要服务于以下几个目的：第一，薪酬目标是设计薪酬制度的指导 方针，通常雇主的目标是奖励业绩突出的员工和培养一支适应性强、不断学 习新知识的劳动大军，因此他们制定的薪酬制度就会制定一种至少不弱于竞 争对手的薪酬策略，并且认为员工技能是不断提高的、知识是日益丰富的：第 二，薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准，例如：如果该目标是 想吸引和保持一批非常能干的员工，但结果是技术娴熟的员工却正打算跳槽 到其他企业追求更高职位，那么我们认为，该薪酬制度是失败的，尽管员工 跳槽可能有这样那样的原因( 包括许多非薪酬因素) ，但薪酬目标仍是评价薪 酬制度有效性标准。 通常每个雇主都致力于研究薪酬模型( 图1 - 2 薪酬模型) 左边所列的薪酬 战略政策，它包括内部一致性性、外部竞争力、员工的贡献、薪酬体系的管 理等。 内部一致性是指同一组织内部不同职位之间或不同职位之间或不同技能 水平之间的比较，这种对比是以各自对完成组织目标所做贡献大小为依据的， 内部一致性影响着其他三个薪酬决策目标，组织内部的薪酬差距决定着员工 的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性， 决定着他们是否会承担更大的责任，通过促使员工参加更多的培训，促使们 与顾客交往时挑起重担，薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个组 织的效率。 外部竞争力是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平 定位，现在越来越多的企业为了吸纳最好的应聘者往往开出比同行更高的薪 酬，或者基本工资相当，但给业绩突出者更多的奖金或给予适当的股票期权 以增强员工的主人翁意识。根据外部竞争力分析，薪酬决策对薪酬目标具有 双重影响：一是确保薪酬能足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低 于企业内其他同行，他们就很有可能离开企业：二是控制劳动力成本以使本企 第一章绪论 业的产品或服务具有竞争力。 员工贡献是指企业相对重视员工的业绩，员工的业绩突出、工龄较长会 直接影响着员工的工作态度和工作行为。 薪酬管理是薪酬模型的最后一块基石，公司有可能设计一种包括内部一 致性外部竞争力、员工贡献在内的薪酬制度，但如果管理不善则不可能达到 预定目标管理者必须把各种形式的工资规划在该制度之内，做好与员工的沟 通，还要对该制度能否达到目标做出准确判断。 1 3 薪酬体系的理论依据 从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对 人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。从马斯洛的“需求层次理论”、 斯金纳的“强化理论”、亚当斯的“公平理论”，到麦克莱兰的“成就需要 理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、波特与劳勒的“期望激励理论”，再到 阿尔德法的“e r g 理论”、弗洛姆的“期望理论”等等，都从不同的角度和侧 面反映了这一思想。人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，但概言 之，无过乎正与邪、公与私、强与弱、多与寡之分，因而管理者的责任即是 竭力抑制人的不良欲望，充分引导和满足人的正当欲望，并使之成为驱动管 理过程正常运转的原动力。 上述管理理论都多多少少与薪酬相关，其中马斯洛的“需求层次理论”、 赫兹伯格的“双因素理论，亚当斯的“公平理论”、波特与劳勒的“期望 激励理论是建立合理薪酬体系的理论基础。 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛在他的调动人的积极性理论一书中明确指出。人类是有“需 求的动物”，人类不但有经济上的需要，更有社会等方面的需求。他把人类的 需求按其重要性、从低到高依次分为生理需求、安全需求、归属需求、受人 尊重的需求和自我实现需求五大类。 马斯洛认为，人类的需求是以层次出现并呈阶梯形逐层上升的。当较低 层次的需求得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，高级需求就越发突 出，成为行为的激励因素，所谓 “衣食足而知荣辱”。马斯洛还认为，并非 所有的人都具有从低层到高层的五种需求。许多人的需求只停留在低层次阶 段，越高层次需求的人就越少。需求越到上层，越难满足，有人甚至终身也 不会有“自我实现”的需求和感觉：同一时间，可以存在多种需求，从而有 多种激励因素，但一般会有一种需求为主导：需求是动态变化的。需求一旦被 6 第一章绪论 满足，一般就不能成为一种激励力量。因此要更好地激励，要善于把握需求 的变化。 2 赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，发现在对员工的激励 问题上有直接因素和非直接因素。因而他在5 0 年代提出了“保健因素一激励 因素理论”，又称双因素理论。 赫兹伯格所谓的激励因素，就是能够激励员工积极性，提高工作效率的 因素。他认为激励因素是工作的一部分，即与员工职务或工作本身有关的因 素，它对员工的工作起着直接激励的作用。激励因素包括：工作成绩得到承认， 工作本身具有挑战性，责任感、个人发展和提升等。他认为保健因素包括：企 业组织的政策和行政管理、基层管理人员的质量、与主管人员的关系、工作 的环境与条件、薪金、与同级下级的关系和安全等。赫兹伯格认为这些属于 外部的因素只能防止员工的不满意，只能起到保健的作用，而不能起到直接 激励的作用，但没有它会导致员工的不满。 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体上是相符的，他的 保健因素大体属于马斯洛的低层次需要，而激励因素则相当于高层次的需要。 但赫兹伯格更强调激励因素中以工作为中心的有关因素的重要性。 