（管理科学与工程专业论文）基于绩效的软件产业项目管理方法研究与应用.pdf

山东师范人学硕l j 学术论文 基于绩效的软件产业项目管理方法研究与应用 摘要 基于绩效的软件项目管理是在传统的基于过程的项目管理基础上发展起来 的管理思想，基于绩效的软件项目管理模型的特点是通过对项目人员的项目绩 效考核进行软件项目的管理，通过考核及考核激励来提高项目人员的积极性和 项目的开发效率，从而达到项目和企业的目标。由于基于绩效的项目管理的诸 多优越性，它已成为当前项目管理研究领域的一个热点问题，得到了较为广泛 的研究与应用。 随着信息技术的飞速发展，知识经济的兴起，为了提升企业竞争力，软件 项目管理呈现出产品积累、人才积累、过程积累的发展趋势，传统意义上的软 件项目管理模型是在过程控制的背景下提出来的，对于现在大规模项目开发中 产品积累的需求已经凸显其不足。现代企业的竞争主要是人才的竞争，软件项 目人员决定着企业的竞争力，项目人员活动成功与否是决定着项目管理成败的 关键因素，如何提高项目人员的个体绩效，从而提高项目活动的整体绩效是每 一个高新技术企业所关心的问题。同时，人才流失问题也是高新技术企业面临 的另一个急需解决的问题。为了解决上述问题，高新技术企业只有建立公平的 绩效考核方法和激励机制，才能增加项目人员的满意度，才能提高其工作效率。 所以，我们认为在如何有效地构建基于绩效的项目管理模型方面仍有较多的问 题需要研究和改进，以适应现代软件开发独有的特点。 本文在系统分析国内外研究工作的基础上，在理论和实际应用两个方面， 针对上述问题对软件行业中基于绩效的项目管理进行了研究。论文的研究内容 和创新点如下： 1 ) 阐述了项目管理和绩效内涵，揭示绩效本质特征，分析和总结绩效和项 目管理的主要影响因素，阐述绩效管理目的，结合软件项目管理的特征，提出 基于绩效的项目管理螺旋模型。 2 ) 分析在绩效目标制定阶段的影响因素，提出利用调整绩效工资率，有效 降低棘轮效应、保证顺利地完成绩效目标的数学模式。并根据软件项目的特性 和项目人员的特性，制定出项目绩效考核的关键指标考核体系。 3 ) 在绩效评估与绩效结果激励两个阶段主要总结了绩效反馈的目的以及原 则；探讨了绩效激励的方法，制定出个性化项目绩效薪酬激励模式。 最后概括总结了本文研究的主要内容以及局限性，提出有待探讨和研究的 方向。本文的研究将有助于完善企业项目绩效管理体系，提高基于绩效的软件 山东师范人学形ll j 学术论文 项目管理水平，同时为企业个体发展提供支持。 关键词：软件工程；绩效管理；项目管理；关键绩效指标 山东师范人学颂i 学术论义 r t 111 1h er e s e a r c na n da p p l l c a t l o no 士s o 士m a r ep r 0 1e c tm a n a g e m e n t b a s e do np e r f o m a n c e a b s t r a c t p r o j e c tm a n a g e m e n tb a s e do np e r f 0 勰a 1 1 c eh a sb e e nd e v e l o p e da sak i n do f i m p o r t a n tm e t l l _ 0 do nm eb a s eo ft f a d i t i o n a lp r o j e c tm a n a g e m e n t t h ef e a t u r eo f p r o j e c tm 觚a g 锄钮tm o d e lb a s e do np e r f o m l a i l c ei st h a tt h es o f t w a r ep r o j e c t m a n a g e m e n ti se x c u s e db yt h ep e r f o m a i l c ee v a l u a t i o no fp r o je c td e v e l o p e r ；t ：h e e v a l u a t i o no fp r o j e c tr a i s e sm ee n m u s i a s mo ft l l ed e v e l o p e ra n de m c i e n c yo ft h e p r o j e c td e v e l o p m e n t ，b e c a u s eo ft h em a n ya d v a n t a g e so ft h ep e r f o m a u l c e b 豁e d p r o j e c tm a l l a g 锄e n t ，i th a sb e c o m et h ec l l r r e n tr e s e 疵hi s s u ei nt h ef i e l do fp r o j e c t m a n a g 锄e n t ，a n dh a sb e e nu s e da i l dm o r ee x t e 璐i v er e s e a r c h e d w i 廿lm er a p i dd e v e l o p m e n to fi n f o m l a t i o n t e c h n o l o g y ，t h ed s eo fm e k n o w l e 姑e 出a s e de c o n o m 弘血o r d e rt 0e n h a i l c e 吐l ec o n l p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ， s o f 融a r ep r o j e c tm a l l a g e m e n ta r e s h o w i n gt h e1 d e v e l o p m e n t 仃e n do fp r o d u c t a c c 姗u l a t i o n ，t a l 胁ta c c 啪u l a t i o n ，p r o c e s sa c c u m u l a t i o n ，t h et r a d i t i o n a lm o d e lo f t h es o m a r ep r o j e c tm a n a g e m e l l ti s p r o p o s e di l l 也eb a c k g r o u n do fm ep r o c e s s c m l ，w h i c h1 1 i 曲1 i 曲t si t ss h o r t c o i i l i n g s0 nt l l ed e m a l l do fp r o d u c t sa c c u m u l a t e di i l al a r g e s c a l ep r o j e c td e v e l o p m e n t t h ea b i l i t yo fp r o j e c td e v e l o p e ri st h em a 缸 d e t e 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绦圮t i v e l yb u i l d i n gt h ep e r f 0 船锄c e - b 2 u s c d p r o j e c tm a i l a g e m e n tm o d e l ，i i lo r d e rt om e e t i n g 也em o d e n ls o 脚a r ed e v e l o p m 饥t s u i l i q u ec h a r a u c t e r i s t i c s t h i sp 印e rd i s c u s st h er e s e a r c hw o r k 丘。o ma b o v e 唧e c t s ，a n dt h ei i l i l o v a t i0 i ! 峪a r e 雒f o l l o w s ： f i r s t l y e x p o 吼d e dn l ec o n n o t a t i o l l so fp 啊e c tm a l l a g 锄e n ta 1 1 dp e r f 0 册a l l c e ， 山东师范人学坝 j 学术论义 - 一_ r e v e a i e dt h en a t u r ef e a t u r e so fp e r 内m a n c e ，a n a l y z e dm ep e r f o n n a l l c ea n dp r o j e c t m a n a g e m e n tm 句o ri n n u e i l c i n gf a c t o r s ， e x p o u n d e dt h ep u 巾o s eo fp r o j e c t m a n a g e m e n t ，a n dp r o p o s e dt h es p i r a lm o d e lo ft h ep e r f o m l a n c e - b a s e dp r o j e c t m a n a g e m e n t s e c o n 删ma n a 】y z e