（工商管理专业论文）我国国有控股上市银行管理层激励机制研究.pdf

摘要 随着世界经济一体化的步伐加快，中国的金融业，尤其是银行业受到了很大的挑战，特 别是v r r o 协议规定，2 0 0 6 年以后我国将取消所有对外资银行的所有权、经营权的设立形式( 包 括所有制) 的限制，允许外资银行向中国客户提供人民币业务服务，给予外资银行国民待遇。 这必将导致中国的银行业遭遇到更大的挑战。基于这种背景，本文研究我国国有控股上市银 行管理层激励机制。 本文首先分析了我国国有控股上市银行管理层激励机制的现状，这些上市银行是在原来 国有商业银行的基础上改制而来的，短时间内仍然沿袭了以前国有商业银行的很多问题。在 现状分析中，重点讨论了我国国有控股上市银行现行管理层激励机制存在的问题和主要症 结，以及管理层激励机制落后所导致的严重后果。然后通过对美国和日本上市银行管理层激 励机制的研究，寻找可以借鉴的经验和吸取的教训。在此基础上，结合我国的实际情况，运 用人力资本理论和现代激励理论，构建了我国国有控股上市银行多元化的管理层激励机制。 同时，提出为保障激励机制的顺利建立和实施，还应注意的几个重要问题。文章的最后给出 了结论：通过多元化激励措施的实施，可以为管理层的才能发挥提供广阔的舞台，能够吸引 和留住人才，使他们为国有控股上市银行的发展做出自己的贡献。进而，使他们能够在提高 银行的经营业绩的同时实现自身的自我价值，让我国的国有控股上市银行在日益激烈的市场 竞争中立于不败之地。 关键词：国有控股，上市银行，管理层，激励机制 v a b s t r a c t w i t ht l a cr a p i dd e v e l o p m e n to fg l o b a l i z a t i o no ft h ew o r l de c o n o m y , t h ef m a n c i a li n d u s t r yo f c h i n a ，删a l l yt h eb a n k i n gi n d u s t r yi sm e e t i n gab i gc h a l l e n g e i np a r t i c u l a r , a c c o r d i n gt ow 1 d c o m m i t m e n t s ，c h i n aw i l lc a l lo f fa l lt h er e s t r i c t so ft h ee s t a b l i s h m e n tf o r mo ft h eo w n e r s h i p , a n d m a n a g e m e r l tr i g h t1 0t h ef o r e i g nb a n k sf r o m2 0 0 6 ，a n da l l o wt h ef o r e i g nb a n k st op r o v i d er m b s e l w i c et oc h i n e c l i e n t s t h ef o r e i g nb a n k sa r cg a i n i n ge q u a ls t a t u sw i t hd o m e s t i co l i o s i nt h i s e o l l d i t i o n ，t h ec h i n e s eb a n k i n gi n d u s t r yw i l lf a c eab i g g e rc h a l l e n g e i nt h i sb a c k g r o u n d ，t h i s d i s s e r t a t i o nw i l ls t u d yt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft o pa d m i n i s t r a t o ro fs t a l e o w n e dl i s t e d c o m m e r c i a lb a n k so f o u re o t m l y , f i r s t l y , t h ed i s s e r l a t i o aa n a l y z e st h ec u r n ts t a t u so ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft o p a d m i n i s t r a t i o no fs t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k so fo u rc o u n t r y t h e s el i s t e db a n k smf r o mt h e s t a t e - r t m c o n l m l ：! r c i r o n e s , s o t h e ys t i l lh a v e a l o t o f p r o b l e m s o f t h e f o r m e rs t a t e - n t n c o m m e r c i a l b a n k si ns h o r tt i m e t h ea n a l y s i s ，e m p h a s i so i lt h ep r o b l e m sa n dt h ek e yd e