（应用心理学专业论文）组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响.pdf

。 原创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫鲞竖整盘鲎或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 即： 论文作者签名：聊砒日期：h 幻年7 月o 日 研究生学位论文使用授权说明 ( 必须装订在提交学校图书馆的印刷本) 本人完全了解天津师范大学关于收集、保存、使用研究生学位论文的规定， 按照学校要求向图书馆提交学位论文的印刷本和电子版本： 图书馆有权保存学位论文的印刷本和电子版，并通过校园网向本校读者 提供全文与阅览服务。 图书馆可以采用数字化或其它手段保存论文； 因某种特殊原因需要延迟发布学位论文，按学位论文保密规定处理，保 密论文在解密后遵守此规定。 论文作者签名2 川8 导师签名： 日期：p 年钼f d 日 孑帕 l s 1 、 v 1 0 天津师范大学硕士学位论文 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制 员工工作绩效的影响 摘要 改革开放三十年，中国经济得到了飞速发展，人才派遣业也得到了迅猛发展。 目前派遣制员工也逐渐成为中国劳动力大军的主要力量，对中国经济的发展和创 建和谐社会发挥了重要作用。对于人才派遣业以及派遣制员工的研究越来越引起 专家学者的兴趣。 本研究旨在考察了派遣制员工与正式在编人员在组织支持感、心理契约、工 作投入以及工作绩效方面的差异，并且进一步分析了派遣制员工心理契约的构成 特点，探究了组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的具体作 用机制。研究选取了4 7 1 名研究对象，其中2 3 5 名派遣制员工，2 3 6 名正式在编 工作人员，采用访谈法、问卷调查法收集数据，以s p s s1 3 0 软件对数据进行项 目分析、探索性因素分析、方差分析、相关分析以及回归分析l i s r e l8 7 0 软件 进行结构方程模型的建立和修正，得到以下结论： 1 本研究所使用的员工工作认知问卷具有良好的信度和效度，适用于考察员 工的工作认知情况； 2 与正式在编人员相比，派遣制员工年龄较轻，以3 5 岁以下为主，工作年限较 低，大多在5 年以下，具有高学历，以大学本科为主； 3 员工的心理契约分为关系型心理契约和交易型心理契约两部分；派遣制员工关 系型心理契约得分显著大于交易型心理契约，与正式在编工作人员无差异，但是 交易型心理契约维度得分显著大于正式在编人员； 4 派遣制员工与正式在编人员相比，除了工作投入和任务绩效以外，在组织支持 感、心理契约和工作绩效的周边绩效、适应绩效两个维度差异显著；派遣制员工 组织支持感对关系型心理契约存在正向影响，对交易型心理契约作用不显著； 5 组织支持感、心理契约对工作投入存在正向影响，其中组织支持感的员工价 值和关心利益两个维度以及关系型心理契约对工作投入均达到显著水平； 6 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工的工作绩效存在影响，并且 工作投入在组织支持感对派遣制员工的工作绩效的研究中起到了完全中介作用。 j i 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响 关键词：派遣制员工组织支持感心理契约工作投入工作绩效中介作用 i i ， ， j ， i ， f ： l 争j i f ， 天津师范大学硕士学位论文 t h ee f f e c to fp e r c e i v e do r g a n j z a t i o n a ls u p p o r t ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dw o r ke n g a g e m e n t o nt h e d i s p a t c h e dw o r k e r s j o bp e r f o r m a n c e a b s t r a c t s i n c et h ei n n o v a t i o na n do p e n - u p i n g , i th a sb e e nt h i r t yy e a r sa n dc h i n e s e e c o n o m i ch a sb e e ng r e a td e v e l o p e d ，a n da l s ot h ep e r s o n a ld i s p a t c hi nc b i n a t h e d i s p a t c h e dw o r k sa l eb e c o m i n