（工商管理专业论文）大连市农业银行培训与发展体系的研究.pdf

摘要 随着我国加入w t o ，经济全球化进程的进一步加速，国际间的经济、金融竞争日趋 激烈，对人才的争夺也将更加激烈，并集中在高素质、国际化的人才群体中。作为各国 经济和全球经济核心的现代金融业已逐渐突破资本第框架，两向高度的知识化转变， 人力资源已超过资本资源成为金融业改革、发展、再造的首要资源。金融业竞争的激烈 性和复杂性，对金融从业人员的素质提出了越来越高的要求。因此，当代的金融竞争说 到底是人才的竞争。只有人才竞争的优势，才能赢得入世后的挑战。大连市农业银行是 四大国有商业银行之一，员工队伍整体素质不高，根据目前的状况，很难迎接国际金融 竞争的挑战。 本文运用培训与发展的理论及美国银行业培训的经验，对大连市农业银行的现状进 行系统的分析，找出处于竞争劣势的主要问题及原因。为了全面提升大连市农业银行的 竞争力，实现高质量快速发展的国际化商业银行，针对存在的问题，提出解决问题的办 法。本文采用理论与实际相结合的办法，构建大连市农业银行新的培训与发展体系，并 提出保障该体系运行的措施。 关键词：培训与发展；国有商业银行；大连市农业银行 a b s t r a c t w h i l eo u rs t a t ea n t e r i n gt h ew o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ( w t o ) a n dt h ea c c e l e r a t i o no f t h eg l o b a l i z a t i o no ft h ew o r l d w i d ee c o n o m y ，t h ec o m p e t i t i o na m o n gc o u n t n e so ne c o n o m y a n df i n a n c ei s b e c o m i n gm o r ea n dm o r ei n t e n s e t h ec o m p e t i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e 、 e s p e c i a l l yo nh i g hq u a l i t y , c r o s s - c o u n t r i e sp e r s o n n e l ，i sg e t t i n gs h a r p e r a st h ee c o n o m i c c o r e o fe v e r yc o u n t r ya n dt l ew h o l ew o r l de c o n o m y m o d e r nf i n a n c i a li n d u s t r yh a sg r a d u a l l y b r o k e nt h ec a p i t a lb a s e df r a m e w o r ka n di st r a n s f o r m i n gi n t oah i g h l yk n o w l e d g eb a s e do n e h u m a nr e s o u r c ee x c e e d e d c a p i t a l r e s o u r c ea n db e c a m et 1 1 e p r i m a r y r e s o u r c ef o rt h e r e f o r m a t i o n ，d e v e l o p m e n t a n dr e c o n s t r u c t i o no ft h ef i n a n c i a l i n d u s t r y t h es t r o n g a n d c o m p l i c a t e dc o m p e t i t i o ni nt h ef m a n c i a li n d u s t r ys e t sh i g h e ra n dh i g h e rs t a n d a r df o rt h e q u a l i t yo fp e r s o n n e li nt h ef i e l d t h e r e f o r e t h ec o m p e t i t i o ni nt h em o d e r nf i n a n c i a lm a r k e ti s a c t u a l l yac o m p e t i t i o nf o rh i g hq u a l i t yp e r s o n n e l ab a n km u s tm a i n t a i na na d v a n t a g ei nt h e c o m p e t i t i o nf o rh u m a n r e s o u r c es oa st ob ew e i lp r e p a r e df o rt h ec h a l l e n g e si tf a c e sa f t e r e n t e r i n gt h ew t o a l t h o u g hd a l i a na g r i c u l t u r eb a n k ( d