（工商管理专业论文）基于员工身份的国有非主营业务薪酬公平性研究——关于YY公司的研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 j 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：黝学位论文作者签名：蓼罗坳 醐彳“风户 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的 电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许 论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编 入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论 文。 学位论文作者签名：彭钐缓 导师签名：多k 仰 日期：矽o7 年f ，月日 基于员工身份的国有非主营业务薪酬公平性研究 关于y y 公司的研究 专业：工商管理硕士 硕士生：黄贤清 指导教师：刘小平副教授 摘要 随着国有企业改革的深入，以及国家对国有企业主辅业分离的大背景要求 下，产生了一批特殊的企业国有非主营业务企业。由于企业性质的特殊性， 国有非主营业务的员工由多种身份人员构成，其薪酬管理有其鲜明的特点，通常 都实行基于员工身份的薪酬管理。社会对国有非主营业务薪酬管理关注程度不 高，进行过的专题研究不多，或已有研究对其薪酬管理支持不够。 本论文通过分析国有非主营业务的薪酬管理存在的问题，以及这些问题对企 业和不同身份员工的影响，试图寻找解决这些问题的办法，以解决不同身份员工 的薪酬效率和公平性问题。同时，希望通过本论文的研究，能引起人们对被国有 企业改革边缘化的国有非主营业务及其员工薪酬现状的关注。 在论文研究过程中，本人通过文献查阅对身份、国有企业员工身份、国有企 业劳动关系和国有非主营业务薪酬管理等方面的理论进行了评述；然后在实证分 析部分，通过对y y 公司薪酬管理背景和薪酬管理现状分析，总结了y y 公司基于 员工身份的薪酬管理存在的问题，并提出了基于员工身份的薪酬管理建议。 最后，本论文的结论是：在目前条件下，国有非主营业务薪酬分配还应考 虑转制工的特殊利益；国有非主营业务转制工的特殊利益应从企业的薪酬体系 中分离出来；国有非主营业务与主营业务企业的薪酬体系应有一定的一致性； 有非主营业务薪酬管理应与公司的战略结合起来。 关键词：员工身份、国有非主营业务、薪酬公平性 i l p a yf a i r n e s ss t u d y o nm a n a g e m e n ti ns t a t e - o w n e d n o n c o r eb u s i n e s sb a s e do ne m p l o y e ei d e n t i t y c a s es t u d yo ny yc o m p a n y m a j o r ：m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h u a n gx i a nq i n g s u p e r v i s o r ：l i ux i a op i n g a bs t r a c t w i t ht h ei n d e p t hr e f o r m i n go fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，a n dt h eb a c k g r o u n dt h a t s t a t er e q u i r et h es e p a r a t i o no fm a i na n da u x i l i a r y , as p e c i a lg r o u po fc o m p a n i e s - s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s o fn o n c o r eb u s i n e s sw e r ec r e a t e d b e c a u s eo fs p e c i a ln a t u r e t h a ti t s e m p l o y e e sf i o mav a r i e t yo fs t a t u sc o m p o s i t i o n , t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s o fn o n - c o r eb u s i n e s sh a si t so w nd i s t i n c t i v ef e a t u r e s ，o f t e ni m p l e m e n ti d e n t i t y - b a s e d e m p l o y e ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t p e o p l ep a yl i