3 亚当斯的公平理论 ( 1 ) 亚当斯公平理论的内容 公正理论由斯达西亚当斯( ( j s t a c e ya d a m s ) 提出，这一理论认为员 工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的 收入一付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平 状态：如果感n - - 者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为 自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员l i l 就会试图去纠正它。 公平理论的本质方面可以表示如下： 个人所得的报酬个人的投入= ( 作为比较的) 另一个人所得的报酬 作 为比较的) 另一个人的投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入 之比应该是平衡的。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出 的数量或质量，或者离开这个组织。 如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上一工 作。 如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得 更加努力。某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。问题之一是人们可 7 第一章绪论 能对自己的贡献和别人取得的报酬估计过高。在公平理论中，员工所选择的 与自己进行比较的参照对象( ( r e f e r e n t s ) 是一重要变量，我们可以划分出三 种参照类型：“他人”、“制度”和“自我他人 包括同一组织上中从事相 似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志 等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同方面的信息，并在基础上将自 己的收入与他人进行比较。 “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。 “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个 人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：a 、曲解自己或他 人的付出或所得；b 、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变：c 、采取 某种行为改变自己的付出或所得：d 、选择另外一个参照对象进行比较：e ，辞去 他们的工作。 ( 2 ) 公平理论对薪酬分配提出四点建议： 按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入 公平的员工。按时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品。 产量付酬，将使员工为实现公平感而加倍努力，这将促使产品的质量 或数量得到提高。然而，数量上的提高只能导致更高的不公平，因为每增加 一个单位的产品导致了未来的付酬更多，因此，理想的努力方向是指向提高 质量而不是数量。 。 按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数 量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说， 他们将减少产出数量或降低产出质量。 按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他 们的产量高而质量低。在计件付酬时，应对那些只讲产品数量而不管质量好 坏的员工，不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。 4 波特与劳勒的期望激励理论 利姆w 波特( l y m a n w p o r t e r ) 和爱德华e 劳勒三世 ( e d w a r d e 1 a w l e ri i i ) 扩展了基本期望理论的模型，被称作波特一劳勒模型。以此来探 求影响员工工作绩效和满意的因素。他们以非传统的方式来确定激励、满足 和绩效这三个概念间的关系。实质上他们认为，满意与其说是工作绩效的原 因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的 绩效决定不同的报酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度。 ( 1 ) 波特一劳勒模型的内容 第一章绪论 奖励的价值：下图是波特一劳勒模型是对激励、满足感和绩效三者之 间关系的一种理解。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望 从工作中得到数量不等的各种奖酬一同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工 资、成就感等等。奖酬的效价反映个人的需求的满足程度，一个饥饿的人( 有 生理需求) 会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。 感知的努力与奖酬的关系：感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所 付出的一定数量的能力能导致定数量的奖酬。 努力：努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是 说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。 能力和品质：根据波特和劳勒的观点，努力或者激励，并不直接影响 绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节。