（管理科学与工程专业论文）领导风格、工作压力与工作绩效关系研究.pdf

浙江大学硕士学位论文摘要 摘要 在现实生活中我们常常发现，不同的工作压力环境下，员工的工作绩效表现 也不一样；另一方面，在不同领导风格的领导者下工作的员工，其承受的工作压 力和表现的工作绩效也不尽相同。 本研究首先在总结回顾前人有关工作压力、领导风格、工作绩效研究的基础 上，构建了以交易型领导风格、变革型领导风格为自变量、员工工作压力为中介 变量、员工工作绩效为因变量的基本研究框架，提出了相应的研究假设，明确了 本研究的总体设计。其次，在实证分析方面，本研究采用问卷调查和统计分析相 结合的方法，调查了9 家企业的2 5 2 名员工。总共获得了2 0 7 份有效问卷，研究 基本上验证了构思假设。主要结论如下： ( 1 )交易型领导风格有三个维度：交换性奖励、对例外的消极管理、对 例外的积极管理；变革型领导风格有三个维度：魅力行为特点、鼓舞性激励和智 力激发；员工工作压力有五个维度：工作本身压力、组织环境压力、组织管理带 来的压力、角色压力、职业生涯发展的压力；员工工作绩效有任务绩效和周边绩 效两个维度。 ( 2 )男性的工作压力显著地高于女性；已婚员工感知的变革型领导风格 显著地强于未婚员工。 ( 3 )交易型领导风格与员工工作压力、员工工作绩效显著相关。对例外 的积极管理和交换性奖励维度与员工工作压力显著负相关、与员工工作绩效显著 正相关；对例外的消极管理维度与员工工作压力显著正相关、与员工工作绩效显 著负相关。 ( 4 )员工工作压力在交易型领导风格与员工工作绩效之间存在中介作 用。 关键词：交易型领导风格、变革型领导风格、工作压力、工作绩效 1 i i 浙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ed a i l yl i f e ，w eo f t e nf o u n dt h a tt h es a m es t a f fp r o d u c ed i f f e r e n t p e r f o r m a n c ew h e nw o r k i n gu n d e rd i f f e r e n tj o bs t r e s s ；t h i ss h o w st h a tj o bs t r e s s a f f e c t ss t a f f sp e r f o r m a n c e o nt h eo t h e rh a n d ，w ea l s of o u n dt h a ts u p e r i o rh a v ea n i m p a c to nt h ep r e s s u r eo ft h es t a f f s t a f f sp e r f o r m a n c ed i f f e r sw h e nf o l l o w i n g d i f f e r e n tl e a d e r s ，w h i c hi n d i c a t e st h a tl e a d e r s h i ps t y l eo ft h es u p e r i o rw i l li m p a c to n t h es t a f fp e r f o r m a n c e b a s e do n o u rp r e d e c e s s o r s w o r ko nt h e p r e s s u r e ，l e a d e r s h i ps t y l ea n dj o b p e r f o r m a n c e ，t h i ss t u d yc h o o s e st r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i ps t y l e ，t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i ps t y l e ，e m p l o y e es t r e s s ，e m p l o y e ej o bp e r f o r m a n c ea st h er e s e a r c ho b j e c t ； e x a m i n e st h ei n t e r m e d i a r ye f f e c tp l a y e db yj o bs t r e s sb e t w e e nt h et w ol e a d e r s h i p s t y l e sa n de m p l o y e ej o bp e r f o r m a n c et h r o u g ht h ee m p i r i c a ls t u d y a f t e rt h ee m p i r i c a la n a l y s i so f2 0 7v a l i dq u e s t i o n n a i r e s ，t h i ss t u d yo b t a i n st h e f o l l o w i n gf i n d i n g s ： ( 1 ) t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i ps t y l eh a st h r e ed i m e n s i o n s ：e x c h a n g eo fr e w a r d s ， e x c e p t i o n a lp o s i t i v em a n a g e m e n t ，e x c e p t i o n a ln e g a t i v em a n a g e m e n t ；t r a n s f o r m a t i o n a l l e a d e r s h i ps t y l eh a st h r e ed i m e n s i o n s ：c h a r a c t e r i s t i c so ft h ec h a r m ，e n c o u r a g i n g e x c i t a t i o na n di n t e l l e c t u a l e x c i t a t i o n ；e m p l o y e e s w o r k i n gp r e s s u r e h a sf i v e d i m e n s i o n s ：p r e s s u r e o fw o r k ，t h ep r e s s u r eo f o r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n t ， o r g a n i z a t i o na n dm a n a g e m e n tp r e s s u r e s ，r o l ep r e s s u r e ，c a r e e rd e v e l o p m e n tp r e s s u r e ； s t a f ft a s kp e r f o r m a n c eh a st w od i m e n s i o n s ：t a s k p e r f o r m a n c ea n d c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ( 2 ) m a l es t a f f s j o bs t r e ei ss i g n i f i c a n t l yh i g e rt h a nf e m a l e ；m a r r i e ds t a f f s t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i ps t y l es c o r ei ss i g n i f i c a n t l yh i g e rt h a nu n m a r r i e ds t a f f s ( 3 ) t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i ps t y l ew a ss i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e dw i t hj o bs t r e s sa n d j o bp e r f o r m a n c e e x c h a n g eo fr e w a r d sa n de x c e p t i o n a lp o s i t i v em a n a g e m e n th a v ea s i g n i f i c a n t l yp o s i t i v e c o r r e l a t i o nw i t hj o bp e r f o r m a n c ea n dj o bs t r e s s ；w h i l e e x c e p t i o n a ln e g a t i v em a n a g e m e n th a sas i g n i f i c a n t l yn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t lj o b p e r f o r m a n c ea n dj o b es t r e s s ( 4 ) j o bs t r e s sp l a y sa sam e d i a t o rb e t w e e nt r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i ps t y l ea n dj o b p e r f o r m a n c e v 浙江大学硕士学位论文a b s t r a c t k e y w o r d s ：t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i ps t y l e 、t t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i ps t y l e 、 v i j o bp e r f o r m a n c e 、j o bs t r e s s 浙江大学硕士学位论文图目录 图目录 图1 1 研究技术路线6 图3 1 本研究构思模型3 3 图4 。