t t l e a t t e n t i o nt os t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e so fn o n - c o r eb u s i n e s sa b o u tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a n dl i t t l er e s e a r c h o nt h i ss u b j e c t ，o re x i s t i n gr e s e a r c hs u p p o r tf o rt h i ss u b j e c ti sn o te n o u g h i nt h i sp a p e r , b ya n a l y z i n gt h ep r o b l e m so fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e so fn o n - c o r e b u s i n e s sa b o u tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a sw e l la st h ei m p a c to ft h o s ei s s u e so n e n t e r p r i s ea n dd i f f e r e n ti d e n t i t ys t a f f , a n dt r yt of i n das o l u t i o nt ot h e s ep r o b l e m s ，i n o r d e rt or e s o l v ee f f i c i e n c ya n df a i r n e s so fc o m p e n s a t i o nf o rd i f f e r e n ti d e n t i t y e m p l o y e e s m e a n w h i l e ，t h r o u g ht h i st h e s i sr e s e a r c h ，ih o p ei tc a n c a u s ep e o p l et op a y a t t e n t i o nt os t a t e - o w n e de n t e r p r i s e so fn o n c o r eb u s i n e s sa n di t se m p l o y e e st h a th a v e b e e nm a r g i n a l i z a t i o na f t e rs t a t e o w n e de n t e r p r i s er e f o r m a tt h ep r o c e s so fr e s e a r c h , t h r o u g hl i t e r a t u r er e v i e w , ih a v eb e e nr e v i e w e d r e l a t e dt h e o r ya b o u ti d e n t i t y , t h ei d e n t i t yo fe m p l o y e e sa n dt h el a b o rr e l a t i o n si n s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e so f n o n - c o r eb u s i n e s s t h e ni nt h ee m p i r i c a l a n a l y s i ss e c t i o n , t h r o u g ha n a l y z i n g b a c k g r o u n da n dc u r r e n ts i t u a t i o no fy yc o m p a n y sm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o n , i s u m m a r i z e dp r o b l e m so fi d e n t i t y - b a s e de m p l o y e ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti ny y c o m p a n y , a n dp r o p o s e di d e n t i t y b a s e de m p l o y e ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t r e c o m m e n d a t i o n s f i n a l l y , t h ep a p e rc o n c l u d e st h a t ：i nt h ec u r r e n tc i r c u m s t a n c e s ，s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s o fn o n - c o r eb u s i n e s ss h o u l dc o n s i d e rt h e s p e c i a l i n t e r e s t so ft h e c o n v e r s i o no fw o r k e r sw h i l es a l a r yd i s t r i b u t i o n t h es p e c i a li n t e r e s t so ft h e c o n v e r s i o no fw o r k e r ss h o u l d s e p a r a t e f i o mt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m i nt h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e so fn o n - c o r eb u s i n e s s t 、oc o m p e n s a t i o ns y s t e m ss h o u l d b eac e r t a i nd e g r e eo fc o n s i s t e n c yb e t w e e nn o n - c o r eb u s i n e s sa n dt h em a i nb u s i n e s s i ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o ns y s t e m ss h o u l db et o g e t h e rw i t ht h e c o m p a n y ss t r a t e g yi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e so fn o n - c o r eb u s i n e s s k e yw o r d s ：e m p l o y e ei d e n t i t y , s t a t e o w n e dn o n - c o r eb u s i n e s s ，p a yf a i r n e s s i v 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 目录v 图表目录v i i 表目录v i i 图目录v i i i 第1 章绪论1 1 1 论文选题背景和意义1 1 2 论文研究的目的3 1 3 研究方法和框架3 1 4 选题的创新点5 第2 章文献综述6 2 1 有关身份的研究6 2 2 员工身份9 2 3 国有企业劳动关系的发展1 1 2 4 企业薪酬战略管理1 4 2 5 国有非主营业务薪酬管理1 5 第3 章￥y 公司基于员工身份的薪酬背景分析1 9 3 1y y 公司简介1 9 3 2y y 公司员工分析2 2 3 3y y 公司员工身份分析2 4 3 4 基于员工身份的劳动关系管理现状2 6 v 3 2 3 5 3 7 3 9 4 3 4 6 4 9 5 4 6 0 6 0 6 1 6 2 6 5 6 7 6 7 6 8 6 9 表3 - 1 表3 - 2 表3 - 3 表3 - 4 表4 1 表4 - 2 表4 - 3 表4 4 表4 - 52 0 0 5 年y y 公司部分岗位收入情况表3 8 表4 - 6y y 公司薪酬结构的等级和档级情况4 4 表4 - 7y y 公司薪酬构成情况表4 6 表4 8y y 公司2 0 0 8 年下半年奖金发入标准表4 9 表4 9y y 公司2 0 0 8 人工成本构成表5 0 表4 - 1 0 不同类型员工的人工成本构成情况5 0 表4 1 1y y 公司2 0 0 8 年平均人工成本统计5 2 表4 - 1 22 0 0 8 年北京市部分行业人工成本的效益指标5 4 表5 - 1y y 公司月薪酬构成表6 2 表5 - 2y y 公司薪酬跑道表6 4 v i i 图目录 1 - 1 研究框架图4 3 - 1y y 公司组织机构图2 l 4 - 12 0 0 8 年y y 公司收入构成图3 3 图4 - 2y y 公司薪酬跑道图示4 7 图4 3y y 公司2 0 0 8 年企业总人工成本构成比例图5 l 图4 4y y 公司2 0 0 8 年不同身份员工占工资总额比例图5 2 图4 5y y 公司不同身份员工人均人工成本图：5 3 图5 - 1y y 公司岗位薪酬区间幅度6 5 v i i ! 营效 大中 2 0 0 进一步指明了国有企业改革方向，鼓励有条件的国有大中型企业在进行结构调 整、重组改制和主辅分离当中，利用非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有 效资产，改制创办面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，多渠道分流安 置企业富余人员和关闭破产企业的职工，减轻社会就业压力。