dn l ea 钕t i n gf a c t 溺o fm ep e 墒册a n c e9 0 a l si nm e f o m l u l a t i o np h a s e ，b yt 1 1 el l s eo f a 由u s t e dw a g er a t e ，p r o p o s e dam a t h e m a t i c a lm o d e l i l lo r d e rt 0 e f r e c t i v e l y c u td o w nt h er a t c h 戗e f r e c t sa n de n s u r et h a ta 1 1t h e p e r f l 0 肌a n c eg o a l sa r ec o m p l e t e d a n di na c c o r d a n c ew i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so f s o 踟矿a r ep r o j e c t sa n dp r q e c ts t a 垃d e v e l o p e da ne v a l u a t i o ns y s t e mb a s e do nt h ek e y p e r f b i m a n c ei n d i c a t o r t h i r d l y i np e 怕册a n c ee v a l u a t i o np 1 1 r a s ea i l dp e r f o m a n c ei n c e n t i v ep h r a u s e e x p r e s s e dt h ep u 巾o s eo ft h ep e r f o r n l a n c ef e e d b a c ka n dp r i n c i p l e ，s t u d i e dm e n l 砒o do fp e r f o 肌a n c ei n c e n t i v e ，a i l dd e v e l o p e da p e r s o n a l i z e di n c e n t i v em o d e lo f p r o j e c tp e r f o n n a n c e f i n a l l y s 眦吼撕z e dt h em a i nc o n t e t l to ft h i sp a p e r a sw e l la sl i m i t a t i o n st ob e e x p l o r e da i l dr e s e 疵hd i r e c t i o n s r n l i ss t u d yw i l lh e l pt 0i m p r o v ee n t e 印r i s ep r o j e c t p e r f o 锄a n c em a i l a g e m e n ts y s t 锄h n p r 0 v et h em a l l a g e m e n t1 e v e lo ft l l es o 胁a r e p r o j e c t ；a tt h es 锄et i m ep r o v i d es u p p o nt o t h e d e v e l o p m 衄to fi n d i v i d u a l e n 娜矗s e s k e y w o r d s ：s o 腑a r ep r o j e c t ；p e 渤m a n c em a n a g e m e n t ；p r o j e c tm a i l a g e m 饥t ；k e y p e r f 0 肋a n c ei n d i c a t o i s x 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得( 注： 如没有其他需要特别声明的，本栏可空) 或其他教育机构的学位或证书使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：张差侈 导师签字： 学位论文版权使用授权书 和条 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在 解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：瓣佛 导师签字： 和冬 签字日期：2 0 0 挣s 月7 汨签字日期：2 0 0 扩年期砂日 山东师范人学颂i ：掌术论文 第一章绪论 1 1 研究背景和选题的意义 1 1 1 研究背景 全球软件企业迅猛发展，软件企业成为一些国家国民经济的支柱产业。