f e c to ft h ei n c e n t i v e m e c h a n i s m , w e l l 豳s e r i o u s “s e q u e n o ft h eo l dm e c h a n i s mo ft o pm a n a g e r s t h e n , t h e d i s s e r t a f i 0 1 1s e e k st ot h ee x p e r i e n c ew h i c hc a nb eu s e df o rr e f e r e n c ea n dt h el e s s o aw h i c hw s h o u l dl e a r at h r o u g ht h er e s e a r c h i n go nt h ei n c e n t i v em e c l a a n i s mo ft h ea n l e r i c a na n dj a p a n e s e l i s t e db a n k s o nt h eb a s i so ft h i sl e s e l l r c l l ，c o m b i n i n go fo c o l i n t l y $ r e a l i t y , t h ed i s s e r t a t i o n e s t a b l i s h e st h ea l l - r o u - di t l c e l a t i v em e c h a n i s mo ft h em a n a g e r so fs t a t e - o w n e dl i s t e db a n k so f o u r c o u n t r yi nt h et h e o r yo fh u m a n ，c a p i t a la n dm o d e r ni n c e n t i v e m c a n w l l i l c , t h ed i s s e r t a t i o ns t u d i e s s e v e r a li m p o r t a n tp o i n t st h a tw cs h o u l dp a ya t t e n t i o nt os o a st oc l l s u f et h ee s t a b l i s h m e n ta n d i m p l e m e n to ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m t h ec o n c l u s i o nc o l n e $ i nt h ee n do ft h ed i s s e r t a t i o n w i t h t h ea l l - r o u n di n c e n t i v em e c h a n i s mb e i n gb r o u g h ti nt oe f f e c t ，t h em a n a g e r sw i l lh a v eab r e a ds t a g e t os h o wt h e i rt a l e n t s , a n dd 0t h e i ro w nc o n t r i b u t i o ni ot i l ed e v e l o p m e n to ft h es t a t e - o w n e dl i s t e d b a n k s t h e n , t h e yc a nr e a l i z et h e i rs e r f - w o r t hw h i l ei m p r o v i n gt h ec o r p o r a t er , 觚o n n a n c co ft h e b a n k , m a k i n gt h es t a t e - o w n e dl i s l e db a n k so fo u t c o u n t r ya l w a y ss u c c e e di nt h ei n c r e a s i n g l y f u r i o u sm a r k e tc o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：s t a t e - o w n e d ，l i s t e db a n k s ，m a n a g e r i a lc l a s s , i n c e n t i v em e c h a n i s m v l 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ； ( 注：手写亲笔签名) 学位论文使用授权说明： 户7 年多月彤日 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： ( 注：手写亲笔签名) i v 御年易其巩b 河海大学硕士学位论文 第一章导论 1 1 研究背景 2 0 0 6 年1 2 月1 1 日，中国金融业全面履行对外开放的承诺，取消了所有对 外资银行的所有权、经营权的设立形式( 包括所有制) 的限制，允许外资银行向 中国客户提供人民币业务服务，给予外资银行国民待遇。中国金融业所获得的入 世后特殊安排的五年过渡期同时宣告结束。 