gag r e a ti m p o r t a n tp a r to ft h el a b o ri nc h i d a , a n da c t i n g ai m p o r t a n tr o l e i n t h ep r o g r e s so fd e v e l o p i n ge c o n o m i ca n dc o n s t r u c t i n gt h e h a r m o n i o u ss o c i a l m o r ea n dm o r es p e c i a l i s t sa n ds c h o l a r sh a v eb e e nc o n c e n t r a t i n g t h e i ri n t e r e s ti nt h ec 凄l r e e ro ft h ep e r s o n a ld i s p a t c h t h ep u r p o s eo ft h i sr e s e a r c hw a st of i n dt h ed i f f e r e n c eb e t w e e nt h ed i s p a t c h e d w o r k e r sa n dt h en o r m a lw o r k e r s ，a n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ed i s p a t c h e dw o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , a n d a l s oa n a l y z et h ea c t i o n p r i n c i p l e o ft h e p o s ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dt h ew o r ke n g a g e m e n tt ot h ej o bp e r f o r m a n c eo ft h e d i s p a t c h e dw o r k e r s i nas a m p l eo f4 7 1w o r k e r sa sp a r t i c i p a n t s ，2 3 5d i s p a t c h e d w o r k e rsa n d2 3 6n o r m a lw o r k e r s , t h i ss t u d yu s i n gi n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r e i n v e s t i g a t i o nm e t h o d , u s i n gs p s s13 0 a n dl i s r e l8 7 0f o r t h ed a t aa n a l y s i s ， f o l l o w i n gc o n c l u s i o n sw a s f o u n d ： 1 t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo fq u e s t i o n n a i r ew e r e9 0 0 df o rw o r k i n gp e o p l e , a n dt h eq u e s t i o n n a i r ec o u l db eu s e dt om e a s u r ei n d i v i d u a l sj o bp e r c e i v e 2 c o m p a r e dt ot h en o r m a lw o r k e r s ，t h ed i s p a t c h e dw o r k e r sa r ey o u n g e r , m o s to f t h e ma r eb e l o w3 5y e a r s ，a n dw o r ki nt h ej o bl e s st h a n5y e a r s ，m e ya l s og o tt h e s c h o l a rd e g r e ei nt h eu n i v e r s i t y 3 w o r k e r s p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tc o n t a i n sr e l a t i o na n dt r a n s a c t i o n a l ，t h e d i s p a t c hw o r k e r s r e l a t i o nc o n t r a c ti ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h