能力和品质的影响，指 诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力， 这些因素一般认为是与环境相对独立的。 对任务的认识：对任务的认识是指人们为成功地完成某项工作必须完 成的活动。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业 能力的努力就不会浪费。但是，如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主 要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事 的活动就不会导致晋升。总之，对任务的认识是指人们如何确定自己的工作 范围以及如何确定出色完成任务的努力方向。 绩效：将奖酬的效价和对努力与奖酬问关系的感知结合起来，就产生 了对绩效的期望。绩效在付出努力( 激励) 这后才产生。绩效不仅仅取决于人 们努力的大小，而且还取决于他们的能力以及对任务的认识。或者说，员工 即便非常努力，可能如果能力有限或者对在组织中取得成功的必要方法估计 失误，则最终取得的绩效可能很低。 奖酬：希望获得的成果就是奖酬。起初，波特和劳勒在他们的模型里 起始只列出了一项单一的奖酬变量，但实验测试表明，这个变量应划分为外 在和内在奖酬两部分更为精确，外在奖酬包括上下级关系、工作条件、薪金、 地位、工作保证以及额外的福利等这些与工作有关的奖酬，是组织给予的， 也就是赫茨伯格所称的“保健因素”。内在奖酬包括成就感、因工作成功的 自我认可、工作本身、责任和个人成长等等，这些因素受个人的控制，即赫 茨伯格所称的“激励因素”。实验证明，内在和外在的奖酬都是人们希望得 到的，同时也有试验表明，内在奖酬l v , j , b 在奖酬产生较高的工作满意的可能 性要大得多。 感觉到公平奖酬：人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们 9 第一章绪论 感觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定，按照要求的标准完成任务 的人应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求感受、工作对 个人要求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认 为某一特定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。 满意：满意是一种态度、一种个人的内心状态。人们认为应得的奖酬 超过实际得到的奖酬，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要： 如波特一劳勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获 得的奖酬：满意对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖。满意只有通过反馈的 回路( 回到奖酬的效仿) 才能影响绩效。 ( 2 ) 波特一劳勒模型对管理的意义 波特一劳勒的期望激励理论发展了一系列对于群体的管理人员的建议， 这些建议重点说明如何激励员工去获得出色的绩效。 建议管理人员找出每个员工认为什么成果有价值。调查的方法包括： 问卷形式、观察员工对不同奖酬的反应和询问员工想要什么奖酬或者有什么 事业目标。管理人员必须明白的一点是，人们想要的成果是会变化的，有效 率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。 为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须 明确什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便 下属能够明白管理人员希望他们做什么。 使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。综合激励模 型表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性。这就是说，管理人员设 置的绩效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内。如果员工认为要获得 奖酬的必要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很 低。 管理人员必须把员工们希望得到的成果和管理人员所希望的特定绩 效直接联系起来。如果员工已经达到期望的绩效水平，并且他期望获得晋升， 那么管理人员应尽力让他得到晋升，让员工们清楚地知道这样的例子。如果 产生了高的激励，奖酬过程也应在一个相当短的时间内起作用，这一点是极 端重要的。具体的行动总是伴随着意在表明绩效和奖酬联系的说明的。许多 管理人员似乎忘记了，是人们的感觉，而不是实际决定了激励。只有当员工明 白了两者的关系，他们会受到激励。管理人员经常会误解下属的行为，因为 他们倾向于依赖自己对环境的感觉，而忘记下属的感觉。 建议管理人员分析冲突的总形势。已经为员工们确立积极的期望之 后，管理人员就必须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为相冲突 1 0 第一章绪论 ( 如日常工作群体或组织的奖酬系统) 。当人们认为一定数量的奖酬，而不是 消极的成果与优秀的绩效相联系的时侯，那么激励强度肯定会很高。 对管理人员的最终建议是，弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够 激励那些有效的行为。不重要的奖酬只能引起最小程度的努力，而且随之仅 有很少的绩效产生。奖酬必须大得足够激励个人竭尽全力，以使在绩效方面 产生显著变化。 