经过五年的改革发展，中国银行业的整体状况已经上了一个大台阶。目前， 我国银行业的平均不良贷款率已从5 年前的2 5 4 降到约7 8 ，平均资本充足 率已达到巴塞尔协议要求的8 的水平。国有四大裔业银行也已经有三家进 行了股份制改造，并先后在香港和国内a 股市场上市，成为国有控股上市银行， 促进了宏观经济体制改革，为国民经济的持续、快速和健康发展提供了有力的金 融支持。 但在看到中国商业银行改革与发展成绩的同时，必须清醒地认识到中国商业 银行在前进过程中还存在一些困难和问题。面对外资银行不断的涌入、民营控股 银行的兴起，以往那种完全靠关系与网点进行垄断经营的时代已经结束，银行的 经营更加市场化，这对国有控股上市银行是非常大的考验。在影响这类银行经营 效率的众多因素中，对其高层管理人员缺乏有效的激励问题已经成为关键性的因 素之一。与外资银行相比，国有控股上市银行虽然人才数量较为充足，但其价值 没有得到充分利用，激励机制有待提升。而外资银行要想在中国拓展业务，由于 对国情、民情不熟悉，唯一可走的捷径就是实现管理人员的本土化。因此，他们 对熟知本地业务、市场信息以及公关技巧的国有控股上市银行管理人员的需求最 为迫切。2 0 0 6 年底在上海召开的中高级金融人才专场招聘会上，花旗、渣打、 东亚等外资银行纷纷唱起主角，为迎接2 0 0 6 年底全面开放演出了一场人才招募 加速跑的好戏。据行业内相关人士介绍，外资银行的招聘量从2 0 0 5 年起就已经 增加了3 0 到4 0 。这其实意味着中资银行流失了大量管理人员和业务骨干。 企业的竞争力归根结底是人才的竞争，无论是市场拓展、产品创新还是服务 质量，最终都要靠一支强有力的员工队伍来实现。国有控股上市银行高层管理人 员因其岗位特殊和掌握的庞大资源，其重要性无论怎样强调都不过分。国有控股 我国同弁挖殴k 市银行管理屠激励机制研究 上市银行股权结构中的国有股占控股地位，国有股权是全民所有性质，国家相关 部门作为行使权力的部门( 如：各级政府国有资产监督管理委员会) ，对公司管 理层的约束目前仅仅是行政意义上的干预，在更多时候，政府并没有动力，也没 有个有效的激励机制来当好所有者代言人这一角色。而随着竞争的展开，各类 银行对人才的竞争必然非常重视，如果没有很好的管理、激励机制，国有控股上 市银行的综合竞争力势必会下降，管理人才也会出于自身发展的考虑向其它银行 流失。所以如何建立一个对国有控股上市银行管理层进行激励的机制显得非常重 要。本文的目的就在于探讨如何建立一个适应我国国有控股上市银行的有效激励 机制。 1 2 研究目的和意义 研究目的主要有三个方面：( 1 ) 在现有文献研究的基础上，结合目前我国国 有控股上市银行管理层激励措施应用的最新状况，综合分析和阐述在目前条件下 我国对国有控股上市银行管理层可采用的激励措施，为我国国有控股上市银行进 一步建立和完善激励机制提供理论支持：( 2 ) 对国有控股上市银行管理层激励措 施的实施难点( 即：它不同于普通非银行类上市公司的地方) 进行剖析，为国有 控股上市银行实施管理层激励机制提供实际借鉴意义；( 3 ) 为实际操作提供解决 方案，如：应该有何激励的侧重点、如何把握激励尺度等，还有就是激励措施的 具体运用等方面的问题。 通过对我国国有控股上市银行管理人员的激励问题研究与分析：( 1 ) 可以将 管理层个人目标与银行的整体发展目标尽可能地协调一致，提升该类银行的经营 业绩，预防职务违规，降低银行经营风险：( 2 ) 可以提升银行员工素质，稳定 管理层队伍，以充足的人力资本储备应对国内外其它银行的激烈竞争；( 3 ) 可以 逐步缩小与国际银行业的差距，更好地促进金融体制改革，维护国家经济的整体 稳定。 1 3 研究内容 本文主要研究我国国有控股上市银行管理层的激励机制问题，这里研究的 “管理层”是指掌握银行经营权并直接对银行经营效益负责的经营管理人员，是 2 河海大学硕士学位论文 委托代理制中的高级代理人。关于管理层的界定问题，学者们在不同的文章和不 同的场合有着不同的界定，作为国有控胶上市银行的管理层，由于银行经营业务 的特殊性带来管理层权限的特殊性。当然，管理层的界定问题不会实质上影响本 文关于管理层激励机制问题的研究。本文着重研究国有控股上市银行二级分行 ( 包括二级分行) 以上的商层经理人员或行长们的激励机制问题。 本文首先引述人力资本理论的研究成果，介绍激励理论的主要思想。然后， 从我国当前国有控股上市银行管理层激励机制现状入手，详细分析其存在的问题 和导致的结果，由此寻找国有控股上市银行管理层激励机制落后的原因随后， 通过研究外国( 主要是美国和日本) 上市银行管理层激励机制的状况、优点和缺 点，寻找我国在构建国有控股上市银行管理层激励机制时可以借鉴的地方。在此 基础上创造性地提出了构建多元化国有控股上市银行管理层激励机制的基木思 路。最后得出结论并进行展望。本文研究构架如图( i - i ) ： 图i - i 论文研究构架 3 我同国f f 柠腔卜市银行管理层激励机静l 研究 1 4 研究方法 ( 1 ) 理论联系实际。通过分析各种激励理论，结合我国目前国有控股上市银 行的实际情况，根据激励理论的适用范围，构建一个适合我国具体国情的国有控 股上市银行管理层激励机制。 ( 2 ) 横向比较方法。文中将我国国有控股上市银行和非国有控股的上市银行 进行了比较将国有控股上市银行与国有控股上市非银行类企业进行了比较，力 求找出国有控股上市银行的特殊情况，从而有针对性地设计适合国有控股上市银 行的激励机制。 ( 3 ) 中外比较方法。研究国外发达国家上市银行管理层激励机制，主要研究 美国和日本，因为美国是典型的股权分散类型而日本是典型的股权集中类型。 然后，根据这两个国家激励机制的优缺点，结合我国目前的经济环境，构建一个 多层次的综合激励机制。 ( 4 ) 定量分析法和定性分析法相结合的方法。本文在定性分析的过程中，用 一些定量的数据分析我国国有控股上市银行目前激励机制存在的问题，通过一些 数据模型展示各种激励方式的效果，力求做到论证有理有据，逻辑推理严谨。 1 5 论文的可能创新之处 根据研究生阶段的理论学习结合平常工作中积累的一些经验，在本文的写作 过程中可能创新之处在于： ( 1 ) 借助新古典厂商行为模型，建立了一套银行内部人控制利益最大化的模 型，说明外部收益内化和内部成本外溢问题。 ( 2 ) 运用现股激励和期权激励的不同效果，将现股激励和期权激励两种方式 结合了起来，创建综合激励模型，同时还赋予现股和期权各自不同的调节系数。 国有控股上市银行可以根据自身实际情况和管理层风险喜好程度调节系数，达到 最佳激励效果。 ( 3 ) 将对管理层的培训提高到是对管理层激励手段的层面来，强调培训是对 管理层的奖励，是提升他们能力的重要途径。 4 河海大学硕t 学位论文 第二章相关理论综述 2 1 人力资本理论 人力资本理论的“原始状态”，可以追溯到早期的统计学家和国民收入核算 家威廉配弟( w i l l i a np e t t y )。由于他在1 6 7 6 年把作战中军队、武器和其 他军械的损失与人类生命的损失进行了比较，一般被认为是首次严肃地运用了人 力资木概念”。( 据新帕尔格雷夫经济学大辞典记载) 后来亚当斯密为这个 主题确定了总的方向，他在自己的代表作国民财富的性质和原因的研究中， 把工人技能的提升视为经济进步和经济增长的基本源泉。它还首次论证人力资本 投资和劳动者技能改交如何影响个人收入和工资结构的内容。 然而，第一次正式提出“人力资本”这一概念的是美国经济学家j r 沃尔 什，他在其人力资本观一书中进行了第一次人力资本价值的成本估计。真正 形成比较完善的人力资本理论已经到了2 0 世纪6 0 年代，其代表人物主要是舒尔 茨、贝克尔和阿罗。 舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表了题为论人力资本投资 的演讲，系统阐述了人力资本理论。他认为体现在人身上的技能和生产知识的存 量就是人力资本。他说：“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它已经成为 人的一部分，又因为它可以代表未来的满足或者收入，所以称其为资本”。他采 用总揽一切的人力资本概念，强调以教育、培训和扫盲为基础的工人技能的长期 改善。他认为：( 1 ) 由于人力资本增长比物质资本、收入增长都快，因而资本一 一收入比率下降：( 2 ) 投入与产出间增长速度不一致，部分是由于人力资本带来 的技术进步的结果；( 3 ) 战后工人工资增长主要来自于人力资本。并以此说明了 国民收入中“传统的产出总量要比要素投入总量以更快的速度增长”的真正原 因。 贝克尔是人力资本理论的又一代表人物，他认为教育和培训是个人财富和收 入的主要决定因素，其代表作人力资本被西方学术界视为“人力资本投资革 命”的起点。 尽管贝克尔的研究重点与舒尔茨不同，但两人的人力资本理论却显示出许多 共同特点，主要体现在：( 1 ) 明确了人力资本的概念；( 2 ) 明确地概括了人力资 5 我国国有拄段七市银行管理层激励机制研究 本投资的内容和范围；( 3 ) 阐述了人力资本因“知识效应知识进步的需求效 应、收入效应及替代效应”对经济增长的作用，认为人类的未来要由人类的知识 发展来决定。这一时期的人力资本理论可以称为一般人力资本理论。阿罗于1 9 6 2 年提出的“边干边学”理论，则是上述理论的补充。后来，人力资本理论又经过 了卢卡颠等人发展基本形成了比较完善的体系。 到了2 0 世纪8 0 年代中期，随“新经济增长理论”在美、英等国的兴起，人 力资本被纳入经济增长模型之中，显示出与2 0 世纪6 0 年代以劳动力要素分析为 中心的人力资本理论不同的研究主线与思路。新经济增长理论的代表人物罗默尔 在1 9 8 6 年发表的收益递增与经济增长中，建立了两个增长模型：简单的两 时期模型和两部门模型，将知识作为主要的独立因素纳入生产函数中，论证了知 识是现代经济增长的主要源泉。新经济增长理论的另一代表人物卢卡斯于1 9 8 8 年在其著名论文论经济发展的机制中，也提出了两个经济增长模型，从不同 角度提出了人力资本积累对经济增长的作用。 2 0 世纪9 0 年代以来，入力资本理论园知识资本理论的产生和发展而得到了 进一步的发展。知识资本理论对人力资本理论的贡献在于揭示了人力资本与制度 安排和组织安排的互动关系。尽管人力资本的所有权和使用权可以分属于不同的 人。但入力资本的使用者必须尊重人力资本的所有者，否则人力资本的价值就会 贬值或消失。正因如此，2 0 世纪9 0 年代的人力资本理论已包含着人力资本与人 力资本产权的本质区别，对人力资本经济特征的分析阐述为现代企业经营管理提 供了行之有效的理论指导。 入力资本的经济特征主要表现为人力资本的产权特征。人力资本产权着重在 研究拥有这些人力资本的人与其人力资本之间的关系，主要表现在以下几个方 面：( i ) 人力资本的私有性。人力资本的所有权( 如：人的体力、健康，生产知 识、技能、经验等所有权) 不可分割地属于其载体个人本身，这与非人力资 本可以与其所有者进行分割不同。