（发展与教育心理学专业论文）高校辅导员心理辅导胜任特征研究.pdf

i 摘摘 要要 当代大学生心理发展的新特点和新形势下大学生思想政治教育的新要求都向高校辅导员工 作提出了挑战；不论是从个人特质方面，还是从知识结构方面，都对高校辅导员提出了更高的要 求。本研究试图从胜任特征的角度来研究高校辅导员的心理辅导工作，分为两部分： 研究一通过行为事件访谈法收集了高校辅导员心理辅导胜任特征项目， 运用标准化心理测评 问卷编制方法自编了高校辅导员心理辅导胜任特征调查问卷 ，对 200 名辅导员和 500 多名大 学生进行调查，对获取的数据进行多元统计分析，结果表明：高校辅导员心理辅导胜任特征结构 是一个包含五个维度，12 个因素和 66 个胜任力项目的二阶因子结构。即知识技能维度包括知识 结构、教育观念、心理辅导技巧 3 个因素；能力维度分为一般能力和特殊能力 2 个因素；自我概 念维度包括自我定位、 自我效能感、 自我监控 3 个因素； 人格特质维度包括性格和情感 2 个因素； 动机维度则分为外在动机和内在动机 2 个因素。 经检验本量表具有较好信度和效度， 所以本量表 可以作为测量高校辅导员心理辅导胜任力的有效工具。 研究二运用高校辅导员心理辅导胜任力现状调查（辅导员问卷） 和高校辅导员心理辅 导胜任力现状调查（学生问卷） 对武汉 6 所高校的 40 名辅导员和 300 多名大学生实施调查，以 辅导员的性别、年龄、学校、学历、专业，以及担任辅导员的年限、是否参加相关心理辅导的培 训和是否获得过优秀辅导员称号为分组变量， 讨论不同组别的辅导员各项胜任力水平的差异， 验 证了三个假设，结果表明： （1）学校：不同高校的辅导员心理辅导胜任力水平存在显著的差异，其中教育观念、外在 动机和内在动机等方面差异非常显著； （2）专业：整体上，不同专业的辅导员心理辅导胜任力水 平不存在显著的差异，但在教育观念、心理辅导技巧、外在动机和内在动机等因子上存在显著差 异； （3）工作年限：整体上不存在显著的工作年限差异，但在心理辅导技巧、特殊能力、自我效 能感和情感等因子上存在显著差异； （4）是否参加心理辅导培训：参加过培训的辅导员的胜任力 水平整体上高于未参加过培训的辅导员， 但并不显著， 只在知识结构和心理辅导技巧上差异显著； （5）是否获得过优秀辅导员称号：总体上不存在显著的差异，但获得过优秀称号的辅导员胜任 力水平在一般能力和性格两个因子上明显比较高； （6）辅导员的心理辅导胜任力水平与其性别、 年龄、学历三个变量上各因子的显著性程度都未达到.05，属于不显著的水平。辅导员自评分数 高于学生的评价得到验证， 但辅导员的自评与学生的评价之间相关并不显著， 这一点是与假设不 符的。 辅导员的自评与其辅导的学生对他们的评价之间除了在教育观念这个特征上相关不显著以 外，其他特征上相关都很显著。 最后对本研究的理论和实践意义作了探讨，对研究的不足之处进行了反思，同时也提出了经 后的研究方向。 关键词 关键词：高校辅导员 心理辅导 胜任特征 大学生 ii abstract today， the new characters and psychology problems of the college students challenged the work of university counselor. the university counselor needs to have higher lever not only on the personal particularities， but also the structure of knowledge. this research includes two parts and researched the university counselor from the angle of psychology tutoring competence. in the first research， behavioral event interview and expert interview are used to collect the items of psychology tutoring competences. apply the method of standard psychological questionnaire making the questionnaire for psychology tutoring competence of university counselor. 200 counselors and more than 500 college students were measured with this questionnaire. by multiple statistic method the report finically decides the competence items， which are factor analyzed into 66 items， 12 factors and further combined into 5 dimensions. knowledge and skill dimension includes knowledge structure， education concept and psychology tutoring skill; ability dimension includes common ability and special ability; self-concept