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n 市财政机关公务员职业生涯管理研究 摘要 公务员制度在中国推行十几年以来，公务员的范围己经从简单的行政 机关工作人员扩大到了党委、人大、政协、审判、检察、民主党派等机关 的工作人员。公务员队伍日益壮大的同时，社会也对公务员也提出了更高 的要求。将职业生涯管理理念引入公务员系统，是一种全新的公共部门人 力资源管理观念探索的结果，是区别于以往的人事管理的创新。“十一五 时期是n 市全方位开放创新，全面建设小康社会的重要时期，也是人才队 伍建设的重要时期和干部从事制度改革的攻坚期，为此n 市人民政府于 2 0 0 6 年研究出台了n 市“十一五人才发展规划。财政系统，作为培植 地方财源和担负社会收入再分配职能的机构，其人员构成相对其他政府部 门来说比较复杂，而笔者所在的n 市正面临财政收入快速增长，北部湾经 济区的建立以及承接东部产业转移等发展机遇，财政机构作为改善公共设 施和公共服务投入的主要职能部门，其内部的保证效能运行的人力资源管 理机制显得尢为重要。 本文在广泛调查的基础上运用职业生涯管理理论并借鉴国内外企业职 业生涯管理的成功实践经验，分析了n 市现阶段财政人员管理的现状及存 在的问题，对其导入职业生涯管理进行了比较全面的研究。文章首先从职 业生涯管理的理论入手，简单介绍了职业生涯发展的内涵、特点及影响因 素。接着扼要介绍了职业生涯管理在国内外的实践情况，然后着重分析了n 市财政机关公务员队伍存在的人力资源管理不合理问题，在此基础上说明 l 导入职业生涯管理的重要性和必要性。最后对n 市财政机关公务员职业生 涯管理体系的设计和实施对策进行了研究，对实施职业生涯管理所应遵循 的原则、职业通道的设计等等提出了具体思路。 在传统人事管理与“以人为本 的现代人事管理相冲突的现实背景下， 本文提出在n 市财政机关队伍管理中导入职业生涯管理理念，以实现公务 员个人全面发展，工作积极性提高，内部运行顺畅和公共财政战略目标的 实现。 关键词：公务员职业生涯管理 u r e s e a r c ho nc a r e e rm a n a g e m e n to ffis c a l b u r e a uclv lls e r v a n tinnclt y a b s t r a c t c i v i ls e r v i c es y s t e mh a sb e e nc a r r i e do u tf o ro v e r10y e a r s , a n dt h ec i v i ls e r v a n t c a t e g o r yi n c l u d e sf r o mg o v e r n m e n t a ls t a f ft os t a f fw o r k i n ga tc p cc o m m i t t e e ，p e o p l e s c o n g r e s s ，c p p c c ，p e o p l e sc o u r t ，p e o p l e sp r o c u r a t o r a t e ，a n dd e m o c r a t i cp a r t i e s a st h e i n c r e a s eo fc i v i ls e r v a n t s ，0 1 1 1 s o c i e t yp u t sf o r w a r dh i g h e rd e m a n d so nc i v i ls e r v a n t s t ob r i n g c a r e e rm a n a g e m e n t c o n c e p ti n t oc i v i ls e r v i c es y s t e mi st h er e s u l to fn e wp r o b ei n t oh u m a n r e s o b r c em a n a g e m e n tc o n c e p tf r o mp u b l i cs e r v i c e i t sd i f f e r e n tf r o mf o r m e ri n n o v a t i o ni n h u m a nr e s o u l c em a n a g e m e n t t h ep h a s eo f “t h ee l e v e n t hf i v e y e a rp l a n i si m p o r t a n tf o rn a l l - s i d e do p e n i n ga n di n n o v a t i o n , a n db u i l d saw e l l - o f fs o c i e t yi na na l l - r o u n dw a y i t st h e p i v o t a lp h a s ef o rd e v e l o p m e n to fq u a l i f i e dp e r s o n n e la n dr e f o r mo fc a d r es y s t e m s o ，n r e s e a r c h e da n dp u b l i s h e dt h e f i s c a ls y s t e m ，a st h e i n s t i t u t i o no fc o l l e c t i n gl o c a lf i s c a li n c o m ea n dr e d i s t r i b u t i n gs o c i a li n c o m e ，i sm o r