巴泽尔( 1 9 7 7 ) 和周其仁( 1 9 9 6 ) 对不同社会的研 究都得出了人力资本产权私有性的结论。这一命题的成立也就意味着企业激励阀 题成了一个永恒的主题，它不会因社会制度的变迁而改变。( 2 ) 人力资本价值具 有隐蔽性。入力资本因更多体现为人的专业知识和技能，使得表象上的诸如学位 证书、专业资格证书、个人履历等价值显示信号，难以合理、直观地进行量化考 6 河海大学硕士学位论文 核，而非人力资本不管是实物形态还是非实物形态，一般都可以通过一定的尺度 来衡量。( 3 ) 人力资本的完整性和自主性。般来说，人力资本的所有者完全拥 有其人力资本，不容许对其进行任何分割和分享，一旦人力资本产权受损，其拥 有者就会立即做出反应，部分或全部“关闭”人力资本。这样，其人力资本就会 马上贬值或荡然无存。西方学者正是认识到这一点，提出了人力资本激励比监督 更重要的观点。( 4 ) 人力资本的收益性。人力资本投资与其它投资一样，都应该 有相应的回报。人力资本产权的私有性、专用性，决定了人力资本对个人功利性 货币收入和非货币收入追求的无可争议。所以，承认人力资本产权的收益性特征， 就应当按不同的人力资本消耗，对不同的人力资本所有者给予不同的报酬和激 励。 人力资本理论方面的研究大大拓展了经济学的研究空间，丰富了现代企业理 论，讨论了在职培训的经济意义，让我们认识到人力资源的重要，把人力资本与 个人收入分配的关系科学的结合起来。但也存在着不足之处，如舒尔茨和贝克尔 理论分析的共同缺陷在于建立自由放任主义和市场均衡的方法基础上，无视现实 生活中政府干预和社会关系等市场因素影响，因此对人力资本的内容、投资的理 解也就不够深刻。 2 2 委托代理理论 委托代理理论是有关非对称信息下交易关系和契约安排的理论，从本质上 讲，委托代理理论是非对称信息博弈论在经济学上的应用。非对称信息指的是某 些参与人拥有另一些参与人不拥有的信息。代理人一般拥有这些不对称信息，而 委托人一般不拥有这些不对称信息。在企业运营过程中管理层视为代理人，所有 者视为委托人。 2 2 1 代理问题的产生与代理成本 委托代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，也被认为是契约 理论最重要的发展。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分 离，在所有者与管理层及企业内部阶层结构之间形成了一系歹n 委托代理关系。由 于委托人和代理人的目标可能不一致及信息的严重不对称，委托人无法准确观察 7 我国田钉挖股f ：市银行管理层激励机制研究 代理人的行动。就产生了委托代理问题。詹森提出了研究代理问题的两种方法， 即“实证代理理论”和“委托人代理人理论”。实证代理理论是由詹森和默克林 创立的，他们认为代理人是作为一种契约关系，是一个或一些人( 委托人) 授权 另一个人或一些人为他们的利益而行事，并授予代理人某些决策权。如果相互关 联的双方当事人都是效用最大化者，那就有理出相信代理人就不可能总是为委托 人的最大利益而行动。委托人为了限制这种利益的偏离，必须设置适当的激励机 制激发代理入的积极性。在支出一定监察成本的条件下，限制代理人的偏离行为。 一般来看，对于委托入或代理人来说，在零成本的条件下，确保代理人做出对委 托人而言最优决策是不可能的。在大多数代理关系中，委托人和代理人总要支出 监察成本和约束成本，而且代理人的决策和委托人福利最大化的决策之间总会有 一些偏离。这种偏离导致的委托入的福利水平下降的货币量，也是代理关系的成 本，詹森和默克林称之为“剩余损失”。 委托代理理论认为，企业委托代理制存在着四个自身难以克服的囝难问题， 制约着委托代理成本和收益，导致了委托代理风险的产生。第一个是利益不相同。 是指委托人与代理人的利益有矛盾，追求的目标有差异，行为的动机或激励不统 一。第二个是责任不对等。企业的代理人掌握着企业经营控制权，但不承担盈亏 责任；而企业的委托人失去了企业经营控制权，但最终承担盈亏责任。这种责任 的不对等，极大地弱化了对代理人的制约，加大了决策失误的危险性，使得代理 人可能不负责任地决策，反正亏的不是自己的资产。第三个是信息不对称。委托 人与代理人掌握的企业生产经营信息的不同和委托人对代理人本身情况信息的 不了解。这种信息的不对称，再加上利益的不相同、责任的不对等，使得掌握经 营权的代理人既有动机又有可能欺骗委托人，损害委托人的利益，侵占所有者的 资产，而且委托人还很难监督和约束代理人。第四个是契约的不完全。企业委托 代理关系是一种契约关系，但是由于企业经营的不确定性、信息的局限性，使得 这种合同总会有遗漏，有考虑不周，估计不到的地方。 而从委托人的角度考虑，为了防止代理人损害自己的利益，需要通过严密的 契约关系和对代理人的严密监督来限制代理人的行为，但这样就需要付出成本， 这种成本就是代理成本。委托代理成本主要可以分为五个部分，分别为：代理入 的选聘费用、代理的报酬、监督成本、代理人的职务消费和经营损失。其中前四 8 河海大学硕士学位论文 项成本是比较确定的、必须付出的成本，只是有多少不同的差别和变化，而经营 损失则是不确定的，关键在于是否存在有效的激励监督约束机制。 委托代理理论揭示了在管理层激励机制建设中，由于存在所有者和管理层两 者利益相背离的情况，使得所有者必须加强对管理层的激励约束行为，并使各种 机制成为一个整体共同发生作用，为激励机制的建设提供了基础。 