我 国软件企业高速发展，数量迅速扩大，技术不断更新，成为我国经济发展新力 量( 1 】。软件产品的规模也越来越大，企业在开发活动中都为了使软件项目能够 按照预定的成本、进度和质量顺利完成而进行有效的分析和管理。但因软件产 品是纯知识产品，其开发进度和质量很难估计和度量，生产效率也难以预测和 保证，加之软件系统本身的结构和技术复杂性等原因，造成了开发过程中存在 某些“未知量”或“不确定因素”，这必然给项目的开发带来一定程度的风险， 可能会使项目计划失败或不能完全达到预期的目标。许多企业整合企业资源、 实施流程再造，来提高自身的核心竞争力。 2 0 世纪7 0 年代中期以后，世界进入了以信息技术为核心的高新技术蓬勃 发展的时期，随着信息技术的飞速发展，知识经济的兴起，各软件企业必然将 面临全球市场大环境的新一轮挑战，软件企业的竞争关键在于人才的竞争，管 理者已经逐渐意识到绩效管理对于组织的成功起着至关重要的作用【2 】。绩效管 理作为企业资源管理中的重点和难点，在国内绩效管理领域中急需完善并系统 化。研究和分析国外先进绩效管理理论、完善运行机制，构建有效的绩效管理 体系来提高我国绩效管理理论水平具有十分重要的意义。一个完善的绩效管理 体系可以有效提高组织绩效，极大地提高员工满意度并调动个体积极性，顺利 地完成企业战略使命。相反，一个企业如果绩效管理薄弱，员工满意度降低， 将对企业核心竞争力构成直接威胁，甚至危及企业生存。 管理大师德鲁克曾经说过“无法度量就无法管理 ，强调了评价对管理的意 义。如果在项目的进行过程之中以及项目的实施和完成后，能够及时的进行管 理能力评价，帮助项目组成员和企业高层及时发现项目管理能力的缺陷，找出 可能导致项目失败的关键因素，从而及时调整和弥补，那么，失败的可能性就 大大降低了。通过对考核指标的实施结果的分析总结，检查项目管理的成败之 处；通过分析评价，找出成败的原因，为未来新项目决策和提高项目管理水平 提出建议。评价本身并不是目的，而是为了获得一个更高的业绩水平而使用的 手段，企业通过评价把项目的期望值传递给项目的所有相关人员，进而影响这 些人员在项目中的行为才是评价的真正意义所在。 “东师池人学顾l j 学术论义 软件项目管理的提出是在7 0 年代中期的美国，当时美国国防部专门研究了 软件丌发不能按时提交，预算超支和质量达不到用户要求的原因，结果发现7 0 的项目是因为管理不善引起的，而非技术原因。于是软件开发者开始逐渐重视 起软件丌发中的各项管理。到了9 0 年代中期，软件研发项目管理不善的问题仍 然存在。据美国软件工程实施现状的调查，软件研发的情况仍然很难预测，大 约只有1 0 的项目能够在预定的费用和进度下交付p 】。 二十世纪特别是六十年代丌始绩效管理的作用同益凸现，由此引发了对绩 效管理理论研究的深入。在我国伴随于我国改革开放，市场经济逐步发展的需 求，理论界从二十世纪九十年代开始关注企业绩效管理问题，目前已经取得了 一定研究成果，但与国外相比，我国目前对绩效管理的研究相对比较落后，且 绝大多数研究仅仅停留在绩效管理的评估选择与探讨上，缺乏对绩效管理体系 的系统研究，主要表现在： 1 ) 绩效管理体系不健全 在理论与实践领域，我国现阶段绩效管理体系存在严重不健全状况，如绩 效管理的基础薄弱，绩效计划不明确，绩效结果反馈欠及时，忽视绩效结果的 激励等诸多问题1 4 l 。 2 ) 评估指标体系不健全，评估指标存在片面性，过度偏重于业绩指标。 3 ) 绩效管理评估中大多评估主体单一，公正性难以保证。 4 ) 绩效评估中过于关注绩效的短期性、静态性和显现性。 5 ) 对员工绩效评估后的反馈缺乏和激励力度不清。 根据中人网网上调查显示，中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段。 ( 其调查企业包括国有企业3 3 、民营企业4 1 、合资企业2 2 和外商独资企 业4 等) 通过对绩效管理的满意度调查，有很大一部分被调查企业对“绩效计 划的制订目标设定 并不是很满意，有4 5 5 0 的被调查企业认为“一般 ，有 1 7 3 的被调查企业认为“不是很满意”，有1 0 4 的被调查企业认为“非常不 满意”。以上数据表明，相当一部分被调查企业对绩效管理体系的满意度较低， 有必要设计出绩效管理良好运行体系，并采取行之有效的评估方法与措施来完 善绩效管理体裂引。 目前，国内的软件企业不太关心软件项目的绩效管理，结果造成软件项目 复用性极差，经常性的延期、超过预算，甚至失败。成功的项目管理一般都对 项目进行了良好的绩效管理。