（管理科学与工程专业论文）基于本体的知识团队有效性形成机理及评价研究.pdf

llfcll77f， 、。、，、 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：望塾丛：日期：之2 ：! ! ： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权 保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 研究生签名： ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 沌矗，导师签名 c j h 、产 ， 武汉理l ：人学博 ：学位论文 摘要 团队随着知识经济的发展和社会分工程度的不断加深，己经成为不同组织 的有效工作形式。在影响团队有效性的多种因素中，团队成员知识共享程度尤 其值得关注，特别是团队知识的获取和传递问题需要解决。随着信息技术的发 展，研究基于本体的知识团队有效性形成机理和有效性评价模型，将有利于整 合团队内外知识资源和智力资本，推动知识的创造、传播和使用，充分发挥知 识的使用价值，对提升组织技术创新能力，加速科技成果产业化将具有重要的 理论价值和现实意义。 本文首先研究基于本体的知识团队有效性的理论基础，并对相关的理论进 行了综述和分析，这些理论包括知识共享理论、本体理论和团队理论等理论体 系，为论文研究提供了理论平台。 知识团队有效性的形成机理是本文研究的逻辑起点。在分析组织智力资源 管理面临的主要问题和团队知识转移对团队有效性的影响的基础上，借鉴本体 理论的相关研究成果，提出了知识团队基于本体的有效性形成模型。 团队知识领域本体的构建是本文研究的重点。首先研究了基于本体的团队 知识管理框架，接着重点研究了团队知识本体构建的路径，从构建方法、术语 获取及团队知识分类等角度进行了相关研究，最后探讨了知识团队本题库的结 构模型。 基于本体的知识团队有效性评价是本文研究的核心。首先对知识团队有效 性的评价方法进行了分析，提出了基于d e a 方法的评价框架。然后结合知识团 队的本体结构特征提出了知识本体有效性的评价指标体系和方法，并结合武汉 地区i t 行业知识团队的实践进行了案例研究。 最后，从动力环境、阻力环境和支撑环境三个维度探讨了知识团队有效性 的影响要素，在此基础上，构建了知识团队有效性的支撑体系。 本文的创新点主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 构建了团队知识领域本体。该创新点从团队知识本体的影响要素出发， 分析了团队知识的本体结构，揭示了知识本体对团队有效性的作用机理，为提 高知识团队有效性提供了路径指示。 ( 2 ) 提出了基于本体的团队有效性评价方法和指标体系。该创新点从团队知 识共享的视角出发，按照团队知识领域本体对团队投入和产出的调节作用验证 武汉理1 ：人学博十学位论文 了知识本体对团队有效性的影响，所得结论为实践操作提出了有益的参考。 ( 3 ) 设计了基于本体的团队有效性的支撑体系模型。该模型按照增强动力、 弱化阻力、强化支撑力的维度对组织内外相关的影响要素进行了系统分析，为 管理实践从资源整合视角提升团队有效性做了理论上的铺垫。 关键词：本体；知识团队；有效性；影响因素；评价 n ：， 武汉理i ：人学博十学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m ya n dt h el a b o rd e g r e eo f s o c i a ld i v i s i o nh a sb e e nd e e p e n e dc o n t i n u o u s l y , t e a mh a sb e c o m ea ne f f e c t i v e w o r k i n gf o r mo ft h ed i f f e r e n to r g a n i z a t i o n t h ed e g r e eo fk n o w l e d g e s h a r i n gt e a m m e m b e r s h a sb e c o m et h ec o r eo ft h ed i f f e r e n ta f f e c t e df a c t o r s ，e s p e c i a l l yt h et e a r n s g a i na n dt r a n s m i s s i o no fk n o w l e d g en e c e s s a r ys h o u l dt ob es o l v e d w i t ht h e d e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yr e s e a r c h ，r e s e a