在2 0 0 4 年，企业分 离办社会的相关法律政策又出现了新变化，将重点转向了中央企业，如关于中央 企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员资产处置有关问题的通知盼1 。 在这个背景下，形成了一批具有独特企业形态的企业国有非主营业务企 业。这些企业的鲜明特点是：第一、企业性质还是国有，但其经营业务不是原国 企的主营业务，而是从事原国企的一些社会化职能，或者与主业无关的业务；第 二、人员构成复杂，有从原国企中分流出来的固定工，也有从社会招聘的合同工， 还有退休和内退返聘人员，甚至还有临时工：第三、这些企业的独立性不高，比 如，没有自己独立的战略规划，只能服从上级公司的安排，业务也没有完全独立， 需要分担上级公司的一些社会职能。第四、这些企业通常有多种用人机制，有几 套管理制度。 国有企业主辅业分离改革后，作为国有企业主体的主营业务企业按照现代企 业管理的原理，其管理方式逐步走向市场化和规范化，并且理论界和企业界对该 问题已有很多专题研究。而作为非主流的国有非主营业务，因为企业的特殊性， 同身份员工之间的冲突，预防群体事件发生，减少劳动争议数量，实现和谐的劳 动关系。 ( 2 ) 有利于解决企业薪酬效率问题 薪酬是员工激励的最有效手段。本文通过对国有非主营业务特点研究，结合 不同身份员工实际情况，优化企业的薪酬体系，提高薪酬效率。 2 首先，通过本论文研究，对国有非主营业务的薪酬管理存在的问题进行分析， 以及这些问题对企业、不同身份员工的影响，并试图寻找解决这些问题的办法， 以解决不同身份员工的薪酬效率和公平性问题。其次，通过本论文的研究，希望 能引起社会对被国有企业改革边缘化的国有非主营业务及其员工现状的关注，这 是本论文研究的另一个目的。 1 3 研究方法和框架 1 3 1 研究方法 本文的基本研究方法是采用理论与实践相结合的方法。 ( 1 ) 在文献综述环节主要采用文献法。即通过查阅与身份、劳动关系、薪 酬管理、和国有非主营业务等相关文献资料，了解有关理论观点，并提炼出与本 论题相关的和可借鉴的观点，并对这些观点进行归纳。 ( 2 ) 在案例分析的实证研究阶段，主要采用了数量研究法。通过对对y y 公司内部薪酬资料进行数量分析，对转制工和合同工的差别进行量化对比分析。 1 3 2 研究框架 本文研究框架如图1 1 所示。 图1 1 研究框架图 4 1 4 选题的创新点 ( 1 ) 以往有关薪酬管理的论文选题，对国有主营业务的关注已很多，对国 有非主营业务的关注很少，特别是对这些被国有企业改革边缘化的企业及其员工 的薪酬待遇关注并不多。通过本论文的研究，希望能引起社会对这种现象的重视， 并试图寻找一些相关的解决方法。 ( 2 ) 目前有关国有企业薪酬管理研究，大多数研究重点放在了解决合法性 和效率的问题。而本文选题的研究在试图解决国有非主营业务的劳动关系和薪酬 合法性和效率的同时，从不同员工身份角度探讨薪酬管理的公平性问题。同时对 其它存在类似现象的企业具有借鉴作用。 第2 章文献综述 目前，理论界已有不少关于身份及身份制等的研究，在这些研究中对身份的 定义、身份的社会定位、属性和功能、身份社会、从传统社会身份到现代社会身 份、从身份社会到契约社会都有了比较深入的研究，国内外学者都有了比较一致 的认识。但对于身份在企业组织中的研究，只有一些研究有涉及到，这些研究把 问题主要放在身份制如何以非正式结构的形式影响着中国企业组织的正式动作， 身份制对中国企业的积极作用和消极作用，以及在企业中身份取向和契约取向的 关系，并研究了传统身份制与现代企业制度如何并存。但对企业职工身份研究， 对企业职工身份的定义、由来、现状、存在的问题和解决办法，特别是基于企业 职工身份的差别管理，目前还没有看到专题研究。所以，本人对文献查阅的初步 结论是：目前理论界对身份和身份制已有专题研究，但对企业职工身份的研究只 是有涉及到，但没有专题研究；对国有企业薪酬管理已有大量研究，但对国有非 主营业务薪酬管理只有个别专题研究。但对基于企业员工身份与国有非主营业务 薪酬管理的交叉研究还没有。 2 1 有关身份的研究 2 1 1 身份及身份制 身份有个体上和社会上两种意义，在个体意义上，身分( i d e n t i t y ) 是强调 身体的区分和认同。p e t e rs t r a f f o n 和n i c kh a e s 认为，“身份就是一个个体所有 的关于他这种人是其所是的意识”1 5 】。而在社会意义上，身份( s t a t e ) 是“社会研 究的基本单位，强调个体所处的文化认可的社会空间位置的标识或地位等级”1 6 l 。 马克思认为身份是人在一定社会关系中的地位，在这里特指人的出身、地位、资 格，所以在这个意义上说，每个人都有自己的身份1 7 1 。身份不是孤立存在的，而 是由一个人所具有的一系列社会事实组成的，与其所从事的职业、民族、出生和 居住地、婚姻状况、教育程度等方面的因素密切相关。从理论意义来讲，我国学 者陆学艺认为“身份是社会成员的社会属性标识和社会分工的标识”。另外，从社 6 会归属上看，身份也是“人的一种社会归属，也指人在社会上或法律上的地位或 受人尊重的地位【8 l ，。