（高等教育学专业论文）教师组织承诺和职业承诺的现状及影响因素研究.pdf

、t ；1 _ 一 ：? o 、 萝： 、 l 一。 ? ，一 ， - ， ，f 、 独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独 立进行研究工作所取得的成果。据我所知，除了特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均 己在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：堡兰呈：生：丝 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编本学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：蚴 指导教师签名： 日 期：叫尹e t 期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 卅7 电话： 邮编： 摘要 教师组织承诺和职业承诺作为预测教师态度和行为的重要变量正被越来越 多的学者所关注。诸多研究对教师组织承诺和职业承诺的水平、测量以及前因后 果变量进行探讨并取得了丰硕的成果。但通过对以往研究的回顾与总结发现，极 少有研究对教师组织承诺和职业承诺同时进行全面和深入地探讨。那么，在同一 群体内，教师组织承诺和职业承诺水平如何? 两者之间有存在怎样的关系? 哪些 因素对教师组织承诺和职业承诺同时产生影响? 有没有措施实现两者的一体化 提升? 带着这些疑问，本研究对教师组织承诺和职业承诺的关系进行初步探讨。 本研究以吉林和安徽部分地区的中小学教师为样本，对国外著名学者梅耶尔 和艾伦的组织承诺问卷及职业承诺问卷进行翻译和修订，最终形成本研究使用的 工具教师承诺问卷。通过对不同性别、年龄、教龄、学历、学科、职务、学 校、婚姻状况以及收入水平的的教师的组织承诺和职业承诺水平的分析，对教师 组织承诺和职业承诺的关系进行探讨。研究结果表明，教师的组织承诺和职业承 诺之间存在显著的正相关关系。在此基础上，本研究提出了一系列实现教师组织 承诺和职业承诺水平一体化提升的建议。 关键词：教师；组织承诺：职业承诺；现状；影响因素 t h e r ei s s i g n i f i c a n t l y p o s i t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e nt e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dc , a r e c rc o m m i t m e n t a n do nt h i sb a s i s ，t h ep a p e ro f f e r sas e r i e so f p r o p o s a l st oa c h i e v ei n t e g r a la d v a n c e m e n to ft e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a n dc a r e e rc o m m i t m e n t k e yw o r d s ：t e a c h e r s ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；c a r e e rc o m m i t m e n t ；p r e s e n t s i t u a t i o n ：i n f l u e n c ef a c t o r s i i 目录 中文摘要0 0 moq oo oo i 英文摘要t t 目录o e ooa og oo oo od ou 一、绪论1 ( 一) 研究背景l ( 二) 研究目的和意义2 1 研究目的2 2 研究意义2 二、文献综述3 ( 一) 教师组织承诺的相关研究3 1 组织承诺的相关研究3 2 教师组织承诺及其影响因素研究6 ( 二) 教师职业承诺的相关研究7 1 职业承诺的相关研究7 2 教师职业承诺及其影响因素研究9 3 组织承诺和职业承诺的关系研究1 0 ( 三) 以往研究小结o o oo oo 1 1 三、研究设计1 2 ( 一) 核心概念界定1 2 1 组织承诺0 00 00 1 2 2 职业承诺o ooo ooooo 1 2 3 情感承诺1 2 4 继续承诺1 2 5 规范承诺1 2 6 教师组织承诺0 00 00 000 000 1 2 7 教师职业承诺1 2 ( 二) 研究方法和工具1 3 1 研究方法1 3 2 研究工具1 3 ( 三) 研究对象1 4 四、研究结果的分析与讨论d b 00 0oo o oo 0 1 7 ( 一) 教师组织承诺的现状分析1 7 ( 二) 教师职业承诺的现状分析2 7 ( 三) 教师组织承诺和职业承诺的影响因素分析3 7 ( 四) 教师组织承诺和职业承诺的关系4 0 五、研究结论与建议4 l ( 一) 研究结论o 0 00 0q 4 1 ( 二) 提高教师组织承诺和职业承诺水平的建议4 1 ( 三) 研究的不足与展望4 2 参考文献4 4 附录4 7 后记5 0 东北师范大学硕士学位论文 一、绪论 ( 一) 研究背景 自2 0 世纪中期贝克( b e c k e r ) 开始研究承诺以来，承诺领域受到研究者越来越多 地重视。