5 目标设置理论 ( 1 ) 目标设置理论内容 洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。 因为人有希望了解自己行为的结果和目的的认知倾向，这种倾向可以减少行 为的盲目性，提高行为的自我控制程度。明确的工作目标可以使人们知道他 们要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特别是目标相对于员工的 能力有一定的难度但是通过一定程度的努力又是可以实现的，这种目标能提 供一种挑战性，同时通过目标的完成，员工获得成就感，也满足了自我成长 的需要。目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工 对自己的工作完成情况有清楚的认识。 ( 2 ) 目标设置理论对与管理的意义 绩效收入一定要随时与完成重要绩效目标相配合。 绩效目标应该是富有挑战性和具体的。 奖金的数目应该与目标完成得难度相匹配 此外，目前流行的还有e r g 理论，强化理论，认知评价理论等。企业要 根据员工的不同需要，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。另外，还 应贯彻公平原则，使每位员工的付出与所得相对等。薪酬激励的主要方法有： 物质奖励、精神奖励和职务提升。物质奖励有奖金、奖品、拥有公司股票、 加薪等：精神奖励有奖章、奖状、称号、公开表扬等：职务提升则可以证明被 提升者的个人价值与能力。 完善激励机制，不仅要使个人利益与业绩相结合，激发员工的积极性， 而且还应创造一个和谐、愉快、尊重、进取的环境，给员工一种归属感、成 就感。 1 4 本文的主要内容 本文基于现代管理理论在人力资源领域的应用，以天津龙网公司为研究 对象，分析了公司外界和组织内部对薪酬政策的影响因素，通过软件开发人 第一章绪论 员胜任力模型的应用，对公司的薪酬制度进行了研究，探讨如何利用薪酬制 度以达到公司和员工双赢的目的。本文的主要工作内容如下 第一章，介绍了本文研究的意义，简述了薪酬制度体系建立的理论基础 以及相应理论在人力资源领域的应用。 第二章，针对i t 企业和i t 企业员工的特点，进一步强调人才资本的重 要性，强调对核心员工和战略管理者进行激励。 第三部分：通过对龙网公司薪酬现实情况的分析，剖析了龙网公司原有 薪酬体系存在的问题，论述了龙网公司改进薪酬体系的目的性和必要性，确 定了薪酬体系设计的总体思路和应遵循的原则。 第四部分：基于现代管理理论，结合龙网公司的实际情况，提出以岗位 和个人能力为基础的薪酬方案。建立了软件研发人员胜任特征模型。 第五部分：在开发人员胜任特征模型的基础上，以宽带薪酬为技术依托， 设计了龙网公司的薪酬回报方案，并对改进后的薪酬方案进行了简要地分析， 提出了实施薪酬方案的具体措施。 1 2 第二章i t 企业员工特点及其对薪酬管理的客观要求 第二章 it 企业员工特点及其对薪酬管理的客观要求 2 1 我国it 企业及其发展现状 我国i t 企业产生于八十年代初，当时中科院物理研究所几名研发人员联 合组建了华夏新技术开发研究所，之后，到1 9 8 4 年，联想和四通在中关村成 立，这两家i t 企业在中国的成立并迅速“走红”，对当初还处于僧懂阶段的 中国i t 业犹如一缕春风，从那时起，我国的i t 产业迅速发展，以计算机、 通信技术、电子技术、光电技术和计算机集成技术为代表的i t 类产品和i t 企业犹如雨后春笋般的出现在祖国的大街小巷，各种高新技术开发区也相继 在各地成立起来。我国的i t 产业起步虽然较晚，但发展却很迅速，以2 0 0 3 年1 - 9 月份为例，我国以i t 产品为主的高新技术产品进出口总额达到1 4 6 1 2 1 亿美元，比2 0 0 2 年同期增长5 3 3 ，高出全国外贸进出口增幅1 7 个百分点， 占全国外贸进出口总额的2 6 。其中进口7 5 7 1 3 亿美元，出口7 0 4 0 8 亿美 元，分别增长4 7 3 2 和6 0 3 1 ，分别占全国外贸进口和出口总额的2 5 3 6 和2 2 8 8 ，由此可见一般。据信息产业部统计，2 0 0 3 年，我国的信息产业总 值达1 8 5 万亿元人民币，占工业总产值的比重超过1 0 我国的i t 业发展虽快，而且也取得了一定的成就，但其发展水平与世界 相比还存在很大差距，还存在很多问题，如规模较小，管理方式落后，人才 流失严重等等，我国i t 企业存在的诸多问题，一方面是由于国家的宏观政策 和大环境所致，另一方面，人力资源问题也制约着我国i t 业的发展，在现代 社会，企业的竞争就是人才的竞争，就是知识的竞争：企业的薪酬政策如设计 确当，对人才就会起很好的激励作用，就会吸引和留住优秀员工和管理者， 企业的创新和管理就会再上一个新台阶，企业的发展也就会不断壮大。 2 2it 企业员工的特点 随着知识经济的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。i t 业更是如此，众所周知，i t 企业的性质决定了人力资本以及人才资本的重要 性，可以说，知识型员工是现代i t 企业的生命之本，生存之道。根据世界管 理大师彼得德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号或概念， 利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，当前i t 企业内的很多中层经 理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。企业的发展和创新要依靠知 第二章i t 企业员i ：特点及其对薪酬管理的客观要求 识型员工，而知识型员工往往是企业中最难管理的一群人。他们拥有自己的 深刻的见解和想法，并且往往不容易被说服。关于如何管理他们，是一个挑 战性的问题。近几年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，受到严 重挑战，特别是i t 企业，普遍存在激励手段匾乏、员工跳槽频繁、管理成本 上升等现象，由此引发了对知识型员工管理的研究。