（发展与教育心理学专业论文）幼儿教师胜任力模型及胜任力现状研究.pdf

福建师范大学学位论文使用授权声明 本人( 姓名) 张英娥一学号一2 0 0 5 2 0 7 一专业一发展与 教育心理学一所呈交的论文( 论文题目：幼儿教师胜任力模型及胜 任力现状研究) 是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果。本入了解福建师范大学有关 保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交的学位论文并允 许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容；学校可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名。毯墓女挝指导教师签名 签名日期2 翌! 霪：塔 福建师范大学心理学硕士学位论文 摘要 本文以幼儿教师为研究对象，采用文献检索、问卷调查、行为事件访谈等心理 学研究方法，构建幼儿教师胜任力模型，编制幼儿教师胜任力问卷，测查当前幼儿 教师胜任力水平和特点。 研究通过行为事件访谈法和开放式问卷调查法收集优秀幼儿教师胜任力特征， 再根据收集到的胜任力特征条目进行幼儿教师胜任力行为自评问卷编制，并通 过对4 0 0 名幼儿教师的研究，抽取出那些能够真正区分出优秀幼儿教师和普通幼儿教 师的胜任力特征条目，然后进行探索性因数分析，初步构建幼儿教师胜任力模型， 在此基础上，采用验证性因数分析对所构建的幼儿教师胜任力模型进行验证，以考 察模型的有效性和合理性，结果表明，幼儿教师胜任力模型由科研与引领能力、教 育教学能力、自我监控能力、人格特质、工作品质、学习能力六个维度构成。同时， 参照项目分析和探索性因素分析结果，通过严格的项目筛选程序，初步构成幼儿 教师胜任力问卷，在此基础上，采用另一批测试数据对其信效度进行分析，正式 形成幼儿教师胜任力问卷。最后采用幼儿教师胜任力问卷对4 5 0 名幼儿教师 进行测查，结果表明，目前幼儿教师胜任力处于中等水平；在教龄变量上，幼儿教 师胜任力总体水平呈现出类似“倒v 型”的发展趋势：在学历变量上，幼儿教师胜任 力总体水平随着幼儿教师自身学历的提高而不断提升；在有无子女变量上，有子女 组幼儿教师在胜任力总体水平上与无子女组幼儿教师存在显著性差异，有子女组平 均得分高于无子女组；在幼儿园的性质变量上，公立幼儿园和私立幼儿园在胜任力 总体水平上并未存在显著性差异。 关键词幼儿教师胜任力胜任力模型胜任力现状 福建师范大学心理学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i ss t u d y 晰mt h ep r e s c h o o lt e a c h e r sf o rt h eo b j e c t ，a d o p ts o m ep s y c h o l o g i c a l m e t h o d ss u c ha sl i t e r a t u r er e v i e w , q u e s t i o n n a i r e ，b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e wa n ds oo l l ，s e t u p t h ep r e s c h o o lt e a c h e r s c o m p e t e n c ym o d e l ，w o r ko u t t h ep r e s c h o o lt e a c h e r s c o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r e ，m e a s u r et h ec u r r e n tl e v e la n d c h a r a c t e ro fi t t h er e s e a r c hc o l l e c t st h ec h a r a c t e r i s t i co fe x c e l l e n tp r e s c h o o lt e a c h e r st h r o u g h b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e wa n d o p e n q u e s t i o n n a i r e ，a n d t h e n a c c o r d i n g t ot h e s e c h a r a c t e r i s t i ca r t i c l e st o d r a wu paq u e s t i o n n a i r e , a n dp i c ku p t h o s et h a tc a nr e a l l y d i s t i n g u i s ht h e e x c e l l e n ta n dc o m m o np r e s c h o o lt e a c h e r sb ys t u d y4 0 0p r e s c h o o l t e a c h e r s ，t h e na n a l y z ei tw i t l le x p l o r ef a c o rm e t h o da n ds e tu pt h ep r e s h c o o lt e a c h e r s c o m