a b ) i so n eo ft h ef o u rb i g g e s t s t a t e - o w n e db u s i n e s sb a n k s i td o e sn o th a v eag r o u po fe m p l o y e e sw i t hh i g h1 e v e lo f c o m p e t e n c e w j t hi t sp r e s e n ts i t u a t i o n t h eb a n kw i l lh a r d l ym e e tt h ec h a l l e n g ef r o mt h e c o m p e t i t i o n i nt h ei n t e m a t i o n a lf i n a n c i a li n d u s t r y u s i n gt h et h e o r i e so ft r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ta n da m e r i c a nb a n k s e x p e r i e n c e so n t r a i n i n g ，t h i st h e s i ss y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no f d a b a n dc o m e s u pw i t ha f e w p r i m a r yp r o b l e m sa n dc a u s e st h a tr e s u l ti nd a b sd i s a d v a n t a g ei nt h ec o m p e t i t i o na s e t o fm e 血o d st os o l v et h e s ep r o b l e m sa r ep r o p o s e di no r d e rt o c o m p r e h e n s i v e l yi m p r o v et h e c o m p e t i t i o na b i l i t ya n dt ot u r nd a b i n t oa ni n t e r n a t i o n a lb u s i n e s sb a n kw i t h h i g hq u a l i t ya n d h i g hg r o w i n g r a t e t h i st h e s i se m p l o y sa l la p p r o a c ho f i n c o r p o r a t i n gt h e o r i e sa n dp r a c t i c e st o d e s i g nat r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e mf o rd a ba n dp u t sf o r w a r daf e w s p e c i f i cm e a s u r e s t of a c i l i t a t et h eo p e r a t i o no f t h e s y s t e m k e y w o r d s ：t r a i n in g a n d d e v e i o p m e n t ：s t a t e o w n e db u s i h e s sb a n k s ：d a ii a r l a g r io h i t u r a i b a n k 大连市农业银行培训与发展体系的研究 0 引言 很多专家都说，二十一世纪是知识经济的时代，是资讯革命的时代，是终身学习的 时代。但是二十一世纪更是各国运用人力资源追求竞争优势( c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e 的时代。因为只有透过人力资源的运用，才可以创造更多的智慧资产。才可以将二十一 世纪造就成为知识经济、资讯革命及终身学习的社会。二十一世纪的中国加入w t o ，这 就说明我国已经走进世界市场的竞争之中。但是我国正处在由旧的计划经济体制向市场 经济体制转轨的关键时期，同时也面临着世界经济市场化和全球化的外部环境，在这样 一个特殊的历史时期，人才的缺乏便成为关键问题。国有企业的改革也处在一个前所未 有的关键时期，从国家的意义上讲，国有企业改革的成败又是整个改革成功与否的关键。 具有国有企业性质的国有银行更需要进行彻底的变革与创新，以适应迅速变化的外部经 济、金融环境。今天，中国的国门打开了，成为全世界人不能小看的人口大国和经济大 国。那么，国有银行在全球性市场经营中成功的关键是拥有人才，在这一历史时期，职 工素质的提高成为国有银行重要的工作环节。大连市农业银行是中国四大国有商业银行 之一，具有国有企业性质，拥有二千八百多名职工。由于高层管理者的正确领导，这家 国有银行直走在改革开放的最前列，基本上从传统的计划经济体制转为市场经济，安 全有效地经营资金。在经营方式上，已经由传统的单业务转为多元化业务，在培训方 面初见规模，而且也收到很好的效果。