（工商管理专业论文）青岛远洋运输公司人才强企战略实施的研究与探讨.pdf

j e 塞窑适盔堂童些亟堂焦途塞生塞擅要 中文摘要 摘要：国内外企业界已有共识：作为一种稀缺的战略性资源，高素质优秀人才是 提升企业核心竞争力，实现企业获取丰厚利润，保证企业可持续良性发展的决定 性因素。因此，现代企业的竞争归根到底就是高素质优秀人才的竞争。伴随着全 球经济一体化时代的到来，全球人才争夺战日趋呈现白热化，现代企业要想在市 场经济大潮中屹立不倒，就必须实施人才强企战略，完善人才开发与管理机制， 加强制度建设，构建企业核心人才梯队，应对全球性的科学技术革命挑战。 本文主要从自身企业角度，研究和探讨国有企业人才强企战略的实施方略。 在引言部分，说明了选题的背景，研究的目的和意义，研究思路和主要内容及创 新点。文章第二章阐述了现代企业实施人才战略的基本理论。第三章对国内外企 业人才战略实施现状进行分析对比，国内企业人才战略弊端原因剖析，国外先进 经验借鉴。第四章紧贴实际，对自身企业人才战略实施现状进行实证分析，小结 主要优势，剖析劣势和原因所在。第五章在充分考虑企业实际的基础上，采用理 论联系实际和解剖“麻雀”的方法，对青远公司实施人才强企战略从定位与原则、 机制的完善和核心人才队伍构建三个方面进行研究、阐述，提炼出抓好四个环节 和构建四支远洋特色人才队伍的对策与建议。最后归纳了本文的研究结论。 本论文的目的在于通对结合自身所在企业实际，系统细致分析和提出国有企 业人才强企战略的实施方略和措施，增强国企的核心竞争力，实现企业健康可持 续的良性发展。 关键词：人才强企战略；抓好四个环节；构建四支特色队伍 分类号： 韭塞銮垣太堂童些亟堂焦监塞垦墨! 基! a b s t r a c t a b s t l t a c t - nj sa l r c a d yac o n s e n 辄s 锄伽gt h ei n d u s i r i a lc i r c l et h a tt h eq u a l i 矗c d t a l e n t s ，勰ak i n do fr a r cs t m t e 舀cf c u “圮o fe n t e r p r i s e s ，a t h ed e t e 册i n i n gf a c l o fi n p r o m o t i n gt h ec o 砖c o m p c t i t i v c n e 稿o f 觚e n t e r p r i s ea n d 吼s u r i n gi t sp r o f i t s 柚d 加a i t a i 】1 j n gj t ss u s l a j n a b l ed c v e l 叩m c n t n e 咖p e t j t i o no fm o d e 功e 丑t e r p r j s c si sa tl a s t t h ec o m p c t i t i 0 fe x c c l l 锄tt a l e m s t bm a i l l t a i ni t sp o s i t i 咖i nt h ee c o n o m i ct i d c ， e n t e r p r i s e ss h o u l dt a k ct h es t f a t e g yo fs t r e n g t h e n i l l gt h e m s c l v c sb yf i l nd e v e l o p m e n to f t a l e n t s ，s oa st om e e tt h ec h a l l e n g co f9 1 0 b a lf c v e l o t i o fs c i e n c c 柚dt e c h n o l o g y t 1 i i st h e s i ss t u d i e st h et a l e n ts t r a t e g yo fs t a t c0 w n e de n t e r p r i sf 如mt l l ev i e 、p o i l l to f e n t e t i r i s ci t s e l f n ep r c a m b l ed e a l sw i t ht h eb a c k g r o u d ，t a r g e t 柚dm a i n t 柚c o n t e mo f t h et o p i c c h a p t c ft w oe x p l o r t h eb a s i ct h e o r yo ft h ct a l e n ts t r a t e g y a l a p t 盱t h 化e m a k e sac o m p a r i s o nb e t w e e nn a t i o n a la n di n t e m a t i o n a l 朋l e r p f j s c si nt e r m so ft h et a l e n t s t r a t e g y c h a p t c rf o u rs t u d i e st h ea c t u a ls j t u a t i 蚰o ft h ee n t e r p r i s e 卸dc h 印t e rf i v e m a k c sas t u d yo ft h et