此后，各种各样的承诺概念开始涌现出来，如组织承诺、上司承诺、顺从承诺 等等。在对各种承诺的研究中，组织承诺得到了研究者地普遍重视。 组织承诺产生于组织行为学领域，起初只是被作为一种态度变量，直至今日，组织 承诺的发展已经比较成熟，形成了以梅耶尔( m e y e r ) 和艾伦( a 1 1 e n ) 提出的三维结构 说为代表的理论体系，并在诸多领域和文化情境中得到应用，教师组织承诺正是其应用 的领域之一。职业承诺的概念则是2 0 世纪8 0 年代从组织承诺领域发展而来的，其出现 之初便得到了诸多关注。教师职业承诺作为预测教师组织行为的一种重要变量开始进入 学者的视野。但目前职业承诺各方面的发展还不尽完善，尚未形成广泛认可的理论体系， 其研究的职业领域也多限于教师和护士。 相比于国外对组织承诺和职业承诺的研究，国内对组织承诺和职业承诺研究的时间 都还非常短，其研究也多是对国外研究的引用和验证，尽管我国也有学者提出了结合中 国国情的承诺概念和结构，但仍有待进一步的验证和完善。因此，国内对组织承诺和职 业承诺的研究还处于起步阶段，需要大量的理论探讨和实证支持以形成符合中国国情的 承诺理论。 而对于组织承诺和职业承诺的关系研究，国内外的相关研究都极为稀少，尽管也有 少数学者在其相关研究中提及，但缺乏系统和专门的论述，而关于教师组织承诺和职业 承诺之间关系的研究更是少之又少。 随着组织承诺和职业承诺理论地不断发展，教师的组织承诺和职业承诺也受到学者 地重视。大量研究对教师的组织承诺和职业承诺水平分别进行了研究并对影响两种承诺 的因素做出了总结和分析。而在现实生活中，存在这样的事实许多教师对于学校有 较高的承诺而对于教师职业的承诺较低，同时，也有大量的教师热爱教师行业却对当前 所在学校的承诺较低。那么，在同一教师群体内，教师的组织承诺和职业承诺分别处于 何种水平? 什么因素同时影响到教师的组织承诺和职业承诺? 这些因素对两者的影响 程度如何? 不同教师( 不同学历、不同职称等) 的两种承诺水平之间又会有什么样的关 联? 有没有措施可以实现教师组织承诺和职业承诺的共同提升? 正是这些现实中存在 的问题构成了本研究的现实出发点。而通过对这些问题的研究分析，对教师组织承诺和 职业承诺的关系进行较为全面和系统地探讨，以期形成较为明晰的认识并对后期的相关 研究起到充实借鉴的作用，则构成了本研究在理论上的出发点。 2 东北师范大学硕士学位论文 相关研究文献综述 ( 一) 教师组织承诺的相关研究 1 组织承诺的相关研究 ( 1 ) 组织承诺的概念 国外，众多学者对组织承诺进行了研究，在研究的过程中也形成了一些代表性的观 点，一种观点是将组织承诺视为一种态度，如贝克、波特( p o r t e r ) 、曼迪( m o w d a y ) 等，另一种观点是将组织承诺视为一种行为，如维纳( w i e n e r ) ，而更具有代表性的是 梅耶尔和艾伦在总结这些研究的基础上提出的三维理论。 贝克( 1 9 6 0 ) 提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入地增加而使其 不得不继续留在该组织的一种心理现象。1 波特( 1 9 7 4 ) 将组织承诺定义为“个人对特定组织地认同和投入的相对强度 2 ，并 认为这一概念具体由三部分组成，但均表现出员工对组织的依赖程度：其一，对组织目 标强烈的信念和接受；其二，渴望为组织发挥作用；其三，强烈的维持组织成员资格的 欲望。 斯特尔( s t e e r ，1 9 7 7 ) 认为组织承诺是员工的一种态度和一系列行为倾向，即： 愿意为组织付出额外努力并有强烈的意愿作为组织的成员。 曼迪( 1 9 7 9 ) 将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是 个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。 维纳( 1 9 8 2 ) 认为组织承诺是一种适合组织目标和利益的方式进行的行为，这种行 为带有全部内化的规范性压力，更多地受到员工的教育背景、社会道德规范或组织文化 的影响。 梅耶尔和艾伦( 1 9 9 1 ) 在总结前人的基础上把组织承诺定义为：“体现员工和组织 之间关系的一种纽带，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定 3 ，并把组织承诺 分为情感承诺、继续承诺和规范承诺三种类型。