但是激烈的全球竞争，要求我们不能沉溺于过去 的成绩，而是要适应“一日三变”的外部环境，我们要挑战，就必须时刻做好培训工作， 否则职工知识老化，技能落后，就无法在竞争中立于不败之地。尤其是金融行业属于服 务性很强的行业，那么就更应该加大培训的力度。 本文作者基于全球经济、金融竞争的关键历史时期，将“大连市农业银行培训与发 展体系的研究”作为腮a 硕士论文的选题方向。“培训与发展”作为固有名词，国内外 学者有许多解释，本文界定为培训与发展同属于人力资源发展的环，主要是改进员工 个人的知识、技术、能力或态度( k n o w l e d g e ，s k i l i s ，a b i l i t i e s ，a t i t u t e s ，k s a s ) ， 其目的是为组织带来超值利润。而组织的效益的提高是由竞争力和利润率来衡量的，培 训可以降低组织经营成本r 提高服务质量，对外塑造优质的企业文化。随着中国加入w t o ， 大连市农业银行应该在做好当前工作的同时，为将来的发展储备后劲力量，每一位员工 都要与组织一起参与世界的竞争。首要任务要做好培训与发展工作，转变管理者对培训 与发展的态度，提高员工对培训与发展的认识，改善原有培训与发展机制中不合理的地 方，建立一套优质的培训与发展模式，充分利用每一个人力资源的潜能，更大程度地实 现员工价值的增值，提高员工满意度。员工满意是顾客满意的基础，商战的胜利是打出 来的，不是想出来的，也不是讲出来的，员工高度的工作热诚、强烈的工作动力、高昂 的士气、承诺的使命感与组织的效益是分不开的。因此，员工的培训与发展决定着大连 市农业银行是否在竞争中取胜。 当代中国的国有商业银行，由于仍然受到国家的保护，对培训与发展还没有高度的 重视，还没有从根本上认识到人在银行改革与发展中所起的决定性作用，股份制银行的 兴起及外资银行的入股，给国有银行带来巨大的冲击。本文作者力争把所学的理论联系 到大连市农业银行的实际现状，并借鉴美国银行业的培训经验，找出目前存在的主要问 大连市农业银行培训与发展体系的研究 题以及问题的成因，提出解决问题的办法，并且力求仔细研究，设计新的适合大连市农 业银行经营需要的培训与发展体系，并为新体系的实施提出保障措施。该体系将对其他 国有银行的培训与发展起到指导意义。 本文研究大连市农业银行培训与发展体系，其目的在于：寻求建立适应国际竞争环 境的人力资源队伍，通过培训提高员工的知识水平、技能和能力，改进员工的态度，增 强员工对企业组织的归属感和责任感。人力资源的培训与发展产生于美国，迄今为止美 国社会仍然把职工的培训与发展作为企业发展的重要环节。本论文以人力资源管理理论 为基础，并且始终把管理学、行为科学和企业战略贯穿于全文，综合运用相关学科的基 本知识，定量和定性地分析了大连市农业银行的现状，并借鉴先进国家的培训与发展的 经验，建立套新的适合于大连市农业银行参与国际竞争的培训与发展体系。 本文的第一部分为基础理论知识和实务。首先以理论为基础介绍了职工培训的目 的。主要从两个方面来考察，一是从组织角度考察，通过对员工的培训，提高员工的知 识和能力，端正员工的态度，提高工作效率；另一方面是从职工个人方面来考察，通过 培训，达到提高职工的能动性及实现自我的目标。针对企业存在的问题，提出一些解决 问题的理论依据，为以后研究大连市农业银行培训与发展体系打下理论基础。其次，介 绍了美国大通曼哈顿银行的培训与发展实例。大通曼哈顿银行重视员工的培训与发展， 其与培训有关的措施值得借鉴。通过对美国大通曼哈顿银行的实例分析，我们深受启发， 我国国有银行面临着全球化金融行业的竞争，无疑员工素质要符合国际竞争的要求。针 对目前大连市农业银行培训与发展体系存在的问题，应该及时采取有利于培训与发展的 措施，加快员工培训的进度，提高银行经营效益，促进员工职业发展。 本论文的第二部分是对大连市农业银行培训与发展体系的现状分析，针对存在的问 题，提出解决问题的办法。首先分析了员工的学历情况，大连市农业银行是以农村信用 社为基础发展起来的，其人员素质普遍低于其他国有银行。近几年来由于高层管理者的 正确领导，员工的知识水平普遍提高，但是距离竞争的要求还差得很远。尽管几年来一 直努力培养员工学习，但由于管理者及员工对学习认识得不深，因此员工整体素质提高 得不快。重点分析了大连市农业银行培训与发展体系的现状。因为培训与发展的需求分 析还有差距，导致高成本、低效率的盲目培训。由于国有银行仍然受国家保护作用，造 成管理者和员工不能从根本上认识培训与发展的意义，对培训与发展的结果缺乏有效的 评估工作。针对目前存在的问题，找出存在问题的原因，以理论为基础，以美国银行的 成功经验为借鉴，针对现行存在的问题，设计新的培训与发展的组织结构，重视培训与 发展的需求分析，认真评估培训结果，构建新的适应国际化发展道路的培训与发展模式， 并且建立一套新的培训与发展体系。 本论文最后一部分论述大连市农业银行新的培训与发展体系实施的保障措施。员工 培训与发展的成功与否，主要取决于管理者的观念。管理者对培训与发展认识的提高， 可以建立适应于培训与发展体系的制度，培训与发展工作形成制度化规范化，这对培训 与发展工作起到保障作用。例如：美国工商企业每年利用高达2 0 0 0 多亿美元的经费培 训职工，i b m 公司利用巨资建立培训基地，让所有的员工有机会学习、沟通、交流，发 达国家的高层管理者更加注重培训与发展，美国员工对培训与发展的态度已经由消极对 2 大连市农业银行培训与发展体系的研究 抗到积极参与。