p e t e n c ym o d e l ，o nt h i sf o u n d a t i o n , a d o p tt h ev e r i f i c a t i o nf a c t o ra n a l y s i st os e et h e v a l i d i t ya n dr a t i o n a l i t yo ft h em o d e l ，t h er e s u l ts h o wt h a tt h em o d e lc o m p o s e so fs i x l a t i t u d e sw h i c ha r et h er e s e a r c ha n dg u i d ea b i l i t y , t e a c h i n ga b i l i t y , s e l f - i n s p e c ta b i l i t y , p e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c ，w o r kq u a l i t ya n ds t u d ya b i l i t y a tt h es a m et i m e ，r e f e rt ot h e r e s u l to fi t e ma n a l y s i sa n de x p l o rf a c t o ra n a l y s i s ，t h r o u g ht h es t r i c tp r o c e d u r e so fi t e m s f i l t e r i n g ，m a k eu pt h ep r e s c h o o lt e a c h e r sc o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r ep r e l i m i n a i l y , t a k et h e r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yt e s to ni t ，a n d f o r mt h e p r e s c h o o lt e a c h e r sc o m p e t e n c y q u e s t i o n n a i r eo f f i c i a l l y t h e nw eu s et h i sq u e s t i o n a i r et os u r v e y4 5 0p r e s c h o o lt e a c h e r s a n df i n do u tt h a t ：t h ep r e s c h o o lt e a c h e r sc o m p e t e n c yi sa tt h em i d d l el e v e lc u r r e n t l y ；a t t h et e a c h i n gt i m ev a r i a b l e ，t h et o t a lc o m p e t e n c yl e v e ls e e mt op r e s e n tt h e p o u rv t y p e t r e n d e n c y ；a tt h ee d u c a t i o n a lv a r i a b l e ，t h ec o m p e t e n c yw i l li m p r o v ea l o n gw i t ht h eh i g h e r e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n do fp r e s c h o o lt e a c h e r s ；a tt h ew i t h c h i l d r e n o rn o tv a r i a b l e ，t h e c o m p e t e n c yo ft h et e a c h e r sw h oh a v ec h i l d r e na r ed i f f e n t l yo b v i o u s l yf r o mt h et e a c h e r s w i t h o u t c h i l r e na tt h ew h o l el e v e l ，a n dt h ef o r m e ri sh i d e rt h a nt h el a t t e r ；a tt h ec h a r a c t e r o ft h ek i n d e r g a r t e nv a r i a b l e ，p u b l i ck i n d e r g a r t e na n dp r i v a t ek i n d e r g a r t e na r en o td i f f e r e n t o b v i o u s l ya tt h ew h o l e 。 k e y w o r d s p r e s c h o o lt e a c h e r s ；c o m p e t e n c y ；c o m p e t e n c y m o d e l ；c o m p e t e n c ya c t u a l i t y 福建师范大学心理学硕士学位论文 中文文摘 随着幼儿教师专业化的提出，幼儿园教育指导纲要的颁布，以及家长对早期 教育重视程度的不断提高，加上现在孩子所能接触到的媒介越来越多，他们变得越 来越聪明，也越来越难“对付 ，以及幼儿教师队伍流动性大等现象的出现，如何构 建一支高素质的幼儿教师队伍已成为急待解决的问题，它应该成为学术界乃至整个 社会关注的焦点。