2 2 2 委托代理理论解决代理问题的设想和方案 代理问题可能会带来效率损失和高昂的代理成本，这些问题已经越来越受到 人们的关注。为了减少委托代理问题带来的效率损失，2 0 世纪7 0 年代以来，经 济学家们努力进行了探索，形成了比较完善的代理理论，主要流派有：以阿尔钦 ( 1 9 7 2 ) 、德姆塞茨及詹森和梅克林( 1 9 7 6 ) 为代表的“实证代理理论”，以威尔森 ( 1 9 6 9 ) 、斯宾塞和泽克梅森( 1 9 7 1 ) 、罗斯( 1 9 7 3 ) 、霍姆斯特龙( 1 9 7 9 、1 9 8 2 ) 以 及格罗斯曼和哈特( 1 9 8 3 ) 等人为代表的“委托代理理论”。虽然这两种代理理论 在研究方法上有所区别，但两者的实质是相同的，都致力于发展一种合约理论， 旨在使受自我利益驱动的代理人能以委托人的效用目标作为行为准则，使代理成 本最小化。这样。就需要建立套能够有效地约束代理人的行为，又能激励代理 人按委托人的目标而努力工作，从而大幅降低代理成本的机制。为此，经济学家 们经过研究提出了种种设想和方案，归纳起来大致有以下几种： ( 1 ) 设计有效的激励约束方案，并对代理人的工作进行严格监督和准确评价。 激励约束方案的设计，一是要依据企业经营业务的特点，决定是选择依据效果的 合同还是选择依据行为的合同。这与工作的复杂性和不确定性、对代理人行为的 观察难度、委托人掌握信息的难度等因素有关。二是要依据代理人的效用函数制 定报酬合同。一般来说，代理人的效用目标不是单一的而是多元的，而且对于每 一个具体的代理人来说，其效用函数又具有特殊的形式。对于委托人来说，只有 了解代理人的效用函数，才能。投其所好”有的放矢地调整对代理人的激励和约 束条件，在尽可能满足代理人各项要求的同时，实现委托人的效用目标。正如埃 冈纽伯格等人所指出的：委托人必须清楚，任何有效的激励约束都必须与代理 人的目标相一致。在委托人与代理人签订合同并实旌之后，委托人必须对代理人 的工作实施有效的监督和准确的评价，这是委托人对代理人实施奖惩决策的依 9 我国国打挣腔l 市银行管理层激励机制研究 据，从而构成对代理人有效激励和约束的重要一环。只有有效的监督，才能防止 代理人的欺诈或偷懒；只有准确评价，才能赏罚分明，真正起到激励约束作用。 ( 2 ) 让代理人成为剩余权益的拥有者。剩余索取权概念最早是由美国经济学 家阿尔钦和德姆塞茨在1 9 7 2 年发表的生产、信息成本和经济组织一文中提 出来的。他们认为企业实质上是一种“团队生产”方式，从而企业内成员之翩必 然存在着互相偷懒和“搭便车”的机会主义动机。由此带来的问题称为“道德风 险”问题，显然会严重影响企业的生产效率。为了避免道德风险问题，必须在企 业内形成一种监督机制，让少数人专门从事监督其他成员工作绩效的工作。为了 使监督者有积极性，还必须设计出一种新的制度安排，使监督者的偷懒对自己没 有利。这就是赋予监督者一种权利或地位，使之成为索取扣除其他要素所有者的 报酬之后的剩余报酬者，即享有剩余索取权。这样监督者获得了一种不再偷懒的 激励，这个。监督者”就是经理人员。在他们之后，詹森和梅克林( 1 9 7 6 ) 持同样 的观点。总之，他们都认为让经营者( 代理人) 拥有剩余权益，是降低代理成本的 根本途径。 ( 3 ) 改进和完善公司治理结构，强化股东对董事会的约束机制。在现代公司 治理结构中，股东对董事会有选举和罢免权，而董事会对经理有任免、监督和奖 惩权，经理拥有经营权，形成种相互制衡的关系。如果这种机制运转正常，则 可以起到对代理人员有效的激励约束作用。但是，现代西方各国的情况表明，由 于股权分散，个人小股东没有监督经营者的积极性，箍只关心股票价格的升降， 必要时也只是用脚投票。而机构持股者，为了分散风险，也往往把资金投向多个 企业，某公司经营状况不佳时，他们也不愿直接干预公司经营，而是宁可卖掉该 公司的股票。大多数大公司董事会的选举被高层经理们所控制。因此，董事会也 不能有效地监督管理层，从而大大弱化了所有者对经营者的约束，造成了经理的 滥用职权，对股东不负责任的普遍现象。因此，股东们纷纷抱怨经理缺乏责任感。 经济学家们也在探索如何改进和完善公司治理结构，强化股东对董事会的约束， 建立一个理想的董事会，使经理对公司和股东更负责任这一闯题。 ( 4 ) 利用市场竞争机制约束代理人行为。法马( 1 9 8 0 ) 、霍姆斯特龙( 1 9 8 2 ) ， 哈特( t 9 8 3 ) 、哈里斯和拉维夫( 1 9 8 5 ，1 9 8 7 ) 等入的研究表明：在市场经济中，即 使在所有权与控制权分离的情况下，由于存在着经理市场、产品市场和资本市场 1 0 河海大学硕士学位论文 的竞争，代理人所受到的压力是多方面的，这种压力使代理人不敢过于偏离委托 人的目标而为所欲为，从而使代理成本被限制在某一限度内，不可能无限制地增 长。 2 3 主要的激励理论 激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。激励是个体和环境相互作用的结果，几十年来众多学者对如 何激励、怎样衡量激励效果等做了深入的研究和分析，从不同角度提出了多样的 学术理论。 2 3 1 内容性激励理论 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年发表的人类动机的理论一书中提出了需要层次论。