1 交易型领导风格三维模型4 8 图4 2 变革型领导风格三维模型51 图4 3 员工工作压力五维模型5 4 图4 4 员工工作绩效二维模型5 8 x i 浙江大学硕士学位论文表目录 表目录 表3 1 交易型领导风格问卷设计3 8 表3 2 变革型领导风格问卷设计3 9 表3 3 员工工作压力问卷设计一4 0 表3 4 员工工作绩效问卷设计。4 0 表4 1 人口统计变量表( n - 2 0 7 ) 4 3 表4 2 信度分析结果一4 5 表4 3 交易型领导风格e f a 分析一4 7 表4 4 交易型领导风格二阶模型及三维模型的拟合指数4 7 表4 5 交易型领导风格三维模型的最大似然法估计参数及标准化参数。4 9 表4 6 变革型领导风格e f a 分析4 9 表4 7 修改后的变革型领导风格e f a 分析5 0 表4 8 变革型领导风格二阶模型及三维模型的拟合指数5 0 表4 9 变革型领导风格三维模型的最大似然法估计参数及标准化参数5 2 表4 1 0 工作压力e f a 分析5 3 表4 1 1 修改后的工作压力e f a 分析5 3 表4 1 2 变革型领导风格二阶模型及三维模型的拟合指数5 4 表4 1 3 员工工作压力二维模型的最大似然法估计参数及标准化参数5 5 表4 1 4 工作绩效e f a 分析5 6 表4 1 5 修改后的工作绩效e f a 分析5 6 表4 1 6 员工工作绩效二阶模型及二维模型的拟合指数5 7 表4 1 7 二维模型的最大似然法估计参数及标准化参数5 8 表4 1 8 各研究变量相关系数表6 0 表4 1 9 数据描述性统计6 2 表4 2 0 交易型领导风格对员工工作绩效的回归6 3 表4 2 1 变革型领导风格对员工工作绩效的回归6 4 表4 2 2 员工工作压力对员工工作绩效的回归分析6 4 表4 2 3 交易型领导风格对员工工作压力的回归6 5 表4 2 4 变革型领导风格对员工工作压力的回归6 6 表4 2 5 员工工作压力在对例外的积极管理与员工工作绩效间的中介作用分析6 7 表4 2 6 员工工作压力在交换性奖励与员工工作绩效间的中介作用分析6 8 表4 2 7 员工工作压力在对例外的消极管理与员工工作绩效间的中介作用分析6 9 表4 2 8 员工工作压力在魅力行为特点与员工工作绩效间的中介作用分析6 9 表4 2 9 员工工作压力在智力激发与员工工作绩效间的中介作用分析7 0 浙江大学硕士学位论文表目录 表4 3 0 员工工作压力在鼓舞性激励与员x _ 2 e 作绩效间的中介作用分析7 0 表4 3 1 单因素方差分析结果7 l 表4 3 2 研究假设检验结果总结7 3 x i v 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝江盘鲎或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者繇瓣撕期：巧砌月形日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝姿盘堂有权保留并向国家有关部门或机 构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝望盘堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者躲议惕净 签字日期：唧年f 月形日 导师签名： 签字日期： 姒 r 肿7 日 浙江大学硕士学位论文致谢 致谢 经过一年多的努力，我的论文终于完成了，而我也即将结束自己的研究生学 - - j 生涯。在过去的这段时光里，我要衷心得感谢每一位老师和朋友，在他们的帮 助下，我一步一步走到了今天。其中，我特别要感谢我的恩师王端旭，在硕士研 究生学 - - j 期间，他给了我悉心地指导和引导，他渊博的理论知识，丰富的实践经 验，严谨的治学作风对我的论文的写作和今后的工作、生活都产生和必将产生积 极的影响，让我受益终身；此外，我要感谢我的同学，他们帮我拓宽了思路，并 帮助我搜集了调查问卷；感谢我的同门师兄师妹，她帮我收集了大量的文献资料； 我还要感谢抽出时间评阅我的论文、参加我论文答辩的老师们，谢谢您们! 最后要感谢我的丈夫和我的母亲，感谢他们这段时间在我身边默默地支持 我，帮我分扰，在我最失落的时候鼓励我，谢谢你们! 感谢浙大管理学院研究生 科和蛇口培训中心的各位老师，感谢在我硕士研究生的学 - - j 过程中给予我的点点 滴滴的帮助，谢谢您们! 浙江大学硕士学位论文绪论 1 绪论 知识经济时代的到来，世界经济全球化步伐日益加快，科学技术进步日新月 异，使得人们的生活和社会运行方式发生了巨大的变化，促使企业组织必须不断 的调整策略。领导一直是企业界和学术界关注的话题。有关领导的研究指出，关 于组织绩效差异的原因，领导大约就占了其中很大的比例。领导风格在我国学术 界又称为领导行为类型或者领导行为方式，长期以来是行为理论中有关领导行为 的焦点问题，因为无论国内还是国外企业其组织发展与组织变革的成功很大程度 上都依赖领导行为的有效性，我国目前企业的改制和改革在微观层面更是需要领 导理论的指导，领导风格是个不容忽视的重要角色。