因此，任何一个系统开发项目都应将绩效管理作 为软件项目管理的重要内容。总之，对项目进行科学、准确的绩效管理，为项 目决策层和管理人员提供科学的评估方法，是十分必要的。 但目前有关企业信息化绩效评价的研究尚处于起步阶段，还没有成熟的研 究成果。因此，深入分析与研究企业信息化项目管理绩效评价，不仅从理论上满 2 山东师范人学颂 ：学术论义 足和符合当前形势的需要，能为信息化建设向标准化和规范化的方向发展提供 良好的理论支持，而且其研究的成果也将对现在和将来的信息化建设实践都具 有一定的实用价值。 1 1 2 选题意义 现代企业的竞争主要是人才的竞争，软件项目人员决定着企业的竞争力， 项目人员活动成功与否是决定着项目管理成败的关键因素，如何提高项目人员 的个体绩效，从而提高项目活动的整体绩效是每一个高新技术企业所关心的问 题。同时，人才流失问题也是高新技术企业面临的另一个急需解决的问题。为 了解决上述问题，高新技术企业只有建立公平的绩效考核方法和激励机制，才 能增加项目人员的满意度，才能提高其工作效率。绩效考核体系也是软件企业 人力资源管理的重要部分，为软件企业的人力资源管理提供多方面的反馈信息， 它可以为员工职位升迁、调整薪酬、职业发展等提供真实可靠的信息。公平、 高效的绩效考核体系可以营造一个良好的工作气氛，提高企业员工的工作效率， 进而加强企业的竞争优势。该课题的研究具有以下重要的意义： 1 ) 组织战略发展的需要 绩效管理可以把企业各部门到项目团队目标层层向下展开并同企业整体绩 效战略目标相结合，从而挖掘出每一位员工的潜能，并统一协调个体绩效行为， 从而实现战略目标循环往复的动态管理过程。而这个过程恰恰需要有效的绩效 管理体系来完成。 2 ) 提高组织管理效率的需要 通过有效的绩效管理体系可以时时了解员工个体完成目标绩效过程的详 情，包括面临的环境困难、成绩、差距等，从而实行对员工个体及时帮助与引 导；表达管理者对员工个体的工作要求与期望；建立绩效沟通机制，改善上下 级关系；为生产、财务、研发等部门提供重要决策依据。这一切都可以有效提 高个体工作效率，从而达到最终提高组织绩效的目的。 3 ) 项目产品发展的需要 在竞争日益激烈的国际软件市场条件下，企业的竞争主要表现在人才的竞 争，人才的竞争主要表现在产品的竞争。因此在现在技术条件下企业竞争法宝 就是在尽可能短的周期内，开发出质量最高的产品，基于绩效的项目管理可以 引导充分调动项目人员的积极性和主动性，更有效的完成项目计划，完成企业 产品积累、技术积累、人才积累、过程积累的目标，达到竞争的制高点。 山东师范人学f i ! i ii j 学术论义 1 2 国内外绩效研究现状 1 9 世纪末2 0 世纪初，泰勒提出了科学管理思想，对工具、材料、机器、 操作方法等进行了标准化，提出了标准成本的概念。标准成本变事后控制为事 前控制，变被动控制为主动控制，对于降低成本，提高效率起到了积极作用， 成为这一时期绩效评价的主要方法哺1 。国外通过多年的研究与实践，已经构建 了比较完善的绩效管理体系。下面对国外绩效管理理论研究及实践现状进行分 析，归结他们在绩效管理个体特征、环境支持体系以及管理内容等方面有效运 作的共同特征。 绩效管理的环境支撑体系是绩效管理体系的基础保障，包括法制特征、网 络信息工具特征。国外绩效管理体系及运行机制建立在完善、严格、规范的法 制基础之上。建立健全企业绩效管理体系是企业实施绩效管理的基础和绩效管 理有效运行的基本保障。目前，国外网络信息化建设已经成熟，信息化已经成 功应用于管理各个领域，在绩效管理领域普遍应用数据库统计技术、电子会议、 视频技术及信息网络工具，大多数企业已经建立了决策支持系统，有的企业如 摩托罗拉甚至开发出了具有自己特色的绩效管理信息系统h 训。 国外绩效管理，是在组织中建立和完善一套有效的绩效管理体系。不同国 家依据其特有的文化背景与价值观构建了具有本国特色的绩效管理体系，在吸 收国外绩效管理思想精华的基础上结合本国具体环境，各自开发出适应本国特 色的绩效管理体系。如美国企业的能力型考核，尤其注意专业知识中个体优势 的技能评估和短期业绩的评估，持此业绩显示其能力的大小。日本的开发型考 核，主要包括成绩考核、态度考核和潜能考核，同时引进和消化美国能力型考 核并结合本国的情况发展起来，其符合日本民族的传统与文化历来讲究义理人 情的特点。新加坡的东方“情与西方“法 的融合型考核，主要从评估内容、 谁来评估、评估做法和评估比较和评估应用五个方面把西方的考核方法与本国 文化融合起来。加拿大的潜力型考核，注重潜能开发，培养个体优势等f l n 。 近几年，国内学者及专家在国外绩效管理研究快速发展之时，在吸收国外 研究成果的基础上，也做了大量的探索和实践。