a l 蛐ts t r a t e g yo fc 0 s c oq i n g d a 0 a n dp u t sf o n a r dt h c m e a s u r e sa n d s u g g e s t i 彻so ft h es t r a t e g y t 1 1 ep u f p o s eo ft h ct h e s i si sl oe x p l o r et l l et a l e ms t r a t c g yo fs t a t eo w n e de n t e 删s 豁j n c o m b i n a t j o no ft h ea c t u a ls i t u a t i o ft h ca u t h o r t sc o m p a n yf o rt h es u s t a i n a b l ea n d b e a l t h yd e v e l o p m 曲to fe n t e r p r i s e s k e yw o r d s ： t a l 如ts 仃a t e g y ； h o l d i n go ft h ef o u rs y s t e m s ；b u i l d i n go ff o u rc o r c l a l e n t 掣o u p so fc o s c 0 c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师龚玉荣教授的悉心指导下完成的，龚玉荣教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 龚玉荣老师对我的关心和指导。 龚玉荣教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向龚玉荣老师表示衷心的谢意。 龚玉荣教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，刘海涛、刘善磊、孟红军等同学对我论文中 的第三部分国内外分析对比和第四部分青远公司人才战略总体现状简要分析研究 工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 引言 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 中国和平崛起的必然要求 “发展科技教育和壮大人才队伍，是提升国家竞争力的决定性因素。”十六届 五中全会的这一科学论断，是我国“十一五”时期全面落实科学发展观，切实提 高自主创新能力和发展质量，实施人才强国战略和应对全球性的科学技术革命挑 战的必然要求。 当今世界，无论是政治竞争、经济竞争，还是科技竞争、军事竞争，归根结底 是对人才的竞争，美国在世纪之初出台了加强2 1 世纪美国竞争力法，核心就 是吸纳世界各国优秀人才；同本制定了外国科技人员招聘制度、2 4 0 万科技人 才吸引计划，把网络国外优秀科技人才作为一种制度，就连一向保守的英国也向 世界优秀人才敞开了移民大门。一些发达国家的领导、企业、中介组织等采取多 种方式招揽、掠夺人才，有的借领导出国访问，顺手牵才；有的吸引留学人员， 收割人才；有的在国外设立机构，就地取才；有的兼并购买企业，连锅端才等等。 总之，一场没有硝烟的国际人才战争已经打响，谁能在这场战争中取得主动，谁 就能赢得长久的发展，立于不败之地。党中央、国务院审时度势，从战略高度提 出“实施人才强国战略”，史无前例地召开了全国人才工作会议，下发关于进 一步加强人才工作的决定，号召全党、全国把人才资源作为第一资源来开发利用， 这是非常英明和正确的决策。 人才是最重要的战略资源。“以人为本”正引领中国新发展观，已成为新一届 政府执政理念的一大转变。牢固树立“人才+ 资源是第一资源的思想”是“以人为 本”观念的延伸。神舟六号载人飞船的成功固然值得我们举国庆贺，但产业发展 和升级对技术需求呈现加快增长的趋势下人才短缺的严峻形势，同样需要我们警 醒。无论是在国际市场上由于核心技术和自主知识产权缺乏导致我国产业竞争乏 力，还是在国内企业用工中越来越突出的“技工荒”，都在提醒我们加快人才培 养的紧迫性。当前，全世界8 6 的研发投入、9 0 9 6 以上的发明专利都掌握在发达国 家手里。发达国家及其跨国公司凭借科技优势和建立在科技优势基础上的国际规 则，牢牢把持着国际产业分工的主动权。我国的许多产业尽管在规模上不断扩大， 但由于缺乏核心技术，发展水平一直较低，重复建设长期难以杜绝。“十一五” 规划明确提出，中国要全面落实科学发展观，彻底告别靠廉价劳动力、资源消耗、 土地占用和优惠政策赢得优势的竞争方式，摆脱简单粗放的增长方式对资源的严 重浪费和受制于人的困境，必须在继续引进的同时着力提高自主创新能力，尽快 形成我国的核心竞争力。这一切，都有赖于我们培养和造就千百万经济社会发展 的适用人才，靠人才来适应发展、支撑发展、引领发展。 拥有人才才能拥有未来。按照十六届五中全会的精神，“十一五”时期的人才 开发关键是抓住薄弱环节，加快人才队伍结构调整步伐，加强人才战略管理能力 建设，实施人才培养工程，抓住人才战略管理资本化程度较低的主要问题，坚持 人才开发的市场化导向，持续推进人力资源管理向人才资本转变，加强人才开发 制度的创新，努力构建人人成才、人人争作贡献的制度环境。 