et r a n s a c t i o n a lp a r t s ， b u tt h e i rt r a n s a c t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw a ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h en o r m a l w o r k e r s 4 e x c e p to ft h ew o r ke n g a g e m e n ta n dt h et a s kp e r f o r m a n c e ，d i s p a t c h e d m 小 f l n v ： 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响 w o r k e r sw o r es i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h en o r m a lw o r k e r si no t h e rp a r t so ft h ej o b p e r c e i v e ；a l lt h e t h r e ep a r t so ft h ed i s p a t c h e dw o r k e r s p e r c o i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r tc a np o s i t i v e l yp r e d i c tt h e i rr e l a t i o np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，n os i g n i f i c a n t l y e f f e c to nm e i rt r a n s a c t i o n a lp a r t sw a sf o u n d 5 t h e d i s p a t c h e dw o r k e r s p e r c 斌v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t a n dt h o i r p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta c t e dap o s i t i v e l ye f f e c to nt h e i rw o r ke n g a g e m e n t , e s p e c i a l l y 廿l e i r i d e n t i f y i n gv a l u ea n dc a r i n ga b o u tw e l l - b e i n gf a c t o r so ft h ep o sa n dt h e i r r e l a t i o n p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta l l s i g n i f i c a n t l y e f f e c t e d t h ew o r k e r # w o r k e n g a g e m e n t 6 n e i rp o s ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dt h ew o r ke n g a g e m e n th a da l le f f e c to n t h ed i s p a t c h e dw o r k e r s j o bp e r f o r m a n c e , a n dt h ew o r ke n g a g e m e n tp l a y e daf u l l m e d i a t i n ge f f e c t b e t w e e nt h ep e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dt h ej o b p e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：d i s p a t c h e dw o r k e r ；, p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ；p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ；w o r kc n g a g c m a a t ；j o bp c r f o r m a n c ；m e d i a t i n ge f f e c t i v 0 y 天津师范大学硕士学位论文 目录 摘j 9 8 9 i a b s t r a c t i i i l ；i录1 r 第一部分问题提出l l 研究背景l 2 研究目的2 3 研究框架2 第二部分文献综述4 l 派遣制员工。