e c o m p l i c a t e dt h a nt h eo t h e rg o v e r n m e n t a ld e p a r t m e n t nc i t y , w h e r et h ea u t h o rw o r k , i sf a c i n g t h eo p p o r t u n i t yo fr a p i di n c r e a s eo ff i s c a li n c o m e ，b u i l du po fb e i b u - - g u l fe c o n o m i cz o n ea n d u n d e r t a k i n ge a s t e r ni n d u s t r i a lt r a n s f e r f i s c a li n s t i t u t i o ni st h ef u n c t i o n a lo r g a no fi m p r o v i n g p u b l i cf a c i l i t ya n dp u b l i ci n v e s t m e n t , s oi t si n t e r n a le f f i c i e n th u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e mi si m p o r t a n t t h ep a p e ri so nt h eb a s i so fe x t e n s i v ei n v e s t i g a t i o n i tu st h et h e o r yo fc a r e e r m a n a g e m e n ta n dr e f e r st os u c c e s s f u le x p e r i e n c ef r o ml o c a lt of o r e i g ne n t e r p r i s e s i ta n a l y z e s ns i t u a t i o no ff i s c a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta tp r e s e n ta n de x i s t i n gp r o b l e m s ，a n d c o m p a r e dw i t ht h es i t u a t i o nw h i c hi n t r o d u c e dt h ec a r e e rm a n a g e m e n t a tf i r s t , t h i sp a p e r s t a r t sf r o mt h et h e o r yo fc a r e e rm a n a g e m e n t ，a n db r i e f l yi n t r o d u c e st h ec o n n o t a t i o n , f e a t u r e s , a n di n f l u e n t i a lf a c t o r so fc a r e e rd e v e l o p m e n t s e c o n d , i ti n t r o d u c e st h ep r a c t i c ea n ds i t u a t i o n o fl o c a la n df o r e i g nc a r e e rm a n a g e m e n t , a n dt h e nf o c u so na n a l y z i n gt h eu n r e a s o n a b l eh u m a n r e s o u l c em a n a g e m e n tp r o b l e m se x i s t i n gi nnf i s c a li n s t i t u t i o n 斌o nt h eb a s i so ff o r m e r a n a l y s i s ，i te m p h a s i z e st h ei m p o r t a n c ea n dn e c e s s i t yo fi n t r o d u c i n gc a r e e rm a n a g e m e n t a t l a s t , i tm a k e st h er e s e a r c ho nt h ed e s i g na n di m p l e m e n t a t i o ns t r a t e g i e so fc a 南e rm a n a g e m e n t i nnf i s c a lb u r e a us t a f f , a n dp r o p o s e st h ep r i n c i p l em u s tb ef o l l o w e do fi m p l e m e n t a t i o no f i i i c a l e c rm a n a g e m e n t , a n dt h ed e s i g no f o c c u p a t i o n a lc h a n n e l u n d e rt h eb a c k g r o u n do ft h ec o n f l i c tb e c 、) 煳t r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dm o d e r nh u m a ni c s o i i i m a n a g