特别是最近几年在理论及实践 领域，绩效管理伴随着人力资源管理的兴起而逐渐被人们所关注，对绩效管理 的研究主要有以下几个方向： 浙江大学的陈学军【1 2 】对分布式内隐绩效模型和绩效评估的效能进行了研 究，他利用认知心理学和人力资源管理的理论，运用实验模拟研究、现场访谈 调研和问卷调查研究等方法，研究绩效评估的认知评价过程和评估效能，提出 和验证分布式内隐绩效概念模型，并分析它的特征、测量方法、形成机制和对 绩效评估效能的作用机制等一系列问题，最终提出组织绩效的内隐管理理论和 4 山东帅范人学硕i ：学术论义 方法。 哈尔滨工业大学的冯英浚教授【1 3 1 针对现有的绩效评价所测算出的结果往往 含有被评价对象受客观条件优劣的影响，从而难以反映人们主观上有效努力程 度，其激励作用有限的现状，提出了要从动态变化角度建立适应时代要求的管 理理论的全新思想，即要在动态变化中认识管理的作用，选择管理模式，度量 管理的绩效，提出了一种新的绩效管理模式。 1 3 国内外项目管理研究现状 自上个世纪9 0 年代以来，软件工程不仅从方法论的角度为管理人员和开发 人员提供了可见的结构和有序的思考方式，而且从大量的成功软件开发项目中 总结出了众多的宝贵设计经验。同时，随着计算机硬件和网络技术的发展，以 及企业数字化的深层次需求，软件开发的规模和周期呈不断扩大、愈趋复杂之 势。在这种背景下，国际上软件工程方法与开发技术的研究方兴未艾。 作为目前国际上最实用的软件生产过程标准和软件企业成熟度等级认证标 准，能力成熟度能帮助软件企业改进和优化管理，实现软件生产工程化。但是 能力成熟度提供的实践指南是以美国大型软件项目为基础的，在国内中小软件 企业中可操作性的研究尚无成熟的理论体系。同时，软件企业实施能力成熟度 是需要投入较大数量的人力、资金等资源。中小型软件企业如何借鉴能力成熟 度的理论和经验来提升项目管理水平是一个值得深入研究的课题。对于国内中 小型软件开发项目，其主要特点是：投资少、规模小、时间短、用户需求变更 较大、项目计划不足、不重视测试、缺乏缺陷管理机制等。 1 4 研究内容和思路 本文针对中小型软件企业项目，结合项目管理的现状和项目开发人员的特 性，以及项目开发人员的不同层次需求，提出了基于绩效的项目考核模型，并 建立了项目考核关键指标体系，制定了适应不同层次需求的项目绩效激励机制。 论文的研究内容和创新点如下： 1 ) 阐述了项目管理和绩效内涵，揭示绩效本质特征，分析和总结绩效和项 目管理的主要影响因素，阐述绩效管理目的，提出基于绩效的项目管理螺旋模 型。 2 ) 分析在绩效目标制定阶段的影响因素，提出利用调整绩效工资率，有效 降低棘轮效应、保证顺利地完成绩效目标的数学模式。并根据软件项目的特性 和项目人员的特性，制定出项目绩效考核的关键指标考核体系。 3 ) 在绩效评估与绩效结果激励两个阶段主要总结了绩效反馈的目的以及原 山东师范人学坝i 。学术论义 则；探讨了绩效激励的方法，制定出个性化项目绩效薪酬激励模式。 最后概括总结了本文研究的主要内容以及局限性，提出有待探讨和研究的 方向。本文的研究将有助于完善企业绩效管理体系，提高基于绩效的软件项目 管理水平，同时为企业个体发展提供支持。 1 5 本文的组织结构 本论文的组织结构图如图l l 所示。 图1 1 论文的组织结构图 后续章节安排如下： 第二章基于绩效的项目管理理论基础。该章首先对软件项目绩效进行介 绍， 回顾绩效内涵认识发展的历程，揭示绩效的本质特征，分析和总结绩效的 主要影响因素；阐述绩效管理的内涵，分析和总结绩效管理的目的；分析和总 结项目管理的影响因素，构造基于绩效的项目管理螺旋模型。 第三章软件项目绩效关键指标体系的构建。本章主要分析了影响软件项目 绩效评价的关键绩效指标，根据项目评价的目标选取绩效评价关键指标，确定 绩效评价关键指标的权重，建立绩效评价体系模型。 第四章绩效目标管理和绩效评价结果激励。在该章分析了影响绩效目标的 棘轮效应的内涵及产生的必要条件，提出了利用调整绩效工资率，有效降低棘 轮效应、保证顺利地完成绩效目标的数学模式。总结了绩效反馈阶段中的内容 和绩效反馈的原则；在绩效结果激励阶段阐述了基于绩效的薪酬模式。 第五章案例分析。 最后针对本论文的研究工作进行了总结，并对本课题的后续研究和实现工 作进行了展望。 6 山东师范人学烦l ：学术论文 第二章基于绩效的项目管理理论基础 随着知识经济的兴起，各软件企业必将面临全球市场大环境的新一轮挑战， 管理者逐渐意识到绩效管理在项目管理的重要性。本章研究和分析国外先进绩 效管理理念，结合国内外的绩效研究成果和项目人员的特征，提出基于绩效的 项目管理螺旋模型。 