幼儿教育是终身教育的起始阶段，它为幼儿的近期和终身发展奠 定了良好的素质基础，而幼儿教育的成功与否在很大程度上则取决于幼儿教师，因 此，对幼儿教师胜任力的研究已迫在眉睫。而目前有关教师胜任力的研究范围还比 较狭隘，研究对象也较为单一，主要涉及中小学教师的研究，专门针对幼儿教师的 研究几乎为零。 基于上述现状的分析，本文将以幼儿教师为研究对象，采用文献检索、问卷调 查、行为事件访谈等心理学研究方法，构建幼儿教师胜任力模型，编制幼儿教师胜 任力闷卷，测查当前幼儿教师胜任水平和特点j 本研究主要由五个章节组成，第一章为文献综述，包括胜任力研究综述、教师 胜任力研究综述、幼儿教师胜任力研究综述三个部分，主要是对胜任力、胜任力模 型、国内外胜任力在实践领域的应用现状、对国内外教师胜任力研究、以及对国内 外幼儿教师胜任力相关研究进行的综述和述评；第二章为问题提出和研究意义，主 要基于现状分析，对问题提出和研究意义进行论述；第三章为总体研究设计，主要 从概念的界定、效标样本选取、研究方法、研究工具、研究内容、研究过程六个部 分对研究设计进行阐述；第四章为幼儿教师胜任力研究，包括幼儿教师胜任力条目 收集、幼儿教师胜任力行为自评问卷编制、幼儿教师胜任力模型构建和验证、幼儿 教师胜任力水平和特点测查五部分研究内容；第五章为研究不足和未来研究展望。 本研究获得的主要研究结果如下： ( 1 ) 幼儿教师胜任力模型。幼儿教师胜任力模型由科研与引领能力、教育教学 能力、自我监控能力、人格特质、工作品质、学习能力六个为维度构成。科研与引 领能力包括收集信息资料的能力、论文撰写能力、参加课题研究的积极性、对年轻 教师的指导、年段活动的组织和策划能力；教育教学能力包括尊重幼儿、因材施教、 引导启发、创新能力、了解和研究幼儿、善于抓住教育契机；自我监控能力包括自 我反思、自我总结、自我评估、自我调节：人格特质包括耐心、细心、客观公正、 i i i 福建师范大学一1 、5 , 理学硕士学位论文 心胸豁达、主动性；工作品质包括热爱幼儿、热爱幼教工作、责任心、奉献精神； 学习能力包括求知欲望、接受能力、善于借鉴。 ( 2 ) 幼儿教师胜任力问卷。该问卷由3 6 个项目组成，其中包括3 个测谎项目。 对该问卷的测量学属性检验结果表明，问卷的a 系数达到0 9 4 7 ：验证性因数分析 结果，以及通过计算各分问卷间的相关系数、各分问卷与整个问卷总分之间的相关 系数，均表明问卷具有良好的结构效度：对效标样本的测试表明问卷具有良好的实 证效度。研究结果表明该问卷具有良好的信度和效度，其性能和结构都接近理想标 准和要求。 ( 3 ) 幼儿教师胜任力水平和特点。幼儿教师胜任力处于中等水平，各个因素平 均分从低到高依次是科研与引领能力、教育教学能力、自我监控能力、人格特质、 工作品质、学习能力：在教龄变量上，幼儿教师胜任力总体水平呈现出类似“倒v 型”的发展趋势，即工作前2 0 年幼儿教师胜任力随着教龄的增加而不断提高，具有 1 6 - 2 0 年教龄的幼儿教师胜任力水平达到最高峰，而具有2 0 年以上教龄的幼儿教师 胜任力水平开始出现下滑，其胜任力水平高于教龄1 - 2 年的幼儿教师：而低于其他 教龄的幼儿教师。另外，不同教龄的幼儿教师在科研与引领能力、教育教学能力、 自我监控能力、人格特质、工作品质、学习能力以及胜任力总体水平上，均存在显 著性差异：在学历变量上，幼儿教师胜任力总体水平随着幼儿教师自身学历的提高 而不断提升。另外，除了工作品质外，不同学历水平幼儿教师在其他五个因子及胜 任力总体水平上，均存在显著性差异，本科学历平均得分均高于中专学历和大专学 历，而大专学历平均得分高于中专学历；在有无子女变量上，有子女组幼儿教师在 胜任力总体水平上与无子女的幼儿教师存在显著差异，有子女组胜任力水平明显高 于无子女组。另外，在科研与引领能力、教育教学能力、自我监控能力、人格特质、 学习能力上，有子女组幼儿教师与无子女组幼儿教师均存在显著差异，其中，在学 习能力上，无子女组高于无子女组，而在科研与引领能力、教育教学能力、自我监 控能力、人格特质四个因子上，有子女组均高于无子女组；在幼儿园的性质变量上， 公立幼儿园和私立幼儿园在胜任力总体水平上并未存在显著性差异，但除了学习能 力之外，公立幼儿园和私立幼儿园在科研与引领能力、教育教学能力、自我监控能 力、人格特质、工作品质五个因子上均存在显著差异，其中，在工作品质因子上， 私立幼儿园平均得分高于公立幼儿园，而在科研与引领能力、教育教学能力、自我 监控能力、人格特质四个因子上，公立幼儿园平均得分均高于私立幼儿园。 i v 福建师范大学心理学硕士学位论文 本研究不仅填补了国内在这一领域的研究空白，进一步拓展了幼儿教师研究领 域，丰富了胜任力研究以及教师胜任力研究对象，还对幼儿教师、幼儿园、学枫 培训机构、教育管理部门具有现实的指导意义和应用价值。首先，它可以帮助幼儿 教师了解自己在工作中存在的优势和不足，有利于其专业成长和职业生涯规划；第 二，它可以更新和健全幼儿园的招聘及考核制度，可作为教师招聘、解聘、选拔、 提升的依据，也可用于岗位胜任力考核、业务素质测评、绩效管理：第三，它可以 为高师学前教育和幼儿师范院校的人才培养模式、课程设计提供参照；第四，它能 够帮助培训机构进行幼儿教师胜任力现状诊断、分析，了解在岗幼儿教师需要提升 改进的领域，从而设计出真正有效的培训项目：其外，它还有利于幼儿教师资格标 准的设定，以及幼儿教师资质的认定。 