e m e n tw i t ht h ec h a r a c t e ro f p e o p l eo r i e n t e d ， t h i sp a p e r p r o p o s e st h ei n t r o d u c t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n t 唧t i n t onf i s c a lb l 嗍s t a f f i ti sa i m t of u l l yd e v e l o p m e n to fc i v i ls e r v a n t , i n c r e a s eo fw o r ke f f i c i e n c y , i n t e r n a lo p e r a t i n gs m o o t h l y a n dt h ec o m p l e m e n to fp u b l i cf i s c a ls t r a t e g i ct a r g e t k e y w o r d ：c i v i ls e r v a n tc a r e e r m a n a g e m e m i v 广西大学学位论文原创性声明和学位论文使用授权说明 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究 成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮 助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：1p 年占月p e t 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：l 导师签名： 驾捌年占月乎日 3 - - 西大掌工商雀；理硕士掌位论文n 市财政机关公务员印u k 生涯管葺e 研究 i i 研究背景 第一章绪论 n 市位于广西的西南部，东接广东，西靠云、贵、川，南临北部湾，与越南社会主 义共和国毗邻，是中国大西南出海通道的重要枢纽。全市人口6 5 0 万人，土地面积2 2 1 1 2 平方公里，市区面积6 4 7 9 平方公里。“十五 期间，n 市各级财政部门在各级党委政府 的正确领导下，全市上下解放思想、扩大开放、改革创新，依法强化财政收支管理，稳 步推进各项财政改革，财政各项工作取得了显著成绩，为推进“富裕城市、文化城市、 生态城市刀、构建和谐城市提供了财力保障。而财政机关在n 市国民经济发展中占据了 极为重要的地位。 “十五刀期间，n 市人才强市战略得到深入实施，人才发展取得明显成效，但面对 新形势新任务，我们清醒认识到，n 市人才总量不足，素质不高，结构布局不合理，创 新能力不强等问题较为突出。为此，2 0 0 6 年n 市人民政府专门研究出台了 ：n 市“十一 五一人才发展规划，明确n 市“十一五刀期间人才工作的任务是：加强人才队伍建设， 加快推进人才开发国际化，促进区域人才协调发展，积极参与泛珠三角、北部湾( 广西) 经济区等人才一体化开发与合作，加强西南五市六方人才市场联盟，完善人才市场体系， 加强人才机制建设。其中，加强公务员队伍建设是人才队伍建设和实施人才战略的重要 组成部分，是经济社会发展的客观需要，是增强n 市综合实力和竞争力的战略选择。 改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立，人的价值取向日趋多元化，经 济落后的西部地区如n 市所在省的人才资源受到了很大的影响，人才资源流失严重，直 接影响当地的发展战略。在当前经济社会形势发展的大背景下，如果政府机关还是采取 过去那种让大家单纯讲奉献的方式管理公务员，显然是再也行不通了，因为在社会主义 市场经济条件下，周围的人群、变化的社会都在影响政府公务员的价值取向。在这种情 况下，原有的组织人事管理机制己无法适应现代人力资源管理工作的需要，也就意味着 机关领导必须尽快更新公务员管理观念，对原有的组织人事管理体制进行调整和改革， 建立起科学的人力资源管理机制。 广西大掌工商管理硕士掌位论文n 市财政和。安公务员筇u k 生涯管理习h 电 基于这样一种观点，n 市财政机关这几年也对固有的人事管理机制进行了一系列的 调整和改革，逐步建立起评价、监督等公务员考核机制，希望最大限度地调动公务员积 极性，然而，经过几年的实践证明，尽管财政机关的领导和人教部门越来越重视公务员 考核工作对机关效能建设和促进n 市财政事业发展的重要作用，不断围绕公务员考核制 定工作计划。但是结果却事与愿违，实施考核制度后给领导们带来了更多的麻烦，如团 队协作精神减弱、人事关系紧张、互相攀比现象严重、对考核工作厌烦等等，使存在的 问题依然存在，该解决的问题依然没有得到很好的解决。面对这些问题，如何去设计一 套能够真正适合n 市财政事业发展的公务员职业生涯管理体系，己成为迫在眉睫的研究 课题。 1 2 研究的目的及意义 在社会主义市场经济条件下，随着公共财政框架的建立和对财政事业发展的客观要 求，财政机关需要吸纳更多的各专业的人员进入公务员队伍，如建筑工程类、信息化管 理类、法律类等专业人才，为财政机关更好地发挥财政调节社会资源配置，实施收入再 分配，调控宏观经济等职能作用提供全方位的服务。从供给角度来说，公务员职业的相 对稳定性的特点吸引了越来越多的求职者，不管是有工作经验的社会工作者还是即将从 高校毕业的应届毕业生。机关公务员队伍会在今后的发展中不断壮大，优化公务员队伍， 提高公务员工作效率和工作积极性是今后发展中需要关注和解决的问题。