dimension includes self-situate， self-efficacy and self-supervise; personality dimension includes character and emotion; motivation dimension includes extrinsic motivation and internal motivation. it proved that the questionnaire has good internal consistency reliability， and also has good internal validity and structural validity. it could be offer an effective tool to survey the psychology tutoring competence of university counselor. in the second research， using the questionnaire for psychology tutoring competence actuality of university counselor to investigated 40 counselors and more than 300 college students from 6 college of wu han. it validated three hypotheses， the results show: there existed significant difference in university counselor within the variable of college， major， whether do not have assessed remarkable counselor ，how many years to be a university counselor and whether do not ever joined some training of psychology tutoring， but no significant difference within the variable of sex， age and degree 。 the lever of the university counselor self-assessment is higher than the students appraisal。 but there is no significant relevance between them。 。there existed significant difference between the self-assessment of university counselor and the appraisal of the students to their own counselor， except for the factor of education concept。 finally， theoretical and practical value of this paper were discussed， the fall short of this research were reflected， and the research orientation were provided。 key words: university counselor psychology tutoring competence college student 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 1 前前 言言 1.1 选题的意义选题的意义 随着改革开放的深入和社会主义市场经济的进一步发展，我国人民的生活方式、 价值观念、行为模式、思想意识、心理状态等都发生着巨大的变化。而走在这种变 化前端的正是那些对社会环境变化最敏感、最迅速的高校大学生群体。现在，大学 生要比以前面对更大的经济压力、考证、考研和就业压力，再加上人际关系日趋复 杂和价值观念的多元化，使得大学生中产生了这样或那样的心理问题或心理障碍， 心理危机越来越严重，自杀或危害他人和社会的行为时有发生。据北京高校大学生 心理素质研究课题组的报告显示， 大学生中存在中度以上心理卫生问题的占 16.51%。 1因心理问题休学、退学的大学生也在不断增多，精神、心理疾病成为大学生休学、 退学的主要原因，分别占总休学、退学人数的 37.9%和 64.4%。 1类此种种，就成为学 校心理辅导孕育而生的环境，并给新时期高校学生工作提出了极其严峻的新课题。 我国学校心理健康教育和心理辅导工作在 80 年代中后期开始受到关注，近几年 发展很快，已显示了旺盛的生命力。各级学校的心理辅导老师针对大中小学学生心 理困扰和障碍开展了各种形式的心理咨询和辅导工作，一些心理学、教育学专业工 作者力求以学科领域的理论和方法为基础教育服务，在我国的心理辅导理论与实践 方面做出了有益探索，一些专业学会和社会舆论也给予了学校心理辅导工作有利支 持。1999 年，国家教育部下发了关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作 的意见明确指出：加强和改进大学生心理健康教育是新形势下全面贯彻党的教育 方针、推进素质教育的重要举措，是促进大学生健康成长培养高素质人才的重要途 径。