v 第1 章研究综述 第1 章研究综述 1 1 胜任力研究综述 1 1 1 胜任力研究背景 关于胜任力的研究，最早可追溯至2 0 世纪初期泰勒关于“时间一动作 的研究。 这项研究起源于1 9 11 年泰勒发现并认识到优秀工人与较差工人在完成各自工作时存 在一定的差异。他建议，管理者应该用时间和动作分析方法界定工人的胜任力构成 成分，同时采用系统的培训和发展活动提高工人的胜任力，进而提高组织效能n 3 。 泰勒通过这项研究对胜任力进行了粗略的分析和应用。2 0 世纪6 0 年代教育领域也开 始介入胜任力的研究，其研究成果就是1 9 6 8 年美国教育办公室出钱资助的八个教师 教育改革项目，这些项目对接受培训的教师必须掌握的技能和行为加以规范。2 0 世 纪7 0 年代初期，以m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 年) 发表的“测量胜任力而非智力乜功一文为 标志，掀起了西方国家对胜任力研究的热潮。m c c l e l l a n d 认为当时盛行的智力测试、 性向测试、学习能力测试等传统心理测验对于工作者在未来工作中的表现并不能很 好地进行预测，因此应屏弃这种无效的或低效的传统心理测验而发展一种新型的有 效的测验。他认为人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定，这些因素能决 定人在特定组织环境中的绩效水平。这些个人特征就是胜任力，从而提出了胜任力 这一概念，并致力于如何建立和发展胜任力特征，以及如何将其变成可操作、可量 化的标准的研究，进而提出了应以胜任力作为评价的依据。从此，胜任力评鉴深入 到各行各业，包括人类服务工作领域、专业技术领域等。此后，随酱m c c l e l l a n d 与 b o y a t i z i s ( 1 9 8 2 年) 胜任的经理：一个高效的绩效模型口1 一书的出版，胜任力 便开始广泛应用于美国、英国、加拿大、日本等发达国家的企业人力资源管理，并 成为一个前沿的管理理念。2 0 世纪9 0 年代，胜任力研究和进展最终得到了学术界的 认可，胜任力理论引起了学者们的广泛关注和研究兴趣。到目前为止，胜任力的研 究已成为人力资源管理、当代心理学、教育学等学科领域的热点之一。 1 1 2 胜任力定义 在查阅英文文献中，发现描述胜任力的词汇有“c o m p e t e n c e ”和“c o m p e t e n c y ”。 c o m p e t e n c e 出现在m c c l e l l a n d 及初期研究者的文献中，c o m p e t e n c y 则出现在后来 的研究者和实践者的相关文献上。有的学者认为这两个术语有所区别，有的学者认 为它们之间有合并的趋势，也有的学者认为从字面上对两者加以区分没有意义。随 福建师范大学心理学硕士学位论文 后，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 这两个术语交替使用。对于胜任力的定义，国内外 学者从不同的角度对胜任力给出了不同的界定，其可谓是百家争鸣、百花齐放。具 体可归纳为以下几种： 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 将胜任力定义为：“与工作或工作绩效或生活中其他重要成 果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或特征。哪 1 9 8 0 年，k l e m p 将胜任力定义为：“一个人能够有效或者出色地完成工作所具备 的基本特点。晦h 1 9 8 2 年，b o y a t z i s 将胜任力定义为：“一个人所具有的内在的、稳定的特性它 可以是动机、特质，技能、自我印象、社会角色或者是此人所能够运用的某些具体 知识。6 1 1 9 8 9 年，h o r n b y 和t h o m a s $ l j 这样界定胜任力：“高效的经理或管理者所具备的 知识、技能和品质。盯 1 9 9 3 年，s p e n c e r 这样界定胜任力：“简单地说，胜任力就是个体所具备的某种 或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。佃h 1 9 9 4 年，m e c l e ll a n d 最终把胜任力表述为： “能将某一工作( 或组织、文化) 中 表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被 可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。伽 1 9 9 6 年，p a r r y 根据参加1 9 9 5 年在约翰内斯堡举行的关于胜任能力会议的几百位 人力资源开发专家的建议，把胜任力定义为：“影响一个人大部分工作( 角色或者职 责) 的一些相关的知识、技能和态度，他们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广 泛接受的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。n 们 1 9 9 9 年，h a c k n e y 从培训角度出发，把胜任力定义为：“一个人成功完成组织 目标时所需求的知识、技能和态度。