公务员个人的 工作积极性受诸多因素影响，其中公务员职业生涯发展目标的实现状况是影响其工作的 积极性、主动性与创造性的重要因素，进而也是影响财政部门决策水平与绩效状况的重 要因素，因此，在知识经济时代做好公务员的职业生涯管理工作具有特别重要的意义。 政府组织与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致是当今世界人力资源管理的发 展趋势。一般来说，政府组织的管理方法与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共 事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是 它的典型特征。然而，自8 0 年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，开始率先推行 “新公共管理 ，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于 是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理机制受到了各国政府的广泛重视。在这些 变革中，最引入瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性 的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制 2 广西大学工商管理硕士学位论文n 市财政机关公务员弗b k 生囊管l 习 电 度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。 这种种改革，一方面使政府组织形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体 制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营 机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在 管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。 在我国，传统观念使我们认识和接受现代“人本主义 管理观困难而曲折，在过去 的历史情况下，长期提倡“甘当螺丝钉一，谁提出个人抱负就是搿资产阶级个人主义的 表现，谁主张组织应在可能条件下照顾个人需要，便是“修正主义的公私融化论 。这 种传统观念不能说完全错误，不仅在革命战争年代，就是在和平年代，当组织出现紧急 危机时也应首先服从组织需要。然而，社会主义并非只求奉献与牺牲，社会主义的目的 是满足广大人民群众日益增长的物质和文化需要，只要正确摆正集体与个人利益的关 系，从根本上和长远看，个人与组织的利益并非对立的，而是可以整合起来的。公务员 也是普通的人，进入公务员队伍后，身份虽然改变了，但作为人的基本需求不可能发生 根本性的改变。随着科技的迅速发展带来公务员文化教育水平的提高，现代的政府不但 不应反对或不理睬公务员对自己职业发展道路有自己的设想，反而应该鼓励并帮助他们 完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与政府发展需要相匹配。对外 开放可以使我们直接引进国外先进的产品和生产技术，对人的管理的研究也可以借鉴经 济发达国家的先进经验，当然必须结合实际国情进行创新。为此我国人力资源管理学界 对职业生涯开发与管理研究开始给予积极关注，在看到职业生涯开发与管理在我国开始 受到重视之际，尤其是看到中央对人才强党、人才强国的战略性认识，深感对财政机关 公务员职业生涯管理进行开创性研究的重要性与紧迫性。 n 市财政部门一直以来与时俱进，敢于创新，各项改革均走在广西甚至全国的前例， 如政府采购制度改革、财政投资评审制度改革、行政事业单位资产管理创新改革等，无 一不在广西甚至全国引起强烈反响，由于属于综合性职能部门，因此在众多的部委办局 当中，各项机制的改革也是最频繁，涉及面也是最广的。但随着改革项目的增多和深化， 财政机关人力资源不足的矛盾逐步显现，究其原因并非人力不足，而是现有的管理机制 运行不畅，导致人浮于世，是一种人力的“相对不足一。如果能够建立起有效的、符合 财政机关实际情况的公务员职业生涯管理系统，并通过具体运用，将达到这样一个目标： 公务员潜能的全面开发，工作积极性和行政效率的迅速提高，财政战略目标的顺利实现。 近年来，n 市财政机关通过实施公务员考核制度来改进并提高管理水平和效率，这 3 广西大掌工商管理硕士掌位论文n 市财政机关公务员零u k 生叠管葺l 研兜 个方向是正确的。但是，在实际运用中之所以没有达到预期的效果，主要的原因是各项 管理措施无法真正落实。简单地照搬一般性企业和组织的考核管理方式，一味强调考核 的重要性，却忽略了公务员自身能力的培养和开发，公务员的工作积极性没有得到充分 发挥。要使现有的人力资源得到合理的开发利用，公务员的工作积极性得到充分发挥， 就必须改革现有的公务员管理模式，树立“入本主义一人力资源管理观，实行科学的职 业生涯管理，这样才可能真正的提高财政行政效率，同时实现公务员个人发展与财政事 业发展的“双赢 目标。 如何建立起与n 市财政事业发展目标和公务员个人发展相一致的职业生涯管理系 统，如何让财政机关的全体公务员都能理解和认识到职业生涯管理的优点和好处，确保 职业生涯管理系统能够真正的发挥积极作用，真正提高n 市财政机关行使财政职能的水 平，真正提高整体公务员的整体素质，同样是一个复杂而困难的问题。