情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 是 直接从波特等人( 1 9 7 4 ) 的研究中引用过来的，是指员工卷入组织和参与组织活动的程 度，是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向，使得员工依恋组织、强烈地 将自己与组织联系在一起并享受着自己的组织成员身份；继续承诺( c o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t ) 是在贝克( 1 9 6 0 ) 的研究基础上总结而来的，是指员工意识到离开组织所 1 b e c k e r 。h s n o t e so nt h ec o n c e p to fc o m m i t m e n t a m e r i c a nj o u r n a lo fs o c i o l o g y 1 9 6 0 ( 6 6 ) ：3 2 4 0 2p o r t e rwl s t e e r s rm m o w d a yrt 。e ta 1 o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t j o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ra m o n g p s y c h i a t r i ct e c h n i c i a n s j j o u r n a lo fa p p l l e dp s y c h o l o g y ，1 9 7 4 ，5 ：6 0 3 6 0 9 3 j p m e y e r n j a l l e n at h r e e - c o m p o n e n tc o n c e p t u a l i z a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t j h u a m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr e v i e w 。1 9 9 1 1 ( 1 ) ：6 1 8 9 3 东北师范大学硕士学位论文 付出的代价，而不得不留在组织“从事一致性活动”的倾向，是建立在经济原则基础上 的、具有浓重交易色彩的承诺；规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 的概念则是梅耶尔 和艾伦在维纳( 1 9 8 2 ) 的研究基础上引入的，规范承诺是指建立在促使自己留在组织中 的道德信仰或义务的基础上的承诺，是个体长期受社会影响形成的社会责任所导致的结 果。 国内也有学者对组织承诺进行了相关研究并对其作出定义，具有代表性的有王重鸣 和凌文辁的研究。 王重鸣( 2 0 0 2 ) 认为，组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标 的认同，由此衍生出一定的态度或行为。4 凌文辁等人( 2 0 0 0 ) 认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要 留在企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。5 ( 2 ) 组织承诺的结构 学者对组织承诺结构的认识大体上可以分为一维说和多维说。无论是贝克认为的 “随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象”，还是波 特等定义的“个人对特定组织的认同和投入的相对强度”，都将组织承诺定义为一种态 度或行为，亦即视组织承诺为单维的。梅耶尔和艾伦提出了目前最为流行并得到许多验 证支持的三维学说，将组织承诺划分为情感承诺、继续承诺和规范承诺。 凌文辁在总结西方研究的基础上，结合中国的实际情况，通过对中国职工组织承诺 的调查分析，认为中国职工的组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺 和机会承诺。其中感情承诺和规范承诺和国外的研究结果相同，同时提出了中国职工所 特有的理想承诺、经济承诺和机会承诺。 其他类型的多维学说还包括安吉尔和皮瑞( a n g i e & p e r r y ，1 9 8 1 ) 在组织承诺问卷 调查的基础上，认为组织承诺包括价值承诺( 对组织目标的支持) 与留任承诺( 留任的 意愿) ；o 雷利和查特曼( 0 r e i l l y & c h a t m a n ，1 9 8 6 ) 认为组织承诺包含顺从维度 和规范承诺。 ( 3 ) 组织承诺的测量 对组织承诺的测量主要通过问卷的形式进行，代表性的主要有以下几种： 早期测量组织承诺的经典问卷是由曼迪、波特和斯特尔( 1 9 7 9 ) 编制的组织承诺测 量问卷( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ，o c q ) 。该问卷从三个方面测 量组织承诺：对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；愿意为组织贡献自己 的力量；愿意留在组织中。这份量表由1 5 题组成，有较好的信度。