工作压力已成为全球性的热 点问题。据国际劳工组织报告，由工作压力所引起的无效生产已占到一个国家国 民收入总值的2 0 。c a r t w r i g h t 和b o y e s ( 2 0 0 3 ) 估计，在美国6 0 以上的工厂缺 勤与工作压力有关。研究表明，我国企业员工的压力问题在个体和组织层面也全 面暴露。在工作绩效的研究不断发展的同时，领导风格和工作压力作为影响工作 绩效的两个最重要的因素，其研究也将更深入 1 1 研究背景 知识经济时代，随着全球化趋势的深化、信息共享速度和程度的加快、加深， 市场竞争也更加的激烈，快速的市场变化也对传统的组织提出了新的要求，并且 组织的成功将不依靠其领导者管理生产的能力，而在于如何激发员工运用他们的 创意、判断和努力。然而组织用来激励员工的传统手段的效果却越来越差强人意。 许多公司依靠提供比对手更多的薪水、股票和分红等手段来挽留员工，这些方法 在一定程度上是可行的。但是从长远来看，高薪作为激励员工的手段，很快就会 失效。美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他发现无论在哪里，无论是在什么 时候进行调查，无论针对的是什么样的行业，6 0 一7 5 的员工会认为在他们工 作中，最大的压力和最糟糕的感受来自于他们的直接上司。中国人民大学李超平 博士主持的2 0 0 6 年中国上班族工作和谐指数调查报告显示，近4 0 的被调 查者职场体验并不和谐，其中很重要的一个原因是在工作中与他人的关系不和 谐，尤其是与上级的关系不和谐：5 3 2 的被调查者与上级的合作并不默契，5 2 4 的被调查者觉得自己的上级对自己不够信任，4 1 2 的被调查者对上级并不是 浙江大学硕士学位论文 绪论 很认同，3 8 5 的被调查者并不能从上级那里得到足够的支持，3 6 3 的被调查 者并不能得到上级的认可。这些数据充分说明了提高组织中管理者领导水平的必 要性和紧迫性。 管理者的领导风格作为一种社会影响过程，确实是一种在各个国家都普遍存 在的现象，但它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不同。1 9 7 8 年，b u m s 提出领导过程应包含交换型领导( t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ) 和变革型领导 ( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 两种领导风格，这一分类为领导行为的研究开辟了 新的思路。1 9 8 5 年，b a s s 正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导理论， 进一步发展了b u r n s 的理论，给出了变革型领导的定义通过让员工意识到所 承担的任务的重要意义，激发下属的更高层次的需要，促使下属为了组织利益牺 牲个人利益，并达到超过原来期望的结果。从此拉开了对变革型领导的研究帷幕， 之后的许多研究都探讨了变革型领导风格与员工绩效的关系。 此外，组织中影响员工绩效并进而影响整个组织运作的另外一个影响因素就 是工作压力。在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力也达到了前所未有的 高度。工作压力所带来的一系列的个体生理、心理和行为结果，已经成为影响工 作绩效的重要因素。工作压力己成为全球性的热点问题，压力不仅严重削弱员工 的工作能力，而且严重影响员工的身体健康。我国社会正处于转型时期，社会结 构的变化、利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，各种思潮的冲 击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。社会发展步伐的加快 直接影响着人类工作、生活的各个领域，企业员工工作压力越来越大。过高的工 作压力会给个人、组织、社会带来严重的后果。近来一系列的相关调查，都显示 我国企业员工所面临的压力越来越大。工作压力作为几乎在任何工作组织中和工 作个体中都或多或少存在的一种状态，也得到了前所未有的增强。在高节奏、高 负荷的社会、组织环境中，员工的工作压力问题日益严峻。在组织内，过高的工 作压力所带来的对身心的消极作用，大大增加了各种生理、心理疾患的发病率， 而且这些消极作用也通过改变员工的工作行为方式，如工作满意感下降、工作倦 怠、组织承诺感下降等带来了员工的怠工、缺勤和离职等行为，从而对工作效率 造成影响。 而管理者是推进组织活动高效运转的中坚力量，对组织发展的成败负有直接 的责任，其工作性质就决定了他们往往承受着比组织其他员工大得多的工作压 2 浙江大学硕士学位论文绪论 力。各级管理者在感受到压力后，往往不自觉地把自己所感受到的压力传递给被 管理者，从而造成压力在组织中的“传染”，使得组织的总体工作压力状况大大增 加。现实中，激烈的竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等因素确实是 管理者工作压力的潜在根源，它不仅对管理者个人的身心健康和工作质量造成了 很大的负面影响，而且也己经影响到了企业的生产管理和经济效益。