1 1 2 企业核心竞争力提升的必然要求 国家人才强国战略为人才强企战略的实施提供了良好的宏观环境，企业作为 国家的一个微观构成体，是培养人才的重要机构，是实现人才强国战略的基础。 伴随全球经济一体化进程的加快，国外大型企业纷纷涌入中国，全球人才争夺战 日益白热化。面对资金雄厚、发展历史悠久国外企业，国内企业要想在有限的市 场上分得块“蛋糕”，就必须大力实施人才强企战略，加大人才培养力度、完 善管理体制，提升企业的核心竞争力，才能在世界经济大潮中屹立不倒，求取更 大作为。正像一位管理大师曾经说过，“把我的资金和设备全部拿走，只要留下 我的员工，几年后，我仍然能创造出今天这样一个伟大的企业。”由此我们可以看 出人才对于企业的重要性。央视经济半小时栏目曾对部分国内大型企业领导 人进行采访调查发现，在w t 0 背景下，大凡成功企业无一例外都是因为拥有了一 支属于自己的高素质高效率的优秀人才队伍。世界著名咨询公司r o l a n db e r g e r s t r a t e g yc o n s u l t a n t s 的一份研究报告称，目前中国企业走向世界的最大障碍是 2 韭塞窑适盔堂童些亟堂焦j 金塞至l 直 缺乏高素质的优秀人才，由于缺乏高素质的经营管理人才，中国企业国际化的战 略到目前为止很多以失败告终。说到底，现代企业的竞争归根到底还是高素质人 才的竞争。高素质人才已经成为企业利润的最直接来源，已经成为企业保持自身 竞争力、决胜市场的先决条件，成为推进企业长远发展的强劲动力。 笔者所在的青岛远洋运输公司是中国远洋运输( 集团) 总公司( 对外简称 c o s c 0 ) 所属紧密层骨干企业之一，是国家大型专业化国际散装货物运输公司。经 过3 0 年的发展，青远以其不断增强的企业实力和竞争力迅速在国际干散货运输市 场崛起。目前已拥有好望角型、巴拿马型、大灵便型和小灵便型四种万吨以上大 型千散货船舶2 7 艘，总载重吨2 2 0 多万吨，其中好望角型自有船8 艘，是目前 国内拥有最大好望角型船队的航运企业。企业核心产业是航运经营，公司船队在 全球航线及国内沿海市场经营，开展船舶租入、租出、c o a 承运和光租经营业务， 承运各种大宗干散货。公司在大力发展航运主业的同时，积极开展对外国际海员 劳务输出和拓展陆上产业。目前青远公司拥有训练有素、经验丰富、能操纵大型 和超大型船舶的优秀船员5 7 0 0 余人，其中高级船长、船长、高级轮机长和轮机长 等高级人才4 0 0 余人，常年为欧洲、美国、新加坡、闩本、香港和台湾地区及国 内近3 0 家船东近百艘船舶外派劳务船员，船员足迹遍布全球的3 0 0 余个港口。陆 上产业则遍地开花，已形成船舶监造、船舶代管、船舶供应、货运代理、船舶维 修、通讯导航系统设备研发、房地产开发、物业管理、i t 、宾馆、旅游等支柱业 务和产业板块，骨干企业均通过了i s 0 9 0 0 0 系列认证，业务网络遍及海内外，呈 现出良好的发展势头。 当前，世界经济前景总体看好，全球贸易将继续保持增长态势，我国经济贸易 快速发展，在未来很长一段时间，将为我国航运企业提供不断增长的需求和持续 发展的动力，国际市场和国内政策的有利环境，使中国国内的航运企业处于一个 新世纪发展的重要战略机遇期。国内大型航运企业能否抓住机遇，提升企业核心 竞争力，求得更大的发展，关键在人才。近几年来，青远公司的人才工作虽然取 得了积极的进展和显著的成绩，但整体上仍然处于传统的人事管理向现代人才战 略管理开发过渡和转型的阶段，相对于全国人才工作会议的新精神、新要求，相 对于航运企业处于发展重要战略机遇期这样一个新形势的要求，青远公司人才战 略的实施工作还有不小的差距，人才市场化培养、评价、选拔、使用的观念急需 更新，制度亟待健全，机制亟待完善。人才的总量、结构和素质还不能适应航运 企业改革发展的需要，特别是高层次、高技能和复合性的人才短缺，这都很大程 度上制约了企业核心竞争力的提升，对企业总体战略规划的实现，对企业可持续 健康发展都提出了很大的挑战。因此，大力推进人才强企战略的实施，并以之统 揽全局、重点突出、全面推进企业的人才工作，实现企业又好又快发展的任务已 经迫在眉睫，刻不容缓。 1 2 主要研究思路 理论和实用价值要高。企业人才战略的实施是一项十分复杂的系统工程，国 内大多人力资源管理类的书籍和论文，要么是国内外射b a 、m p a 教材，要么是专著 以及专业性期刊等，理论性比较强。而真正能够结合国有企业人才资源开发整体 上依然处于传统的人事管理向现代人才资源管理开发过渡和转型阶段，人才战略 实施处于起步阶段的现实，运用现代人力资源理论和方法进行系统研究和探讨的 很少。因此，比较系统地研究本选题很有必要，具有很高的理论和实际价值。 紧贴实际原则。笔者将以自己所在的青岛远洋运输公司为实例进行针对性论 述。首先，从探讨人才强国战略和人才强企战略的重要性、迫切性和内在联系入 手，阐述本文选题的研究背景和意义；接下来，要对现代企业人才战略成功实施 的基本理论进行较为详细的研究分析；第三，将国外一些著名企业人才战略实施 的成功案例与中国国有企业的人才资源开发和管理实施现状进行简要分析对比、 经验借鉴和原因总结；第四，通过对笔者所在公司人才资源管理和开发现状进行 实证分析，简要分析总结主要优势、劣势和原因；第五，作者将在这部分，在充 分考虑国企和青远公司实际基础上，就国有企业人才强企战略实施定位和原则、 机制的完善及核心人才队伍建设等三个方面，采取理论实际紧密结合，进一步“解 剖麻雀”，系统而具体地阐述青远公司实施人才强企战略的对策与建议。