但对该问卷的实 证研究结果并不能较好地区分出这三个维度。而且，该问卷的区分效度也不理想，已有 的研究结果表明，它与工作有关的态度变量相关比较高。 加拿大学者梅耶尔和艾伦在总结前人研究的基础上，将曼迪的问卷作为其问卷的一 个维度( 情感承诺) ，开发出情感承诺问卷( a c s ) ，并加上继续承诺问卷( c c s ) 和规 4 刘小平，王重鸣组织承诺影响冈素的模拟实验研究：j 中国管理科学2 0 0 2 ，1 2 ( 1 0 ) ：9 7 一1 0 0 5 凌文辁，张治灿，方俐洛中国职工组织承诺的结构模型研究：j ：管理科学学报2 0 0 0 ，3 ( 2 ) ：7 6 8 0 4 东北师范大学硕士学位论文 范承诺问卷( n c s ) ，共同组成组织承诺的调查问卷。梅耶尔的问卷得到了学者们的广 泛应用并被证实是一种较为理想的组织承诺测量工具，但也有研究认为其主要的缺点在 于a c s 和n c s 问卷的相关性过高。 国内方面，主要的成果是凌文辁教授编制的组织承诺量表。凌文辁教授在参考西文 资料的同时结合中国的实际，开发出中国职工组织承诺量表。经检验，该量表的总方差 解释量达到6 6 1 1 ，各因素的信度在0 7 0 - 0 8 9 之间，量表的信度与效度均比较理想。 ( 4 ) 组织承诺的前因后果变量 组织承诺的前因变量 很多学者从组织承诺的结构出发，对影响组织承诺各维度的因素进行了分析和总 厶士 ；口0 波特、里泽和特维斯( r i t z e r & t r i c e ) 从组织承诺是一种情感的观点出发，认为 影响员工组织承诺的因素包括：工资报酬、员工地位、责任感、工作自由度、升迁的机 会等，而这些因素当中，员工年龄和工作年限是相对重要的两种因素。 艾伦和梅耶尔( 1 9 9 0 ，1 9 9 1 ) 也在他们的研究中对影响三种组织承诺的因素进行了归 纳总结。其中，影响情感承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员关系、角 色特征、组织结构特征、个体特征。影响继续承诺的因素有：受教育的程度、所掌握技 术的语言范围、改行的可能性、投入的多少、工资报酬、晋升机会、福利因素等。影响 规范承诺的因素有：对承诺的规范要求，所接受的教育的类型，个体经历等。 刘小平通过对组织承诺的结构和影响因素的模型及验证研究，对影响组织承诺各维。 度的因素进行了分析。影响情感承诺的因素有岗位认同、企业发展前景、人际关系、福 利待遇、个人发展前景、离职时需要承受的舆论压力、现状与期望的比较、现状与机会 的比较等；影响继续承诺的主要因素有企业发展前景、人际关系、个人发展前景、现状 与期望的比较、现状与机会的比较；影响规范承诺的主要因素有企业发展前景、离职损 失、舆论压力、现状与期望的比较、现状与机会的比较；其中离职损失对规范承诺有 显著的负面影响。同时，刘小平还对各影响因素对几种承诺的影响力大小进行了分析， 影响情感承诺的前三个因素是：企业发展前景、现状与期望的比较、岗位认同；影响继 续承诺的前三个因素是：企业发展前景、现状与期望的比较、个人发展前景；影响规范 承诺的前三个因素是：现状与期望的比较、舆论压力、现状与机会的比较。 凌文辁也从其所提出的五因素模型出发，对各种承诺的影响因素进行分析总结。感 情承诺的影响因素主要有：对领导的信任度、来自组织的生活支持、领导的团队维系行 为、组织的可依赖性；规范承诺的影响因素有：员工的社会公平交换水平，员工对同事 的依赖程度，员工所处团体的集体工作精神；理想承诺的影响因素有：对领导的信任度、 来自组织的工作支持、受教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升制度、工作满意 度：经济承诺的影响因素有：工龄、对领导的信任度、员工的社会公平交换水平：机会 承诺的影响因素有：对报酬的满意度、来自组织的生活支持、对组织的可依赖性、员工 的社会交换水平、对组织的总体满意度、受教育程度、年龄、改行的可能性。 以上对组织承诺影响因素进行分析的一些代表性观点，总的来说，这些因素可以划 5 匕师范大学硕士学位论文 分为个人因素、组织因素和工作因素。个人因素主要包括年龄、工龄、学历、职位、人 际关系等，组织因素主要包括组织发展前景、领导行为、组织的可依赖性及组织支持等， 工作因素主要有工作满意度、现状与期望比较、工作自主性等。 组织承诺的后果变量 对组织承诺的后果变量的分析主要体现在其与工作表现变量、工作满意度和组织公 民行为的关系研究上。其中，工作表现变量包括离职率、离职意向、留职意向、工作绩 效、出勤、迟到等。贝克认为组织承诺与离职率呈现负相关。波特等人的研究表明，组 织承诺是离职率的良好预测指标，员工的组织承诺越高，离职率越低。梅耶尔和艾伦发 现，组织承诺虽然影响许多工作表现变量，但对离职的影响最大；组织承诺中的情感承 诺与工作绩效呈正相关，但增强继续承诺则会导致低绩效。马迪尔和扎贾可( m a t h i e u & z a j a c ，1 9 9 0 ) 的通过元分析，认为组织承诺与常见的结果变量( 寻找可替换工作的意图、 离职意图、离职、迟到、出勤、对可替换工作作的感知) 之间均存在负相关。 