r c h i n gt h ek n o w l e d g et e a m f o r m a t i o nm e c h a n i s mo ft h ee f f e c t i v e n e s sa n dv a l i d i t yo ft h ee v a l u a t i o nm o d e lb a s e d o nt h eo n t o l o g y , i tw a sb e n e f i c i a lt ot h et e a mi n t e g r a t i o nb o t hi n s i d ea n do u t s i d et h e k n o w l e d g e r e s o u r c e sa n di n t e l l e c t u a l c a p i t a l ，t op r o m o t ek n o w l e d g ec r e a t i o n ， d i s s e m i n a t i o na n du s e t h i sh a dg r e a tt h e o r e t i c a lv a l u ea n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et o g i v ef u l lp l a yt ot h ev a l u eo fk n o w l e d g eo nt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n ，t oe n h a n c et h e c a p a c i t y o fo r g a n i z a t i o n st oa c c e l e r a t et h ei n d u s t r i a l i z a t i o no fs c i e n t i f i ca n d t e c h n o l o g i c a la c h i e v e m e n t s i n t h i sd i s s e r t a t i o n ，o n t o l o g y b a s e dk n o w l e d g et h e o r yo ft e a me f f e c t i v e n e s si s t h er e s e a r c hp o i n t s u m m a r i z e dt h et h e o r yo fk n o w l e d g es h a r i n g ，o n t o l o g y , t e a m t h e o r yt op r o v i d eat h e o r e t i c a lp l a t f o r mf o rt h ed i s s e r t a t i o nr e s e a r c h t h ef o r m a t i o nm e c h a n i s mo ft h ee f f e c t i v e n e s so fk n o w l e d g et e a mi st h el o g i c a l s t a r t i n gp o i n tf o rt h i sr e s e a r c h a n a l y z e dt h em a i np r o b l e mo ft h em a n a g e m e n to f o r g a n i z a t i o n a l i n t e l l e c t u a l r e s o u r c e s ， a n di t sa f f e c t i o no nt h et e a mk n o w l e d g e t r a n s f e r m a t i o n o nt h i sb a s i s ，t h i sd i s s e r t a t i o np o i n t e do u tt h ek n o w l e d g et e a m e f f e c t i v e n e s sf o r m a t i o nm o d e lb a s e do no n t o l o g yu s i n gt h ep r e v i o u sr e l a t e dr e s e a r c h r e s u l t s b u i l dt h ed o m a i n - o n t o l o g yo ft e a m k n o w l e d g ei st h ef o c u so ft h i sd i s s e r t a t i o n s t u d i e dt h eo n t o l o g y - b a s e dk n o w l e d g et e a mm a