对学校心理健康教育工作提出了具体要求和指导。2004 年 10 月，中共中央国务 院发出关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见明确指出：思想政治 教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。其中大学辅导员、班 主任是大学生思想政治教育工作队伍主体的重要组成部分，应该成为大学生健康成 长的指导者和引路人。 当前，我国的高等教育已开始进入“大众化”时代，面对社会的发展和激烈的竞 争，大学生们开始意识到良好心理素质的重要性，但他们在学习、人际交往、环境 1北京市高校学生心理素质状况及开展心理素质教育工作的研究报告2003 年. 2 适应、恋爱、择业等方面经常会遇到种种问题，迫切希望得到帮助和心理辅导，提 高心理素质。学生的需求是推动高校心理教育的强大动力。然而，目前我国高校的 心理教育远远不能满足学生的需要，除了组织落后、机构不全、设施简陋、经费短 缺等原因以外，心理教育的师资非常缺乏。据统计，国外高校专职心理咨询人员与 学生的比例大致为 400：1，而我国高校大致为 20000：1，甚至几万人的高校只有一 两个专职教师，至于兼职教师，其数量也同样严重不足。 2师资不足是制约高校心理 教育的最大瓶颈。毫无疑问，目前高校心理教育如果只依靠少数的专兼职教师是远 远不够的。如果我们能充分发挥相对比较庞大的辅导员队伍的作用，利用辅导员工 作的优势和有利条件，拓展辅导员的工作职能，培养其良好的心理辅导能力，可以 有效地弥补高校心理教育师资的严重不足。事实上，据统计，高校辅导员绝大多数 是由刚大学或研究生毕业的青年教师担任，他们与大学生关系密切，背景相似，所 以辅导员也应该是高校心理教育工作者的一个重要来源。 高校辅导员要承担大学生心理辅导的工作职能，就必须为其胜任特征赋予新的 涵义，为其任职资格引入新的前提条件。那么，本研究引入的心理辅导胜任特征就 是在管理者胜任特征和教育者胜任特征基础上进行构建，从而形成具有管理者和教 育者职业基本特征， 又具有心理辅导专门技术特征的高校辅导员心理辅导胜任特征。 另外，长期以来，高校辅导员存在“队伍不稳定” 、 “专业性模糊” 、 “职责不明 晰” 、 “结构不合理” 、 “社会地位不高”等问题。在新的时代背景下，鉴于大学生思 想政治工作和心理健康教育的重要性和迫切性，许多有识之士呼吁加强高校辅导员 的专业化和职业化建设。因此，作者认为，通过引入和加强高校辅导员的心理辅导 工作职能，规范其胜任特征所需要的知识结构、自我概念、心理素质、人格特质、 动机水平等基本条件，提高其工作性质的专业性和技术性，从而能够为高校辅导员 职业的专业化创造条件，提供理论支撑。 1.2 研究的目的研究的目的 当代大学生所呈现的种种新特点和心理问题向高校辅导员工作提出了挑战，要 求高校辅导员不论是从个人特点还是从知识结构方面都达到一个更高的水平。本研 究将从心理辅导胜任特征的角度来研究高校辅导员，探索出辅导员的胜任力结构， 用量化的方法作为对高校辅导员进行选拔、培训、考核及评价的依据，变其事后处 理为事前防范，这将会有助于提高大学辅导员工作的专业化水平。 2 邹海贵，彭仲生.试论高校辅导员心理教育能力的培养【j】.学校党建与思想教育，2004(4):62-64. 3 另外，通过对高校辅导员心理辅导胜任力现状的调查，让高等教育部门及其行 政管理部门准确了解现有高校辅导员心理辅导工作胜任力的现状， 发现其中的问题， 为下一步制定有关高校辅导员职业政策提供数据支持和事实依据。 4 2 文献综述文献综述 2.1 关于胜任力研究的综述关于胜任力研究的综述 2.1.1 关于胜任力概念的界定关于胜任力概念的界定 胜任力(competency)的概念在管理界得到广泛使用，是从 mcclelland 对美国选 拔国外服务信息官的研究开始的。在 mcclelland 及初期研究者的文献中使用的术语 是 competence(胜任力)，后来渐渐有研究者和实践者使 competency(胜任特征)，随 后，competence 与 competency 两个术语交替使用。 mcclelland 将胜任力定义为；胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环 境中绩效水平的个人特征(mcclelland，1973)。他提出的胜任力指在特定工作岗位、 组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些 个人特质包括如下几个方面：知识，指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能，指将事情做好的能力。社会角色，指一个人在他人面前想表现出的形象。 自我概念，指对自己身份的认识或知觉。人格特质，指一个人的心理特征及典 型的行为方式。动机需要，指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述（见图 2.1） 。胜任力模型 (competence model)可以划分为两大部分：水上冰山部分为外显的知识和技能，即 基准性胜任力 (threshold competence)特征，这只是对胜任者基础素质的要求，但 它不能把表现优异者与表现平平者区别开来；水下冰山部分包括那引的社会角色、 自我概念、特质和动机等胜任特征，可以统称为鉴别性胜任力(differentiating competence)特征，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。