西方许多先进企 业的职业生涯管理是经过了长时间的积累才有今天的效果，n 市财政机关公务员的职业 生涯管理既不能直接生搬硬套，也没有时间沿着他们的轨迹来重新积累，只能在科学的 职业生涯理论的指导下，转变管理观念，树立创新意识，结合财政工作特点和现实情况 进行深入细致的研究和探索，在保持改革与稳定相结合的前提下，逐步建立起合理、有 效，有助于财政事业目标顺利实现和公务员素质全面发展的职业生涯管理系统。本论文 就是基于这样一种目的而产生的。 1 3 研究方法 1 规范研究与实证分析相结合 所谓规范研究与实证分析相结合即是理论与实践相结合。规范研究即提出抽象的理 念型理论模式，而实证分析则旨在通过案例来验证理论模式的实用价值。从前者看，本 文综合运用组织行为学、人力资源管理理论、心理学、社会学、战略管理学等最新学术 成果，从诸多学科的交叉视野出发，通过整理归纳中外大量文献资料、博采众长，尝试 性探索n 市财政机关公务员职业生涯管理的理念型模式。这里的“理念型 系指理想化 的理论模式，换言之，它是现实的抽象。同时，n 市财政机关公务员职业生涯管理模式 可为我国在人力资源管理、尤其是我国公务员队伍的战略开发与管理提供一个参考构 架。从后者看，文中引用中外案例为典型个案并参考其它国家和文献中的材料，通过对 现实运作的真实描述以总结或检验本文提出的管理模式的可行性。坚持理论与实践相结 4 广冒大掌工商管理司n b 掌位沦文n 市财政棚崔皤务员触生囊i 蕾l 葺 习阳电 合、兼收并蓄，构建n 市财政机关公务员职业生涯管理模式的框架，从而说明职业生涯 管理在财政机关公务员建设中的必要性和应用价值。 2 系统分析与比较分析相结合 系统分析是研究复杂事物并揭示其规律的基本分析方法。公务员职业生涯管理是涉 及因素甚多、涵盖面极广的现代人力资源管理课题，因而倘若没有结构性、系统性的分 析方法就不可能全面而准确地掌握诸多基本因素的性质及其相互依赖、彼此制约的关 系。从理论上看，中外学者在学术思想上的比较以及诸学科间的比较，即可相互借鉴， 取长补短。从管理实务上看，通过比较、归纳不同国家在职业生涯开发与管理上的经验， 发现其成功的共同因素，概括成理论，即可进一步指导n 市财政机关人力资源管理实务， 这对组织人事管理部门和高层领导的人事决策不无裨益。因此在研究中除积极学习、了 解中国学者的研究理论外，还注重学习、比较和借鉴欧美、东南亚等国家和地区在人力 资源管理、战略管理及职业生涯管理等方面的研究成果及实践经验。 1 4 研究内容 本文运用职业生涯管理理论并借鉴国内外实践经验，在广泛调查的基础上分析了现 阶段n 市财政机关公务员人力资源管理的现状及其存在的问题，对n 市财政机关导入公 务员职业生涯管理进行了较为全面的研究。文章首先从职业生涯管理的理论入手，简单 介绍了职业生涯发展的内涵、特点及个人影响因素与组织影响因素。接着扼要介绍了职 业生涯管理在国外若干国家和地区的实践情况，并对我国某些具体实践作了案例分析， 继而从国内外各个有意义的实践中总结出宝贵的经验加以借鉴。然后着重分析了n 市财 政机关公务员队伍管理方面存在的问题，在此基础上说明n 市财政机关导入公务员职业 生涯管理的重要性和必要性。最后对n 市财政机关公务员职业生涯管理体系的设计和实 施对策进行了研究，对导入职业生涯管理所应遵循的原则、职业生涯管理体系的设计要 点、组织人事部门导入该体系的条件、实施对象、职业通道的设计等方面进行了深入的 分析研究。 广1 r 大掌工商管理硕士学位论文n 市财政棚喇乓公务员覃u k 生蕾【管理研究 第二章职业生涯管理理论概述 2 1 职业生涯管理的基本理论 职业生涯管理的基本理论主要有三种：职业选择理论、职业生涯发展阶段理论以及 职业生涯管理模型。 1 职业选择理论 职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、 爱好能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目的在于使自身能力素 质和职业需求特征相符合。 ( 1 ) 特质一因素理论：特质因素理论( t r a i t f a c t o rt h e o r y ) 是职业生涯管理 理论中最为悠久的一种理论。它源于1 9 世纪官能心理学的研究，美国职业指导之父帕 森斯将其运用在职业指导方面，提出了职业选择的“三步范式 法。美国另一个职业指 导专家威廉姆斯进一步发展了帕森斯的理论。其后，由于差异心理学、心理测量技术的 发展，职业信息资料的建立，充实丰富了特质因素理论，使之成为职业生涯管理中 的奠基理论。 特质因素理论的核心是强调入与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有 一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定 的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性 与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。因此，帕森斯的“三步范 式 强调在职业选择中要做到：首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、 资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚：对不同行业工作的要求、成功要素、优缺 点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；在这两组要素之间进行最佳搭 配。这被认为是职业选择和职业设计的至理名言，并在后来的实践中得到不断的完善和 发展。 ( 2 ) 人格类型理论：人格类型理论( p e r s o n a lit yt y p d o q yt h e o r y ) 是美国约翰霍 普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家霍兰德于2 0 世纪6 0 年代创立的。