2 1 绩效及绩效考核的原则和作用 2 1 1 绩效相关理论 绩效是一个外来词，英文是p e r f 0 册a l l c e ，根据l o n 舯a i l 词典的解释， “p e r f 0 衄狃c e ：t h ea c t i o no f p e r f o n n i n g ，o rt 1 1 ea c t i o no f p e r f 0 加e d ，即正在进行 的某种活动或者已经完成的某种活动，因此，“绩效 一词不但可以看作是一个 过程的表现，也可以看成是该过程产生的结果。绩效的概念很广，它可以是一 个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作的态度、人际 关系等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题。总而 言之，绩效就是一切我们想要的东西，也可以说是结果。但如果某些因素相对 于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等 同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不 变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了 绩效。绩效有组织绩效和员工个体绩效两个层面。组织绩效是指组织最终达到 的结果；员工个体绩效是指个人完成工作的情况。有的学者也把这个问题看作 是绩效的结构问题。 对绩效的定义，b e m 砌i n 【1 5 】在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为： 在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把绩效定义为产 出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解；同时结果作为绩效在进行 绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量 等等，容易保持客观性。 k a l l e 指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。 这两种观点是“绩效为结果 的典型观点。它认为绩效是工作所达到的结果， 是一个人工作成绩的记录。还有的学者则认为绩效是与目标相关的行为，如： m u 印h y 等将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行 为【l “1 7 1 。 7 山东师范人学硕l j 学术论义 c 觚1 p b e u 【硌】等指出“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统 因素的影响”。他在1 9 9 3 年给绩效下的定义是“绩效是行为的同义词，它是人 们实际的行为表现，而且是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标 有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度来评定等级。” 目前，“绩效”是在项目管理领域中出现频率较高的一个词汇，是指组织和 其子系统( 部门、流程、工作团队和员工个人等) 的工作表现和业务成果。所谓 项目信息化绩效评价，是指对照统一的标准，建立特定指标体系，运用数理统 计、运筹学等方法，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对一定时间的 过程表现和效果做出客观、公正和准确的综合评判。 2 1 2 绩效的特性 在对绩效的概念进行深入研究时，必须了解与掌握绩效的特征，这些特征 同时与绩效的形成、发展及结果等评估也是密切结合的【1 9 2 0 1 。根据对绩效的定 义，绩效具有如下的特征： 1 ) 绩效的多因性 绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于 主、客观多种因素的作用。而且多种因素作用强度、方式也各不相同。应该抓 住影响绩效的主要矛盾及关键因素，这样才能更有效地进行绩效管理。研究表 明影响员工工作绩效的因素主要包括两方面，一方面是内部主观因素，包括技 能和激励；另一方面是外部客观因素，包括机会和环境。说明绩效不仅受到员 工自身能力、工作动机等个人因素的影响，还与企业的制度和机制有关。 2 ) 绩效的多维性 绩效的多维性指的是需要从多角度、多维度去分析、评价绩效。不仅要考 虑员工个体的绩效结果( 如质量、数量、时间等指标) 还要考虑其行为过程。 