他的研究假设是高 层管理者的胜任力特征模型除了包括少量的基准性胜任力特征之外主要应该突出鉴 别性胜任力特征。 5 图 2.1 (competence model) 图 2.1 (competence model) ron zemke (1982)认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来 自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。对胜任力较有代表性的定义还 有：一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征 (它可能是 动机、 特质、 技能、 自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体等等)(boyatizis， 1982)。与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、 技能、自我概念、特质和动机(lyle m spencer，1993)。知识、技能、能力、动机、 信仰、价值观和兴趣的混合体 (fieishman wetrongen，uhlman)。与一个职位的高 绩效相联系的知识、技能、能力和特征(mirabile， 1997)。对为达到工作目标所使 用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述(green，1999)。这些定义有的偏重行 为，有的偏重特质，mcclelland(1993)认为，通常人们所接受的胜任力的定义是指 绩效高者所具备的知识、技能、能力和特质。 学者们提出了许多胜任力的定义，但是至今学术界也没有一个统一的定义。学 者们在使用此概念时，主要有两种不同的观点：一种观点认为，胜任力是潜在的、 持久的个人特征。这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工作或情境 中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。比如 spencer 认为，胜任力是个 体的内在特征，这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因 果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。另一种 观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。此观点认为，胜任力是“保证一个 人胜任工作的、外显行为的维度” 。fletcher 指出：维度是指一类行为，这些行为是 具体的、可以观察到的、能证实的，并能可靠地合乎逻辑地归为一类，比如“敏感” 、 6 “主动” 、 “分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。 总结他们的研究，胜任力具有以下三个重要特征：与工作绩效有密切的关系， 甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能够区 分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是 胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。 2.1.2 关于胜任特征结构的研究关于胜任特征结构的研究 关于胜任特征的结构，主要有两方面的研究： (1)是胜任特征结构要素的研究。(1)是胜任特征结构要素的研究。胜任特征结构要素主要体现在胜任力模型中。 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力 结构。 mcclelland领导的项目小组在20世纪70年代为美国政府建立的fsio胜任模型 中有三种核心胜任特征：(1)跨文化的人际敏感性；(2)人的积极期望；(3)快速进入 当地的政治网络。 美国成人及经验学习委员会与 mcclelland 所创立的 mcber 公司合作，着手研究 如何改进选拔学生进入高等学府的标准，通过建立胜任模型，得到了 11 项胜任力为 主动性、领导能力、毅力、影响技能、创造性、自信心、计划能力、人际判断、批 判性思维、反应性以及自我控制。 boytzis(1982)提出了胜任经理的有效绩效模型，评价了 12 个组织 41 个不同管 理岗位 2000 人的 21 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备 6 个方面的胜任力：目标和行动管理(包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始 发性)；领导(概念化技能、自信、演讲)；人力资源管理(管理群体过程、使用社会 权力)：指导下级技能(培养他人、自发性、使用单方面的权力)；特殊知识(经理及 其特殊社会角色的特殊知识)；其他(客观知觉、自我控制、持久性、适应性)。 shan tall(1992)的“专家胜任力理论” 认为，胜任力包括五大成分：专业 和知识(书本知识、经验和见识)；心理特征(强烈的自信、良好的沟通技能、适应 新环境的能力和工作责任感)；认知技能(注意力、分辨力、对规则例外的识别、 在压力下有效工作的潜能)；决策策略(利用动态反馈、依靠决策辅助设备分解复 杂的决策问题、对于困难的情况预先考虑解决方案)；任务特征。 