胜任力被定义为确保产生绩效的多种能力。n u 同年，g r e e n 把胜任力定义为：“对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个 人技能的书面描述。n 2 h 2 0 0 0 年，s a n d b e r g 认为，工作胜任力“并不是指个人所有的知识和技能，而是 指在工作中所使用的知识和技能。n 3 h 2 0 0 0 年，h e l l e y 认为，胜任力“常常被用来描述一个广泛的特质群，如从动作 技能到人格特征，从安全分离细胞的能力到成功地回应调查报告者提出的问题的能 第1 覃研究综述 力等。事实上，胜任力通常被定义为一种特性，这种特性能够使一个人以富有成效 的方式完成他或她的工作，而且，这种特性能够依据一个可接受的绩效标准进行测 量。它包含知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多个方面。n 町 2 0 0 4 年，徐建平把胜任力定义为：“在学校教育教学工作中，能将高绩效表现 优秀的教师与一般普通教师区分开来的个体潜在的特征，主要包括能力、自我认识、 动机以及相关的人格特点等个人特性。n 鄙 2 0 0 6 年，岳龙华、戚玉静认为，胜任力“是个体所具备的能够使之在某些具体 职位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点，可以包括技能、知识和态度、 思考方式和思维定式、内在驱动力、社会动机和自我意识等具体组合。n 6 伽 可见，对胜任力的界定众说纷纭，缺乏统一见解，至今为止还没有一个统一的 定义。学者们从不同的角度对胜任力进行界定，有些偏重于行为，而有些则偏重于特 质。但不难发现他们在某些方面还是达成了一定的共识，即胜任力具有三个重要特 征：一与任务情景紧密联系，具有动态性；二与员工的工作绩效有密切的关系：三 能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。因此，目前学术界以及企业界比较认 可的胜任力定义为：“在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求 的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质。n 力 1 1 3 胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜 任力特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征n 射。胜任力 模型的研究起源于2 1 世纪5 0 年代初，美国国务院邀请m c c l e l l a n d 博士开发和设计一 种有效的人员选拔方法，希望这种方法能够有效地预测工作人员的实际工作业绩。 1 9 7 4 年m c c l e l l a n d 和m c b e r 咨询公司的其他成员采用行为事件访谈法( b e h a v i o r a l e v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) 建立起了第一个胜任力模型。1 9 9 3 年s p e n c e r 等人提出了冰 山模型和洋葱模型。此后，在实践领域便出现了很多与职业或管理有关的胜任力模 型，本文简称实践模型。 1 1 3 1 冰山模型 胜任力的冰山模型主张有五种类型的胜任力：动机( m o t i v e s ) 、特质( t r a i t s ) 、 自我概念特征( s e l f - c o n c e p tc h a r a c t e r i s t i c s ) 、知识( k n o w l e d g e ) 以及技能 ( s k i l l s ) 1 9 o 冰山模型把胜任力结构比作一座冰山，有冰山之上和冰山之下两部份 构成。知识、技能位于冰山之上，是外显的，易被测查到：而态度、价值观、自我 3 福建师范大学心理学硕士学位论文 概念、特质、动机则位于冰山之下，是内隐的，不易被测查到。其中动机和特质深 藏于冰山之下，更是难于被测查到，而态度、价值观、自我概念则位于冰面和冰低 之间，即界于知识、技能和动机、特质两者之间。 1 1 3 2 洋葱模型 洋葱模型则是从另外一种角度对冰山模型的诠释。洋葱模型和冰山模型的实质 是一样的，都认为胜任力模型有外在和内在两部份胜任力特征构成，胜任力特征有 层次之分。不同之处在于洋葱模型采用由外往内，由表往里，层层深入，直至核心 的方式对胜任力特征加以描述。与冰山模型相比较而言，洋葱模型对胜任力特征的 描述更加生动、更加形象、更加深刻。 i i 3 3 实践模型 冰山模型和洋葱模型被称之为最经典的胜任力理论模型，得到广泛的认可和应 用，在这两种理论模型的启发和影响下出现了各种各样的胜任力实践模型。在这些 实践模型中，有的是根据冰山模型和洋葱模型的理念进行建构，其模型类似于冰山 和洋葱模型，但更多的则是以并列的形式进行建构，这种模型并没有对胜任力特征 进行层次性的描述，而是以并列的形式加以描述。在实践领域，很多国内外研究人 员大多建构这种胜任力模型。 1 1 4 胜任力模型的构建方法 1 9 7 4 年m c c l e ll a n d 和d a il e y 结合关键事件方法( c e i ) 和主题统觉测验( t a t ) 开发 了一种操作性访谈技术，即行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) ， 并建立起了第一个胜任力模型。