并力图对 中国国有企业，特别是航运企业的人才强企战略的实施有所帮助，以增强航运企 业在国际航运业的核心竞争力，实现企业可持续健康的良性发展。 4 韭惠銮适盍堂童些亟堂僮逾室曼i 宣 1 3 主要研究内容和方法 人才强企战略的主要是两个方面：人才队伍是目标，完善机制是根本。本文 主要研究内容为：以青远公司为例，重点围绕如何完善机制和亮身打造企业自身 的核心人才队伍两方面进行论证，剖析国内航运企业实施人才强企战略的措旌与 建议。研究主线可以归纳为围绕一个目标，遵循两个规律，注重两个资源，抓住 四个基本环节，构建四支远洋特色核心人才队伍。 ( 1 ) 围绕个目标：即为企业实现可持续发展，提高核心竞争力提供人才保 证和智力支持。 ( 2 ) 遵循两个规律：即市场经济规律和人才资源管理开发规律，人才工作遵 循市场经济规律，就是要建立公开、公平、公正的竞争机制，遵循人才资源开发 规律就是让人才的价值得到充分的实现，通过个人价值的实现，为企业创造更多 的效益和财富。企业应按照这两个规律来制定人才工作的各项制度，形成有竞争、 有激励、有活力的人才群体优势。 ( 3 ) 注重两种资源：即企业内部资源和企业外部资源，坚持市场化的标准改 革趋向，正确认识和开发好这两个资源，立足于企业内部资源，用市场化机制选 好、用好内部人才，开发他们的潜力；外部引进人才要坚持不求所有，但求所用， 深入研究在开发企业内外部人才资源开发管理的过程中遇到的各种问题，转变观 念、转化机制，制定相应的制度。 ( 4 ) 抓住四个基本环节：从选人、育人、用人、留人四个环节入手，理论联 系实际，论证如何通过企业人才制度创新和机制的完善，以制度赢得人才的青睐， 营造拴心留人的环境。 ( 5 ) 构建四支远洋特色核心人才队伍。即高级船员人才队伍、高级船舶经营 和管理人才队伍、一流的船舶政工人才队伍和船舶高技能人才队伍。 1 4 论文创新点 5 韭塞塞亟盔堂童些亟堂位诠童厶荭战喳敛基奎垄i 金 完善机制，抓好四个环节 解剖麻雀，建设四支特色队伍 2 人才战略的基本理论 2 1 人才战略的认识 人才战略管理在现代企业管理中居于核心地位，一个企业只有拥有一流的人 才，才会有一流的计划、一流的组织、一流的领导，才会有效掌握和应用一流的 现代技术，创造出一流的产品和经济效益，打造一流的品牌企业。 人才资源管理概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克在2 0 世纪5 0 年代提 出来的。此后数十年间，人才作为一种重要的资源，受到企业的空前重视。实施 人才强企战略首先应对人才战略有正确的认识：人才战略就是在人才资源开发与 人才战略管理方面涉及全局利益与长远利益的思考。把人才资源作为推进企业发 展的关键因素，通过建立健全相应人才工作机制，最大限度地调动和用好企业内 外两种人才资源，提升企业核心竞争力，实现企业健康可持续的良性发展。 2 2 人才战略体系及主要理论 企业始于人而止于人，人才战略管理，特别是战略人才是企业最宝贵的资源， 通过完整的教育训练与发展制度，职涯规划、绩效考核、薪酬管理、员工培训， 使员工的前途、薪资、福利、奖金能与其能力、绩效和公司发展挂钩，劳资双方 建立起利益共享、绩效共创的伙伴关系，实现企业良性可持续健康发展。现代企 业的人才资源战略管理体系主要应包含如下八个方面： 2 2 1人才战略的目标规划 企业人才战略发展规划是在企业某段时期总体发展规划指导下的职能层规 划，是企业总体发展规划体系的重要组成部分，它从人力资源的特性出发，安排 6 其各项职能活动，去配合公司总体发展规划的实现。这里，要澄清一种观点是， 相当数量的人认为人才战略就是企业的人才规划，这种理解有失偏僻。因为战略 高于规划，企业人才战略应超越规划，更不能照般照套国外或国内其它企业的人 才战略。 在科学人才观指导下，企业在制定人才战略和目标规划时，要充分尊重和结 合企业实际，综合考虑企业未来的发展战略和规划前提下，科学定位，明确目标， 按照科学合理的原则，制定出切合企业实际的人才战略。 2 2 2工作分析及员工能力素质模型 工作分析是整个人才战略管理的基础，通过工作分析这个工具，可以对公司 的流程和岗位进行梳理，明确岗位的权责、从事岗位的资格要求、工作量、与其 它岗位的相互关系、岗位业绩衡量的关键指示等有关岗位的全部信息。员工能力 素质模型是指依据从事岗位的资格要求建立不同类型和层次的职位所应具备的资 格要求模型，并以该模型为基础来衡量员工的能力，为员工的薪水、职业发展、 招聘和培训提供指导。 目前，员工能力素质模型受到现代人才战略管理越来越大的重视。从企业角 度来看，它有利于企业进行人才资源盘点，明晰差距，建立科学考核标杆体系， 更加有效地选拔、培养、使用和激励企业核心人才，是企业核心能力构建的有效 推进器；从员工角度来讲，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划，提高个 人绩效。能力素质模型具有行业、企业和阶段性三重特征，企业经营目标或经营 策略发生变化，它也将随之改变。目前国内企业对此模型还处于起步阶段，海尔、 联想、中兴通讯等已将人才资源管理重点放在这项工作上。本文在建设四支远洋 特色队伍部分，也重点描述了能力素质模型在航运企业的运用。 