car less 和 all wood(1997)对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进 行研究，发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本评定内 7 容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力 bray 等根据评价中心技术，在 at&t 进行了为期八年的研究，从能力、态度及个 性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人关 系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决 策能力等。 近年来，我国学者对胜任特征也作了许多研究，探讨了胜任力相关因素的结构 问题，如对综合素质各因素在测评中的权重进行了分析 3，胜任力分为知识、技能、 自我概念、特质、动机五个层面 4 4等等，为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。 王晓军(1999)尝试构建我国工作背景下的胜任力模型，通过对国有企业、合资 企业、乡镇企业和民营企业的 217 名管理人员进行问卷凋查发现，企业管理人员的 综合能力结构包括创新能力、表达能力、决策能力、人际激励能力、用人能力、时 间计划能力、时限控制和紧迫感八个维度。这些管理胜任能力与绩效之间有密切的 联系，并在一定程度上可以用来预测管理者未来的工作绩效。 徐芳(2003)得出了某高科技研发团队经理以及研发人员的胜任力模型，包括十 一项要素：影响力、顾客导向、团队协作、专业技术、分析性思维、主动性、开发 他人、自信心、信息搜寻、团队领导、概念性思维。 时勘、王继承等（2003）对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究。 结果表明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似性。中国的高层管理者的胜任力 模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动 性、客户服务意识、自信和发展他人。这一研究在我国首次验证了胜任力评价能够 更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部。 杨继平等(2004)运用实证的研究方法将胜任力研究引入教育领域，对中国大学 辅导员的胜任力做了初步研究，构建大学辅导员的胜任力模型，归纳出大学辅导员 的 12 项的胜任特征包括：言语表达能力、沟通能力、应变能力、创新能力、观察能 力、职业忠诚感、个人魅力、思想道德修养、心理辅导能力、理解和尊重学生、原 则性和参与能力。 中国学者对胜任力结构组成的研究与探讨还包括：基于胜任力的管理发展模型 (王重鸣，1999)；对综合素质各因素在测评中权重的分析(赵一飞，1999 )；对管理 胜任特征的结构方程模型检验(王重鸣等，2002)；对国外所提出的高层管理者的胜 任特征的验证(时勘，2002)等。 3 赵一飞，胡近.人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索【j】.上海交通大学学报(社科版)，1999(1):63 69. 4 李超平，时勘.员工素质测评系统建立中的几个问题【j】.中国人力资源开发，2000(3):3335. 8 (2)是胜任特征结构类型的研究(2)是胜任特征结构类型的研究。 pavett 和 lau(1983)提出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说。 yukl (1989)将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术技能、人际技能和概 念技能。美国波士顿大学组织行为专家 tim hal 教授提出元胜任力的概念，他认为： 元胜任力是个体所拥有的用来获取其他胜任力能力的能力，而与职业发展息息相关。 元胜任力是识别能力(自我概念、自我评估、自我反馈、自我知觉等)和适应能力(灵 活、探索、开放、自我调整)。 苏格兰校长协会按照英国模式开展的学校管理胜任力(the school management competence project)研究成果(1992)是一个学校管理标准体系(standards for school management)，该标准体包括四个方面，10 项胜任力要求。 5第一方面为政策 管理，包括两项要求：评价、开发和展示学校的目标和政策，发展与学生、家长、 职员、董事和社会的支持关系。第二个方面为学习管理，也包括两项要求：为支持 学生的学习而开发各种手段，监控学习过程。第三个方面为人员管理，包括四项要 求：补充、选拔教师，发展团队、个人，强化绩效意识，计划、分配和评价他人和 自己的工作，维持有效的工作关系。第四个方面为资源管理，包括两项要求：确保 资源有效分配，监控资源使用。该标准体系还给出了每项胜任力要求所包含的胜任 力要素(elements of competence)，以及每个胜任力要素所要达到的绩效指标 (performance criteria)和测量范围(range statements)，和测量每条胜任力指标 时收集证据的范围和方式、方法做了具体的规定。