我国员工对培训的认识远不及美国，这是由多方面原因造成的。第一， 员工的危机感不够；第二，管理者对培训的重视不够，造成职工对培训与发展理解的偏 颇等。培训要有针对性，建议每年年底召集各级经理开会，针对岗位的需求，制定全年 的培训计划。注意培训的绩效评估，把培训工作与绩效评估结合起来，调动全体员工参 与培训的积极性。绩效评估是培训工作的一个关键步骤，克莱卡尔说过：信息反馈给 培训系统注入劲力，促使每个人不断改进工作。大连市农业银行为了适应新形式的需要， 应该不断地提高从业人员的素质，提高广大管理者的管理水平及员工的业务操作水平、 制度观念，作好大连市农业银行现代化管理的重要基础性工作，切实把培训与发展工作 当做一项紧迫的战略性任务抓紧抓好，更好地服务于大连市农业银行的金融发展工作， 服务于社会的进步。 大连市农业银行培训与发展体系的研究 1 培训与发展理论及美国银行的实例启示 1 1 培训与发展理论 1 1 1 培训的目的与基本原则 1 1 1 1 培训的概念 知识经济时代的竞争核心在于创新知识与创新科技，成功的关键在于创新概念，创 新知识、创新理论，而这一切都要通过人来实现。每个组织在挑选录用职工的时候，虽 然也进行了大量的工作，采取了考试、测试及其它科学方法，但这些新职工并不是一开 始就具备完成规定工作所需的知识和技能，不仅如此，老职工也需要更新知识，否则就 跟不上自己的本职工作要求，因此二十一世纪是知识经济的时代，也是人们终身学习的 时代，这样，不管在什么地方，有组织存在就需要培训。培训是员工自我增值的主要方 法，在现代培训实务这本书中将培训与发展定义为由组织提供的有计划、有组织的 教育与学习，旨在改进工作人员的知识，技能，工作态度和行为，从而使其发挥更大的 潜力，提高工作质量，最终实现良好组织效能的作用。 1 1 1 2 培训的目的 培训的直接目的是改变工作人员与职业或职位有关的( 组织系统的一切人员、管理 者、普通职员) 知识结构、技术水平、工作能力、态度和行业，以提高工作质量。从长 远和整体看，培训也是改进和提高组织整体效能的一个基本途径和手段，最终目的在于 促进组织的成功。 职工培训的目的可以从以下两个方面来考察： 从组织方面来看，组织职工培训就是把因职工知识、能力不足、职工态度不积极而 产生的机会成本的浪费控制在最小限度。如果组织不对职工进行培训，职工依靠自学也 可能会掌握到完成本职工作所需的知识和技能。但这要比有组织、有计划、系统地进行 培训所花的时间长。在这样长的时间内，就会因职工能力不足而浪费掉机会成本。 从职工个人方面来看，通过培训可以提高职工的知识水平和工作能力，从而能够提 高职工的能动性，达到职工自我实现的目标。 李明斐，金镝老师在培训工作的系统分析中谈到，培训属于人力资源发展h r d ( h u m a nr e s o u o ed e v e l o p m e n t ) 的范畴。人力资源发展是指组织内部有关人的发展， 其宗旨就是为组织带来更大的效益，而组织的效益则是由被提高了竞争力和利润率来加 以衡量的。培训是让知识，技能及观念转移到实际工作中去，使组织降低成本，提高质 量，获得效益最大化。因此确保培训效果不论是对组织还是对个人都是至关重要的。 1 1 1 3 培训的基本原则 为指导组织培训工作的有效进行，必须掌握培训工作的几项基本原则： ( 1 ) 经常鼓励员工积极参加学习和培训； ( 2 ) 要预先制定培训后期达到的目标； ( 3 ) 积极指导职工的培训和学习； ( 4 ) 培训和学习应是主动的而不是被动的； ( 5 ) 参加培训者要能从培训中有收获，有满足感； 4 大连市农业银行培训与发展体系的研究 ( 6 ) 采用适当的培训方式和方法； ( 7 ) 培训方式要多样化； ( 8 ) 对不同层次，不同类别的培训对象要采取不同的培训方法。 1 1 2 培训工作的机构、政策和战略 1 1 _ 2 1 培训工作的机构 ( 1 ) 职工培训工作是企业人力资源管理工作的重要内容。公司内部的职工培训机 构是为了实现公司的目标，依据公司经营发展的需要，专门管理公司培训工作的服务性 职能机构。公司内部的职工培训机构的职能只是服务性的，它只为公司经理提供培训业 务的帮助。培训工作最终仍由公司经理负责。公司培训机构也并不承担公司的全部具体 培训工作，而是主要负责职工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。 具体来说，培训机构的职能主要有 协助制定公司计划( 包括公司人力规划) 和公司经营战略； 拟定培训政策、培训方案、进行培训预算； 选定培训对象； 安排新职工进岗前的教育培训计划； 完成工作分析； 提出培训建议、协助经理确定培训项目；组织安排培训工作，或承担部分培训任 务； 衡量、评价培训工作； 管理各种培训设施； ( 2 ) 培训机构中的培训者及受训者 培训者主要有以下几个方面： 教育与发展者：了解教育的价值，了解教育与培训的目标，理解教育与培训的 环境、过程、政策。 创新者：必须在人的心理、职业生涯发展、组织行为、组织发展、人力资源规 划和战略管理领域保持先进知识。 评估者：必须了解自己企业的优缺点，提供咨询信息，以争取在市场竞争中的 优势。 管理者：作为管理者，必须制定培- o f i 的战略、政策、目标，选择有能力的从业 人员；协调组织内的各种关系。 变革的推动者：作为改革的推动因子，必须了解环境的变化，提出变革的方案， 推动变革的进行。 