n a g e m e n tf r a m e w o r k ，a n dt h e n f o c u s e do nc o n s t r u c t et h e p a t ho ft h ek n o w l e d g et e a mo n t o l o g y , i n c l u d i n g c o n s t r u c t i n gm e t h o d s ，t e a mk n o w l e d g ea c q u i s i t i o na n dc l a s s i f i c a t i o n a tl a s t ，t h i s d i s s e r t a t i o np o i n t e do u tt h eo n t o l o g ys t r u c t u r a lm o d e lo fk n o w l e d g et e a m t h ee v a l u a t i o no fo n t o l o g y - b a s e dt e a mk n o w l e d g eo ft h ee f f e c t i v e n e s si st h e c o r eo ft h i s d i s s e r t a t i o n g a v i n gt h ea n a l y s i se v a l u a t i o nm e t h o db a s e do nt h e 1 i i 武汉理1 ：人学博十学位论文 f r a m e w o r ko fd e a t h e nc o m b i n e dw i t hk n o w l e d g eo ft h eo n t o l o g i c a ls t r u c t u r eo f t h ek n o w l e d g et e a ma n dm a d et h ee f f e c t i v e n e s so fo n t o l o g ye v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m a n dm e t h o d s ，c o m b i n e dw i t hi n d u s t r yk n o w l e d g ei nw u h a ni tt e a mc o n d u c t e da sa c a s es t u d yo f p r a c t i c e f i n a l l y , a n a l y s i s e da f f e c t e df a c t o r ss y s t r m l yt h r o u g hd y n a m i c s ，r i s i s t a n c e ， s u p p o r t i n g sd e m a n t i o na n dc o n s t r u c t e dt h es u p p o r t i n gs y s t e mo fk n o w l e d g et e a m e f f e c t i v e n e s s t h ei n n o v a t i o no ft h i sd i s s e r t a t i o nh a st h r e e a s p e c t s ： ( 1 ) b u i l t i n gad e m a i no n t o l o g yo fk n o w l e d g eo ft h et e a m f r o mr e s e a r c h i n g a f f e c t e df a c t o r s ，t h i si n n o v a t i o na n a l y z e dt h eo n t o l o g ys t r u c t u r eo ft h ek n o w l e d g e ， a n dr e v e a l e dt h ea f f e c t e dm e c h a n i s mb e t w e e nt h ee f f e c t i v e n e s so fk n o w l e d g et e a m ， a n dd e m a i no n t o l o g y i tp r o v i d e dap a t ht oi m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so fk n o w l e d g e t e a mi n s t r u c t i o n ( 2 ) p r o v i d i n gt h et e a me v a l u a t i o nm e t h o d sa n di n d e xs y s t e mo ft h