4 1 1 派遣制员工的由来4 1 2 派遣制员工的特点5 1 3 目前我国人才派遣业的作用及其存在的问题6 1 4 派遣制员工的相关研究6 2 组织支持感8 2 1 组织支持感的提出8 2 2 组织支持感的结构和测量8 2 3 组织支持感的研究9 3 心理契约1 l 3 1 “心理契约一概念的提出l l 3 2 心理契约的研究焦点l2 3 3 心理契约与相关概念的区别1 3 4 工作投入1 4 4 1 工作投入的提出及测量1 4 4 2 工作投入的研究15 5 工作绩效1 6 5 1 工作绩效的定义1 6 5 2 工作绩效的结构及其测量。1 7 v 。， ， v 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响 5 3 工作绩效的影响因素1 8 第三部分研究思路 l 对以往研究的总结2 0 2 研究的总体构思与研究假设2 0 第四部分实证研究 1 研究一员工工作认知问卷构成2 4 1 1 自编心理契约量表。2 4 1 2 组织支持感量表2 8 1 3 工作投入量表2 9 1 4 工作绩效量表3 0 1 5 员工工作认知问卷构成一3 1 i 2 研究二派遣制员工与正式在编人员的差异性研究3 3 2 r 引言：3 3 7 2 2 研究方法3 3 2 3 结果。3 6 2 4 讨论：；9 2 5 结论4 0 3 研究三派遣制员工研究4 l 3 1 引言4 l 3 2 研究方法。4l 3 3 结果。4 3 3 4 讨论4 9 3 5 结论5 1 第五部分总的讨论5 2 1 员工工作认知问卷的形成。5 2 2 派遣制员工的研究5 2 2 1 派遣制员工与正式在编工作人员的比较研究5 2 2 2 派遣制员工的研究5 4 第六部分总结与建议 。5 6 ? ， v 、 天津师范大学硕士学位论文 1 总结论及建议5 6 1 1 总结论5 6 1 2 管理建议。5 7 2 本研究的局限。5 8 参考文献 附录 5 9 6 6 1 结构是访谈题目6 6 2 心理契约问卷( 初稿) 6 6 3 员工工作认知问卷。6 7 j 舌记。7 0 v i l 一 天津师范大学硕士学位论文 1 研究背景 第一部分问题提出 改革开放三十年，中国经济经历了入市、国有企业改革等重大变革，传统的 人事管理制度已经不能适应经济发展的要求，尤其是在美国次贷危机引发的全球 金融风暴冲击之下，市场供需变化以及劳动弹性化等因素( 成之约，2 0 0 6 ) ，为 人才派遣业在中国的产生和发展奠定了良好的基础。 人才派遣业兴起2 0 世纪2 0 年代的美国，被欧美大多数国家所应用，并在 7 0 年代末传到日本，是市场经济发展的产物。美国早在1 9 7 1 年就颁布了 人才 派遣业的法律，日本政府也于1 9 8 5 年颁布了：人才派遣法。上世纪9 0 年代末 人才派遣业经由日本、欧美进入中国。虽然人才派遣在中国起步比较晚，我国在 使用派遣制用工方式时基本处于学习和模仿欧美和日本的已有成就，但是我们也 可喜的看到近几年来这种新型的用工形式已在全国许多地方出现，并迅速发展壮 大，成为就业大军的有生力量。 派遣制是一种涉及到三方雇用关系的三家互动关系，包括被派员工、派遣单 位和要派单位。被派员工在这个三方关系之中，一方面是合法受雇于派遣单位， 另一方面在要派单位工作接受要派单位的指挥与监督。目前在中国的应用行业主 要包括国有企业改制后所使用的合同制员工、国家事业单位编外聘用员工( 政府 机关、学校、单位等) 、服务性行业员工( 餐饮服务、客房酒店服务等) 、商业企 业员工( 销售人员等) 、物业管理员工( 各类技术人员、保洁员、保安员、园艺 师等) 、装潢、建筑行业各类人员。派遣制用工方式的应用，既缓解了企事业单 位在人员管理等方面的巨大压力，从另一方面派遣制作为一种更加灵活的用工方 式，极大的缓解了就业压力，弥补了中国传统用工方式的不足，增加了就业率， 为创建和谐稳定的社会主义社会安定局面创造了良好的条件。 目前从整个国内研究的现状可以看出，对于人力派遣问题，目前在应用层面 的研究已经不少( 王璐，2 0 0 6 ) ，但是大多数研究都是针对人才派遣业的概念定 义的划分、功能作用以及相关法律的完善，都是从宏观层面针对整个人才派遣业 领域进行的研究，针对于派遣制员工的研究却相对较少。 组织最大的目标就是获得利润，员工的工作绩效是组织实现组织目标和使命 的基础。对于任何组织而言，员工的工作绩效的重要性是不言而喻的。随着人才 l 户 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响 派遣业的蓬勃发展，派遣制员工在组织内所占比例越来越大，派遣制员工的工作 绩效对于组织的生存发展也越来越重要。