2 2 3员工选拔招聘系统 员工招聘系统在企业主要扮演着选拔俊才的角色。相对于育人、用人而言，选 人是基础，是关键，“为政之要在于得人，得人则昌，失人则亡”，企业也是如此， 7 j e 塞銮适盍堂童些亟堂鱼途塞厶茎些堕鳆基奎理j 盒 选好人才是企业科学发展长盛不衰的前提。因此，员工招聘系统在人才战略管理 中有着重要地位。招聘选拔和录用过程是建立在两项基础性工作之上的：一是企 业的人才战略管理规划；二是岗位分析。人才战略管理规划的结果能够确定企业 哪些岗位需要哪些人；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被 招聘或选拔来填补这些空缺。 招聘选拔的原则主要是坚持树立科学人才观、坚持发展的观点、大力提倡竞争 手段和实现选人理念的国际化，使用人才的原则主要是坚持德才兼备、大胆授权 和能级对应原则，根据企业实际需要，开发好企业内外两种资源。这些原则作者 将在第五部分以较大的篇幅联系实际加以详述。 2 2 4 绩效管理系统 基于战略的绩效管理系统，是人才战略管理的核心之一，更是企业战略管理 的组成部分。绩效管理主要解决所创造的价值评估的问题。绩效管理也是人才战 略管理中的难点和重点。绩效管理与传统的绩效考评有很大的差别，绩效考评仅 仅是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个包括计划、组织实施、控制与绩效改 进( 绩效管理的重点) 的全过程的管理。通过绩效管理通过企业战略目标分解， 向上打通公司战略，即把企业总体发展目标具解落实到部门，各部门目标分解落 实到每个职位，做到财务( 利益相关方) 、客户、员工的平衡；向下支持企业战 略的落实，主要是通过绩效管理对各类员工的业绩进行科学的评估，激发人才的 创造力和主动性。 对企业来讲，绩效评估系统是否科学实用是最主要的，传统的企业人才管理 都纳入到干部管理范畴，用管理干部的方式管理人才，这种方式已经跟不上形势 和时代的要求。现代企业倡导的是以能力、业绩为导向的人才评价观，考核评价 体系的建立主要围绕品德、知识、能力和业绩四个方面，突出能力和业绩。本文 将通过对青远实际有效的做法，来评述如何做好绩效评估系统的重点工作考 核标准和考核周期的科学性等 2 2 5 科学的薪酬激励系统 8 薪酬管理系统主要解决所创造的价值分配的问题，薪酬管理是企业管理成功 与否和是否能够留住人才的关键，薪酬管理要考虑到很多因素，比如企业发展的 阶段、支付能力、所处的竞争环境等，而决定员工薪酬水平的主要体现在四个因 素，即市场、岗位、知识技能和绩效。 薪酬管理需要体现一是激励原则。体现企业业绩激励，团队责任激励和个人 能力激励；二是公平原则。不仅在企业内部公平，也要体现人才在市场上的价值 即外部公平；三是竞争原则。需要薪酬价值取向正确，薪资水平领先，薪酬结构 多元；四是经济原则。薪酬总额控制，利润合理积累和劳动力价值平衡。五是合 法原则。由于薪酬直接关系到个人的利益，因此薪酬管理最具有导向功能，体现 按能力和业绩导向激励人才，是绩效管理有效落实的保证。也是人才战略管理最 核心内容之一。国内外的薪酬和激励理论比较多不在赘述。其中，如何运用好物 质激励、精神激励和职务提升等三种主要激励手段是关键，本文将在第五部分以 青远公司成功激发劳务协作船员群体积极性和主动性的综合成功案例加以论证。 2 2 6员工培训系统 员工培训系统是人才战略管理的重要组成部分。科学人才观告诉我们，人是 所有资源中最具有创造性和增值性的资源，培训成本应被看作创造价值增值的一 种必不可少的投入。国外经济学界研究探索得出科学结论一企业对员工的培训愈 深入，员工的稳定性愈高，这是因为培训对企业而言是一种回报率最高的投资， 对员工而言则是一种奖励，也是一种利益再分配。信息时代要求员工及时学习知 识，提高技能，以提高市场应变能力。通过培训，增强员工的服务技能，更好地 为顾客服务，为企业创造价值，体现以人为本的科学人才观。 国际先进企业在人才培训方面好的做法是：以能力建设为核心，以企业发展 和市场需求为导向，立足企业实际，借助外力手段，根据不同类别和不同层次人 才的特点，建立健全培养培训制度，明确培训的目标、内容、渠道、形式及保障 措施。企业培训应做到坚持全方位培训、分层次培训、培训形式内容要创新及做 好后评估工作等。关于培训的内引外联、借助“外脑”及培训的全方位分层次等 9 韭塞銮适盔堂童些亟堂僮j 盆毫厶茎毖堕的基盔理迨 方面青远公司有不少好的做法，后面将结合实例进行解析。 2 2 7 职业生涯设计系统 职业生涯规划主要是指企业结合员工的素质能力及性格特征，并结合企业发展需 要为员工制订的中长期发展规划。职业生涯设计系统，随着社会竞争的加剧和社 会发展脚步的加快，企业对人才战略的实施曰益重视，员工的个人职业生涯规划 越来越得到重视和实施。 职业生涯设计体现以人为本的科学人才观。企业发展要考虑员工的个人成长， 达到个人、团队、企业的均衡，形成个人提升、团队进步、企业发展的良性循环 和三角稳定发展状态。职业生涯规划员工发展的方向，可以是横向运动，即岗位 交流，这种岗位轮换对个人的成长是极有帮助的；可以是纵向运动，获得职务的 晋升。青远公司对此两方面给予了高度重视并积极实施，实践证明，企业员工职 业生涯规划和科学有效晋升途径体系的建立，是企业拴心留人的有效手段。 2 2 8企业文化管理 人才战略管理的最高境界是文化管理。