马 斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理的需要、安全的需要、社交 的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五个层次像阶梯一样从低向高，当一 个层次的需要满足了，就会转向对另一个层次的需要。如图( 2 - 1 ) 由于马斯洛 在一定程度上揭示了人类行为和心理活动的一般规律，并且将前人对人的需求研 究系统化、理论化，因而成为管理学激励理论的“开路者”和“奠基人”。概括 马斯洛的观点，其伟大贡献首先是对人追求自身物质需求满足的充分肯定，马斯 洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，同时激励人们努 力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神方面 激励的内容，要根据入的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。理 论界对马斯洛的观点存在着许多争论，许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或 者提出自己的需求层次学说，但到目前为止，马斯洛的这一观点仍然是被最广泛 传播的一种管理激励理论。 这一理论对本文的意义在于制定国有控股上市银行管理层激励机制时可以 充分考虑管理层不同的层次需要，从而使激励机制能更好地起到激励作用。 我国困打静股k 市银行管理层激励机制研究 图2 1 马斯洛需要层次理论 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格是位心理学家，2 0 世纪5 0 年代，他和他的助手们在美国匹兹堡 地区对2 0 0 名工程师、会计师进行调查访问。访问主要围绕两个问题：在他们的 工作中，哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种满意激发的积极性持续的时 闻；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种不满产生的消极情绪延续 的时间。结果他发现，使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方 面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。他 把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。随后，赫兹伯格对满足职工需要的效 果提出了“激励保健双因素论”，认为仅仅是满足职工的需要还不能排除消 极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况，只能有预防作用那样，满足需要 可以认为是消除职工不满和抵触情绪的一种“保健因素”，更应当注重“激励因 素”对人的作用，这样才能使满足人的各层次需要的工作收到提高生产率的实际 效果。双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意，不满意的对立 面是没有不满意，而不是满意，满意与不满意是质的差别而非量的差异，从而修 正了传统的关于满意与不满意的观念。 双因素理论实际上说明了对职工的激励可分为内在激励和外在激励，对企业 制定管理层的激励机制具有重要的意义。但它又是在一定经济社会发展条件下产 河海大学硕士学位论文 生的，因此，对构成“双因素”的不同方面的作用又不能绝对化。有些因素可能 在发达国家已经是很普遍很基本的因素了，也许就没有激励的效果，但在一些发 展中国家或是落后的国家里，却是具有很强的激励效果。例如：赫兹伯格认为只 具有保健作用的生理因素在一些落后国家却是具有激励作用的。所以说，在确定 激励因素对应该考虑到各国的具体情况，而不能盲目照抄。根据不同的银行情况， 针对激励对象区分出保健因素及激励因素，这对于国有控股上市银行管理层激励 机制的设计至关重要。 2 3 2 过程性激励理论 ( 1 ) 弗鲁姆的期望理论 该理论又称为效价期望理论，它是美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版 的工作与激发一书中首先提出的。该理论主要研究需要与目标之间的规律。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人 的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期 望值) 。用公式表达就是： ， m f = e v( 式2 1 ) m f 是激励强度：e 是期望率，即因采取某种行动可能导致实现所求目标的概 率；v 是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。 这理论研究表明；根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与 工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。弗鲁姆对于 如何提高激励因素的激励力，提出了“期望模式理论”，他认为：职工认为某一 行动成功后的效价和成功的可能性程度，这两者直接决定了激励因素的作用大 小。这个理论的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况 下，才会被充分激发起来、从而采取行动以达到这一预期目标。 