对企业而言，人才派遣可以为企业提供 弹性的用人机制、降低人力资源成本、减轻事务性压力、规避劳动纠纷等好处。 但对于派遣制员工而言，工作不稳定、正式员工与派遣员工之间的不公平对待、 职业发展道路不明晰、派遣员工因“一身二属”产生的归属模糊等等，尤其是派 遣制员工与正式员工在薪酬、晋升等各个方面的不公平，以及同工不同酬现象的 普遍存在，极大地影响了派遣制员工的组织支持感、心理契约并进而影响到派遣 制员工的工作投入。研究显示工作投入与工作绩效显著相关，工作绩效是工作投 入的结果变量( r o b i n o w i t z & h a l l ，1 9 7 7 ) 。在实际的研究中，针对派遣制员工的 工作绩效及其影响因素的研究相对较少，这是本文研究的动机所在。 2 研究目的 通过考察派遣制员工的组织支持感、心理契约、工作投入和工作绩效间的相 互关系，解释派遣制员工的心理契约构成，并探究组织支持感、心理契约和工作 投入对派遣制员工的工作绩效具体作用机制，为派遣制员工的人员安置和管理提 供可行性的建议。 3 研究框架 本研究在系统整理国内外在员工组织支持感、心理契约、工作投入和工作绩 效方面的研究成果，并分析了已有的针对派遣制员工的研究，在此基础上提出改 进的理论模型，然后用实证研究方法对变量之间的关系进行探索，拟分析解决以 下三个问题： 问题一：理论基础问题。系统整理前人的研究成果，力争在一个较为扎实的 理论基础之上建立自己的理论模型。 问题二：构建理论模型。通过已有研究的分析，在总结了以往关于组织支持 感、心理契约、工作投入和工作绩效以及派遣制员工的研究的基础之上，提出研 究的构思模型。 问题三：初步验证构思模型。通过问卷调查进行实证研究，探索组织支持感、 心理契约和工作投入对派遣制员工的工作绩效的影响以及作用机制，分析讨论并 针对派遣制员工的管理提出可行性建议。 本文按照上述三个问题展开研究，形成本研究的框架体系： 2 天津师范大学硕士学位论文 第一部分揭示研究的背景，提出问题，概括本文研究框架； 第二部分文献综述部分。旨在揭示本文的理论背景，总结已有的关于员工组 织支持感、心理契约、工作投入和工作绩效以及与派遣制员工相关的研究文献， 通过对以往研究的回顾，为构建实证研究构思模型和提出研究假设奠定理论基 础： 第三部分提出本文的研究设计。通过文献研究和访谈研究，在以往研究的基 础之上构建实证研究的构思模型并提出研究假设如图1 1 ；并且根据构想模型提 出假设； 图l - i 理论构想模型 第四部分实证研究部分，分为三个部分。研究一，提出问卷编制过程，本研 究测量工具使用了自编的 心理契约量表，凌文辁组织支持感量表、工作投 入量表( i n e s ) 和a l l w o r t h 和h e s k e t 的工作绩效量表，同时说明l i s r e l 统 计分析方法的理论原理和相应的s p s s 统计分析方法，最终形成员工工作认知问 卷的最终形式。研究二是派遣制员工与在编工作人员的差异研究，旨在探究两种 不同模式下的员工在组织支持感、心理契约、工作投入和工作绩效方面的差异， 并进行分析。研究三参照构想模型分析组织支持感、心理契约和工作投入之间的 相互关系以及它们对派遣制员工的工作绩效的作用机制。 第五部分总结和建议。总结第四部分三个研究的研究结论，并且针对构想模 型和研究假设分析组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工的工作绩效的 作用机制。根据研究结论，结合管理学知识，针对派遣制员工管理工作提出建议。 文章最后针对本研究需要改进的地方进行总结，并提出了进一步研究的方向。 3 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响 1 派遣制员工 第二部分文献综述 1 1 派遣制员工的由来 人才派遣制度5 0 年代源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1 9 7 1 年就 颁布了：人才派遣业的法律。日本于1 9 6 5 年出现人力派遣。人才派遣业的产生 和发展是市场经济和人才流动综合作用的产物，尤其是进入本世纪在知识经济条 件下，企业对专门让人才的需求更加多样化和动态化，需要一个更加专业化、经 验丰富、机动性强的特殊群体。人才派遣业就是在这种情况下产生并且蓬勃发展 起来。 随着企业组织结构扁平化以及对临时用工的需求，外包开始出现并相对盛 行。管理大师彼德德鲁克( 1 9 8 9 ) 曾指出：“任何企业中仅做后台支撑而不创 造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动，业务也 应该采取外包形式。一人力资源外包主要包括培训外包( t r a i n i n go u t s o u r c i n g ) 和 人员外包( p a y r o l l o u t s o u r c i n g ) 两种( 郑丞庭，2 0 0 6 ) 。