ek n o w l e d g e t e a me f f e c t i v e n e s sb a s e do no n t o l o g y t h i si n n o v a t i o nf r o mt h e p e r s p e c t i v eo f k n o w l e d g e - s h a r i n g ，v e r i f i e dt h eo n t o l o g yi m p a c to ne f f e c t i v e n e s so fk n o w l e d g et e a m t h r o u g ht h ea d j u s te f f e c td u r i n go n t o l o g i c a lk n o w l e d g ei n p u t sa n do u t p u t s i tg a v ea u s e f u lg u i d ef o rt h ep r a c t i c eo p e r a t i o n s ( 3 ) d e s i g n i n g t h ee n v i r o n m e n ts u p p o r t e df a c t o r sm o d e l t h i si n n o v a t i o n a n a l y s i s e da f f e c t e df a c t o r st h r o u g he n h a n c i n gd y n a m i c s ，w e e k e n i n gr i s i s t a n c e ，a n d s t r e n g t h e n i n gs u p p o r t i n g i tg a v et h es u g g e s t i o nt oi m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so f k n o w l e d g et e a mb a s e do no n t o l o g yt h r o u g hi n t e r g r a t i o nt h ek n o w l e d g er e s o u r c e s k e y w o r d s ：o n t o l o g y , k n o w l e d g et e a m ，e f f e c t i v e n e s s ，a f f e c t e df a c t o r , e v a l u a t i o n i v r l 计 ， 武汉理i ：人学博十学位论文 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 第1 章绪论1 1 1 研究目的和意义1 1 1 1 论文研究的背景1 1 1 2 研究的目的与意义3 1 2 国内外相关研究综述3 1 2 1 团队及团队有效性的定义3 1 2 2 团队有效性的研究模型4 1 2 3 团队有效性的影响因素6 1 2 4 团队有效性特征研究8 1 2 5 项目团队一致性模型9 1 2 6 团队成员人格特征与团队角色1 0 1 2 7i p o 过程模型1 3 1 2 8 团队有效性研究的局限性及未来研究方向1 6 1 3 研究内容与研究方法1 7 1 3 1 研究内容1 7 1 3 2 研究方法1 8 第2 章基于本体的团队有效性理论基础2 0 2 1 本体构建理论2 0 2 1 1 本体概述2 0 2 1 2 本体建立的方法2 1 2 1 3 面向关系数据库抽取企业本体2 3 2 2 知识共享理论2 5 2 2 1 知识共享的概念2 5 v 武汉理l ：人学博十学位论文 2 2 2 知识共享的方式2 6 2 2 3 组织内知识共享的场景2 6 2 2 4 组织内知识共享的影响因素2 7 2 3 知识团队理论2 9 2 3 1 知识型员工的概念界定2 9 2 3 2 知识团队的概念界定3 0 2 3 3 知识团队的特征3 0 2 3 4 知识团队绩效的影响因素3 l 第3 章知识团队有效性形成机理分析6 2 3 1 智力资源管理是知识团队有效性的关键6 2 3 1 1 智力资源的涵义6 2 3 1 2 团队智力资源管理面临的主要问题6 2 3 1 3 智能复杂自适应系统的团队智力资源管理6 3 3 2 团队知识的转移机制是团队有效性的基础6 5 3 2 1 知识团队内部知识转移的一般过程分析6 5 3 2 2 知识团队内部知识转移的过程机理6 6 3 2 3 知识团队内部知识转移的途径框架6 7 3 2 4 知识团队内部知识转移的内在机制6 9 3 3 面向交互记忆系统的本体构建是团队有效性的核心7 0 3 3 1 交互记忆系统的涵义7 0 3 3 2 基于交互记忆系统的团队有效性模型7 l 3 3 3 团队知识本体构建的必要性7 3 