顾问：为组织的人力资源发展提供指导性的建议和意见；了解人力资源管理的 关键问题。 未来学家：作为未来学家，分析现代的变化及其趋势，对未来人力资源需要发 展进行预测，并将这些预测趋势融合于组织层标，建立人力资源发展的规划。 受训者主要有以上几个方面特殊性 在个组织内部，由于各类人员的工作性质和工作要求不同，各有其独特性，因而 大连市农业银行培训与发展体系的研究 对不同类别的人员的培训，在培训项目的安排上就各有其独特性，现分析如下： 经理。经理的职责是对整个公司组织的经营全面负责，因此经理的知识，能力和 态度对组织经营成败关系极大。从这个意义上说，经理更有必要参加培训。 基层管理人员。基层管理人员在组织中处于一个比较特殊的位置，他们既要代表 组织的利益，同时也要代表下属职工的利益，很容易发生矛盾。如果基层管理人员没有 必要的管理技能，工作就会难以开展。大多数基层管理人员必须通过培训来掌握必要的 管理技能，明确自己的新职责，改变自己的工作观念，熟悉新的工作环境，习惯新的工 作方法。 专业人员。组织有会计师、工程师、经济师等各类专业人员，这些人都有自己的 活动范围，掌握着本专业的知识和技能。 各类专业人员局限于自己的专业，而与其他专业人员之间缺乏沟通和协调。因此培 训的目的之一就是让他们了解他们的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能 从组织总体出发共同合作。 另一个重要目的就是不断更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识，与社会经 济技术发展相适应。 一般职工。职工是组织的主体，他们直接执行生产，完成具体性工作。对一般职 工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能， 以求能够按时有效地完成本职工作。 1 1 2 2 培训政策 一个组织应有明确的培训政策，并有组织自上而下的支持。培训政策不仅要表明组 织政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则， 培训就不能取得满意的效果。 组织要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训不是一种变相的惩罚，而是一 个提高自己知识和能力的宝贵机会，并要创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不 易，尽力珍惜培训机会。 1 1 2 3 培训战略 培训工作的目标来源于组织和职工个人这两个方面。培训目标能否实现取决于组织 的管理风格的工作性质、外部条件等多种因素。在这诸多因素的作用下，组织培训顺利 进行就应该接受组织培训战略的指导。 培训战略是组织对较长时期内的培训工作所做的全局性、根本性、方向性的谋划与 安排。它能有助于组织在较长时期内排除多种变量因素，给培训工作带来的影响，使培 训工作有条不紊地顺利开展。 归纳起来，组织培训战略应有以下内容： 职工培训的总体方向，指导思想； 对各种变动因素的评估： 培训的基本方法： 临时性灵活措施的安排； 对培训效果进行评估，必要时对培训战略进行修改。 大连市农业银行培训与发展体系的研究 1 1 3 培训体系的设计与培训方法、培训技术 1 - 1 3 1 制定培训计划 培训计划是对培训工作的具体安排。制定培训计划要以组织的经营计划、人力规划、 培训任务等为依据。 组织在培训计划中要列明：培训项目、培训目标、培训对象、培训负责人、培训内 容、培训进度、培训项目预算等内容。 培训计划是针对某一个培训项目而具体拟订的。 1 1 3 2 评析培训需求 ( 1 ) 英国f a r b a i r n s 认为培训的需求必须考虑三个因素： 工作的重要：在工作生活中，相关知识与技术的培训会同时开发个人增加工 作续效的生涯发展及个人发展的机会。组织要对其有限的经费获得最佳的回馈，就必须 对需要增加知识与技术的重要工作领域，加以确认与选择。 培训的需求：大部分的工作都需要广泛的技术与知识有些是不可或缺的，而 有些是对高层管理才需要的。现职员工通常都已拥有大部分的知识与技术，应配合工作 的重要程度，找出其最需要的培训。图2 一l 是培训抉择的因素模型，图中工作的重要与 培训的需求重叠之处，就是反映这种状况。 企业的文化( c o r p o r a t ec u l t u r e ) ，简单说就是管理组织的方法，每个企业 都有不同的工作态度与工作方法相延成习，即成为企业文化。知识或技术的培训，如果 不能与企业文化配合，培训工作将会无法推动。 培训需求评析是发现知识技能不足为绩效问题的主因后，继续进行的程序，其主要 目的在了解是谁( w h o ) 缺乏适当的知识技能? 应该学习的知识技能为何( w h a t ) ? 所 学的知识技能应达到何种程度( w h a tl e v e l ) ? 而为达成上述目的，并提供评析结果作 为编制训练课程的依据，培训需求评析又细分为培训需求分析、工作分析、工作者分析 三部分 企业的文 图2 一l 培训抉择的因素( f a i r b a i r s 的模型) f i g u r e2 - 1f a c t o r so ft r a i n i n gs e l e c t i o n ( f a i r b a i r sm o d e l ) ( 2 ) 、培训需求分析 确定问题并找出产生问题的原因。 