组织承诺与工作满足感的关系较为复杂，许多学者将两者与离职之间的关系结合起 来使得这两者的关系更具有争议。如梅耶尔等人( 1 9 9 3 ) 的研究中对当前组织承诺、工 作满足感和离职之间的关系加以总结时发现，对于这三者之间的关系有三种观点，组织 承诺是工作满足感和离职之间的中间变量，组织承诺更为稳定，工作满足感只具有间接 的作用；工作满足感是组织承诺和离职之间的中间变量，组织承诺只具有间接的作用； 两者均对离职产生影响，但两者之间相互独立，影响较少。 最近研究较多的是组织承诺对组织公民行为的影响。组织公民行为 ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 指那些超越目前的角色期望并提升组 织目标的行为。许多研究者开始意识到组织公民行为对组织成功的意义。 2 教师组织承诺及其影响因素研究 对教师组织承诺的研究是建立在众多研究者对组织承诺的研究基础上的。近年来， 研究者逐渐认识到教师组织承诺对教师行为所产生的影响，开始将组织承诺的概念从组 织行为学领域引入教育领域。雷耶斯( r e y e s ，1 9 9 2 ) 指出教师组织承诺包括下列三个方 面：( 1 ) 对学校目标的坚定信念；( 2 ) 有留在学校的愿望；( 3 ) 为了学校能够做出超越个 人利益的努力。斯迈克( s o m e c h ，2 0 0 2 ) 认为，对学校高度承诺的教师应该是能够帮助学 校实现其目标，能够不计较得失地工作，并愿意留在学校。宋爱红、蔡永红( 2 0 0 5 ) 把教 师组织承诺定义为：坚信学校目标，认同并接受学校的价值观，自动自发地为学校竭尽 全力，渴望能够在该学校一直工作下去的心理定势。 对教9 币组织承诺影响因素的研究主要集中在人口变量、学校特征和工作特征这几个 方面。人口变量因素主要包括性别、年龄、学历、职称、职务、教龄、校龄、婚姻状况， 多数的研究均认为在这些人口变量上教师的组织承诺呈现出显著差异，而且这些因素会 对组织承诺的不同维度造成不同的影响。但宋爱红、蔡永红( 2 0 0 5 ) 的研究表明不同性别、 不同职称及不同校龄的教师在组织承诺上并未表现出显著性差异。 6 东北师范大学硕士学位论文 在学校特征方面，麦奇( m a c h r ，1 9 9 0 ) 认为学校文化会对教师的组织承诺产生影 响，阿达玛尼耳( a d a m an i r ，2 0 0 2 ) 在研究以色列校本管理的学校时，发现教师承 诺与学校管理之间有很大关系，近些年来，组织支持和组织公平对教师组织承诺的影响 开始受到研究者的重视。领导行为也是教师组织承诺的重要影响因素之一，图兰( t u r a n ) 认为支持型的领导行为和投入型的教师行为与教师组织承诺呈显著正相关，指导型领导 行为和教师组织承诺关系不明显：汤姆逊( t o m p s o n ，1 9 8 9 ) 认为校长关怀与倡导行为 和教师组织承诺正相关，但黄国隆( 1 9 8 6 ) 认为关怀行为与教师组织承诺之间呈现正相 关，而倡导行为为负相关。塔特( t a r t o r ，1 9 8 9 ) 认为领导风格与教师组织承诺密切相 关，但j i n g p i n g s u n ( 2 0 0 3 ) 的研究表明领导行为对教师组织承诺的作用有限。 工作特征方面的研究主要是工资、奖金、福利、教师效能、晋升和学习机会、工作 挑战性以及自主性对教师组织承诺的影响。艾什顿( a s h t o n ，1 9 8 6 ) 和柯森霍兹 ( k o s e n h o l t z ，1 9 8 7 ) 认为教师组织承诺与教师自我效能感之间有很大联系，科勒达奇 ( c o l a d a r c i ，1 9 9 2 ) 认为拥有更高自我效能的人会有更高的承诺，雷特玛斯和斯宾塞 ( r t a m a s & s p e n c e r ，1 9 9 8 ) 通过实验表明教师自我效能是教师组织承诺最强的预测因子。 费尔斯通和皮奈尔( f i r e s t o n e & p e n n e l l ，1 9 9 3 ) 在文献回顾中发现教师课堂自助、参 与决策、学习机会等与教师组织承诺强相关，霍伊( h o y ，1 9 9 0 ) 在新泽西的调查研究 表明教师建议被采纳的学校中教师的组织承诺更高。 ( 二) 教师职业承诺相关研究 一 1 职业承诺的相关研究 ( 1 ) 职业承诺的概念 职业一词的外文翻译包括c a r e e r ，o c c u p a t i o n ，v o c a t i o n ，p r o f e s s i o n 、w o r k 和 j o b 。其中，c a r e e r 的含义最为广泛，意思为职业生涯，不同的学者对其含义也有不同 的解释，斯普尔( s u p e r ) 认为职业生涯是生活里各种事件的变化方向与历程，包括个 人一生中的各种职业和生活角色；霍尔( h a l l ) 认为职业生涯是指一个人终其一生，伴 随与工作或职业有关的经验和活动。梅耶尔等还认为其包含工作中心和事业的意思。 p r o f e s s i o n 指的是专业化程度比较高的职业。