企业的管理 最终是对人的管理，随着世界经济的发展，技术革新的加速和市场竞争的日趋激 烈，我国企业管理者们将面临着极其严峻的挑战和考验。当前的中国企业中，管 理者需要进一步改善领导风格，平衡压力点，关心支持员工，得到员工发自内心 的认同，从而使员工更加敬业，进而对群体、部门乃至组织产生积极的影响，创 造更高的绩效。 1 2 研究意义 改革开放三十年来，我国的经济形式由计划经济转变为市场经济，人们的工 作方式和生活方式也发生了很大的变化。一方面，人们面临的工作压力越来越大， 各种由工作压力引起的疾病不断增多；另一方面，在我国许多企事业单位，很多 人工作量不饱和，工作负荷较轻，出现了人浮于事的现象，工作压力缺乏或者过 轻，严重地影响了工作效率的提高。与此同时管理人员是推进组织活动高效运转 的中坚力量，对组织发展的成败负有直接的责任，因此研究领导风格、工作压力 和工作绩效三者之间的关系及相互协调三者有着重大的理论和现实意义 在我国随着现代化的进展和社会体制一的迅速变革中，各行各业工作者所面 临的要求、管理者面临的情况都很不一样。有关领导风格、工作绩效和工作压力 的研究在过去的2 0 多年来，与以往相比虽然增加了近5 0 倍。虽然这些领域的研 究已取得了大量的进展，但以定性方面的研究居多，而对三者问的作用机理研究 及定量研究仍然比较缺乏。因此，本研究通过引入定性与定量分析相结合，进一 步分析领导风格、工作压力和工作绩效之间的相互关系，从而对其相关关系和因 果关系进行解释，并通过研究得出结论、根据研究结论为企业的管理工作提出相 应建议。 1 3 研究内容、方法及技术路线 渐江大学硕士学位论文绪论 本研究主要是研究中国企业背景下交易型和交革型领导的内涵和现状，压力 的形成和分类，绩效的测量方法；分析这两种领导风格对员工工作压力、工作绩 效的关系；在此基础上，探索交易型和变革型领导风格的作用机制和影响因素。 从领导风格，工作压力角度对提高员工工作绩效提出建议 ( 一) 本文研究内容 本论文采取理论分析与实证研究相结合，定量分析与定性分析相结合的方 法，探讨企业领导者风格、员工工作压力和工作绩效关系。 ( 1 ) 本研究在选用领导风格时，主要从交易型领导风格和变革型领导风格 两个角度来分析，通过对比，来区分这两种不同领导风格的关注点。 ( 2 ) 工作压力的内涵与因子分析； ( 3 ) 工作绩效的内涵及因子分析； ( 4 ) 交易型、变革型领导风格、不同属性的工作压力、员工工作绩效三个 变量之间的关系的理论研究； ( 5 ) 设计调查问卷，采用统计方法进行交易型和变革型领导风格、不同属 性的工作压力、员工工作绩效三个变量之间的关系的实证研究。明确了这三种变 量之间的相关关系和因果关系，分析三者之间的影响传导机制； ( 6 ) 根据上述分析内容，提出实践建议。 ( 二) 本文研究方法 ( 1 ) 文献分析法 通过研读大量领导风格、工作压力和工作绩效等相关方面的文献，包括相关 的政策规划文件以及学术论文、著作等资料，对三者有一个清晰的了解，分析研 究思路、研究结果以及政策建议，并在此基础上理清研究的内容与范畴。 ( 2 ) 定性分析与定量分析相结合的方法 定性分析- ( 1 ) 通过研究国内外关于领导风格、工作压力和工作绩效的专著和文献， 积累相关研究成果，进行文献综述。 ( 2 ) 立足中国企业国情，对交易型和变革型领导风格的涵义进一步明确、 补充，对工作压力源进行分析并统计分类、对工作绩效的涵义作了进一步明确。 ( 3 ) 对交易型和变革型领导风格、工作压力、工作绩效之间的关系进行理 论探讨。 4 浙江大学硕士学位论文绪论 定量分析： ( 1 ) 参照国内外相关文献，结合本论文的研究重点，参照现有量表加以改 进，选取企业管理人员和员工进行问卷调查。 ( 2 ) 对调查问卷进行统计分析。主要采用描述性统计分析、探索性因子分 析、验证性因子分析、相关分析、回归分析，结构方程分析、中介分析等统计方 法。在实证分析部分，首先对研究所涉及变量进行有效性检验和描述性统计分析； 其次，对研究变量进行因子分析，验证或修正前人研究的结论，也为后一部分的 实证分析奠定基础；再次，为了消除指标之间的相关性，采用因子分析压缩指标。 然后，进行相关分析，得出变量之间的相关性。在相关分析的基础上，利用回归 分析进一步明确各变量间的因果关系。最后，通过加入工作压力这一变量，比较 领导者领导风格对员工工作绩效的回归作用是否有明显减弱，来检验员工工作压 力在领导风格和员工工作绩效之间的中介作用。 ( 3 ) 规范分析与实证分析相结合的方法 本文从国内外关于领导风格、工作压力和工作绩效的研究开始，到我国实际 情况的研究，运用规范分析与实证分析相结合的方法。 ( 三) 研究的技术路线( 如图1 1 ) 浙江大学硕士学位论文 绪论 1 4 研究创新点 图1 1 研究技术路线 ( 1 ) 国内外关于此类研究并不多，并且主要集中在领导风格和工作绩效的 关系或者工作压力与绩效关系上，而没有进行三者之间关系以及传导机制研究的 相关文献。本文在此情况下，研究交易型和变革型领导风格、员工工作压力和工 作绩效之间关系以及三者之间作用机制，并据此进行实证研究。 ( 2 ) 立足中国企业国情，对交易型和变革型领导风格的涵义进一步明确、 补充，对工作压力源进行分析并统计分类、对工作绩效的涵义作了进一步明确。 ( 3 ) 相关测量量表，是在借鉴国内外常用量表的基础上，结合实际情况加 以改进。 6 浙江大学硕士学位论文 文献综述 2 文献综述 2 1 关于领导的研究 2 1 1 领导的定义 领导是指导、影响下属努力工作以实现组织目标的过程。一开始领导是一个 普通的词汇，当被转变为一个科学研究的技术性词汇时，领导的科学研究拉开了 序幕。美国管理学家哈罗德孔茨和西里尔奥唐奈对领导定义是：“一般可以 简单地解释为影响力，或对人们施加影响的艺术或过程。”本文将引用的是“领 导就是指导、带领、引导和激励下属为实现目标而努力的过程。”从这一定义可 以看出领导的三要素： ( 1 ) 领导者必须有部下或追随者； ( 2 ) 领导者拥有影响追随者的能力或力量，它们既包括由组织赋予领导者 的职位和权力，也包括领导者个人所具有的影响力，具体又包括产生于领导者所 拥有的专门知识或特殊技能的影响力，来自于追随者认可的由个人经历、性格或 榜样产生的影响力； ( 3 ) 领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标。 领导学家科特( k o t t e r ) 对此有比较详尽的阐述，在变革的力量一书中， 他认为领导是有别于管理的概念。相比管理而言，领导不会带来秩序和规律性， 它带来的是企业的运动。领导是带来企业变革的力量。还有学者从另外的角度给 出了领导的定义。巴斯( b a s s ) 认为：领导首先应看作是一个影响过程。霍曼斯 ( h o m a n s ) 认为，领导是某种构想的开始以及实现某种目标的一种手段。而格里夫 ( g r e e n l e a f ) 认为，领导者是专为其下属提供服务的人。对于这些概念定义，其共 同之处在于领导首先是存在于一个集体中的现象，它体现了组织中人与人之间的 关系；其次，领导是为实现某一行为目标而施加的影响力；最后，只有存在等级 的集体中才存在领导。斯图格迪尔在综合评价领导的文献之后，总结道“领导概 念的数量几乎与试图定义这个概念的人们一样多”。学者们对于领导的研究主要 是基于领导涉及一个过程；领导涉及促进团体任务绩效的一个影响过程和领导与 追随者有着密切关系这三个方面进行的。而不同的领导在影响下属的过程中表现 出不同的行为模式，这就是领导风格。 浙江大学硕士学位论文文献综述 2 1 2 领导理论的变革 不同的领导研究理论有着不同的领导风格分类方法，影响领导有效性的因素 以及如何提高领导有效性是领导理论的核心，领导理论主要可以分成三大类： ( 1 ) 领导特质理论 最早的是对领导行为的研究，主要强调对领导者性格特征的研究。早期的领 导理论都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特质 论。传统的领导特质理论认为，领导特质是天生的，但是结果并没有发现领导和 非领导有什么明显的特征差异。最为具有代表性的观点来自美国心理学家斯托格 迪尔( r m s t o g d i l l ) 和吉伯( t a g i b b ) 。斯托格迪尔在1 9 4 8 年发表与领导有关的 个人因素文献调查一文，提出与领导有关的先天特性，包括：能力强、成就、 责任、参与、地位。进入2 0 世纪7 0 年代，学者通过各种研究方法，逐渐形成了 现代特质理论。s y n a e r ( 1 9 7 4 ) 的自我控制理论认为，高自我控制倾向的人对环 境反应敏锐，这种人在多种情况中不会轻易表露自己的个性特征；低自我控制倾 向的人则会漠视环境影响，善于依据自己的个性行事。b e n 和a l l e n 的研究也进 一步证明了这个结论。对某些人来讲，特质可以预测其行为，而有些人却不能通 过特质来预测其行为。h o u s e 和s h a n eh e r o l d ( 1 9 9 6 ) 发现，个人的个性会在一 定的时间内保持稳定，但不一定在一生中都这样。因此，特质在短期内可以预测 人的行为，但是对于长期只能是发挥影响功能。虽然特质理论揭示了领导者的个 性特征与成功领导间存在一定的关系，但是特质理论没有考虑到下属需要和外部 环境的影响，其结论只能在情景因素完全相同的条件下才能成立，所以1 9 5 0 年 以后，这方面的研究逐渐减少，并被行为理论取代 ( 2 ) 领导行为理论 行为理论的研究开始于2 0 世纪4 0 年代，从4 0 年代末期到6 0 年代初期，研 究人员转变研究思路，开始研究领导者行业与下属人员满意程度和工作绩效之间 的关系。领导行为理论研究的重点是领导的工作作风和行为对领导有效性的影 响。有关研究最早开始于l e v i n 、l i k e r t 等人，先后形成多个理论，其中我国科 学院心理研究所徐联仓、陈龙等人的理论也己经趋于成熟。领导行为理论集中研 究领导的工作风格和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：l e v i n 的三 种领导方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等， 浙江大学硕士学位论文 文献综述 这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下级 的参与的角度对领导行为进行分类。