这是在 特质因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，吸取了人格心理学 6 广西大掌工商管理硕士掌位。沦文n 市财政机关公务员弗u 蛙蕾e 嵋t 习 巴 的重要概念，认为职业选择是个人人格的反映和延伸。霍兰德将人格类型划分为现实型、 研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型六种。他强调每一种特定人格类型的人， 便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。而现实中恰恰存在与上述人格类型相对应 的六种职业环境类型。人们在选择中总是积极寻找那些适合他们的职业环境，在其中他 们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度和价值观，并且能够完成那些令人 愉快的使命和任务。这也就是说，当人格类型与职业环境协调一致时，就会产生更高的 工作满意度和更高的工作绩效。 ( 3 ) 职业锚理论：职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大学社 会心理学博士埃德加h 施恩最早提出的。它主要是指个人经过搜索所确定的长期职 业定位。一个人的职业锚有三个部分组成：自己认识到的自己的才干和能力；自己认识 到的自我动机和需要；自己认识到的自己的态度和价值观。职业锚的特点是：通过个人 的职业经验逐步稳定、内化下来：当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃 的自我职业意向。施恩认为共有八种“职业锚 ，即技术职能型职业锚、管理能力型职 业锚、创造性型职业锚、安全感型职业锚、自主型职业锚、纯挑战型职业锚、服务型职 业锚、生活型职业锚。 2 职业生涯发展阶段理论 一旦选择了自己的职业，就意味着个人的职业生涯从此开始了。每个人的职业生涯 发展过程各不相同，但有共同的规律可寻。很多专家学者如舒伯、金斯伯格、格林豪斯、 施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中 的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提 出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。这里，将简单介绍格林豪斯的职业生 涯发展阶段理论。 格林豪斯研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并将职业生涯发展分为五个 阶段：( 1 ) 职业准备，典型年龄段为0 - 1 8 岁，主要任务是发展职业想象力，对职业进行 评估和选择，接受必要的职业教育。一个人在此阶段所作的职业选择，是最初的选择而 不是最后的选择，主要目的是建立起个人职业的最初方向。( 2 ) 进入组织，1 8 2 5 岁为 进入组织阶段，主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础 上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。在这个阶段，个人所获得信息的数量和质 量将影响个人的组织选择。( 3 ) 职业生涯初期，处于此阶段的典型年龄是2 5 - 4 0 岁，学 习职业技术，提供工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和 7 广薯r 大掌工商管理硕士掌位论文n 市财政御旧七公务员印u k 生涯管摹【研兜 融入组织；为未来职业成功做好准备，是该期的主要任务。( 4 ) 职业生涯中期，4 0 - 5 5 岁是职业生涯中期阶段。主要任务是对早期职业生涯重新评估强化或转变自己的职业 理想；选定职业，努力工作，有所成就。( 5 ) 职业生涯后期，从5 5 岁直至退休为职业生 涯后期。继续保持已有的职业成就，维持自尊，准备隐退，是这一阶段的主要任务。各 种职业生涯发展阶段理论都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相关的，所以 他们都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据。职业生涯的发展常常伴随 着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往 表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯 划分为不同的阶段。但我们同时也不要忘记对职业生涯发展阶段的划分，只是一个大概 的区间而不是一个绝对的标准。人生的丰富和变化无常使每个人的职业生涯发展都会遭 到许多十分独特的问题，因此就不能简单地去套用这些理论。 3 职业生涯管理模型 职业模型描绘了人们应该如何管理他们的职业生涯，即职业生涯管理过程。这里介 绍的是职业生涯管理专家格林豪斯等在借鉴、综合他人研究成果的基础上开发的一个职 业生涯管理模型( 如图2 一l 所示) 。 信息、机会、支持 上 上 需要作出决定 ， 1r 职业生涯探索a f- l 登自我和环境的意识i - i 目标设定c i l、 f 职业生涯评价h l i 反馈工作j 乍工作g l j 7 ljf r 1 近目标f i 卜 l 战略执行e卜l 战略开发。 + 拣瓣一酬度卜j 图2 _ 1 职业生涯管理模型 8 j 1 茸大掌工商管理硕士掌位。