弗鲁姆的理论贡献是巨大的：用简单的数学公式深刻地揭示了激励的作用过 程和效果。但他的局限在于没有将对“期望”变量的研究进行到底。他提出期望 值因人的主观变化而改变的观点是相当深刻的，他也提出这种变化将导致新的调 整，而且把调整成功与否的标准定在人的成熟程度提高上，这些都是极有理论价 值的。不过，弗鲁姆的研究并没有深入，他没能指出究竟是什么影响了人对目标 我国囝仃控股卜市银行管理层激励机制研宄 及自身价值的认识? 又是什么左右着人的“感情”变化? 结果又应如何去改变和 提高入在激励关系中的成熟程度? 弗鲁姆也曾试图回答这些问题，然而他的答案 还是完全局限在如何设置目标这个客观环节上，并没有按照他的逻辑思路走下 去，去继续寻找人本身的主观结构，这就使得弗鲁姆的理论的实践价值大打折扣。 ( 2 ) 亚当斯的公平理论 美国行为学家亚当斯1 9 6 7 年提出了公平理论，认为人与人之间存在着社会 比较，且有就近比较的趋向。他在研究中发现了人对自己是否受到公平合理的待 遇十分敏感，他们的工作动机，不仅受到所得到报酬的绝对值的影响。更受其相 对值的影响。用方程表示如下： o p i p = o r i r公平( 公平感) o p i p o r i r不公平( 负疚感) 其中：o p 表示比较者的收入，i p 表示被比较者的收入，o r 表示比较者的支 出，i r 表示被比较者的支出。 亚当斯的理论简单明了，容易被理解。公平也确实是一个不容忽视的问题。 他的研究开辟了管理学激励理论的一个新的领域，即从激励手段满足个人需要的 直接对应关系拓展到人与他人的需求满足关系，激励理论的研究模式从相对封闭 走向开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且更要考虑彼此之间的利益协 调关系。 亚当斯关于“公平”问题的提出是很有价值的，但他对公平感形成原因的理 解是肤浅的。因为，在对公平比较的理解上，至少有三个问题需要鼹释：第一， 参照对象的选择。人们对特定参照对象的选择，往往与他们所能感知到的自身与 参照对象的关系有关，其选择范围肯定有限，并且受自身利益强化的力量所支配， 选择的结果可能就是给自己带来不公平感的对象作比较。事实多是这样：如果简 单比较，结果总是不满意的。第二，信息不对称。麦格雷戈早就指出：。人们的 行为，一般不是对客观现实的直接反应，而是对他所能觉察的现实的客观反应。” 个人总是只能掌握自己所能感知到的参照对象的部分有关信息，不完全信息带来 的“比较”，感受应该也是不完全的。第三，比较者“如何晃定自己的付出与所 得? 他们对二者又是怎样衡量的? ”自己产生的这些判断都不可能是纯客观的， 1 4 河海大学硕士学位论文 必定掺杂进许多主观因素。事实上，人们也常常是埋怨自己干得多，拿得少。在 对“公平”不能作深刻分析的情况下，如果过分热衷于。公平”，容易使人对激 励的认识和把握产生误导，其结果并不能真正解决公平问题，相反，还会影响到 效率的提高。亚当斯理论的不足反映了管理学激励理论的局限。因为，管理本身 解决不了公平，关键要靠分配制度的设计。 这个理论对国有控股上市银行管理层激励机制的建立同样具有非常重要的 指导意义，体现在：在确定管理层的激励内容时，应该对同地区同行业、同地区 不同行业、同行业不同地区的水平进行比较制定出一个较为合理的激励机制。 2 3 3 综合激励理论 波特一劳勒的综合激励模型是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特在 他们1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中提出来的一种激励理论。如图( 2 - 2 ) 图2 - 2 波特一劳勒综合激励模型 这个模型的特点是： ( 1 ) “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度： ( 2 ) 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解 的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确， 是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； ( 3 ) 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任 我囝国有挖股上市银行管理层搬励机制研究 务彳能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时， 奖励将不能成为提高绩效的刺激物； ( 4 ) 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事 实是，满意将导致进一步的努力。 波特一劳勒期望激励理论在2 0 世纪6 0 至7 0 年代是非常有影响的激励理论， 在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。而要形成激励一 努力一绩效一奖励一满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、 奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考