企业文化通常是由企业的精神文化、 制度文化、行为文化和物质文化等四个层次构成的。企业文化管理可从他律管理 到自律管理( 自我开发与管理) ，体现以人为本，尊重人的主观能动性、企业对 员工的信任感，增强员工的责任感。文化使企业与员工达成共识，从而协调企业 对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。 企业文化对于留住企业核心人才和全面提升企业核心竞争力方面的巨大作用 已被像海尔这样的国内外很多知名成功企业所佐证。国外调查显示，大部分优秀 的企业经营和专业人才心中的愿景，比起涨工资来讲，他们更愿意选择拥有自由 时间、受人赞扬、享有决定权和良好的工作环境的企业。这也是“金钱买不来幸 福”这一古老观点的直接反映。青远公司高度重视企业文化建设，突出自身优势 和特色，建立了一套较为完整的企业精神、企业价值观、职业道德观等，关注营 造人性化的良好留人氛围，提高人才对企业认同感、归属感和忠诚心，塑造一流 1 0 韭塞窑逗太堂童些亟堂僮迨塞厶左战整鳆基奎理途 团队，不断提升企业内部的凝聚力、创造力和生产力。 1 1 韭立交道盍堂童些亟堂僮i 金室国内处垒些厶丕缝堕塞照竣过丝筮扭 3 国内外企业人才战略实施的对比分析 世界级公司的经验证明，高效的人才开发和管理战略才是世界级企业成功最 重要的因素。现在越来越多的中国企业开始尝试在国内外市场上与国际跨国公司 竞争共舞，但现实残酷，中国企业在激烈的竞争中常常深感人才的匮乏。企业不 但不易招到理想人选，屈指可数的人才也往往自行出走或被著名跨国公司高薪挖 走。国内外企业人才强企战略的推进到底有哪些不同呢? 3 1 国外企业人才战略的推行简况 3 1 1 用一流的人才打造一流的企业 韩国三星集团近年来在市场上表现出令人瞩目的成就，对世人来讲真是一个 奇迹。有人讲，韩国的经验证明核心技术决定一切，只要能够掌握核心技术，中 国企业就必然会掌握自己的命运和世界的未来。但是很少有人发问，三星如何能 够在这么短的时问内掌握了那么多的核心技术，制造出那么多耀眼创新的产品? 决定因素是什么呢? 三星在短时期内掌握的核心技术，来自三星总裁提出的“人 才第一”的经营哲学和“以人为本”的核心理念。三星在韩国最早实行公开招聘 制，吸引了大批本土人才，成为有名的“精英汇集地”。韩国三星出身与美国通 用出身的经理人在市场上几乎具有同样的吸引力。进入2 1 世纪之后，为了赶超美 国和日本的知名企业，三星在全世界范围内不惜重金招聘精英人才，令其他同行 企业望尘莫及。据统计，仅三星电子2 0 世纪初就拥有硕士、博士5 5 0 0 名，其中 博士1 5 0 0 名。在三星集团近5 万名职员中，除去2 5 万生产技术人员外，硕士、 博士毕业生占2 5 。试想，这么多的人才、精英汇集在一个从上到下都在从事变革 的企业中，技术、产品、市场品牌、管理等等奇迹不发生才见鬼了昵! 可以说， 三星不拘一格招揽人才的战略和以人为本的人才理念，是今天三星跨入世界级企 业的最为关键的因素。 3 1 2激发和燃烧员工工作的热情 韭塞銮垣盘堂童些亟堂焦j 金塞国由处垒些厶茎缝堕塞旌曲盟丝坌墟 美国通用电器公司最突出的管理特点，是公司总裁在日常工作中激发和燃烧 员工工作热情的独创能力。通用多年来以绩效为核心的企业文化、不拘一格培养 基层干部的领导方法、持续不断激励员工积极性的手段，与通用电器第一把手的 理念、素质、态度、修养和沟通能力有着直接的关系。通用电气前总裁杰克韦尔 奇，极少任用那些专制的经理。他认为，过度的管理、指导、监督、控制只能导 致官僚机制的出现。韦尔奇喜欢具有三种素质的人：充满活力和激情的人，发现 和实现梦想的人以及知道如何传播激情、激发活力、使之像熊熊大火般燃烧在整 个公司的管理者。他认为，能够让员工热衷于他们的本职工作是成为卓越企业领 导人的关键。经理人员激发员工热情的方式和方法则可以使员工不但有更大的自 由度，而且可以负起更大的责任。他说：“我们今天在通用寻找的是这样的颁导 者：不论在哪一个级别上，他们能够激发活力，催人奋进，同时有控制大局的能 力，而不是那种使人懈怠、失望、只会控制人的”在韦尔奇的领导下，短 短的2 0 年间，通用的市值达到了4 5 0 0 亿美元，增长3 0 多倍，排名从世界第l o 名提到第二名。以人为本、激发热情、鼓励员工、绩效为本的独特领导风格，使 通用电器在世界上成为除西点军校之外多年来持续培养大批企业领军人物的大熔 炉。 3 1 3通过创建独特的企业文化 可以说，没有文化就没有今天的日本企业，没有独特的企业文化也不可能有 日本企业员工的凝聚性、团队精神、创造性和生产力。与欧美企业相比，一般日 本公司的企业文化核心，集中表现为对团队的强烈归属感、对集团事业深深的责 任感、长期的工作目标和敬业精神以及对产品保持高品质水准宗教般的追求。本 田公司的历史与其他日本公司略有不同。本田宗一郎以尊重科学、追求真理、崇 拜自由著称。本田宗一郎最有影响力的哲学是“尊重人性，尊重他人”的个人信 仰和理念。人性尊重包涵以下内容：启发创造力、机会均等和彼此信任。为了让 员工充分发挥出积极性、创造性和工作热情，本田特别重视在企业中营造一种良 好的工作氛围。比如，本田科研为了不断创新，特别强调授权这种授权意味 着1 0 0 的充分授权，不是装模作样。这种作法充分调动了科技研究员的于劲和热 情，激发了全体人员的创造意愿和创新欲望。