彼得德鲁克在其著作 2 1 世纪对管理的挑战中甚至断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样 对知识型员工进行管理，是企业在2 l 世纪面对的最大挑战”。为了便于后面 的研究和讨论，我们首先来分析一下知识型员工的特点： 1 更强的自主性 知识型员工掌握一定的专业知识和技能，从事的大多为创造性劳动。他 们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知 识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注 重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被 动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 2 更关注自我价值的实现 与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员 工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资， 而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并 期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看 作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 3 更强调流动性 知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且 他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业 选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发 展空间，他们会很容易地转向其它公司，寻求新的职业机会。所以，知识型 员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。 4 工作成果难以直接测量和评价 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过 程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至 工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能 发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施 监控，传统的操作规程对他们也没有意义。知识型员工的工作成果常常以某 种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、 直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成 1 4 第二章i t 企业员工特点及其对薪酬管理的客观要求 果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特 点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效 益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合 理的薪酬带来一定困难。随着经济、技术和社会的迅速发展，目前新生代知 识型员工的需求与以前已有显著不同。他们有着明确的个人好恶，强调个性 化、自主选择和自我负责，他们特点更加鲜明。 2 3lt 企业管理的客观要求 1 更高的工作自由度 对i t 企业内部知识型员工而言，我们应从他们具有较强的自主性这一特 点出发，工作中多强调自主性，知识型员工更多地从事思维性工作，喜欢独 自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应 体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。八小时工作日和无休止 的上下班早就该扔进垃圾堆，取而代之的是可伸缩的工作时间和灵活多变的 工作地点。在这种情况下，不仅可以免去员工上下班交通堵塞和时间浪费， 也为员工提供了一种随意轻松的工作环境。灵活的工作方式使员工能更有效 地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置。如某程序员晚上加班到 十一点( 对i t 业的工作来讲，编程序需要较强的逻辑性和连续的思维，程序 编写员通常选择长时间的连续工作，以便使自己的思维完整、程序结构紧凑， 程序员们常常是该吃饭的时候不吃饭，该休息时不休息，以便及时有效的完 成程序编写任务) ，因此，如果第二天仍然要求该程序员早晨八点上班，这显 然是不合适的，他们非常希望早晨能多休息一会儿以便下午能更好的工作， 这时公司就应该从相信员工的角度出发，让员工在一定范围的内自由选择工 作时间段和工作方式，以便使公司能最大限度的发挥员工的工作积极性。 知识型员工独特的思想使他们更愿意用一种公平合理的态度与同事或上 级沟通，喜欢用倾听而非说教的态度使信息真正有效地得到多渠道沟通，并 积极地参与决策，而非被动地接受指令。在知识经济时代，分散化管理已成 为一种必要。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有更多的信息， 电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专 长而自负，对权威的顶礼膜拜己成为历史。谋求决策的科学性，更重要的是 求得知识型员工对决策的理解。定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他 们的意见和建议，应是知识经济时代管理的一种趋势。 2 更具挑战性的工作内容 一般来讲，高素质、高学历的i t 企业员工，一般收入均比较高，他们选 第二章i t 企业员工特点及其对薪酬管理的客