此后，b e i 成为构建胜任力模型的核心方法，很多后 来的研究者都沿用这种经典的构建方法，同时也开始尝试开发并应用其他的构建方 法。 1 1 4 i 行为事件访谈法 行为事件法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) 是目前公认的最有效的建模方 法。它主要足让被访谈者回忆自己在过去工作巾遇到的三件成功的以及三件失败的 行为事件，并让他们尽可能详细地捕述当时的想法、感受、所采取的行动、结果、 以及总结成功和失败的原因。然后，把访谈内容整理成完整的文字资料进行主题和 文本分析，从而提炼出受访者所表现出来的胜任特征。最后，通过对比担任某一任 务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异建立该任务角色的胜任 力模型。其具体步骤包括：确定绩效标准、选择效标样本、获取效标样本有关的胜 4 第1 章研究综述 任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型。这种胜任力模型的构建方 法在国内外都得到了认同，大量的研究都以此为基础来开发胜任力模型。应用这种 方法可以获得较全面的信息资料，但是却需要耗费大量的精力、人力和物力，而且 要求访谈者具备较为专业的访谈技术。 1 1 4 2 问卷调查法 问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测验项目或问题，向研究对象 收集研究资料和数据的一种方法，包括开放式问卷和封闭式问卷。开放式问卷主要 运用提问方式，让受调查者自由地做出书面回答。封闭式问卷主要采用量表方式进 行定量化的测定。建模的程序较为简单，先是设计问卷，再发放问卷，最后对收集 到的信息条目进行因数分析进而建构成模型。问卷调查法以简单的形式在短时间内 收集到大量的信息，并大大提高了研究的效率，而且可以很好地进行定量分析，因 此采用这种方法进行建模得到越来越多研究者的青睐，但采用这种方法不利于一些 额外信息的获得，常常会失去一些细节性的信息资料。 1 1 4 3 文献查阅法 文献查阅法就是在综合回顾相关文献及相关研究的基础上直接构想出一个胜任 力模型，也就是说，在借鉴和综合其他人对某一领域胜任力研究结果的基础上提出 一个胜任力理论模型。随着企业界和学术界在胜任力模型开发上取得的成果越来越 多，涉及的领域越来越广，通过文献查阅直接建构胜任力模型的做法也越来越多。 1 1 - 4 4 综合法 所谓综合法就是综合应用多种建模的方法构建胜任力模型。从查阅的文献来看， 这种建模的方法已成为一种趋势，越来越多的研究者采用此方法构建胜任力模型。 多种方法的综合运用，在一定程度上克服了单一方法使用的局限，使得数据的收集 更为全面。 1 1 4 5 其他方法 除了上述几种常见的建模方法，在胜任力模型建构过程中还有一些如特尔菲一 专家评价法、图片故事练习、直接观察法、焦点访谈法、团体多层次水平考察法、 职能性工作分析、修正的任务分析法等模型构建方法。 每种建模的方法都有不同的应用程序，应用何种方法取决于研究的目的、规模、 资源等。目前较为常见的建模方法有行为事件访谈法、问卷调查法、文献查阅法、 以及综合运用多种建模的方法。 5 福建师范大学心理学硕士学位论文 1 1 5 胜任力模型的验证方法 为了确保胜任力模型的准确性，还需对建构的胜任力模型进行验证。验证胜任 力模型主要四种方法：( 1 ) 量表编制法。选取较大规模的样本进行测试，对量表进 行因素分析，考察量表的结构是否与原有模型吻合：( 2 ) 第二准则样本行为事件访 谈法。重新选取绩效组与普通业绩组两组样本作为第二准则样本进行行为事件访谈， 分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组，即考查其“交叉效度 ； ( 3 ) 采用评价中心的方法。对作为第二准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行评 价，考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别：( 4 ) 预测效度法。按照建立的 胜任力模型的标准来甄选或者训练人员，然后跟踪这些员工在未来是否会表现得更 好来确定胜任力模型是否有效。从查阅的文献看来，目前大部分研究者一般采用量 表编制的方法验证所建构的胜任力模型。 1 1 6 胜任力在实践领域中的研究成果 1 1 6 1 国外研究 胜任力作为美国的舶来品，其研究早已在西方管理领域这片土地上开花结果， 其成果可谓是硕果累累。如b o y a t z i s ( 1 9 8 1 ) 全面分析了1 2 个工业行业的公共事业和 私营企业4 1 个管理职位的2 0 0 0 名管理人员的胜任特征，得出了管理人员胜任特征的 通用模型，并且分析了不同部门，不同行业，不同管理水平的胜任特征模型的差异， 提出管理者胜任特征模型包括目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、 关注他人、知识六大类特征群伽；y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者工作划分为三类技能或胜任 力：技术技能、人际技能和概念技能，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念 及概念方面进行了区分口：s p e n c e r ( 1 9 8 9 ) 对2 0 0 多种工种进行了胜任特征研究，综 合t 3 6 0 种行为事件，归纳出管理人员2 1 项胜任特征啪1 ；s a n d w i t h ( 1 9 9 3 ) 通过对一家 大型组织进行研究，提出了一个可以适用于组织内各个层级培训的胜任特征模型。 