b l a k e 和m o u t o n ( 1 9 6 4 ) 在以往领导行为研 究的基础上，提出了著名“管理方格理论”，他们用一张9 * 9 的方格图，每一个 方格表示一种领导风格，纵坐标表示领导者对人的关心程度，横坐标表示领导者 对生产的关心程度，两者按程度大小各分成九个等份。因此，在理论上能组合成 8 1 种不同的领导方式，其中有5 种典型的组合，表示5 种典型的领导方式。勒 温以运用职权为基础将领导方式基本可以分为三种：独裁式、民主参与式、放任 式。二战以后，以e f l e s h i m a n 为首的美国俄亥俄州立大学的研究学者，对领导 效能进行了大量的研究。通过对数千名下属员工进行有关领导行为的问卷调查和 因子分析，发现总是有两种领导行为突现出来，将其称为“创立结构”和“关怀 体谅”。许多管理心理学家在调查研究中发现了领导者在领导过程中的领导行为 与他们效率之间有密切的关系，为了寻求最佳的领导行为，许多机构对此进行了 研究，典型的有密执安大学调查中心的领导行为研究，俄亥俄州立大学商业研究 所的领导行为研究，研究者从多种领导风格因素中抽出了两个基本因素，发现了 领导风格的两个互相独立的维度( 定规和关怀) ，并采用了量表作为测量工作来 评定这两个维度的领导风格。该研究发展了一套领导风格行为描述量表简称 l b d q ，用来衡量部属对领导者所感受的领导方法。中国科学院心理研究所徐联 仓、陈龙等人最早于1 9 8 1 年开始使用实证方法对p m 理论进行中国化的研究， 结合中国国情，他们首先对量表进行了修正，后来凌文铨等人还探讨了领导行为 评价的中国模式问题，提出了c p m 理论，认为中国的领导行为评价由三个因素 组成：p 因素( p e r f o r m a n c e ) ，m 因素( m a i t a i n ) ，c 因素( c h a r a c t e r ) ，品德因 素的提出，使得c p m 理论更符合中国的国情。此后，还有很多学者依然关注研 究领导行为理论。 ( 3 ) 领导权变理论 在2 0 世纪6 0 、7 0 年代逐渐形成了权变理论，因其重视情境对领导行为有效 性的影响，又被称为情境理论。该理论认为，并不存在着一种普遍适用的“最好 的”或“不好的”领导方式，领导是一个动态过程，而且领导者的有效行为应随 着下属的特点和情境的变化而变化。常用的权变论有：费德勒模型、情境领导理 论、道路一目标理论等。费德勒权变模式指出所有的领导者都有一个最不喜欢的 同事特质( l p c ) ，这种特质决定了特定的领导风格在何种情境具有效率。费德 9 浙江大学硕士学位论文文献综述 勒权变模式强调绩效是建立在领导者的激励系统和领导者控制与影响情境的程 度之上的结果，领导者要理解情境的本质，选择与之匹配的适宜的领导风格。费 德勒通过调查研究，收集了将领导风格同对领导的有利条件或不利条件的三维情 境因素联系起来的数据，得出如下结论：在组织情况极有利或极不利时，任务导 向型是有效的领导形态；在组织情况一般时，人际关系型是有效的领导形态；情 境领导理论是一个重视下属的权变理论，认为正确的领导风格必须根据下属的成 熟度水平来确定。成熟度是指个体完成某项任务所具备的能力和意愿的程度。它 包括工作成熟度和心理成熟度两个要素，领导的风格分为：指导型( 高任务一低 关系) ，推销型( 高任务一高关系) ，参与型( 低任务一高关系) ，授权型( 低任务一 低关系) ；道路一目标理论由加拿大多伦多大学豪斯( r j h o u s e ) o j 立豪斯认为， 领导者的行为只有在帮助部属实现他们的目标时才会被部属接受。因此，如果部 属认为领导者正在为实现某种目标而和自己一道工作，而且那种目标能为自己提 供利益，那么这种领导者就是成功的。由于部属的需要是随着新情境变化的，领 导者必须调整自己的行为以适应部属需要。也就是说，在某些情境中，部属要求 领导者指导并设定目标。而在其他场合，他们已经知道做什么，因而只需要情感 方面的支持。h e r s e y - 9b l a n e h a r d 发展了的生命周期理论，认为领导者的领导 行为应随部属的成熟程度而有不同，成熟程度是指个体对自己行为负责的能力与 意愿。 ( 4 ) 其他领导理论 魅力型领导 德国社会学家韦伯于2 0 世纪初提出的领导者的“超凡魅力”概念，h o u s e ( 1 9 9 7 ) 的魅力型领导理论在2 0 世纪7 0 年代提出以来，理论界和实务界一直在 对这一新的领导范式进行积极的研究和探索，尤其是2 0 世纪9 0 年代以来，魅力 型领导理论得到了广泛的实证支持，成为领导学领域的研究热点。从国外魅力型、 领导理论的研究进程来看，2 0 世纪7 0 至8 0 年代，组织学领域的学者们将研究 的重点放在魅力型领导理论的构建上，包括对魅力及魅力型领导概念的界定，对 魅力型领导行为特征的描述，以及对魅力型领导方式影响机制的分析。这些研究 为组织情境下的魅力型领导理论提供了清晰的概念框架，为后续的实证研究奠定 了基础。 