大连市农业银行培训与发展体系的研究 并非企业的所有问题都是能够通过培训来加以解决的，培训对有些问题如生产资料 供应不足，财政拨款不适当等问题就显得无能为力了。培训的需求分析首先要帮助企业 分清什么是他们想要做的和什么是他们需要做的，有效的培训必须是以确定什么是企业 所真正需要的培训为前提。进行需求分析的过程就是对企业进行诊断的过程，既找出企 业的问题和产生问题的原因的过程。 确定员工目前状况与理想状况之间的差距 进行需求分析需要通过各种具体方法，如确定员工目前的知识，技能水平他们的工 作态度和所期望的水平；比较二者之间的差距，培训的目的就是弥# b - 者之间的差距。 调查经理和主管人员对员工的绩效有何影响，了解企业的文化氛围。组织结构对员工的 绩效的作用，从而找出产生绩效缺憾的原因。确定差距既是寻找需要培训的领域，又是 为日后进行培训效果的评估做好准备。 工作分析 一个职务( j o b ) 往往由许多职责( d u t i e s ) 组成，每一个职责又由许多具体的工 作( t a s k s 来体现。每一工作的完成都要求员工熟悉具体的工作流程或生产程序。为 了确定员工需要接受哪些培训，培训工作者可以把工作一一加以分解，仔细分析为完成 每一个工作或要求必须具备的知识、技能和工作态度，然后考察员工目前的实际状况， 这样便能确定出比较具体的培训要求。 了解学员的特点 培训工作必须时刻关注培训的对象，有时尽管培训的内容大致相同，但受训者的特 点却不尽相同。培训应该本着因材施教的原则，花时间调查了解他们各自的需求和期望， 使培训具有针对性。 进行成本一效益分析 培训需要投入大量的成本，但是如果投入的成本不能带来收益，那么培训将成为巨 大的负担，培训的目的是给企业带来大于投入成本的效益，因此要进行成本一效益分析。 需求分析的方法及模型 进行培训需求分析有许多方法，如访谈、问卷、测试、查阅档案记录等等。每种 方法各有优点，但都要事先设计好要了解的问题，以便获得预期的数据和信息。需求分 析本身是一项人们直在进行研究和实践的课题，它是培训工作的体能中其它各个环节 的基础。需求分析的模型多种多样，有的相当复杂。常见的模型大致有六种；自我实现 模型、个人评估模型、系统差异模型、诊断模型、分析模型的民主模型。 1 1 _ 3 3 确定培训方法和培训技术 培训方法多种多样，内容十分丰富。根据这些方法的不同特点，其分类也不一样。 在实际工作中，要依据组织培训的需要和可能、合理地选择采用。 ( 1 ) 在职培训、脱产培训 在职培训是指：为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作进行 中，由上级有计划地对下级进行的教育培训。 脱产培训是指：离开工作现场，由直接管理者以外的人，就履行职务所必要的基础 的共同的知识、技能和态度进行的教育训练。 对职工培训，应把通过日常工作进行个别指导的在职培训作为中心。但是，对新职 大连市农业银行培训与发展体系的研究 工和各种规范训练等对多数人授以共同的，必要的知识和技能的教育训练，用脱产培训 则更为有效。 ( 2 ) 直接传授式培训方法 这种方法的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。尽管这种方法有 不少弊端，但仍有其独特作用。其具体形式主要有： 个别指导：类似于传统的“师傅带徒弟”。这种方法能清楚地掌握培训进度， 让培训对象集中注意力，很快适应工作要求。 开办讲座：主要是向众多的培训对象同时介绍同一个专题知识，比较省时省 力，但是如果没有一定的技巧，讲座就不能达到应有的效果。 图1 - 2 培训工作的流程图 f i g u r e1 2f l o wc h a r to ft r a i n i n gw o r k 大连市农业银行培训与发展体系的研究 ( 3 ) 这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动参与培训活动，从亲身参与中 获得知识、技能和正确的行业方式。其主要方法有： 会议：很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们 相互交流信息，启发思维，了解至某一领域的最新情况，开拓视野。 小组培训：小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们 自觉地与他人沟通和协作，同心协力，保证组织目标的实现。因此小组培训的效果在短 期内不明显，要在一段时间之后才能显现出来。 案例研究：案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景， 提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培 养参加者分析、解决实际问题的能力。 、 参加访问：有计划、有组织地安排职工到有关单位参加访问，也是一种培训 方式。职工有针对性地参观访问，可以从其他单位得到启发，巩固自己的知识和技能。 工作轮换：职工先后参加过的不同工作本身就是一种培训方式。工作轮换要 求慎密的计划，各接受部门对其它部门到本部门来工作的职工应热心指导。这样可以拓 展职工的知识和技能，激发职工的工作兴趣，增进相互交流。 