o c c u p a t i o n 和v o c a t i o n 的含义则界于这 两者之间，它既包括专业化程度较高的，也包含着专业化程度不高的职业。而工作也职 业( w o r k 和j o b ) 之间的区别在于，工作是指为进行某种活动或达成某项任务，个人所 需扮演的某些角色及被分配的若干职位；职业则是特定的社会分工任务的这些角色及职 位的总和，一个职业有时包括好几项工作。综上，教师这个职业应选用v o c a t i o n 或 o c c u p a t i o n 。 而对于职业的含义，不同的学者也提出了不同的见解。美国社会学家舒尔兹认为， 职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的，具有市场价值的特殊活动，这种活 动决定着从业者的社会地位。日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人 为生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动。我国学者朱启臻认为职业是人 7 东北师范大学硕士学位论文 们为了谋生和发展而从事相对稳定，有收入的，专门类别的社会劳动，这种劳动决定于 社会分工。 对职业承诺的研究是最近二十多年来才兴起的，很多学者对职业承诺进行了研究并 提出了职业承诺的概念，和组织承诺类似，学者们认为职业承诺是一种态度( 如布劳、 莫里等) ，或动机( 如霍尔、伦敦) 或者是一种多维度的概念( 梅耶尔、艾伦) 。 布劳( b l a u ，1 9 8 5 ) 认为职业承诺是“一个人对其所从事的职业或专业的态度6 ， 即留在现职业的愿望和对现职业的喜欢。 莫里( m o r r o w ，1 9 8 3 ) 认为，职业承诺是包含几方面的内容，即一般的工作态度( 包 含价值及工作中心项目) ，例如，“工作是必须的 ，“除非喜欢工作，否则无法在生 活中找到满意感”；职业规划和思考，例如，“我喜欢思考并且为未来的职业生涯制 定计划”：工作的相对重要性。 霍尔和伦敦( h a l & l o n d o n ，1 9 8 3 ) 则认为“职业承诺是指一个人在一个选定的职 业角色中工作的动机强度7 。 梅耶尔和艾伦( 1 9 9 3 ) 认为，职业承诺是指由于个人对职业的认同或情感依赖、对 职业或专业地投入和对社会规范的内化而导致地不愿变更职业的程度。8 中国学者龙立荣( 2 0 0 2 ) 认为职业承诺是指由于个人对职业的认同或情感依赖、对职 业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。9 ( 2 ) 职业承诺的结构 在组织承诺领域，一直对其结构是单维还是多维的问题存在争论，这种争论同样存 在于职业承诺领域。 单维说 单维理论主要包括态度论和动机论。态度论以布劳为代表，他认为职业承诺只有一 个情感维度，个体留在现在的职业是因为对职业有情感。布劳的研究是对格林豪斯 ( g r e e n h a u s ) 和莫里研究的修正和扩展，在格林豪斯和莫里研究的基础上，布劳将职 业承诺和工作卷入，工作中心，和职业价值区分开来，使得职业承诺只具有情感维度。 动机论的代表人物有霍尔和伦敦，他们将职业承诺看成在职业认同基础上追求职业成就 的动机强度，通俗的理解就是事业心。 多维说 多维理论的成果主要是梅耶尔等人的三维态度说。在组织承诺领域，梅耶尔等人的 组织承诺三成份模型在许多研究中均得到证实，获得了学术界的高度认同，于是他们又 将这个模型扩展到职业承诺领域。其三个成分仍然是情感承诺、继续承诺和规范承诺。 6b l a u g ，t h em e a s u r e m e n ta n dp r e d i c t i o no fc a r e e rc o m i t n e n t j ，j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a lp s y c h o l o g y ， 1 9 8 5 ( 5 8 ) ：2 7 7 - 2 8 8 7 l o n d o nk ，t o w a r dat h e o r yo fc a r e e rm o t i v a t i o n j ，a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w s ，1 9 8 3 ，8 ：6 2 0 - 6 3 0 。j pm e y e r ，n ja l l e n ，c as m i t h c o m i t m e n tt oo r g a n i z a t i o n sa n do c c u p a t i o n s ：e x t e n s i o na n dt e s to f at h r e e - c o m p o n e n tc o n c e p t u a l i z a t i o n 【j j o u r n a io fa p p l i e dp s y c h o l o g y ，1 9 9 3 ，7 8 ( 4 ) ：5 3 8 5 5 1 9 龙立荣，李霞中小学教师的职业承诺研究 j 教育研究与实验2 0 0 2 ，( 4 ) ：5 6 - 6 1 8 东北师范大学硕士学位论文 情感承诺是指个人愿意呆在某职业的强烈愿望，规范承诺是指个人呆在某职业的一种义 务感，而继续承诺则是指对离开某职业的代价的认知。 ( 3 ) 职业承诺的测量 学者职业承诺的测量和对职业承诺的结构的观点之间有着密切的联系，对职业承诺 结构持不同的观点，测量的维度和工具也有所不同。 布劳( 1 9 8 5 ) 以个人对专业或职业的态度为出发点，从普莱斯和穆勒 ( p r i c e & m u e l l e r ，1 9 8 1 ) 的专业承诺( 主要测量承诺行为) 、多宁( d o w n i n g ，1 9 7 8 ) 的 职业承诺( 主要测量留在职业的愿望) 、李登和格林( l i d e n & g r e e n ，1 9 8 0 ) 的职业取向 ( 主要测量对职业的喜欢程度) 项目中提炼出8 个而组成。通过多次检验( 在专业化程 度比较高的护士职业和专业化程度比较低的保险公司职员以及银行出纳职业进行检 验) ，结果均证实了布劳的学说，即职业承诺的单情感维度。 将职业承诺视为一种动机的测量量表主要有伦敦、卡尔逊和贝蒂安 ( c a r s o n & b e d e i a n ) 的量表。伦敦根据自己对职业动机的理解，编制了一个五级计分的、 由1 7 个项目构成的量表。但通过因子分析发现该量表内部因子的相关度过高。卡尔逊 和贝蒂安的量表包括4 个项目，3 6 个题目，问卷的检验表明其具有较好的区分度和构想 效度。， 梅耶尔等人的问卷来自于其关于组织承诺的问卷，但其内容是按照职业承诺的三个 维度重新编制项目并进行筛选。该问卷具有三个维度，1 8 个项目。通过验证，与其他模 型相比，该模型具有较大的优势，并得到了后续研究的证明。 ， ( 4 ) 职业承诺的前因后果变量 国内外对职业承诺的研究相比于组织承诺而言较少，相关的研究对象也主要集中在 教师和护士行业，近些年来也出现了一些对企业员工职业承诺的研究。研究表明，影响 职业承诺的因素主要来自以下三个方面：个人因素、人格特征和工作因素。个人因素主 要包括性别、年龄、职位、学历、婚姻状况以及工资水平等。部分学者的研究致力于探 讨人格特征和职业承诺之间的关系，泰勒( t a y l o r ) 认为个人人格会对个人职业承诺产 生间接的影响，米科利( m c c o l y ) 等人的研究表明五大人格中仅有神经质对职业承诺产 生影响，董巍用m m p i 对警察进行人格测验，发现其对警察的职业承诺不存在预测力。 职业承诺的后果变量主要包括工作满意度、工作投入、工作绩效、职业成熟度、组 织公民行为、组织承诺、离职意向和职业倦怠等。 2 教师职业承诺及其影响因素的研究 学者们对教师职业承诺的研究主要集中在对影响因素和后果变量的研究上。教师职 业承诺的影响因素主要有个人因素和工作因素。个人因素主要包括性别、年龄、教龄、 学历、婚姻状况、工资等。在性别上，多数研究都认为女教师比男教师具有更高的职业 承诺，也有研究结果表明男女教师的职业承诺差异不明显( 查普曼，1 9 8 5 ；陈芸，2 0 0 8 ) ， 也有其他领域的研究认为男性职业承诺要高于女性( 辛格，2 0 0 0 ) ；同样的争议出现在 年龄因素上，艾伦( 1 9 9 3 ) 认为年龄与职业承诺呈显著正相关，类似的结果也得到了国 o 东北师范大学硕士学位论文 内部分研究的支持( 龙立荣、李霞，2 0 0 1 ) ，但欧文( i r v i n g ，1 9 9 7 ) 的研究却表明年龄 与情感、规范、继续承诺都无相关；教龄和职业承诺之间的关系也比较复杂，有研究证 明专家型教师和新手教师在职业承诺上存在显著差异( 邵雅利、连榕，2 0 0 3 ) ；多数研 究认为学历与职业承诺的关系和与组织承诺的关系类似，呈现出负相关关系，但也有研 究表明学历与职业承诺的关系不明显( 陈芸，2 0 0 8 ) ：目前对于婚姻状况以及工资水平 对于职业承诺的关系还没有明确的结论。部分研究还表明职称对于职业承诺会产生影响 ( 罗润生、申继亮，2 0 0 1 ；罗亚莉等，2 0 0 7 ) 。 工作方面的因素包括教师效能感、继续学习的机会、教师合作、工作满意度、组织 氛围、工作与家庭的关系等。费尔斯通和皮奈尔( 1 9 9 3 ) 的研究表明，工作环境中至少 有六个因素影响到教师的职业承诺，这六个因素分别为教师自主与教师效能、教师参与 决策与管理、反馈给教师信息、教师间合作、教师的学习机会、教师可利用的资源等； 教师合作会对教师的职业承诺产生很大影响，伊尔( y e e ，1 9 9 0 ) 认为教师合作是激励 教师的最有价值的形式，辛格等人( s i n g h ，2 0 0 1 ) 的研究也表明教师合作直接影响承 诺；组织氛围对组织承诺的影响也受到很多研究者的关注，辛格等人( 2 0 0 1 ) 的研究发 现领导支持影响承诺，领导的行为会对教师的职业承诺产生影响，类似的结果还得到了 很多研究的支持；很多学者对教师的职业承诺和工作满意度之间的关系进行了研究，多 数研究表明教师的职业承诺会对工作满意度产生影响。