而工作热情一旦与公司战略愿景结 韭塞銮逼太堂童些亟堂焦迨塞国内矬垒些厶莶战整塞旌鲍蕴出盆盘 合在一起，就会产生出巨大的效益。1 9 5 1 年，本田宗一郎曾为本田科技立下了三 个战略愿景：生产者喜悦、销售者喜悦、购买者喜悦。1 9 9 4 年，藤泽把消费者喜 悦改放在了首位，开始了本田公司三喜经营哲学中“消费者导向”的战略性转折。 这个战略转折，加上本田员工的创新热情，带来了本田汽车在日本、北美、欧洲 和中国市场的巨大成功。 3 1 4学徒制度提升综合技能 举世闻名的德国学徒培育制度已经有近百年的历史，从1 9 1 9 年开始，学徒制 已经成为政府、工会和学校共同协作的事业。这种学徒制的核心使企业的年轻员 工能够迅速提高自己的知识和操作技能，在生产过程中把精力集中在提高产品和 服务的质量问题上。具有1 6 0 多年历史的德国西门子公司，从1 9 6 0 年代开始就十 分重视企业内部培训制度和学徒制度，公司文化历来强调创新、知识、产品和服 务质量，要求经理工程人员下厂、下车问深入了解工人的操作水平，并对工人示 范讲授生产线中可能出现的一系列操作质量问题。与欧美企业相比，德国经理对 工厂、工人、生产程序、技术水准、质量问题的了解要深入、全面的多。从1 9 7 3 年开始，西门子公司在最重要的生产地点建立培训和教育场所，为一般员工和经 理提供学习的机会，对企业内部的教学车间和工厂学徒职业学校也做了大量的修 建和改善。西门子在爱尔兰和慕尼黑的职业学校曾培养了大量的技术中层后备人 才，使他们“学习必要多的理论知识，从事尽可能多的实践活动”。西门子的学 徒制和企业内部培训制度，为公司在国际间提升自己的产品竞争能力，应付不断 变化的科技和竞争环境，在生产高质量、高水准产品的过程中提高一般工人的素 质、知识、技能、文化认同感以及实际操作能力、质量控制及组织协调能力等方 面，都做出了巨大贡献。独特的学徒制制度为誉满全球、可以信赖的、高质量的 德国产品奠定了基础。 3 1 5 先进经验借鉴 通用、西门予、本田和三星对正在走向国际化的中国企业的启示当然会有很 多，就其人才战略，可再粗略地重复总结如下： 1 4 韭立銮适太堂童些硒堂僮迨塞国由处垒些厶茎篮鳌塞旌曲盟堂盆短 第一，人才是企业的生存之本。 第二，企业领军人物，特别是第一把手的经营理念、价值体系、人文修养， 决定着这个企业招聘人才的力度和质量以及挖掘人才潜力和调动人才热情的能 力。 第三，国际级的企业必须要有国际水准的“以人为本”的企业文化。这种文 化具有充分的授权、自由讨论的空间和浓厚的人文气息。以人为本的文化氛围势 必吸引大批的精英人才的到来。 第四，国际级企业要有一个选拔、激励、培育人才的治理结构、激励体系和 监督系统。 3 2 国内企业人才战略的推行简况 党的十五届四中全会以来，国有企业虽然在整体上得到了发展，经营管理水平 有了较大幅度的提升，但竞争力不强的状况没有得到根本性改变。究其原因主要来 自三个方面：高素质人才缺乏、人才流失严重、人才+ 的积极性、创造性没有得到有 效发挥。世界著名咨询公司r 0 1 a n db e r g e rs t r a t e g yc o n s u l t a n t s 的一份研究报 告称，中国企业目前最缺的实际上并不是人才，而是一种哺育、挖掘、培养人才 的机制、环境和结构。那么，国有企业与中外合资企业、外资企业，尤其是与世 界上著名的跨国公司相比，人才战略的实施方面主要存在哪些问题昵。 3 2 1观念陈旧，认识上不到位 长期以来，由于我们对人力资本的特性、作用和影响力的认识不足与不科学， 使我们对人才战略管理的开发、管理和人才战略的实施缺乏深入细致的研究，采 用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式。最突出的是，我们对人才战略管理 这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄。长期以来，我们一直在否定人才战 略管理的商品属性，否定人力资本的作用。在对资产的评估中，不考虑人力资本； 对人力资本的状况心中无数；对人才资源的流失，不认为是企业资本的流失。由 于对人才资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识 不足，忽视甚至轻视人才资源的开发和利用，一直未建立起有效的企业人才资源 开发的制度与保障体系。 3 2 2机制不完善，企业缺乏动力 企业人才战略实施的动因是源于企业内在的利益冲动和外在的市场竞争压 力。而在长期的计划经济体制下，国有企业既形不成这种内在动力，也感觉不到 外在压力。动力和压力的双重弱化，造成国有企业长期忽视对人才资源的开发。 在经济体制改革过程中，曾全面推行的企业承包经营制强化了企业行为目标的短 期化，而追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人才资源开发，而将所有的人 力、物力均投入到生产中去。据一项对我国主要城市1 0 0 余家企业的抽样调查表 明，仅有5 以下的国企加速人才战略的投资；2 0 9 6 左右的企业，其教育、培训费年 人均在1 0 元一3 0 元之间；3 0 的企业只是象征性地投入教育培训费，年人均在l o 元以下；其他国有企业多为亏损单位，已基本上停止了人才资源开发的投资。 究其原因，国有企业产权不明晰是当前国有企业缺乏进行人才战略实施的压 力和内在动力的根源。