因此，从个体意义上，身份就是个体社会成员在社会生活 中的标识、社会属性及其社会位置。而社会身份则是指，一群具有某种相似个体 特征的社会角色和地位群体的集合体，这个集合体的社会角色的差别反映了在权 利和权力有关的地位差别【9 l 。身份可以分为职业身份，地域身份，民族身份，国 籍身份等。职业是身份核心内容，而个人职业是劳动分工的结果，劳动分工形成 个人的社会角色，从而说明身份是主要由个人的社会角色确定的。 当身份的规范在成员意识中达到内化时，就形成了身份的制度化，即身份制。 关于身份制，国内学者郭玉锦在中国身份制及其潜功能研究一个国企的实 证分析一书中有详细的研究，他认为“身份制是成员相关身份的思维方式和行 为方式的制度化，组织按成员的身份规约成员的行为方式和配置资源并形成等级 阶序的规范体系f l o 】，o 所以，身份制只是一种观念，并不是一种实实在在的有明 文规定的制度。但这种观念要成为我们所称的身份制，它必须得到这个群体成员 认可，并影响着群体成员的行为，形成一种约定俗成的观念体系。这个社会群体 行为在观念体系的影响下，使这个社会的运行有了规则，并逐渐表层化，随着时 间的推移这种行为方式得以固化下来，形成了一种潜在性的制度。这种身份制还 具有可传递性，即在社会发展过程中，随着人们社会交往和角色转换过程中，这 种潜在的观念在人们之间不断传递着，并随着社会的变迁而变迁。郭玉锦指出身 份制作为一种非正式结构的形态在中国企业组织中存在，并将会永久地持续存 在。并随着企业组织的社会结构不断转型，身份制的正面效应有所增强，负面效 应将相应地减弱。所以，在社会结构的不断转型过程中，企业组织结构将从身份 取向走向逐渐过渡到契约取向。 2 1 2 从身份到契约的转变是人类社会不断发展的趋势 由于身份制以一种非正式组织的形式将永久地存在于企业组织中，随着社会 不断发展，社会结构的不断变迁，个体依附于先天赋予的地位、出身和资格的社 会属性将会不断消退，在这个过程中，个体将更强调独立、自主和后天努力来履 行契约的承诺。所以，从这个意义上讲，社会是一个身份和契约共存的复合体， 社会发展是一个身份标识不断弱化，而契约意识不断增强的过程。从这个意义上 讲，“从身份到契约的转变，可以看作是由传统的非法治社会向近现代法治社会 转变的重要标志【11 】，o 2 1 3 身份的属性 个体的社会身份根据其拥有的权利和地位的差别，获得财富和地位的是有差 别的。所以，当个体成员以身份作为确立社会资本的手段时，地位和社会关系的 动力都发生了改变。并不是所有的身份，都能必然地给行动者带来社会资本。王 力平在其硕士学位论文身份的社会资本属性及其功能中认为，当人们将身份 作为一种“工具”运用，并给行动者的行动带来价值增值，以达到功利化目标的时 候，身份本身就被当作了一种能够带来更多社会资源的特殊资源。这个时候，身 份产生了“价值增值”的作用，从而也就成为了一种资本。所以，身份具有特定的 社会资本的属性。以身份的标准来取代其他的标准，如逻辑的、伦理的价值标准， 这一过程确实是一个长期的社会进化的趋势。由于身份具有特定的社会资本的属 性，从个人自身利益出发，人们必然会努力争取在社会中确立符合自身利益需要 的身份地位，并使自己的同常生活严格按照身份的特性行事。这时，个人利益和 义务的分配主要是依据身份，而不是契约关系下的独立的、自由的个人努力来调 节。这种身份的社会资源配置功能，成为了保障传统非契约、非法治社会专制统 治秩序的基础。 2 1 4 身份的功能 身份作为所有社会的基本结构，它并不是杂乱无章的，在特定的背景下，有 其特定的规则可循。在这种规则下，身份具有与其社会标识相适应的社会功能。 王力平在其硕士学位论文身份的社会资本属性及其功能中认为，身份的社会 功能具有双重性。第一、身份具有使社会结构稳定有序，社会成员价值认同，以 及积极的社会激励的正面作用。第二、身份具有分化权力资源和人格尊重，使“身 份大于一切，漠视组织法规，角色不清，是非混淆，人际沟通紧张并且冲突不断 的负面作用。综合来看，身份具有资源配置、社会支持、地位获得和社会整合等 功能。 2 1 5 身份与机会均等 不同社会个体的身份是不同的，这是一种自然而然的现象，不随社会制度的 变化而消除。只要社会分工存在，分工形成的社会劳动的层次性和广泛性必然反 映出身份的差异。但它不会成为人们正常社会交往和社会认同的障碍。刘军荣在 其硕士学位论文论身份平等与和谐社会兼论中国户籍身份中认为，如果 身份差异是社会分工的结果，那么，这种身份差异是不会否定机会均等的。这种 基于社会分工的身份差异并不会引起实质权利的差异。因为客观的身份差异并不 能影响个人的社会机会，个人的努力才是个人发展前景的真j 下决定因素。通过个 人努力他可以担任任何社会角色，因此身份的差异不会造成个人的权利机会差 异。身份差异是以分工结果为主的个人生活事件方面的客观差异，当有的人把身 份的客观差异作为否定机会均等的借口，从而人为地设计出便于其获取特殊利的 制度设计时，就产生了等级身份。当该部分人为了保护自己的特权利益时很可能 就强化这些差别，强调它们之问的边界，甚至将它们符号化、制度化。这样，身 份的意义己不仅仅在于它的社会标识功能，而成为社会建构等级结构的价值和意 识形态的基础。