他结合前人的研究，把管理人员胜任特征界定为五个领域：概念领域、领导力领域、 入际关系领域、行政领域、技术性领域，然后分别确定直线主管、部门经理、区域 经理在各领域的核心胜任特征，并最终将这些管理人员的培训要求也确定了下来豳1 ； w i l h e l m ( 1 9 9 5 ) 提出包含商业胜任力、人力资源管理技巧胜任力和变革管理胜任力三 个构面的人力资源管理人员胜任力模型船盯；m o u n t 等人( 1 9 9 8 ) 运用人际决策国际公司 开发的“管理技能轮廓”测量工具，对2 5 0 名经理人员进行施测，研究结果表明管理 胜任力由三个维度构成，包括人际关系、管理技能、技术技能汹1 ：c h a r t e s ( 1 9 9 9 ) 6 第1 章研究综述 采用半结构法面试和问卷调查法对高层经理、中层经理、基层经理进行了调查，最 后得出领导、沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划六种管理特征啪1 ；v i r t a n c e ( 2 0 0 0 ) 对公共经理进行了公共管理胜任特征的研究，最后提出了包括五大类胜任特 征的模型：b r o c k h a n k 等人( 2 0 0 2 ) 通过问卷调查，经过对众多业绩卓越和表现平平 的人力资源管理人员的深入研究和比较分析，得出包含五个维度的新一代人力资源 管理人员胜任力模型，即战略贡献、商业知识、人力资源技术、人力资源实施、个 人诚信唧。 对于胜任力的研究不仅局限于管理领域，其研究成果还涉及到其他领域。例如， n o r m a n ( 1 9 8 5 ) 采用模型建构的方法得出了外科医生胜任力的五大领域：临床技能、 知识和理解、人际特质、问题解决和临床判断、专业技术技能；英国m c i ( 1 9 8 6 ) 通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织中的雇员和经理人进行广泛的研究 工作，m c i 识别出不同职业阶层所应具备的绩效标准。后来发展至u 1 5 0 种行业和专业 设置了数个职业的标准，这就是英国著名的职业资格体系n v q ( n a t i o n a lv o c a t i o n a l q u a l i f i c a t i o n ) 啪1 ；m i c h a e l 和j a m e s ( 1 9 9 3 ) 针对咨询专家如何有效地参与组织发 展问题，运用基于胜任特征的方法对美国与新西兰两国的咨询人员及其客户作了实 证性研究：g i l l i s ( 2 0 0 0 ) 提倡以医药推销高手为范例对医药推销员进行基于胜任 特征的培训( c o m p e t e n c y - - b a s e dt r a i n i n g ) 。通过访谈与观察发现，高绩效的医药 推销员经常展示出以下胜任特征：产品知识、业务计划、顾客意识、知识共享口射。 1 1 6 2 国内研究 国内管理领域对于胜任力的研究，始于上个世纪9 0 年代末期，其主要研究对象 为企业的中高层管理者。如钱树刚、阎巩固( 1 9 9 9 ) 从工作胜任力角度考察并解释管 理人员的基本特征1 ；李虹、张侃、车宏生( 2 0 0 1 ) 研究了中层管理者工作胜任力呻1 ： 时勘、王继承( 2 0 0 2 ) 在“企业高层管理者胜任特征模型评价 的研究中，以通信业 管理干部为被试，对胜任特征评价技术进行了尝试性实证研究，提出了我国高层管 理者的11 种胜任特征1 ；仲理峰、时勘( 2 0 0 2 ) 通过对1 8 名家族企业高层管理者的 行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主 动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主 学习、影响他人等1 1 项胜任特征汹1 ；潘文安( 2 0 0 5 ) 运用行为事件访谈法，通过对部 分t t 业项目管理人员进行访谈，建立了t t 业项目经理人的胜任特征模型刀；张丹 ( 2 0 0 6 ) 对胜任力模型在人力资源管理实践中的应用进行了探讨研究啪1 ：刘学方、 7 桶建师范人学心理学硕士学位论文 王重鸣( 2 0 0 6 ) 通过文献回顾、访谈以及对2 0 0 多个完成继承的家族企业中高层管理 人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业 接班人胜任力模型口引；江永众、黄泽成( 2 0 0 7 ) 采用行为事件访谈法建立客户经理胜 任力模型，并探讨模型在服务营销管理中的应用m 1 。 除了管理领域，胜任力研究还涉及到医疗、科技、行政、教育等领域。