这使得该标准体系的操作性更强。 hunt（1993）对 11 种 hpmc( high performances manager competences)的结 构的因素分析和 chorvat(1994)所做的验证性因素分析证明，hpmc 是相对稳定的行 为范畴。这些研究都是对工作情景下胜任力构建的有效尝试。总的来看，从个体层 面上研究胜任力共有三种思路( mc lagan p a，1997 )：一是与工作相关的胜任力， 二是良好绩效者的特征所构成的胜任力，三是特征集合构成的胜任力(如领导、解决 问题和决策等)。 20 世纪 90 年代初，原英国牛津多科技术学院(oxford polytechnic)与中学校长 协会(the secondary heads association)合作，成立了“国家教育评价中心” （the national educational assessment centre ，简称 neac ） ，该中心按美国模式开展 了学校管理者胜任力研究，提出了一个包括 4 个方面 12 条特质的学校管理者胜任力 模型。第一方面为日常管理，有 4 条特质：分析问题的能力、判断力、组织能力、 5 mcclelland de， boyatziser. opportunities for counselors from the competency assessment movement 【j】.the personnel and guidance journal ，1980(1). 9 决断力；第二方面为人际方面，有 3 条特质：领导力、敏锐性、意志力；第三方面 为沟通，有 2 条特质：口头交流能力、书面交流能力；第四方面为个人广度，有 3 条特质：兴趣广泛、自我激励、明确的教育价值观。后来经过深入研究，该中心又 在这一胜任力模型中加入了一些特质：综合能力，发展意识，教学领导能力，有效 地与师生一起工作，以及改进课堂教学效果的能力，边界管理意识等。 nordhaug (l994，1998 ) 从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度把 胜任特征分为六种类型：元胜任力(meta competence )、通用行业胜任力(general industry competence)、内部组织胜任力(intra organization competence)、标准 技术胜任力(stand technical competence)、技术行业胜任力(technical trade competence)和特殊技术胜任力(idiosyncratic technical competence)。（如表 2.1） 并推论出不同类型和层次的胜任特征的通用性程度不同，那么它们与工作绩效的相 关程度也不同。 表 2.1 nordhaug 的胜任力分类表 表 2.1 nordhaug 的胜任力分类表 我国学者王重鸣(1999)提出了跨文化背景下基于胜任力的管理发展模型的四个 维度：文化胜任力，包括文化调节和关系管理；成就胜任力，包括组织和控制能力 和成就管理；决策胜任力，包括风险和责任承担复杂的决策；团队胜任力，包括群 体相容性和团队资源的使用。他认为，可以通过开发跨文化团队领导胜任力模型来 设计管理培训项目。 李虹(2001)对中层管理者胜任力进行了研究，中层管理者工作胜任力行为类型 包括：目标及行动驱动（主动性、信息搜寻、追求效率和质量、日标定向） ，个人有 效性(自信、自控、逻辑思维、灵活性)，人际互动(人际和谐性、人际沟通、关系网 络建立)，职能管理技能(业务管理、团队建立)，领导技能(影响力、组织远景意识、 团队领导、对人性的观点)六大部分。这六个部分有着较高内在的相关关系，而且这 样一种结构的复合体，与管理者绩效有着更高的相关。 王重鸣、陈民科（2002）在对正、副总经理的管理胜任力的研究中指出管理胜 任力由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者 10 具有不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权利取向等构成了 管理素质维度；而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则 构成了管理技能维度。对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权利 取向三个维度构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力 构成。如图 2.2、图 2.3 所示： 6 图 2.2 正职胜任特征的结构模型 图 2.2 正职胜任特征的结构模型 图 2.2 副职胜任特征的结构模型 图 2.2 副职胜任特征的结构模型 6 王重鸣，陈民科. 管理胜任力特征分析：结构方程模型检验【j】.心理科学，2002，25(1)：513-516. 管理素质 管理技能 价值倾向 责任意识 权利取向 经营监控能力 战略决策能力 激励指挥能力 胜任特征 管理素质 管理技能 价值倾向 诚信正直 责任意识 权利取向 协调监控能力 战略决策能力 激励指挥能力 开拓创新能力 胜任特征 11 苗青、王重鸣(2003)主张用企业家胜任力来解释企业的长期绩效。提出基于企 业竞争力的企业家的四维胜任力模型。包括：外在潜能维企业竟争与发展范围)、 内在潜能维(外部资源向内转化过程中的企业任务或行动)、过程维(核个过程的环状 结构)和绩效维(企业获取竞争优势达到长期绩效)。