所以，当身份差异被人为地转变为身份等级时，这种身份差异就 会导致机会不均等。个体分配的不平等、机会的不平等、结果的不平等都是以身 份客观差异为起点的，并在制度上确定以身份的客观差异为基础的等级身份。 2 2 员工身份 2 2 1 传统国有企业职工身份 从传统国有企业制度看，国有企业内部的所有具有工作岗位的人员都可以称 为职工，他们都具有“国家职工”的身份。有关“国家职工”的内涵，谢茂拾在其企 业人力资源制度创新中提出，在传统制度下，可以定义为：国家职工是以国家 名义雇用的、为国家的事务而工作的、并由国家为其提供工作报酬和劳保福利以 及终身保障的具有特殊身份的人员。国有企业成为了一种身份制组织，其职工也 成为了身份制职工。一个人一旦成为国有企业职工后，其个人的生活和工作等方 面与企业紧密相连，企业的兴衰成败决定了个人的命运。传统国有企业职工具有 9 国家人和单位人的身份，国家对其负有无限责任，单位要对职工的一切负责；另 一方面，国有企业职工具有企业主人的身份，具有很强的主人身份意识。 国有企业改革以来，众多的国有企业也实现了主辅业分离改制，但国有企业 职工身份问题始终没有得到很好解决。主要根源在于国有企业劳动关系管理模式 是职工身份没有退出机制的终身制，虽然国有企业以经济杠杆的手段，给部分退 出企业的职工发了一笔经济补偿金，解决职工的身份置换问题。但职工离开国企 后诸如社会保障、就业等诸多问题未能得到很好解决，使其它国有企业特别是国 有非主营业务还普遍推行着职工身份终身制。 2 2 2 国有非主营业务员工身份 1 9 8 1 年1 0 月，中央政府在关于广开门路搞活经济、解决城镇就业问题的 若干问题决定中提出，国有企业要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的 用工制度。随着国有企业改革推进，特别是主辅业分离实施，国有企业人员的构 成越来越多样化。如今，在国有企业中人员的构成有原企业职工，合同制职工、 返聘人员、借用人员等。所以，单纯用企业职工身份已经不能概括目前国有企业 特别是国有非主营业务中人员的身份。国有非主营业务员工作为企业组织成员， 必然地具有企业组织的标识和属性，反映了员工在企业的出身、地位和资格。据 此，员工身份是指员工在企业组织中的出身、地位和资格，是员工在企业群体中 的标识和属性。 2 2 3 国有非主营业务员工身份类型 不同企业、不同行业、或企业在不同发展阶段会有不同的员工身份类型，基 于本文研究的目的和以上对员工身份的界定，本文只对国有非主营业务在现阶段 的员工身份类型进行分类。通常这些企业员工由以下几种身份人员构成：转制合 同工、外聘合同工、返聘工和借用人员。 ( 1 ) 转制合同工 坼 转制合同工( 以下简称：转制工) 是指国有企业改革，或者国有企业主辅业 分离后，从原国有企业分流到国有非主营业务的原国有企业职工，他们具有原国 有企业固定职工的身份。在国有非主营业务中，具有转制工身份员工基本保留了 l o 原国企固定工的特点，同时与企业建立了j 下式劳动关系，其薪酬管理具有其特殊 性。 ( 2 ) 合同制员工 。 合同制员工( 以下简称：合同工) 是指国企改制后，由国有非主营业务直接 从社会( 含高校) 招聘的人员，与企业建立了正式劳动合同关系，对这些人员的 管理方式主要基于劳动合同的契约为主，实行与转制工不同标准的管理。 ( 3 ) 返聘工 返聘工是指企业聘用的已退休人员。返聘工没有与企业建立正式的劳动关 系，而是建立劳务关系，不列入劳动保障相关法规的管理范围，而是列入合同 法管理范围。 ( 4 ) 借用人员 借用人员指已与其它企业建立了劳动关系，通过三方协议的形式，由建立劳 动关系的企业派遣到用人单位的人员。员工的劳动关系、社会保险等由建立劳动 关系的企业负责；用人单位负责员工的在岗管理，支付员工的劳务费。 2 3 国有企业劳动关系的发展 2 3 1 传统国有企业劳动关系 改革开放以前，计划经济体制下的企业劳动关系，本质上是一种行政隶属关 系，企业和个人都不具有独立的产权身份。企业代表政府行政机构，而个人只是 这个行政机构的一部分。在这种模式中，劳动关系不是通过企业与劳动者之间的 契约束调整，而由企业代表政府，让劳动者无条件地服从的方式来调整的，劳动 者不拥有自由支配自身劳动能力的权力，一切服从上级安排。作为政府行政附属 物，用人单位不需要按照生产实际情况编制劳动定员定编，只需要根据上级政府 的用人计划指标来录用人员。庞敏在其硕士学位论文我国企业劳动关系问题与 对策研究中认为，计划经济体制下的劳动关系有以下特征：第一、劳动关系主 体固定化，劳动关系的主体实际上只有国家，企业和劳动者都不是真正意义上的 劳动关系主体。第二、劳动关系的形式单一化，由于只有单一的公有制形式，因 而劳动关系也仅有国有和集体企业劳动关系的形式。第三、建立劳动关系的机制 行政化，企业用人行为实际上是一种政府行为。劳动者对自己的职业没有选择权， 只能服从组织的分配。第四、劳动关系当事人之间的利益简单化，企业对员工的 利润分配没有自主权，员工的收入同职工个人的劳动贡献不直接挂钩，只是简单 地套用政府规定的行政工资等级。 