如，张 志学( 1 9 9 9 ) 对护理人员工作胜任力的研究h ：李明斐、王刚等( 2 0 0 3 ) 对政府公务 员胜任力进行研究h 钉：朱国锋( 2 0 0 4 ) 通过专家咨询法确定海员胜任力检测指标体 系的权重系数，构建了海员胜任力特征结构模型与综合评价模型h 引：孙丽( 2 0 0 5 ) 采用问卷调查为主、行为事件访谈和专家小组座谈为辅的方法，摊取优秀科技人员 的能力素质特点，形成航天科研领域专业人员胜任力特征模型1 ；王妙云、肖人彬 ( 2 0 0 6 ) 采用岗位分析法、特尔菲专家评判法和因子分析技术，建立石化企业作业 人员胜任力模型，为石化企业作业人员选拔、评价提供依据n 耵；林立杰、王智祥( 2 0 0 7 ) 基于高校知识工作胜任力要素族内协同互补、族间共生抑制的性质提出了一种基于 协同效应和共生效应的高校知识工作者胜任力评价方法h 们。 1 1 7 胜任力研究述评 综观国内外相关文献，发现国外对胜任力及其模型的研究已经非常成熟，他们 已经形成了一整套科学、可行的研究体系，更重要的是，其研究具有很强的实践性， 开发和构建的胜任力模型能够很好地应用到实践中去，体现出了研究的真正价值。 然而，国内对胜任力以及胜任力模型的研究尚处于探索阶段，目前还没有形成一套 较完整的研究体系，研究中也存在着不少问题。因此，笔者主要针对国内的胜任力 研究进行评述，主要分两部分进行：一指出目前研究中存在的一些不足然后提出 相应的对策：二对以后的研究趋势进行展望。 1 1 7 1 目前研究中存在的不足及对策 ( 1 ) 在采用b e i 建模的过程中带有很强的主观性。胜任力模型是胜任力研究中的 重点和热点，而b e i 是公认的最有效、最可靠的建摸方法。目前，我国大部分研究者 也都采用b e i 进行模型构建，但是在实际应用当中却带有很强的主观色彩。首先，大 部分研究者都不具备专业的访谈技术，不能很好地应对访谈过程中出现的各种情况， 无法通过各种有效的访谈技术启发引导受访者更加详细、全面、客观地对自己的行 为事件进行描述，从而导致访谈结果不够理想，甚至导致无效访谈的情况发生。当 获得的信息不够全面时，研究者在整理访谈资料的过程中往往就会加进个人的主观 第1 章研究综述 推测，最终导致所收集到的信息资料缺乏客观性。其次，在对访谈内容进行主题和 文本分析时则带有更强的主观色彩，研究者往往根据自己的经验判断对胜任特征进 行提炼，提炼出来的胜任特征带有很强的个人色彩。解决这种情况的最好办法就是 成立一个研究小组，由两到三人同时对某一文本进行分析，但这却需要耗费大量的 时间、人力和物力。因此，笔者认为，研究者应根据目前国内的实际情况对b e i 的适 用性、科学性进行比较研究、对其进行验证，以便更好地加以应用。同时，在建模 过程中研究者应根据自己的实际情况有所选择的应用b e i ，不要把它当做唯一可行的 建模方法，最好的方法就是把b e i 和其他建模方法综合使用，从而尽力做到扬长避短。 ( 2 ) 模型验证的方法较为单一，缺乏多样性。综观国内有关文献发现，早期研 究者对胜任力模型的验证大多采用探索性因素分析法，也就是，根据胜任力模型编 制问卷，选取足够大的样本进行施测，然后对问卷进行探索性因素分析，以考察问 卷的结构与原有模型是否相吻合。随着探索性因素分析方法的广泛应用，研究者开 始意识到这种验证方法本身存在的局限性，即采用探索性因素分析法对模型进行验 证时，研究者的主动性非常低，无法对某个模型参数进行修正或改进，只能听任程 序所呈现的结果。因此，现在越来越多的研究者开始尝试采用验证性因素分析法对 模型进行验证，其中结构方程模型是最常用的验证性因素分析方法，这种方法很好 地克服了探索性因素分析法存在的局限性，研究者的主动性非常大，不仅可以提出 不同的假设模型，通过比较多个模型之间的优劣，以确定最佳匹配模型，还可以进 行二阶因子模型分析，探讨不同潜变量之间的结构关系。但是不管是探索性因素分 析法，还足验证性因素分析法，它们都足对模型当中的那些已经确定的胜任力特征 变量进行因素分析，检验的是模型的内部变量之间的结构关系，简单的说，是通过 模型的内部检验以验证其内部结构的正确性。可见，目前对模型进行验证的方法还 较为单一，只是从内部检验对模型进行验证。笔者认为，为了获得结构更加完善的 胜任力模型，我们不应该只局限于一种方法，而应该尝试使用其他验证方法，如第 二准则样本行为事件访谈法、评价中心法、预测效度法等，以便对模型进行全方位 的验证。 ( 3 ) 构建的模型大多是通用模型，缺乏可操作性。随着研究的深入，出现了越 来越多的胜任力模型，但大部分模型都是通用的胜任力模型，其中以企业最为典型， 通常建立的都是管理者通用的胜任力模型，但是对于不同层次的管理者、不同岗位 的管理者、不同企业的管理者而言，其所要求的胜任力是不尽相同的。因此，为了 9 福建师范大学心理学硕士学位论文 获得客观准确的结果，在大部分情况下无法直接使用通用的胜任力模型，还需要对 模型进行一定程度上的修正方可使用，从而导致所构建的胜任力模型无法直接被加 以应用，在修正的过程中耗费了大量的人力、物力、财力。因此，笔者认为，研究 者应致力于具体岗位胜任力模型的研究，以提高模型的应用能力。 ( 4 ) 对模型有效应用的研究较少。目前国内对胜任力的研究主要集中在对各种 模型的开发和构建上，并取得了很多的研究成果，但是，从查阅的文献来看，对如 何才能有效地对所开发的模型加以运用的研究寥寥无几。众所周知，开发和构建胜 任力模型的最终目的是为了有效加以应用，为了能够将其推广到实践中去，让其转 化成生产力，给社会带来效益，真正体现其研究价值。因此，笔者认为，随着研究 的不断发展和深入，对胜任力模型如何有效地应用到实践中去的问题应该成为研究 者研究的重点，只有突破了这一关，研究才具有真正意义上的价值。 ( 5 ) 研究的领域和对象过于狭隘。综观国内相关文献发现，目前国内的实证研 究大都以企业为主，对企业以外