其中过程维是核心内容，该研究 只是一种理论上的探讨，缺乏对模型的数量统计检验。 章凯、肖莹（2004) 认为胜任力包括职业、行业和战略综合三个维度。其中职 业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任 务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 也有的研究者认为胜任力的特征结构应当包括被研究者的本体特征、行为特征 和工作情景条件下的特征。综合看来，这些观点能够勾画出胜任力的一些基本特征： (1)胜任力既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作 中的行为表现。(2)在胜任力的内涵里包含着外显的成分和内隐的成分，外显的成分 是指知识、技能、社会角色和自我形象等表层特征；内隐的成分是指动机、特质、 态度、责任等深层的特征，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。(3)优秀的 工作绩效既是胜任力特征提取的依据又是胜任力研究的目标。(4)胜任力虽然在短期 看来是相对稳定的，但不是静态不变的，而是动态发展的。(5)胜任力是多维度、多 层次的，也是与工作情境相关联的。 2.1.3 关于胜任特征结构的研究方法关于胜任特征结构的研究方法 采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的 问题。学者们提出了许多的构建方法，比如焦点访谈法、团体多层次水平考察、专 家调查、专家会议法等，另外，学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭 示上非常有效。 研究胜任特征结构首先要确定胜任力结构的内容，目前有三种思路：第一种是 基于研究的思路，即分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出他们的关键区别， 从而确定胜任力内容；第二种是基于战略的思路，即根据组织战略、组织愿景来构 建胜任力结构确定胜任力内容；第三种是基于文化价值的思路，即根据组织文化、 价值来确定。目前较多的是采用第一种思路。按照第一种思路先要选取标准确定优 秀组和普通组的访谈样本。收集内容一般按照行为事件访谈，时间内容分析，参考 专家意见，胜任特征编码的程序进行，最后按统计学的要求确定胜任力项目和胜任 力结构。 12 胜任力结构通常设定两个以上维度，每个维度分别包含几项典型行为事件，胜 任力系统一般包含 4060 项行为事件。之所以采用行为作为评价项目，是因为诸如 动机、人格等深层胜任特征不易测量。确定了胜任力系统后，就可以开始测评员工 了。评价时采用 360 评价法，由上级，同事，下属共同来评价，也可以加入自评。 由于胜任力测量的是一些内隐的个体特征，所以采用这种多角度的评价法能够减少 主观性。 mcclelland和boyatzis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开 发程序：界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；使用行为事件访 谈法对两组样本进行访谈；定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任 力；寻找并发展测量这些胜任力的方法；重新选择两组样本对这些胜任力进行 检验，以保证测验成功。 7这一方法的要点是：研究对象集中在出色的业绩者，主要 应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的专门 术语描述的一系列胜任力。 spencer 在 mcclelland 的基础上完善了胜任力模型构建的方法， 如图 2.4 所示。 8这种方法使数据搜集的过程更加全面和准确以保证胜任力结构的有效、合理并且是 针对工作环境和职位特点的。这种胜任力模型的构建方法在国内外都得到了认同， 大量的研究都以此为基础来开发胜任力模型。 图 2.4 胜任力模型构建方法图 (spencer) 图 2.4 胜任力模型构建方法图 (spencer) 7 mcclelland de， boyatziser. opportunities for counselors from the competency assessment movement 【j】.the personnel and guidance journal ，1980(1) ：368-372. 8 李明斐， 卢小君. 胜任力与胜任力模型构建方法研究 【j】 .大连理工大学学报(社会科学版)， 2004 （3） ： 28-32. 选择效标样本 优秀业绩组 普通业绩组 收集资料 实地考察 行为事件访谈 主题分析 360 度访谈 专家系统数据库 建立胜任力模型 假设产生 主题分析 概念形成 应用胜任力模型 人员甄选、绩效评估 培训与开发、薪酬管 理 验证胜任力模型 行为事件访谈 问卷调查 评价中心 确定绩效有效标准 硬指标： 销售额、利润率等 软指标： 上级、同行、下级和 顾客的评价等 13 我国学者在借鉴国外的研究方法的基础上，从我国的实际情况出发，采用了不 同的胜任力模型构建方法，并且取得了一定的成果。 