论文 n 市财政和k 安公务员罩u k 生蕾管葛l 研免 资料来源：周文霞：职业生涯管理，复旦大学出版社，2 0 0 5 年，第6 9 页 格林豪斯职业生涯管理模型中的各个要素均有内在的联系：职业生涯探索( a ) ，对 自我和环境的认识( b ) ，使人们能够设立现实的职业生涯目标( c ) ，制定具体的职业生涯 目标可以帮助个人选择并执行合适的职业生涯战略( d ，e ) 以达到这些目标( f ) 。对职业 生涯管理的状况进行评估和反馈( g ，h ) 有助于人们重新审查他们的战略是否有效，目 标是否合适。职业生涯管理应该是一个持续的过程。有效的职业生涯管理具有四个特征： 了解自我和环境，设定符合价值观、兴趣、才能和向往的生活方式的职业生涯目标，制 定并执行适当的职业生涯战略，一个持续不断的反馈圈，面临挑战性环境时能做出调整。 2 1 1 什么是职业生涯 职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的，与工作相关的经历的组合。它既包含客观 部分，如工作职位、职责、活动以及决策等，也包含主观部分，如个人的态度、需要、 价值观和期望等。是态度与行为的集合体。 它是个动态变化的过程，随着个人的年龄、兴趣、能力、价值观及工作环境的变 化，职业生涯呈现阶段性的改变。 它是个体的工作行为与经历，无论从事何种工作，无论所从事的工作如何不断地转 换，一个人一旦开始进入职业角色，他的职业生涯就开始了，并且随着时间的流逝而延 续。 2 1 2 什么是职业生涯管理 管理是一种活动，是通过计划、组织、控制、领导等项工作，尽可能合理而有效地 利用组织的资源，以实现组织目标的过程。因此，一般来说，管理总是由组织实施的， 以组织的资源为作用客体的一系列活动。 国内一些学者认为，职业生涯管理是组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、 执行、评估、反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力和协作，使每个员 工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。 这一定义包括两个方面t 自我职业生涯管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键； 组织开展职业规划并协助员工规划其生涯，为员工提供必要的教育、训练、轮岗 9 广西大掌工商管理硕士学位论文n 市财政机关公务员帮b 匕生曹【蕾l 理研完 等发展的机会，以促进组织发展和员工职业生涯目标的实现，这是职业生涯管理的主导 力量。 本文所论述的职业生涯管理侧重于组织角度，具体来说是指组织根据其特性，通过 为组织内员工构建职业开发与职业发展和度过工作生命的通道、帮助员工进行个人发展 规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力， 使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合，使企业与个人的需求达到最佳的结合， 最后达到满足个人与组织的需要，获得双赢的结果。 。 2 1 3 职业生涯管理的特点 1 职业生涯管理是组织与个人双方的责任。组织和个人都必须承担一定的责任，双 方共同完成对职业生涯的管理。从个人角度看，个人职业生涯规划必须由个人决定，要 结合自己的性格、兴趣和特长进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素 主要是组织的整体目标，以及所有组织成员的整体职业生涯管理，其目的在于通过对所 有成员的职业生涯管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能最终实现组织发展目标。 2 职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义。组织必须具备完善的信息管理系 统，只有做好信息管理工作才可能有效地进行职业生涯管理。在职业生涯管理中，个人 需要了解和掌握有关组织各方面的信息，组织也需要全面掌握组织成员的情况。职业生 涯信息总是处于变动过程之中。组织的发展在变，管理重点在变，人力需求在变，成员 的能力在变，成员的需求在变，成员的生涯目标也在变，这就要求必须对管理信息进行 不断的维护和更新，才能保证信息的有效性。 3 职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于职业生涯管理的全过程和组织发展的全 过程。每一个组织成员在职业生涯的不同阶段及组织发展的不同阶段，其发展特征、发 展任务以及应注意的问题都是不相同的。每一阶段都有各自的特点，各自的目标和各自 的发展重点，所以对每一个发展阶段的管理也应有所不同。由于决定职业生涯的主客观 条件的变化，组织成员的职业生涯规划和发展也会发生相应变化，职业生涯管理的侧重 点也应有所不同，以适应情况的变化。 2 2 公务员职业生涯管理 职业生涯管理理论是现代人力资源管理理论的重要内容之一，它是在企业及相关组 l o 广西大掌工商管理硕士掌位论文n 市财政和u 终公务员罩u k 生蕾e 管理研兜 织的实践中不断发展和完善起来的，所以这一理论在企业中相对成熟，但是对于公务员 体系而言，是一个相对新颖的理论和概念。公务员是一种与一般职业而言，相对特殊的 职业，它是一种掌握国家公权，代表国家从事社会事务管理、行使行政职权、履行国家 公务的特殊的职业。公务员作为社会发展不可缺少的一个部分，也存在个人和组织的发 展目标，也适用职业生涯管理理论，所以，同样也需要从事这一职业的人员开展一系列 的职业生涯管理活动，通过个人和组织的共同努力，以达到个人进步、组织发展的“双 赢一的结果。 