目前国有企业名义上归国家所有，但在实践上，出资者含 糊，没有人格化的投资主体，国家实际上对企业的财产承担着无限责任。在国有 企业产权不明晰的状况下，企业的经营失误对所有者并无触动，对经营者和员工 也无太大的影响。即使一些企业在市场竞争中失利，也不会产生太大的压力。这 就使国有企业缺乏提高员工文化知识与技能水平的紧迫感。 3 2 3方式方法简单滞后 首先，在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和 提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差 距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很 少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的 多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。另外，企业不重视 1 6 韭塞窑适太堂童些硒堂焦途塞巨囱处全些厶茎缝堕塞旌丝盟出盆援 良好组织环境的培育，企业文化建设和企业思想政治工作均很薄弱，企业凝聚力 减弱。 3 2 4 高素质人才流失严重 近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手 段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员中， 绝大多数都是企业中人力资本含量比较高的管理人才、技术骨干和技术工人。 3 2 5 人才综合素质亟须提高 国有企业人才战略投入的严重不足，直接的后果就是导致企业人才战略管理 素质的普遍低下，引领企业制胜的高素质人才更是少之又少。据调查，国有企业 经营管理人员中7 9 未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏 经营生产、跨国经营与国际贸易的经验。6 0 以上的专业技术人员未接受过继续教 育，不能及时了解和掌握先进的科学技术。全国大中型国企技术工人队伍中，初 中以下文化程度的人数比例为6 7 ，高中、技校文化程度的人数比例为3 0 4 ， 而大专以上文化程度的仅占2 6 。 3 3 国内外现代企业人才战略发展趋势分析与展望 3 3 1人才是现代企业的战略性资源 2 0 0 6 年，人才战略管理顾问公司o r c w o r l d w i d e 对跨国大中型企业的一份调查 显示，3 7 1 的受访企业认为人才管理是2 0 0 7 年乃至今后h r 工作的重中之重。过 去，企业重视领导层的人才培养和筛选。现在，企业将眼光拓展到组织内部各个 层级的人才管理，关注如何发掘人才、培养人才和留住人才，建立完备的人才供 应链。研究发现，这些企业之所以重视人才管理，是因为在全球扩展的过程中， 人才短缺逐渐成为发展的阻力之一。“经济全球化决定了人才和人才争夺的全球 化，在世界新兴市场，企业要立足和发展，人才是战略性要素”这已成为目前国 内外企业界的共识。 1 7 韭塞窑重盘堂童些亟堂焦迨塞亘凼处垒些厶茎蓝堕塞碴的盟丝盆拯 3 3 2国内外人才战略的发展趋势 中国是世界上最大的新兴市场之一，也是人才争夺的重点战场。过去，由于 中国教育普及率低且发展不平衡，高素质和专业化的本土人才匮乏，跨国企业的 人才争夺主要是在海外进行，其中包括港台和海外华人。不过，随着中国的快速 发展，人才战略管理的情况正在发生变化。 ( 1 ) 2 0 0 6 年末，美国工业服务集团艾默生集团全球新招聘的3 0 0 0 名工程师 有一半左右来自中国。同是行业翘楚的3 m 公司也将中国作为重要的人才战略管理 基地。据3 m 中国有限公司人才战略管理官蓝思汉( j o h n n e s h e i m ) 的介绍，2 0 0 6 年底落成的3 m 中国研发中心在规模上超过日本，3 m 计划每年在中国招聘5 0 0 名员 工。这不仅表明中国已经有丰厚的技术人才储备，也说明中国本土人才素质得到 认可。 ( 2 ) 除了技术人才，来自中国的创意也逐渐显示自己的力量。2 0 0 7 年伊始， 可口可乐十三年未变的外包装终于采用了新设计，这一令全球瞩目的新设计就来 自中国的创意团队。与此同时，跨国企业在中国的人才战略也正在变革中。来自 中国国家统计局的资料显示，跨国企业的本土雇员比例下在增加。2 0 0 0 年，2 0 万 家外资企业拥有3 3 2 万本土雇员。到了2 0 0 4 年，在华企业仅增加5 万家，但是本 土雇员的数量达到了5 6 3 万人。 ( 3 ) 另一更为重要的变革是管理层的本土化。来自海德斯哲国际咨询公司的 数据表明，中国本土经理人已经成为在华跨国企业高管主力。1 9 9 5 年，在华跨国 企业的管理层中仅有3 的本土经理人，2 0 0 5 年这一数字变成了3 5 s a p 中国区副 总裁张雪峰、韩国s k 电讯中国区总裁刘允和索尼爱立信中国区副总裁宁述勇等人 代表的是正在跨国公司高层中崛起的本士经理人。在3 m 中国，7 0 的管理高层来 自中国本土，他们大多数已经任职l o 年以上。而西门子中国的l o 个省级总经理 中，中国本土经理人有7 位。 上述国外知名企业人才战略的发展趋势也给了国内企业很好的提示：一方面 国产高素质人才国际竞争力日益增强，高素质人才资源争夺战