王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析方法，以结构化访谈与开放式量表 调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模型，并且揭示出不同职位层次在胜任 力结构上的差异（2002） 。 时勘、王继承（2003）运用对优秀组与普通组的行为事件访谈建立了我国通信 业高层管理者的胜任力模型。 章凯、肖莹通过胜任特征分析，认为建立胜任力模型的程序简要说来，一般包 括以下步骤： 9 第一步，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴 别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。 第二步，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样 本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。 第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。有许多种方式，但一般以行为事 件访谈法为主。 第四步，建立胜任力模型。对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共 性和差异特征，并根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。 第五步，验证胜任力模型。为保证模型的准确性，必须对其进行检验。 胜任力模型的检验方法一般有以下三种方法： 10 重新选取优秀业绩组与普通业绩组两组样本作为第二准则样本进行行为事件 访谈，分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组。 编制量表，选取较大规模的样本进行测试，对量表进行因素分析，考察量表 的结构是否与原有模型吻合。 采用评价中心的方法，对作为第二准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行 评价，考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别。 现在，学者们较多使用的是编制量表的检验方法。根据胜任力模型编制初始量 表后，必须对量表的结构效度进行检验。 以往学者们常采用探索性因素分析法(exploratory factor analysis，efa)， 但是这种方法必须满足若干前提假设，比如假设所有的公共因素都相关；所有的公 共因素都直接影响所有的观察变量；所有的观察变量只有一种唯一性因素影响等。 9 安鸿章，吴孟捷。胜任特征模型【j】.中国人力资源开发，2003(3) ：1517. 10 李明斐， 卢小君. 胜任力与胜任力模型构建方法研究 【j】 .大连理工大学学报(社会科学版)， 2004 （3） ： 28-32. 14 使用这种方法时研究者无法修正或改进某个模型参数，只能听任计算机自行处理， 研究者的主动性也难以体现。 近二十年来验证性因素分析法(confirmatory factor analysis，cfa)已成为心 理测量的最有力的统计分析方法。验证性因素分析方法主要是用来验证量表的结构 效度。它检验量表的结构维度是否能够解释量表中的行为特征，它能够确认代表相 关因素的题项和结构维度的数量是否充足。 结构方程模型(structural equation modeling，sem)技术也是最常用的方法。 这种方法主要有两种用途：可以提出不同的假设模型，通过比较多个模型之间的 优劣，以确定最佳匹配模型；可以进行二阶因子模型分析，探讨不同潜变量之间 的结构关系。 最近有学者提出利用 cronbach 和 meehl 提出的法则关系(nomological network)方法对模型进行法则有效性检验(nomo-logical validity)。法则有效性的 意思是一个结构是否能够被科学地接受，其必要前提是它存在于法则关系中，或者 至少一部分法则关系与可观察到的行为有关。这种检验实质上是通过对模型的外部 检验来验证模型内部结构的正确性。美国学者 watkins、marsick 和 yang 在学习型 组织的研究中，就采用了法则有效性的检验方法。 11他们在学习型组织的结构构建但 是在国内外的文献查考中发现，这种方法由于需要有较强的统计学知识，目前还没 有被许多学者所掌握并把它使用在心理测量的领域。 2.2 高校辅导员心理辅导研究的综述高校辅导员心理辅导研究的综述 2.2.1 高校辅导员现状研究高校辅导员现状研究 高校辅导员是高校中从事思想政治教育工作的人员，是高校德育工作队伍中的 重要力量，他们与学生的关系最密切，对学生有直接的影响作用，但是长期以来， 高校辅导员就存在“队伍不稳定” ， “专业性模糊” ， “职责不明晰” ， “结构不合理” ， “社会地位不高”等问题。在新的时代背景下，鉴于大学生思想政治工作和心理健 康教育的重要性和迫切性，许多有识之士呼吁加强高校辅导员职业的专业化建设。 但是，在传统教育体制下，高校辅导员大多只是承担学生事务管理等日常管理工作， 与高校专业教师、科研人员等职业相比，其工作性质的专业性和技术性都比较低， 11 yang by，watkinske，marsickvj. the construct of learning organization：dimensions，measurement， and validation【j】.human resource development quarterly ，2004，15(1) ：3155.