2 2 1 公务员职业生涯管理内涵 公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作 人员。公务员法中这条几经推敲方才确定的规定，首次明确了列入公务员范围必须同 时具备的3 个条件。这意味着，公务员己不再局限于政府机关工作人员，而将扩大至符 合上述3 个条件的所有工作人员，政府是公务员个人职业生涯发展的唯一载体，也只有 通过政府参与公务员个人的职业生涯管理，才能完成和实现公务员职业生涯管理。 如前所述，职业生涯是一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续 经历，它不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包 括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。 结合公务员这一职业的特性，公务员职业生涯可以理解为：公务员个人一生在公务员这 一职业上所度过的、与工作活动相关的连续经历；这其中一般情况下包括公务员个人职 位变迁、职务变化以及职务级别的晋升等。由于公务员是比较特殊的职业，在目前的情 况下，实行终身制，所以，般情况下，公务员的职业生涯中，不会出现由一种职业向 另一种职业转换的情况。 通过分析，可以将公务员职业生涯管理理解为：政府根据自身的发展目标和发展要 求，通过咨询和指导等手段，强化公务员对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知， 加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励公务员在达成政府发展目标的同 时，实现自己个人的职业发展目标。同时，政府通过有计划的培训、工作设计、选拔晋 升和交流调配等政策和活动，以及适才适用的工作职位安排，解决各公务员职业发展过 程中面对的多种问题，为公务员提供必要的职业发展机会与途径，促使公务员个人的优 势、长处、潜能得到充分地施展和发挥，更好地为政府服务，实现政府发展目标，使得 s - 西大学工商管理硕士掌位论文 n 市财政射k 安公务员印b 已生叠【管葺l 研兜 公务员个人和组织双方共同发展。 2 2 2 公务员职业生涯管理意义 将职业生涯管理的理念引入公务员系统，是一种全新的公共部门人力资源管理观念 思维的结果，是区别于以往的人事管理的创新。传统的管理学总是将个人与组织对立起 来，从中延伸出两种比较极端的认识，使得人事行政管理也陷入某些误区中，歪曲了个 人和组织间和谐发展，限制了管理的效率和资源使用效率。将职业生涯管理引入公务员 体系，有利于改变人事行政中个人与组织对立的旧观念，协调个人与组织的关系，实现 和充分发挥公务员个人成就与价值，让行政机关顺利实现自己的发展目标。因此，公务 员职业生涯管理对于培养造就公务员队伍，完善公共部门人力资源管理具有重要意义。 ( 1 ) 公务员职业生涯管理是政府资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不 断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能， 提高人的创造力，从而使无生命的“物 的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时 代的到来，知识己成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人一，因此组织更 应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强公务员职业生涯管理，使 人尽其才、才尽其用，是政府资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，政府 资源的合理配置就是一句空话。 ( 2 ) 公务员职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现政府自身各项 目标。公务员职业生涯管理的目的就是帮助公务员个人提高在各个需要层次的满足度， 使人的需要满足度从金字塔型向梯形过渡最终接近矩形，既使公务员的低层次物质需要 逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，公务 员职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、 尊重、自我实现的需要，真正了解公务员在个人发展上想要什么，协助其制定规划，帮 助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起公务员强烈的为组织服务的精神力量，进而 形成政府发展的巨大推动力，更好地实现组织目标。j ( 3 ) 公务员职业生涯管理是树立良好政府形象的组织保证。任何成功的组织，其成 功的根本原因是拥有高素质的领导者和高素质的雇员。人的才能和潜力能得到充分发 挥，人力资源不会虚耗、浪费，组织的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。只 有这样，才能形成良好的组织框架，实施良性的管理，取得傲人的业绩，树立良好的品 1 2 广西大学工商管理硕士掌位论文 n 市财政审u 妄密务员印u 匕生誓e 蕾理研完 牌形象。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和 训练有素的人力资源。通过公务员职业生涯等管理努力提供公务员施展才能