职工上岗前培训：无论是组织新采用的职工，还是职工在组织内部调动，在 进入岗位之前都必须接受培训，以便能尽快适应新的工作环境，掌握必要的工作技能。 职工的再培训 职工培训是一个动态的连续的工作过程。由于社会经济技术的发展，公司经营活动 的调整，职工工作的变换，都要求职工掌握新知识、新技能，树立新观念，因而对职工 的再培训十分重要。 其它方法 影视法 开展读书活动 参加函授、业余进修 征集论文、提建议活动。 最后，我们把培训工作的程序图示意如图卜2 。 1 2 美国大通曼哈顿银行的培训实例及启示 大通曼哈顿银行坐落于纽约市中心，是世界的金融中心，也是培养和选拔职业商业 银行员工的中心，它在员工培训与生涯发展方面的一些做法值得我们重视。 1 2 1 管理者参与培训的情况 大通曼哈顿银行为了使高级主管了解新的信息，经常对他们进行快速培训，有时还 要送到有关大学专门培训，而且每年也要抽出一部分时间培训银行的各级管理者，该行 教育工作主管曾把培训工作的主攻方向放在银行管理者上。可见大通曼哈顿银行员工培 训的成效与其管理者带头参加培训是分不开的。 1 0 查垄塑查些堡堑苎型兰垄星堡墨塑! 基 1 2 2 员工参加培训的措旋 大通曼哈顿银行把培训与奖惩政策结合起来。在银行规定表上有一条：“凡无正当 理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。”以此来推动全体员工参加培训的积极性。 大通曼哈顿银行还把培训与晋级、提升、奖金紧密结合，极大地调动了员工主动参 加培训的积极性。在大通曼哈顿银行有一个员工鉴定表，每人每年都要填写一次，其中 是否参加培训是重要一栏，这栏的好坏关系到提资晋级的机会，这一点也激励员工不断 地培训。 1 2 3 巨额资金的投入 大通曼哈顿银行认为员工的培训是一种投资，这种投资可以带来长期稳定的巨大收 益。对这一点，几乎所有的美国商业银行都有共识，大通曼哈顿银行在这一点上做得更 加突出一些。他们平均每年对教育经费的支付就达5 0 0 0 万美元，而且，如果在银行工 作期间满半年以后，没有单位的可以直接申请入学，由银行提供全部费用。去年，大通 曼哈顿银行又增设了几个培训项目，增加资金2 0 0 0 万美元。重金的投入加快了人才培 训的步伐，使银行内部整体素质提高。 1 2 4 培训机构的设置 大通曼哈顿银行设置专门培训机构和专职人员，他们的人力资源部门下属的卜5 个 培训处都有足够的人员抓培训工作，大通曼哈顿银行的职员培训部门是由8 3 个有经验 的培训管理人员组成。他们的主要任务，一是为管理者提供员工教育的有关信息，如本 年度培养的具体人员和对其培训的具体项目，以及其培训的结果，对各学员的心理素质 的培训上他们更为重视，每个学员都要在培训部门所设的各种各样的困境中，战胜并超 越自我，最后才能真正占有一席之地；二是负责银行管理者与员工之间的信息交流，培 训部定期让员工与银行管理者会面，把自己心理上的想法和愿望反馈给银行管理者，这 样直接地沟通了员工与管理者之间的思想，并缩短了他们之间的距离，为日后工作的发 展起了很重要的作用；三是根据银行管理者或董事会的要求，组织员工纂写个人年度培 训计划；四是组织落实各种培训工作。 1 2 5 培训计划的执行 银行要求全体员工每年要搞一个自我培训计划，并做到切实可行。如某员工在自我 培训计划中写到：1 月一2 月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查。2 月一3 月，对 自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结。3 月一7 月，主要对自己不足之处 加以改善。7 月一1 2 月，对银行的不足之处提出更好的建议。大通曼啥顿银行的培训计 划，是在员工提出的新一年培训计划的基础上，由总行制定，再由员工选择，如微机、 写作、银行新业务等。然后交员工所在部门审核并报上级部门。最后，由培训主管部门 汇总、实施。 1 2 6 美国大通曼哈顿银行的培训实例给我们以下几点启示： ( 1 ) 培训工作需要管理者身体力行。 大连市农业银行培训与发展体系的研究 ( 2 ) 采取激励与奖惩措施促使员工参与培训。 ( 3 ) 重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上。 ( 4 ) 培训机构的设置要有利于员工与管理者的沟通，有利于完成银行的培训计划。 ( 5 ) 员工认真参与年度培训计划，把培训工作当作自己分内的事情。 一 查整立查些堡堑苎型量垄星苎墨塑竺壅 _ _ - j _ _ _ _ _ - - * _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ h _ _ _ _ _ _ _ _ h - _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ 2 大连市农业银行培训与发展的现象及分析 2 1 大连市农业银行人力资源的现状 2 1 1 国有银行人力资源的特征： 2 i i 1 现代国有商业银行经营的特征： 首先，国有银行具有一般企业的基本特征，是社会经济的重要构成部分。它具有从 事业务经营所需要的自有资本，依法经营，照章纳税，自负盈亏的特点，与其他企业一 样，以盈利为目的，因此，国有银行具有很强的竞争性。 