人才派遣作为人员外包的 主要形式，在全球许多国家尤其是美国、英国以及日本等发达国家盛行。上世纪 9 0 年代末人才派遣业从日本、欧美进入中国。虽然人才派遣在中国起步比较晚， 但是近几年来这种新型的用工形式已在全国许多地方出现，并迅速发展壮大，成 为就业大军的有生力量。 世界各国因所依据的劳动派遣法的不同而对人力派遣概念的定义也各不相 同，如表2 1 所示。在国内，由于人力派遣是出现不久的新事物，国内专家学者在 研究中使用了不同的名字来界定这种现象，采用的有人力派遣、劳务派遣等。 表2 i国外对人力派遣的定义界定 4 天津师范大学硕士学位论文 综合国内外对于人力派遣的定义来看，人力派遣即为派遣机构与派遣员工签 订劳动合同，在征得派遣员工同意后，派遣机构将派遣员工派遣到要派机构提供 劳务，在劳动过程中接受要派单位的指挥与监督。派遣员工即是在这个过程中与 中介的派遣机构签订劳动合同后被派到用人单位工作的人员，如图2 1 所示： 滠瞳协议 派遣机构 用r = 单位 派遣员工 薪醺支付 日常譬理 图2 1 人力派遣雇佣关系图 1 2 派遣制员工的特点 ( 1 ) “劳一、“资 分离 根据图l 我们可以发现派遣制员工在派遣机构和用工单位之间形成一种双 重关系，一方面与派遣机构之间通过牵动劳动合同形成雇佣关系提供薪酬支付和 日常管理，另一方面为用人单位提供劳务，并接受用工单位的指挥与监督，形成 了劳资分离的雇佣形态。 ( 2 ) 同工不同酬 派遣制员工受雇于派遣机构，却为用工单位提供劳务。在实际的工作过程中， “同工不同酬 现象非常普遍，严重损害了员工的组织支持感和心理契约进而对 员工的工作投入产生影响。人才派遣用工形式从本质上冲击了传统的职业生涯， 冲击了以固定就业协议为基础的就业保障和员工忠诚度。 ( 3 ) 雇佣关系的阶段性与变动性 根据用人单位的工作任务特点，人才派遣可划分为三类( 汪佑安，2 0 0 5 ) ：一 5 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响 是阶段性派遣，是指人才派遣机构针对用人单位阶段性的人才需求，选拔、派遣 相应的人才到用人单位工作的派遣形式，如企业在改制过程中产生的人才需求； 二是项目性派遣，是指人才派遣机构针对用人单位完成某个项目的需要，选拔、 派遣相应人才到用人单位工作的派遣形式，如派遣员工承担某个技术改造项目； 三是特殊需求派遣，指人才派遣机构针对一些特殊组织和特殊任务的需要而进行 的人才派遣，如员工试用期实行派遣制形式、事业单位编外人员以派遣制员工使 用等。 1 3 目前我国人才派遣业的作用及其存在的问题 虽然人才派遣业在国内出现的时间不久，但它在实际运用中的作用却非常显 著，并得到了大家的肯定。下面我们将从对企业和个人两方面来探讨人才派遣业 的作用。 对于企业来说，人才派遣业的出现为企业提供了弹性的用人机制，减少了管 理性的事务工作，为企业节省了成本，提高了企业的竞争力，此外人才派遣业的 出现也有效的整合了社会人力资源，优化了人才结构，缓解了就业压力，为企业 获取所需少才提供方便( 何军、方丰，2 0 0 6 ；张鹏飞、顾韬，2 0 0 6 ；张艳荣、闰 惠林，2 0 0 4 ) 。对于个人而言，人才派遣业提供了更多的就业机会和渠道，并有 效地保障被派遣人员的合法权益，为其实现个人的价值提供了机会( 杜向阳、安 涛，2 0 0 6 ：李忠仁、李国良、邹晓，2 0 0 5 ) 。 虽然人才派遣业在实际的应用中作用显著，但在我国人才派遣业毕竟刚刚起 步，还存在许多问题值得我们去注意和改进。宏观政府方面：与国外相比，我 国的相关法律制度保障不足，管理制度也相对落后，用人还具有随意性，对被派 遣员工的利益不能保证；行业机构不规范，派遣机构鱼龙混杂；人力派遣观 念尚未普及，对人才派遣的认识有待提高( 杜向阳、安涛，2 0 0 6 ；程洁、李黎， 2 0 0 5 ) 。微观企业及员工方面：雇主责任模糊，被派遣员工组织忠诚度较低， 缺乏归属感。人员流动性大，企业的商业机密易外泄。同工不同酬，与正式 员工待遇的差异，严重损害了员工的心理契约( 张艳荣、闰惠林，2 0 0 4 ：王晓庄， 2 0 0 6 ) 。 1 4 派遣制员工的相关研究 随着人才派遣业的蓬勃发展，针对派遣制员工的研究越来越引起人们的关 6 天津师范大学硕士学位论文 注，除了法律和管理层面上的探究外，目前针对派遣制员工的研究主要集中在心 理契约、工作满意度、组织承诺以及组织认同等方面。 研究发现( 王晓庄，2 0 0 7 ) ，被派遣员工心理契约的主要特点是以工作绩效 换取可持续的就业机会，“双重雇主 身份的存在使得被派遣员工所具有心理契 约的“双雇主 指向性与内容的差异以及被派遣员工工作的阶段性和变动性引起 的心理契约标准的多重性和不稳定性等特征，在实际的管理中必须注重被派遣员 工心理契约的特点，有效的完善被派遣员工的激励机制，提高企业的竞争力。 