领导一一成员交换 1 0 浙江大学硕士学位论文文献综述 l m x ( l e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ) 理论作为一种研究领导行为与过程和结果 的理论于1 9 7 3 年提出，经过多年的发展已有逐步取代领导特质理论和权变理论 的趋势有关l m x 相关研究指出，领导和下属的关系水平即l m x 的高低可 以在个体、团队、组织层面上作为分析用的指标；较高的l m x 水平可以导致 较高的自我效能评价。l m x 与团队日标达成，员工的满意感和员工的组织认同 感之间存在高的正相关。 交易型领导 交易型领导( t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ) 指的是主要通过在奖酬基础上的即时 交换来影响追随者。b u m s 在1 9 7 8 年指出，交易型领导通过对下属所做贡献以 交换的方式给与他们奖励，来激励下属。交易型领导者倾向于尽量采用胡萝卜( 有 时是大棒子) 的方法确定绩效期望与目标，向追随者提供与任务相关的反馈。 b a s s 认为，对交易型领导而言，有三个主要成分是有助于追随者实现绩效目标 的：偶然的报酬一一领导者确定把实现目标与获得报酬、澄清期望、交换承诺、 提供资源、筹划相互满意的协议、进行资源谈判、能力上相互帮助以及为成功的 绩效提供奖赏联系起来的途径。 变革型领导 变革型领- 导( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 源于d o w t o n 的观点，但它作为领导 风格的一个重要概念，则是由政治社会学家j a m e sm a c g r e g o rb u m s 在其著作领 导j 7 ( l e a d e r s h i p ) ) ) 中提出的。b u m s 认为，变革型领导是领导与下属之间彼此互 相提升成熟度和动机水平的过程，划分出了两种领导风格类型交易型领导风格 ( t r a n s a c t i o n a ll e a d e r s h i p ) 和变革型领导风格( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 。前者是 指通过奖赏来影响员工，也就是说，根据员工的绩效给与相应的惩罚或奖赏而后 者则是指能够预期未来趋势，激发追随者理解并包容一种新的可能性的愿景，使 追随者成长为领导者或更好的领导者，把组织或团体建设为一个受到挑战与回报 的学习者集体。2 0 世纪8 0 年代，b a s s 在b u m s 和h o u s e 早期著作的基础上，提 出了一个范围更广、更为精确的变革型领导学说。他认为，变革型领导风格的要 素包括理想化影响力、智力激发、动机激发以及个性化关怀。理想化影响力是指 领导者成为员工行为的典范，得到员工的认同和效仿。动机激发是指通过领导者 的影响如对员工寄予高期望、设置有意义的目标，激励员工加入团队中共享梦想。 智力激发是指激励员工，使其具有创造性，不断挑战自我及领导。个性化关怀是 浙江大学硕士学位论文文献综述 指领导者为员工提供支持鼓励的环境，满足员工成长的需要。因此，变革型领导 风格是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在这过程中， 领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、 刺激下属的思想、对他们的关怀去变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们 为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。与此同时，意味着变 革型领导风格具有一个前提，那就是领导者必须明确组织的发展前景和目标，下 属必须接受领导的可信性。关于变革型领导风格的维度，b u m s 认为变革型领导 风格应该由个人魅力、智力激励以及个性化关怀三个因素构成b a s s 和a v o l i o 提出变革型领导行为应包含四个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励和个 性化关怀。变革型领导风格是一种动态性的结构，具有多维性，在不同的文化背 景和工作环境下，它的维度具有权变性，并且有一点可以肯定，变革型领导风格 着重突出了领导者对组织和个人的变革效应。正是由于变革型领导风格受到文化 背景的影响，这也吸引了很多中国的学者对其进行研究。陈小平和樊景立等采用 变革型领导风格在中国进行调查，结果表明并不能得到b a s s 的四个维度，只能 得到关系导向和任务导向两个维度。 本文在建模时主要是依据变革型领导风格和交易型领导风格理论，从多个维 度上去研究领导风格与工作压力和工作绩效的关系。 2 。2 关于压力的研究 2 2 1 工作压力的定义 工作压力也常常被称为职业紧张或工作应激。工作压力包括工作压力源和工 作压力反应两个方面。s e l y e 于1 9 5 6 年首先将其引入到社会科学的领域，之后， 学者们对于压力的研究纷繁多样，对压力的概念的诊释也各不相同。工作压力定 义基本上分为三类：一类是基于反应的，一类是基于刺激的，还有一类认为是两 者的交互作用的过程。 反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的