其次，现代国有银行的业务更综合，功能更全面，经营一切金融“批发业务”和“零 售业务”，为顾客提供所有的金融服务，因此国有银行是一种特殊的企业，即金融企业。 再次，国有银行转化为商业银行，它的职能发生了变化，具有信用中介、支付中介、 信用功能、金融服务等特殊职能，因此其服务性越来越强。 2 1 1 2 现有的人事行政管理约束用人机制 国有银行现有人力资源的特征比较接近原始的人事行政管理，尽管许多年来一直谈 论人才的重要性，但是只是流于形式，在用人机制上没有发生根本性的改变。因为冠以 “国有”二字，一切旧的观念难以改变，仍然保留大锅饭的形式，和新兴银行比较起来， 缺乏现代商业银行应有的活力。 我们应该从以下几点转变观念： ( 1 ) 要将人本身作为资源，一种可以持续不断地开发和有效使用的资源，而不是 将人视为为一种成本或生产技术要素，是对组织资本资源的消耗。 ( 2 ) 要将入作为组织发展的主体，与工作相比，人具有广泛的能动性，而不是将 人视为被动的工具，与工作相比，人的地位是附属的。 ( 3 ) 人事行政管理内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动； 人力资源管理的内容十分丰富，除了上述内容外，还包括人力资源的预测和规划，人员 测评，人力资源培训与发展等。 ( 4 ) 人事行政管理注重现有人员的使用，不注重其素质的进一步开发i 人力资源 管理强调人力资源的使用和开发。 2 1 1 3 大连市农业银行人力资力的特征 大连市农业银行作为四大国有银行之一，根据国家的法令、法规，经营着金融服务 业务。国有银行的特殊性，决定着大连市农业银行在人力资源管理方面有其独特的特征。 第一，人力资源缺乏能动性。受人事部门传统人事行政管理的影响，职工缺乏“自 我强化”意识，即不能积极接受教育或主动学习，提高自己的知识水平。在选择职业方 面，职工没有主动权，尽管一直倡导岗位轮换，自选岗位，好象是赶时尚，但是落实得 不够理想，所有的岗位由上级管理者指派。这种安排岗位的方式抑制了职工的自主权， 因此职工缺乏积极性。 第二，缺乏注重人力资源的两重性。人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。 大连市农业银行近几年来在岗位投资培训方面加大成本，虽然取得较大成就，但还是有 差距，因此人力资源增值的趋势不够明显，只能参与业务的正常运转。 大连市农业银行培训与发展体系的研究 第三，人力流失的趋势还逐渐加大。近几年来，大连市农业银行每年都大批量地招 进高校人才，但是有许多人工作短时期后，发现在自己的岗位上不能主动地利用自己的 知识与能力、思想与思维、意识与品格发挥作用，在选择岗位受到限制的情况下，只好 跳槽。选择岗位受到限制，关键问题不只在于管理者，而主要是由国有银行的性质决定 的。 2 1 2 大连市农业银行人力资源的现状调查 2 1 2 1 学历、职称情况 大连市农业银行职工队伍庞大，1 9 9 7 年以前拥有职工伍仟多人，人浮于事，一项工 作分着做，没事做的人很多，1 9 9 7 年新任行长带着新思想、新观念来到大连市农业银行， 建立了适应于新时期银行经营需要的新的管理者班子，对大连市农业银行进行了优化组 合，规定优惠退休条件，一大批适龄人员高兴地退休，砍掉一些不合理的部门，提出提 高职工素质的长远战略，使大连市农业银行取得了一次空前的的变革时期。现在大连市 农业银行总人数大约为二千八百人。金融服务企业的性质决定组织的分散性，支行、营 业所、储蓄所遍布大连地区的城市和乡村，职工学历水平分布不均，乡村储蓄所、营业 所的职工基本上为初、高中生，县城的储蓄所基本为职业高中或高中水平，少数员工是 助理会计师或中级会计师，但是在市区内，营业所、储蓄所的工作人员大约一半以上为 大专以上学历。 根据2 0 0 1 年9 月统计，在职职工学历百分比及职称百分比如下： 表2 一l 各种文化程度占总人数的百分比 t a b l e2 1t h ep e r c e n t a g eo ft h o s ep e o p l ew i t hv a r i o u sr e c o r do ff o r m a ls c h o o l i np e r s o n n el 柔2 一 表2 一l 显示，大连市农业银行职工学历水平基本上达到银行经营的需要，这表明 学历水平的培调对大连市农业银行来说并不是十分重要，需要加大力度做好其它方面的 培训工作。 表2 2 大连市农业银行职工职称百分比情况，从中可以看出，大连市农业银行职 称水平低于学历水平的百分比，会计员的比重最大，需要在职称培训方加大力度，提高 大部分员工的职称水平。 1 4 大连市农业银行培训与发展体系的研究 表2 2 各种职称占总人数的百分比 t a b l e2 - 2t h ep e r c e n t a g eo ft h o s ep e o p l ew i t hv a r i o u sj o bt i t l ei np e r s o n n e l 盔i ：圭 学历百分比 2 1 2 2 年龄情况 大连市农业银行由于属于老牌银行，因此各个年龄段上的人员都存在，年龄越大， 资历越深，业务水平越强，更有管理经验，因此层级越高的管理者年龄越大。 大连市农业银行年龄分布比例如下表 表2 3 大连市农业银行工作人员年龄分布比例 t a b l e2 - 3a g ed i s t r i b u t i