3 4 知识团队有效性形成模型7 4 第4 章基于知识管理的团队领域本体构建8 3 4 1 基于本体的团队知识管理框架8 3 4 2 团队知识领域本体的构建8 8 4 2 1 团队知识本体构建方法分析8 9 v i 武汉理l ：人学博+ 学何论文 4 2 2 团队知识本体术语获取9 2 4 2 3 定义本体中的团队知以类9 4 4 2 4 团队知识本体的模型1 0 0 4 3 基于本体的团队知识管理系统设计1 0 2 第5 章知识团队有效性评价模型设计1 0 6 5 1 知识团队有效性评价方法的选择1 0 6 5 1 1 常用评估方法比较1 0 6 5 1 2d e a 方法对团队有效性分析的适用性1 0 8 5 1 3 数据包络分析的思路1 0 9 5 2 评价知识团队有效性指标的选取1 l o 5 2 1 知识团队有效性评价应该注意的问题1 1 0 5 2 2 选取指标应遵循的原则1 1 1 5 2 3 指标的确定1 1 2 5 3 基于本体的i t 企业知识团队有效性d e a 实证研究1 1 6 5 3 1 实证模型的建立1 1 6 5 3 2 数据选取说明1 2 0 5 3 3 武汉市i t 行业8 个知识型团队实例测评1 2 2 第6 章基于本体的知识团队有效性支撑环境构建1 2 9 6 1 知识团队有效性力场要素分析1 2 9 6 2 知识团队有效性动力环境分析1 3 1 6 2 1 组织外部环境变化的动力来源1 3 1 6 2 2 组织内部的动力来源1 3 2 6 3 知识团队有效性阻力体系分析1 3 3 6 3 1 组织外部环境对知识团队有效性产生的阻力1 3 4 6 3 2 个体因素对知识团队有效性产生的阻力1 3 4 6 3 3 组织要素对知识团队有效性产生的阻力1 3 5 6 3 4 文化要素对知识团队有效性产生的阻力1 3 7 v l i 武汉理i ：人学博十学位论文 6 4 动力和阻力要素对知识团队有效性的作用机理1 3 8 6 4 1 全体成员共同愿景的“推动作用”机理1 3 8 6 4 2 变化对知识团队有效性的“拉动作用”机理1 3 8 6 4 3 经济效益和提升竞争力的“驱动作用”机理1 3 8 6 4 4 阻力的“阻碍作用”机理1 4 0 6 5 基于本体的知识团队有效性支撑体系分析1 4 1 第7 章总结与展望1 4 6 7 1 全文内容总结1 4 6 7 2 本文研究的创新点1 4 7 7 3 未来研究展望1 4 7 致谢1 4 8 参考文献1 4 9 攻读博士学位期间发表的学术论文和参加的项目1 5 6 v i f | 武汉理i ：人学博十学何论文 1 1 研究目的和意义 1 1 1 论文研究的背景 第1 章绪论 随着知识经济的发展和社会生产复杂化、社会分工程度的不断加深，团队 在企业发展中发挥着日益重要的作用。经过近三十年的发展，团队逐渐成为全 球企业推崇的有效工作形式，其原因在于： ( 1 ) 较高绩效的团队极大地增强了企业柔性能力。组织为适应外部环境变化 加剧以及任务的多样化，开始大量地运用团队的工作方式。这种方式可以使组织 结构更有弹性，并能够透过合作使人力资源产生更大的效用。统计( ( f o r t u n e ) ) 排名前1 0 0 0 家企业，采用团队工作方式的企业有6 8 0 多家( l a w l e r , m o h r m a n & l e d f o r d ，1 9 9 5 ) 川。团队能以较少的人力达到较高的绩效，从而极大地增强了企业 柔性能力( p a r k e r , 19 9 0 ；w e l l i n s ，1 3 y h a m & d i x o n ，19 9 4 ) t 2 儿川。 ( 2 ) 团队发挥效能的关键是充分进行知识共享。单个成员无法胜任知识密集 性的团队任务，而团队成员拥有的知识与他人分享后并不影响其原有使用，即知 识具有非竞争性。充分地进行了知识共享后，团队成员的知识将显著增加，知识 的扩散效应会放大，完成团队任务的效率也会提高。同时，有利于资源的优化配 置，节约资源，提高社会效益。 ( 3 ) 适当的管理策略可以促进团队成员知识共享。由于知识的获取和积累是 一个长期的过程，需要大量的人力资本投入，使其具有高成本性。它和独有知识 的高收益性、知识分享的高风险性这二大特性一起，决定了知识共享的过程是曲 折的、复杂的，因此，团队可以采取适当的管理策略以有效地促进知识共享。 提高团队效能是学术界对团队及其问题进行研究的目的。g u z z o & d i c k s o n ( 1 9 9 6 ) 认为设计、过程以及情景变量与团队效能相关【4 】。i n k p e n & d i n u r ( 1 9 9 8 ) 认 为提高团队效能的本质是将分布在成员身上不同类型的知识整合起来，促使个人 所拥有的隐性知识被放大并内化为组织知识的一部分。尽管团队知识整合非常必 要，但是成员知识的差异性、团队的临时性等特征，使团队的知识整合面临很大 的挑战【5 1 。