斯蒂芬( s t e f f y ) 的研究表明， 配偶的支持是预测职业承诺的重要变量，但阿里( a r y e e ) 认为家庭的支持对职业承诺 的影响很小。 教师职业承诺的后果变量主要有：工作绩效、职业自我效能感、工作满意度、组织 公民行为、离职意向、职业倦怠等。龙立荣等人( 2 0 0 2 ) 对中小学教师研究发现教师的 职业承诺对教师的组织公民行为、组织承诺、工作绩效和职业满意度均有显著的预测力。 斯普尔( 1 9 8 4 ) 的研究发现职业承诺与职业成熟度之间存在关系；职业承诺会对职业倦 怠( 邵雅利，2 0 0 3 ；刘世瑞，2 0 0 5 ) 和离职意向产生负面影响。 3 组织承诺和职业承诺的关系研究 通过检索发现，极少有论文或著作专门论述组织承诺和职业承诺的关系，仅有一篇 硕士论文对此做了相关研究( 张瑞琴，2 0 0 8 ) ，也有部分学者在他们的论文总对组织承 诺和职业承诺的关系进行了一些简单的论述。而在教师承诺领域，还没有相关的文献对 教师的组织承诺和职业承诺的关系进行专门的研究。 张瑞琴( 2 0 0 8 ) 的研究以我国境内企业的知识型员工作为研究对象，对知识型员工 的组织承诺和职业承诺之间的相互关系进行了探讨。研究通过建构组织承诺和职业承诺 的结构维度模型，在调查研究的基础上，对组织承诺各维度与职业承诺各维度的关系进 行假设检验，结果发现知识型员工的组织承诺和职业承诺在多数维度上呈现出显著正相 关，这表明知识型员工的组织承诺和职业承诺可以在一定程度上实现一体化的提升。在 此基础上，研究者提出了提升知识型员工组织承诺和职业承诺水平的对策与建议。 l o 东北师范大学硕士学位论文 国外的研究者在一些论述中也提及两者的关系。布劳( 1 9 6 2 ) 认为组织价值观和职 业价值观之间存在内在冲突，因此职业承诺和组织承诺之间应该存在负相关关系； e u n m i c h a n g ( 1 9 9 9 ) 从理论上解释，认为员工对待职业的态度会影响其对待组织的态度： 马迪尔、扎贾可和华莱士( 1 9 8 8 ) 在对组织承诺和职业承诺关系研究的元分析中发现，两 者之间存在正相关关系，相关系数分别为0 4 3 8 和0 4 5 2 ；梅耶尔( 1 9 9 3 ) 的研究中指 出，职业继续承诺和组织继续承诺之间存在显著正相关，因为如果员工继续留在一个组 织，它就会对职业进行不断地投入；也有研究发现，专家群体中的组织承诺和职业承诺 的冲突更明显( 古兹，1 9 9 4 ) 。 国内也有一些学者对组织承诺和职业承诺的关系进行了探讨，如康锦江等人( 2 0 0 8 ) 的研究发现知识型员工的组织承诺对工作满意度会产生影响，但对工作努力度不会产生 影响，但职业承诺对两者均会产生影响；唐琳琳等人( 2 0 0 6 ) 和李永华等人( 2 0 0 7 ) 的 调查表明职业承诺和组织承诺之间存在显著的正相关。 ( 四) 以往研究小结 通过对以往文献的总结和分析发现，教师组织承诺和职业承诺领域还存在着一些不 足，主要有： 1 概念存在较大分歧 无论是在组织承诺和职业承诺领域，对于两者的概念均存在着较大争议，这些分歧 存在于对两者究竟是态度还是行为，是单维的还是多维的争论中，甚至对于承诺和职业 的概念也存在较大争议。同时，还有许多其他的承诺概念与组织承诺和职业承诺相重合。 2 研究工具不统一 。一 概念的混乱直接导致了学者对组织承诺和职业承诺进行测量的工具的不同，进而在 研究的结果上也呈现出了诸多差异。 3 纵向研究不足 大多数对于教师组织承诺和职业承诺的研究都是一次性的调查，没有后续和跟踪的 研究，这对于正确认识教师的组织承诺和职业承诺会造成一定影响。 4 教师承诺与许多变量的关系尚不明确 很多研究对于年龄、教龄、职称等因素对教师承诺的影响进行的探究，但对于许多 其他的变量与教师承诺的关系较少进行研讨，如教师的学科，教师的专业与目前所授学 科的一致性、教师是否担任班主任、教师是否担任管理职务等。 5 对组织承诺和职业承诺的关系探讨不足 目前的研究多限于对组织承诺或职业承诺的研究，较少有研究涉及到两者之间的关 系，几乎没有相关的研究对于两者关系进行较为系统深入的探讨。 东：l l ：l j i l i 范大学硕士学位论文 三、研究设计 ( 一) 核心概念界定 本研究采用梅耶尔和艾伦对组织承诺和职业承诺的三维结构划分，在其研究中，两 种承诺均可划分为情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。在此，本研究对这些核心 概念加以界定。 1 组织承诺 组织承诺是指由于个人对组织的认同程度、对组织的投入程度和对社会规范的内化 等而引起的继续留在组织内的程度。 2 职业承诺 职业承诺是指由于个人对职业的认同或情感依赖、对职业或专业地投入和对社会规 范的内化而导致地不愿变更职业的程度。 3 情感承诺 情感承诺是指个人对组织( 职业) 的认同和投入的相对强度，是个人对某一特定组 织( 职业) 感情上的依附和参与的相对程度。 4 继续承诺 继续承诺是指个体在意识到离开组织( 职业) 所产生的代价之后