有研究表明( f e l d m a ne ta l ，1 9 9 4 ) ，同事关系是影响派遣员工工作满意度的 一个重要因素。因为派遣员工经常受到正式员工的歧视、排挤和不公正的对待， 被派遣员工很难融入到正常的企业文化之中，身心都受到极大的伤害。c h e n 等 人( 1 9 9 9 ) 调查了1 1 2 名派遣制员工发现同事关系对他们的工作满意度有较大影 响。相似的结果也在英国得到，派遣制员工反映即使工作本身很有兴趣但是糟糕 的同事关系影响了他们的工作满意度。还有研究显示当一名派遣制员工置于一个 同事关系糟糕的组织中，工作满意度和工作行为都会受影响( b i g g s ，2 0 0 5 ) ，反 过来也正确。积极的同事关系可以产生积极地工作满意度也是值得研究的一个 方面。 在派遣制员工的组织承诺研究方面，正式员工的组织承诺可被认为是对雇主 的归属感和组织目标分享，而被派遣员工的组织承诺由于他们三方雇佣关系而更 加复杂( d r u k e r & s t a n w o r t h ，2 0 0 4 ：g a l l a g h e r & s v e r k e ，2 0 0 5 ：m c c l u r g ，1 9 9 9 ) 。 m c c l u r g ( 1 9 9 9 ) 调查2 0 0 名美国派遣制对他们雇主和第三方的组织承诺。她发 现派遣制员工更加忠诚于自己的雇主而不是第三方，她还进一步揭示这种“双重 雇主承诺 并不矛盾，承诺一方并不导致不承诺另一方，因为派遣机构和用工单 位彼此相互瞒着组织的需要。b i g g s 和s w a i l e s ( 2 0 0 6 ) 研究发现，当严格控制 正式员工和被派遣员工之间的关系时，派遣员工的组织承诺显著低于正式员工， 这可能因为被派遣员工对第三方的期望并不高。 有研究发现( s i a se ta l ，1 9 9 7 ) ，被派遣员工和正式员工在角色模糊变量上 无差异，表明两组人员在角色模糊变量上处于相同水平。而f e l d m a n 等( 1 9 9 4 ) 的研究发现，与正式员工相比派遣制员工经常会感到被边缘化和被排斥，导致其 对组织的不认同甚至不满。 7 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响 2 组织支持感 2 1 组织支持感的提出 社会交换理论的核心原则互惠原则，告诉我们当一个人对他人付出的同 时也期望获得对方的回报，以求心理的平衡。组织与员工的关系亦是如此，员工 在进入企业以后，为了实现自身利益的最大化会通过自身的努力和对组织的忠诚 以获得组织的奖赏和长期雇用的机会。组织在这个过程中获得了员工较高的组织 承诺。社会心理学家e i s e n b e r g e r 在研究员工激励的研究过程中发现，以往研究 中过于关注“员工的组织承诺( e m p l o y e e s c o m m i t m e n tt oo r g a n i z a t i o n ) 。1 9 8 6 年，e i s e n b e r g e r 在一系列研究的基础上提出了组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r tt h e o r y ，o s t ) 和组织支持感( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，p o s ) ， 认为组织支持感是指员工感知到的对组织对其工作表现的看法以及对他们利益 的关心。 组织支持感认为，员工赋予了组织人性化的特点。他们根据组织的决策和行 为推测组织对他们工作表现看法和对他们利益的关心程度，进而影响到他们的忠 诚度、工作绩效和组织承诺。员工的领导尤其是直线领导容易被看做组织的代言 人，他们的行为被看做是组织的意愿，是员工组织支持感的重要影响因素。 组织支持理论强调了组织对员工的态度是影响员工组织承诺和工作绩效的 重要因素。组织支持理论以及组织支持感一经提出并受到广泛关注，国外有很多 学者对其研究，研究重心主要集中在组织支持感的测量、以及组织支持感影响因 素和结果变量等方面。国内也有很多学者对其进行研究，比较有代表性的是凌文 辁等对企业员工组织支持感的研究( 凌文辁，杨海军，方俐洛，2 0 0 6 ) 。 2 2 组织支持感的结构和测量 e i s e n b e r g e r 等人( 1 9 8 6 ) 开发了“组织支持感量表 ( s u v e r y o fp e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，简称s p o s ) 用以测量组织支持感。该量表包含2 6 个题 目，以l i k e r t 7 点量表进行测量，其中1 8 道题目采用反向计分用以降低回答偏差。 通过在不同行业不同组织员工中的施测结果表明。