s t a s s e re t c ( 1 9 9 5 ) 认为刚刚组建的团队成员可能彼此不熟悉，知识整合 有时问限制【6 】。因此，在充分理解知识整合及团队有效性形成机理的基础上，借 武汉理i ：人学博十学位论文 鉴相关的吲队研究成果，设计有效促进团队知识整合的管理方略，提高团队完成 工作任务的效率，增强竞争力。 在实践方面，团队管理在知识整合的方面也有诸多需要解决的问题： ( 1 ) 团队成员进行知识共享的意愿有待增强。愿意让他人共享自己所拥有的 信息和知识，是团队管理的前提。但是，团队成员将知识、技能与别人共享则 可能存在风险，只有对知识和信息保密，才能维持其权力和利益，个人进行知 识共享的意愿不够。那么，在认识团队成员进行知识共享、相互学习的动机的 基础上，采取有效手段来激励人们，以增强团队成员进行信息知识共享的意愿。 ( 2 ) 促进团队交流与合作的工作习惯有待培养。团队成员习惯于传统管理的 工作方式，工作进度已由他人安排妥当。然而，在团队工作方式下，以往明确 的工作指令消失了，不但要完成自己的工作，而且要与其他成员进行广泛的交 流与合作，这就需要拥有高度的沟通技巧。因此，培养促进团队交流与合作的 工作习惯，以实现由被动工作方式向主动工作方式的转变，提高团队的工作绩 效，显得尤为重要。 ( 3 ) 团队的稳定性与创新性之间的矛盾有待化解。创新是知识团队的主要目 的，团队内需要新的知识整合，以激发新的创新思想。然而，为了能够形成紧 密默契的合作关系，需要较长时间内相对稳定的团队组合。但是，稳定性与创 新性往往又是一对矛盾。那么把握两者之问的度，是解决团队的稳定性与创新 性之间的矛盾的关键。 ( 4 ) n 队考核与个人考核的问题需要解决。团队管理主张将权力下放到个人 手中，通过成员问的合作来完成各项任务。但是，团队成员间容易出现搭便车 行为。另外，组织考核是以团对的工作结果为对象的团体考核，考核其整体合 作的绩效。但是，由于团队中存在搭便车现象，弱化了个人考核，造成团队内 的不公平。 综上所述，团队管理是当前组织行为学研究的难点问题之一。无论是在理 论方面还是实践方面，在影响团队有效性的多种因素中，团队成员知识共享程 度尤其值得关注，特别是团队知识的获取和传递问题需要解决。随着信息技术 的发展，如何通过计算机工具提高团队知识管理的有效性是当前团队管理研究 的重要内容。从知识本体的角度，通过知识管理提高团队有效性，可以规避组 织管理风险，提高组织的竞争力。 2 武汉理l ：人博十学位论文 1 1 2 研究的目的与意义 信息经济时代的市场竞争归根到底是企业技术创新能力的竞争，技术创新 能力的提升，关键在于组织变革和知识管理创新。随着知识经济的发展，团队 己经成为不同组织的有效工作形式。在影响团队有效性的多种因素中，团队成 员知识共享程度尤其值得关注，特别是团队知识的获取和传递问题需要解决。 随着信息技术的发展，研究基于本体的知识团队有效性形成机理和有效性评价 模型，将有利于整合团队内外知识资源和智力资本，推动知识的创造、传播和 使用，充分发挥知识的使用价值，对提升组织技术创新能力，加速科技成果产 业化将具有重要的作用。 目前，理论界对知识团队管理方面的研究深度和广度都还不够，尤其是从 知识管理角度，应用信息技术手段研究团队效能的提升尚处于探索时期。本文 将探讨通过知识本体的构建促进知识整合与共享来提升团队管理效能的方法和 理论。 研究基于本体的知识团队有效性形成机理和有效性评价模型，将有利于整 合团队内外知识资源和智力资本，推动知识的创造、传播和使用，充分发挥知 识的使用价值，对提升组织技术创新能力，促进产业升级，加速科技成果产业 化将具有重要的理论价值和现实意义。也为组织经营者改变生产方式和经营理 念，为应对当前世界范围的金融危机问题提供一定的理论支持和实践参考。 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 团队及团队有效性的定义 学术界所普遍认可和采用的团队定义，是s a l a s 等人( 1 9 9 2 ) 在h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 的基础上作出的。他认为团队是一个由两人或两人以上所组成的相互影响和依 赖，并为实现一个共同的价值目标( 或使命) 而工作的可识别的集合【_ 7 1 。由于团队 ( t e a m ) 与群体( g r o u p ) 是两个非常接近的概念，于是有学者认为要理解团队的有 效性，首先必须区分团队和工作群体( s a l a s b u r k e ，e t 2 0 0 0 ) 【引。然而现实中， 团队和群体常互相换用。 