2 3 2 改革开放初期的国有企业劳动关系 在改革丌放初期，中国的经济体制由计划经济向市场经济转轨的过程中，企 业劳动关系也发生深刻的变化。原来计划经济时期固化的、行政性的、单一化的 劳动关系逐渐弱化，职工的劳动就业不再完全由政府“统包统配”。为适应市场经 济发展的要求，劳动者有一定自主权的“双向选择”就业模式j 下在形成，与之相 适应，企业与劳动者签订劳动合同的制度正在建立，在与劳动者协商的基础上， 企业可以在一定程度对自主确定员工的收入分配。在这个过程中，中国企业劳动 关系的市场化和契约化的调整模式正逐步形成。这个时期的企业劳动关系逐渐呈 现出主体独立化、多元化、动态化、契约化和法制化的特征。直至1 9 9 5 年，以 中华人民共和国劳动法为框架的一系列劳动法规颁布实施，特别是明确规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同”。“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议”，为保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、 建立和维护适应市场经济体制下的劳动关系创造了良好的法律环境。这是中国企 业劳动关系契约化和社会化在整体上基本建立形成的重要标志。从劳动关系的调 整机制来看，这一时期也存在诸如劳动关系双方利益复杂化，劳动争议持续增长， 劳动者的权益缺乏有效的保障，对经营者缺乏有效的监督和约束等许多突出的问 题。 2 3 3 新时期的国有企业劳动关系 进入2 l 世纪，中国基本上已经完成了国有企业改革改制，特别是在主业和 辅业的分离，富余人员的分流安置过程中，通过经济杠杆对原固定工进行了身份 置换，国有主营业务企业已基本按现代企业制度的要求建立了市场化和法制化的 劳动关系。现阶段突出的问题是，由于部分国有非主营业务在改革转制的过程中 1 2 承担了安置和分流部分原固定工的任务，而这部分固定工由于行业和历史形成的 特殊原因，未能以经济杠杆的手段解决身份置换问题，或由于社会保障和再就业 问题没能解决好。所以，在这些国有非主营业务内部形成了由原固定工转制而来 的转制工和从社会招聘而柬的合同工两种身份的员工的局面。两种身份员工的同 时存在，使企业无论用单纯的传统计划经济的劳动关系模式还是用单纯的现代契 约化的劳动关系模式来调整都不合适。所以，在这个时期，在部分国有非主营业 务内部形成了一种独特的“双轨制”的劳动关系调节模式。一方面，随着相关劳 动法规的不断颁布实施，特别是2 0 0 8 年1 月起实施的中华人民共和国劳动合 同法的实施，使我国的劳动法规体系日臻完善，要求企业必须按劳动法规的规 定建立企业劳动关系调整机制，通常企业从社会招聘的合同工都能按照这个要求 与企业建立了明晰的劳动关系。另一方面，由于新时期的劳动法规不能解决原固 定职工从计划经济时期遗留下来的历史问题，企业又必须实施一些劳动法规以外 的措施，专门调整这部分原固定职工的劳动关系。所以，这一时期的国有企业劳 动关系的特征是，国有主营业务企业已建立规范化、法制化的劳动关系调节机制； 而部分国有非主营业务则实行基本员工身份的劳动关系调节机制。 2 3 4 国有企业劳动关系管理小结 我国国有企业劳动关系大致经历了传统劳动关系、“双轨制”劳动关系和转型 期劳动关系三个阶段。经过几十年的发展，国有企业劳动关系实现了从僵化、单 一、简单的行政调控，发展为劳动关系多元化复杂化的动态过程，市场化和契约 化的法制化调控手段：劳动关系的调整也有了明确的法律制度依据，这也是国有 企业劳动关系管理由身份管理向契约管理转变的必要前提。另一方面，- 目前国有 企业劳动关系管理依然存在一些特出问题，特别是在国有非主营业务中，原国有 企业固定工在企业转制后没有实现完全的身份转置，以经济杠杆为手段来调控原 固定工身份置换，并不能解决身份退出的所有问题。在这类型企业中，往往身份 比能力更值钱，“有身份没工作”和“有工作没身份”的人同时存在，或者形成了有 多种员工身份并存的非常独特的局面。 2 4 企业薪酬战略管理 在薪酬管理的过程中，薪酬战略的选择是薪酬管理的自订提，也是企业薪酬管 理成功与否的最根本原因。刘听在其薪酬管理一书中认为：企业在进行薪酬 战略选择时，必须在薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度方面作出选择。 ( 1 ) 薪酬体系选择薪酬体系的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基 础是什么，即企业要明确支付给员工的薪酬的根本依据是什么，这涉及到薪酬体 系选择问题。通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪 酬体系，其中在我国职位薪酬体系的应用最为广泛。企业在进行薪酬管理的前， 应根据企业自身实际情况，必须先确定自己的薪酬体系。三种薪酬体系本身没有 好坏优劣之分，关键是要看企业的实际情况和时机。 ( 2 ) 薪酬水平选择薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平 均薪酬水平，这也决定企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平讲的是两个方面的概念， 一方面讲的企业整体薪酬水平，即薪酬的竞争力问题；另一方面讲的是职位和职 位之间或者不同企业中同类岗位之间薪酬水平对比，即薪酬的一致性或公平性问 题。对企业的薪酬水平选择产生影响的主要因素有：竞争对手的薪酬水平、企业 的支付能力、社会生活成本指数等。 ( 3 ) 薪酬结构选择薪酬结构是指同一企业内部，一共有多少个基本薪酬等 级以及两个相邻的薪酬等级之间的薪酬水平差距有多大。在薪酬总体水平一定的 情况下，薪酬等级数量多少会直接影响到薪酬等级之间差距有多大。通常，企业 的总体薪酬总体水平会对员工的去留产生重大影响。所以，企业可以通过正式或 者非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，来确定薪酬结构的公平性和合理 性。相当一段时期以来，受原计划经济思想影响，我国大部企业的薪酬结构不合 理，薪酬没有拉开差距。由于没有合理拉开薪酬内部差距，容易使员工出现逆向 选择问题，即优秀员工很难留住，而能力较差的员工却不愿离开。 ( 4 ) 薪酬管理制度选择薪酬管理制度涉及到企业的薪酬成本与预算控制方 式，以及企业的薪酬制度、薪酬规定、员工薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理 政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工 1 4 个人目标的实现。薪酬管理的目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，使员工 了解组织对什么样的行为和绩效感兴趣。 2 5 国有非主营业务薪酬管理 2 5 1 国有非主营业务经营业务组成现状 原来大型国有企业承担的诸如宾馆、餐饮、车辆服务、物业管理、幼儿园、 医疗卫生等社会化职能，在国有企业转型改革后，大部仍然留在作为企业改制产 物的国有非主营业务中，承担着为服务国有主营业务企业大后方的任务。从行业 分布看，这部分非主营业务通常都是分布在科技含量不高、劳动密集型的服务行 业。从企业战略看，由于非主营企业需要承担为主营企业服务的职能，在行业选 择的战略定位上必然要求与主营业务保持密切联系，缺乏必要的战略独立性。从 经营角度看，非主营业务企业与主营企业有很多关联业务往来，通常主营业务企 业需要以关联业务的形式支持非主营业务企业的运作。这些非主营业务在国企改 革没有完全到位的转轨时期有其存在的必然意义，在一定程度上也为国企的平稳 发展起到了辅助和协调作用，在相当长的一段时期内还必须与原国企主业捆绑在 一起发展。这就形成了当前形势下，国有非主营业务经营组成的复杂状况。 2 5 2 国有非主营业务薪酬管理的有关研究 目前对于国有企业薪酬管理及薪酬管理体系设计的研究已经非常多，对国有 企业薪酬管理的历史、现状、存在的问题已经有很多专题研究，并提出了很多解 决办法。但对于国有非主营业务的薪酬管理研究却非常少，穆茜蓉在其硕士学位 论文国有非主营业务薪酬体系设计研究对该问题进行了专题研究。但由于该 论文论述的重点不是对国有非主营业务中不同职工身份员工的薪酬管理研究，所 以对于如何解决国有非主营业务不同身份职工的薪酬管理问题还需要进行研究。 2 5 3 国有非主营业务薪酬管理现状 与“双轨制 的劳动关系模式相对应，目前国有非主营业务通常都实行“双 转制”的薪酬管理模式。一方面，为了保证企业的持续发展，企业需要引入应用 现代科学的薪酬管理原理和模式，来规范员工的薪酬问题，以薪酬作为手段激励 员工，要解决的是薪酬的效率问题。这个与员工个人绩效相关的薪酬体系，主要 针对从社会招聘进来的合同工，通过这个薪酬体系，一是充分发挥薪酬对合同工 的绩效激励作用；二是通过薪酬制度的科学合理设计，降低企业的人工成本。从 这两个薪酬角度看，企业与合同工的劳资关系界定非常清晰。另一方面，为了平 衡原固定工的利润，在这个薪酬体系以外，企业会额外支付给原固定工特殊的收 入，或者建立一套与合同工薪酬标准不同的薪酬体系，这会产生公平问题。原固 定工与合同工的收入差别，并不是由于社会分工造成的身份差别的结果，而是原 固定工为了获得自身利益而人为设计的薪酬制度，实际上侵占了合同工的利益。 企业效益是由全体员工共同创造的，这个在身份上是没有差别的，但在薪酬支付 时却由于身份的差别而产生了公平性问题。从这个意义上看，企业与原固定工的 劳资关系并不清晰，名义上企业属于国家的，但从员工利益分配上看，原固定工 成为了实际上企业雇主，合同工成为了为转制工创造利益的劳动者。虽然，国有 非主营业务的薪酬管理有其复杂性，但由于这类企业并不是社会的主流企业，而 是国有企业改革结果的边缘产物，社会对其薪酬管理的研究并不重视，实际上成 为一个空白点。 2 5 4 国有非主营业务薪酬管理主要制约因素 两种身份员工同时存在的局面是制约国有非主营业务薪酬改革的根本原因。 作为曾经占据中国企业职工主流的“固定工 的称谓已经不存在了，但目前在国 。+ 有非主营业务内部，具有原固定工性质的员工却客观存在着，即现在所谓的“转 制工”，虽然转制工只是过渡时期的产物，但在现阶