该量表具有很高的内部信度和 单维性。目前针对组织支持感的研究大多是采用从s p o s 问卷中抽出的1 7 个因 子负荷较高的题目，或者是题目更少的短问卷( k o t t k e & s h a r a f i n s k i ，1 9 8 8 ) 。 8 天津师范大学硕士学位论文 m c m i l l i n ( 1 9 9 7 ) 对服务人员的研究对e i s e n b e r g e r 的观点进行了补充，他认 为e i s e n b e r g e r 等的研究只关注了福利和尊重方面的支持而忽视了其他方面如工 具性等的支持。m e m i l l i n 提出了一个组织支持整合模型，包含工具性支持 ( i n s t r u m e n t a ls u p p o r t ) 和社会情感支持( s o c i o e m o t i o n a ls u p p o r t ) 两个维度。 其中工具性支持主要指信息、物资和人员等有助于工作完成的方面的支持，社会 情感支持指友好、尊重以及组织内部等情感的支持。 凌文辁、张治灿等( 2 0 0 1 ) 使用8 个题目s p o s 的短问卷对中国职工的组织 承诺进行研究时，因素分析发现中国员工的组织支持感包括组织对员工生活和工 作两方面的支持，与e i s e n b e r g e r 所倡导的组织支持感单维性不同。凌文辁、杨 海军( 2 0 0 6 ) 独立开发了针对中国企业员工的组织支持感结构的问卷，研究结果 显示中国员工组织支持感不是单维，而是包括三个维度：( 1 ) 工作支持维度，组 织对员工工作方面的支持；( 2 ) 员工价值认同维度，组织对员工价值的认同：( 3 ) 关心利益维度，组织对员工利益的关心。问卷的再测信度和内部一致性信度分别 为0 8 7 和0 9 6 ，信度较好。验证性因素分析结果显示三因素的组织支持感模型 是理想的模型。本文的研究中采用的就是凌文辁等人的组织支持感量表。 2 3 组织支持感的研究 2 3 1 组织支持感影响因素的研究 以往大量研究表明，组织支持感的影响因素主要包括公平尤其是程序公平、 领导支持、组织奖赏和良好的工作环境等( e i s e n b e r g e re ta l ，2 0 0 1 ) 。s h o r e 和t s h o r e 研究发现在多数情况下对增加组织支持感的有较强作用，许多企业在实际 的操作中也注意到了这一点，比如员工奖金分配的公平性( s h o r e & s h o r e ，1 9 9 5 ) 。 c r o p a n z a n o 和g r e o n b e r g ( 1 9 9 7 ) 将程序公平区分了结构性公平和社会性公平， 他们认为结构性公平是关于影响员工的规章制度的公平性，如允许员工参与组织 的决策制定以及决策前听取员工意见等；社会性公平也称为交互性公平，指资源 分配在人际方面的质量，如对员工的尊重和信任等。研究表明相比较与其他方面 的公平社会性程序公平对员工组织支持感的影响最大( c r o p a n z a n o & g r e e n b e r g ， 1 9 9 7 ) 。a m b r o s e 和s c h m i n k e ( 2 0 0 3 ) 研究发现，在不同的组织结构下，程序公 平对组织支持感影响作用存在差异。与有机式组织相比，程序公平在机械式组织 中对组织支持感的影响作用更大。 9 组织支持感、心理契约和工作投入对派遣制员工工作绩效的影响 员工通常将领导尤其是直线领导当做组织的代言人，所以领导对员工的态度 在很大程度上影响到员工的组织支持感，通常领导对他们的好坏会被当做是组织 的态度( e i s e n b e r g e r e ta l ，1 9 8 6 ) 。此外，领导对员工的评价也有可能会传到上级 管理机关，从而影响员工的组织支持感。 在组织支持感的影响因素中，组织奖赏和良好的工作环境的作用最小，因为 通常员工会感觉组织之所以改善待遇和工作环境主要是迫于外部压力而非自愿。 s h o r e 等人( 1 9 9 5 ) 研究发现晋升、工作安全和培训等组织奖赏和工作条件与组 织支持感存在相关。d e k k e r 和b a r l i n g ( 1 9 9 5 ) 研究表明在制度森严、员工个人 自由较低的组织中，员工的组织支持感较低。 2 3 2 组织支持感结果变量的研究 组织支持感可以影响员工对组织的归属感、义务感以及情感承诺。e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 1 ) 研究发现组织支持感对组织承诺影响很大，尤其是情感承诺维度，两者 呈现显著正相关。k r a i m e r 和w a y n e ( 2 0 0 4 ) 针对组织外派人员的研究发现，当 组织对这些人的经济以及职业发展方面给与支持和关心时，显著增加他们的情感 承诺，促进他们的工作表现。b i s