武汉理l ：人学博1 l ：学位论文 研究团队有效性的学者比较多，主要有h a c k m a n ( 19 8 3 ) ，h a c k m a n & w a l t o n ( 19 8 5 ) ，c o h e n & l e d f o r d 等( 19 9 6 ) ，g l a d s t e i n ( 19 8 7 ) ，h a c k m a n ( 19 9 0 ) ， g l a d s t e i n ( 1 9 8 7 ) ，j a n z & c o l q u i t t 等( 1 9 9 7 ) 。但到目前为止，团队有效性还没有统 一的衡量标准。但是，其测量的维度基本趋向于对团队( 绩效、能力) 、团队成员 ( 态度、行为和能力) 的影响结果两大方面，只是在采用维度的数量及其具体的操 作变量上存在一些不同【9 】【1 0 】【i i 】，如表1 1 。 表卜l 团队有效性维度汇总表 对团队的影响结果对团队成员的影响结果 提出者 绩效能力态度行为能力 团队绩效团队成员 团队成 h a c k m a n ( 1 9 8 3 )战略的适的努力水 员的知 识和技 应性功能 平 能水平 h a c k m a n 团队绩效 团队成员的j ：作生 朱米独 立i ：作 w a l t o n ( 1 9 8 5 )活质鬣 的能力 团队成员团队成员满意度， g l a d s t e i n ( 1 9 8 7 )是否满足需要、数是否能持即团队成员是否能 h a c k m a n ( 1 9 9 0 )量、质量、时效等续地共同在团队中体验剑个 i ：作人的发展和幸福感 c o h e n l e d f o r d控制成本改善的 员l ：对i ：作生活质 员下行为 量的态度( 如j l 作 等( 1 9 9 6 )生产力质鼙( 缺勤等) 满意度、组织承诺) 团队的效率生产成员行为 c o h e n b a i l e y力反应速度、质 团队成员满意度、 ( 成员的缺 ( 1 9 9 7 )量顾客满意度以 承诺以及对管理层 及创新等 的信任等 勤、离职和 安全等) j a n z c o l q u i t t 团队产出的质量 团队下作的效率 团队满意度与团队 等( 1 9 9 7 )承诺 项目完成的期限 1 2 2 团队有效性的研究模型 有关团队有效性的研究大部分采用了i p o 基本研究框架，即输? k ( 1 n p u t 卜过 程( p r o c e s s ) - - 输出( o u t p u t ) 。团队有效性的模型研究方面的学者主要有 h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) ，c o h e n & b a i l e y ( 1 9 9 7 ) ，m a r k se ta l ( 2 0 0 1 ) ，m c g r a t he t a 1 ( 2 0 0 0 ) i l g e n & h o l l e n b e c ke ta l ( 2 0 0 5 ) 等人，下面将介绍各位学者的主 4 武汉理f ：人学博十学位论文 要研究成果。 早在1 9 8 7 年，h a c k m a n 就强调了在典型的系统模型下探索团队有效性的本 质，即由输入影响过程，再去作用于输出结果。i p o 研究框架对团队有效性的研 究有着重要而深远的影响，在h a c k m a n 的i p o 研究框架基础上，学者们提出了 很多团队有效性的研究模型。 其中，较为典型的有c o h e n 和b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 的启发性模型，它是由通过概括 过去六年的团队有效性研究而提炼出来的( 见图1 1 ) 。他们强调了团队共享心理 特质对团队有效性的影响。该模型虽然系统地进行了概括性论述，但并未做进 一步的实证性验证。 m a r k s 等人( 2 0 0 1 ) 对i p o 基本框架提出质疑，认为传统的i p o 模型对团队的 特性描述不够充分。主要表现在三个方面：一是许多研究中影响输入变量到输 出变量的中间变量并不都是过程变量n2 i 。二是被描述为由输入到输出的单环路 径的i p o 框架限制了未来进一步地研究( m c g r a t he ta 1 2 0 0 0 ) 1 1 3 】。三是i p o 框 架倾向于通过主效果的线性回归来研究从一种变量( i 、p 或0 ) 到下一种变量( i 、 p 或0 ) 的作用影响。尽管有些研究己突破了传统的i p o 框架，但i l g e n 和 图卜1c o h e n & b a i l e y 启发性模型 h o l l e n b e c k ( 2 0 0 5 ) 等人 1 4 1 在前人研究成果的基础上，提出 i n p u t m e d i a t o r 一0 u t p u t i n p u t 模型，即i m o i 。用“m ”代替“p 来反映更为 广泛的对输出变量有重要解释力的变量。同时，这一模型通过加入反馈环节， 反映从输出端发出，再反馈到输入或过程因素的动态变化。 众多学者对团队有效性模型的探索，已经逐渐由团队作为复杂的、适应性 的动态系统取代用i p o 模型作为实证研究的方法。团队有效性模型的研究和探 索将出现多样化的研究方法。 武汉理i ：大学博十学位论文 1 2 3 团队有效性的影响因素 研究表明，团队有效性主要受到环境因素、设计因素、过程行为因素、团队 心理特征等方面因素的影响。其中，研究较多的是相互依赖性、冲突、团队效 能感与群体潜能感、自主性、共享心智模型等。 ( 1 ) 相互依赖性( m u t u a ld e p e n d e n c e ) 已有的研究表明，团队成员间的相互依赖性与绩效相关，即依赖性与团队 绩效呈曲线关系( s t e w a r t & b a r r i c k ，2 0 0 0 ) e 1 5 】。但以实验为主的研究需要增加对具 体组织情境因素的考虑。 团队中相互依赖性的研究主要关注相互依赖性与团队有效性相互影响的机 隹j i j ( v e g t e m a n se ta 1 2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) ，其中，多数研究集中于对各类相互依赖性的 交互效应对有效性的影响【插1 1 1 。任务相互依赖性与目标相互依赖性的适当匹配 将对团队有效性产生积极影响( w a g e m a n & b a k e r ，1 9 9 7 ；v a nd e r v e g t & e m a n se t a 1 2 0 0 0 2 0 0 1 ) t 1 8 1 。 通过目标相互依赖性的交互效应的研究，可以更深入地理解团队的有效运 作，也为企业的团队管理实践提供了有价值的帮助。由于相互依赖性方面的研 究多为实验研究，对真实的组织情境下的研究还很少，因此，需要用实证研究 加以验证。 ( 2 ) 冲突( c o n f li c t ) 有研究者发现并非所有的冲突都会对团队绩效产生负面影响，有些建设性 的冲突可能是对团队有益的，比如任务冲突。j e h n ( 1 9 9 5 ) 建议将冲突分为关系冲 突和任务冲突，任务冲突对于任务绩效是有利的【2 2 1 。由此引起许多学者对关系 冲突和任务冲突的关注，并得到了广泛认同( s i m o n s & p e t e r s o n 2 0 0 0 ；d ed r e u & w e i n g a r t 2 0 0 3 ) t 2 3 1 1 2 4 1 。 但是，也有一些研究发现二者之间呈负相关性( l o v e l a c e ，s h a p i r o & w e i n g a r t ， 2 0 01 ) 2 5 】或没有显著相关( p e l l e d ，e i s e n h a r d t & x i n ，19 9 9 ) 2 6 1 。从而显示出理论与实 证研究出现了某种程度的割裂。 上述研究均是静态地探讨团队冲突，并没有动态地考虑涉及时间维度的冲 突。j e h n 等人( 2 0 0 1 ) 通过引入时间因素，动态地分析冲突出现的时间段以及在此 时间段内的冲突类型，提出了一个动态的冲突分析模型【2 7 1 。这为团队冲突研究 提供了新的研究方向。 ( 3 ) 团队效能感( t e a me f f i c a c y ) 与群体潜能感( g r o u pp o t e n c y ) 6 武汉理j ：人学博卜学位论文 团队效能感和群体潜能感都是关于成员对团队能力的信念。群体潜能感足对 团队跨越任务和情境的能力的概括性信念，而团队效能感则是针对一个团队对 能成功完成一项具体任务的信念，群体潜能感比团队效能感的含义更为宽泛。 有关群体潜能感比团队效能感的研究表明，它们与团队有效性是呈正相关的 ( m a r k s ，19 9 9 ；d u r h a m ，2 0 0 0 ；c h e n 等人，2 0 0 2 ；d u f f y & s h a w ，2 0 0 0 ；j u n ge ta 1 2 0 0 2 ) 2 9 1 1 3 0 】【3 l 】【3 2 】【3 3 】。g u l l y 等人( 2 0 0 2 ) 3 4 】经过研究认为，团队效能感与群体潜能感对 团队有效性的影响存在区别，当任务相互依赖性高时，团队效能感与绩效之问 的关系较强。 ( 4 ) 自主性( a u t o n o m y ) 理论上，自主性不仅增加内在激励，而且改善绩效，对团队有效性产生积 极的影响。但是实证研究显示，自主性对团队绩效产生的效应不同。一些学者 研究发现，在制造_ q k ( s e e r s ，p e t t y & c a s h m a n ，1 9 9 5 ) t 3 5 】和服务业( c o h e ne ta 1 1 9 9 6 ) 3 6 j 中的许多管理团队的自主性提高了员工的态度、行为和团队绩效。而项目团队 的自主性和团队有效性之间并不总是显示正相关。k i m 和l e e ( 1 9 9 5 ) x c s o 个研发 团队的研究得出团队自主性与绩效负相关；仅当组织