根据不同的评价目的，我们可能选择不同的评价指标，而且多个维度的权重也 各不相同。因此，在设计绩效管理体系时往往要根据组织战略、文化以及归纳 岗位特征等方面的情况设计出一个由多重评价指标组成的评价指标体系。这个 体系当然包括了多种维度。即对员工的绩效需要从多种角度或多方面去考核。 例如，对软件企业员工的绩效，除了完成任务的质量、速度外，还应对团队精 神、新技术的接受能力等综合考虑 3 ) 绩效的动态性 对绩效的管理必须考虑绩效的动态性。绩效的动态性也就是员工绩效随着 时间的推移会发生变化。原来绩效差的员工其绩效会转好，而原来较好的绩效 也会变差，这就要求我们在评价一个人的绩效时必须充分注意其动态性，以发 8 山东帅范人学顾：f ：学术论文 展的眼光、动态的思维去看待目前的绩效。 2 1 3 绩效考核的原则 在建立绩效考核体系时，必须遵循一些原则，这些原则是建立高效、合理 的绩效考核体系的基本条件和重要依据。软件企业的绩效考核体系设计中，必 须遵循这些绩效考核的基本原则： 1 公平、公开原则 确立和推行绩效考核制度的前提条件就是公平，公平原则【2 卜2 6 】就是在绩效 考核过程中，必须尽量避免个人主观的偏见，排除一切干扰因素，以实事就是 的精神，真实、全面、科学的进行考核，从而使绩效考核要发挥应有的作用。 可见，公平原则使得绩效考核的结果让员工更加信服、更能维护企业的凝聚力。 因此，对于软件企业的绩效考核，公平原则是第一重要原则。管理者有责任把 绩效考核的各个方面都应该向所有员工公开，包括考核的目的、标准、时间、 内容、方法、过程、结果等。通过把绩效考核的结果反馈给员工，帮助员工认 识到自己的优点、缺点，对于优点继续保持，对于缺点积极改进，从而使得整 体员工的不断进步。可见，公开原则加强了绩效考核工作的透明度，所以，在 对软件企业员工的绩效考核应该坚持公开原则。 2 可行性原则 可行性原则是指企业要在客观条件允许范围内进行绩效考核，要考虑的客 观条件包括考核的周期、需要花费的财力物力、所要动用的人力等。脱离现实， 制定不合实际情况的绩效考核计划不但达不到提高员工、团队、企业绩效的目 的，反而会造成人力财力的浪费等不良影响。因此，在制定软件企业员工的绩 效考核时，也应考虑绩效实施的可行性。 3 信度与效度原则 在绩效考核中的信度是指考核结果的一致程度，既包括考核方法的信度又 包括考核者的信度1 2 7 1 。对同一员工在不同的时间点对其进行绩效考核的结果应 该具有一定的稳定性，即在考核过程中收集到关于员工工作结果、工作行为、 工作能力等相关信息应具有一致性。绩效考核的效度一般是指“内容效度 ，指 考核中的事项能够真实反映员工工作内容的程度。考核的效度越高，对员工真 实绩效的衡量程度就越高。 4 分类原则 对企业内不同部门进行绩效考核，侧重点也有所不同；对于不同层级的员 工进行绩效考核时，所制定的具体考核标准、考核内容以及考核途径都应该是 不同的；绩效考核的目的不同，所确定的考核指标也不同。比如，项目管理人 9 山东师范人学坝j ：学术论义 员的绩效考核内容应侧重考察管理人员对项目整体的控制能力，而编程人员的 绩效考核内容则应侧重其项目需求的理解力，编码速度、编码质量、返工率等。 5 全面原则 全面原则是指对员工进行绩效考核，应从多角度、多个层次并运用多种角 度进行考核【2 8 j 。包括上级、同事、下级、自我等层次结合考核等。首先，软件 企业员工是知识型员工，他们通过复杂、无形的脑力劳动给企业创造价值，这 个过程的复杂性、综合性就决定了对软件企业员工进行绩效考核要结合定性分 析与定量分析。定量分析是比较容易实现的，然而，在现实绩效考核工作中， 考核指标中有相当一部分用量化的方法是不容易描述，这时就应该要使用定性 分析法，把定性与定量结合起来。其次，结合来自上级、同事或下级的三方面 的相关信息，可以更准确、更公平、更全面的进行绩效考核，避免偏见、私人 恩怨等不公平因素。因此，全面原则也是软件企业绩效考核的重要原则之一。 6 反馈原则 通过把绩效考核的结果反馈给员工，可以使员工的成绩和进步得到肯定， 对工作中的不足和需要改进的地方，在以后的工作中循序渐进、逐步改善，最 后达到鼓励员工、激励员工的目的。如果考核后不把考核结果反馈给员工，显 然就失去了考核的意义【2 9 1 。 2 1 4 绩效考核的目的和作用 由于很多软件企业的管理者对绩效考核的目的了解不够清晰，同时又缺乏 考核的针对性、科学性，所以经常导致绩效考核失去意义。不仅浪费了时间、 精力，还有可能让真正的人才受到不公平的待遇，从而导致人才的流失。 许多国内外学者都认为，绩效考核要与企业的战略保持一致性，企业要实 现战略目标，就要确保企业的员工能满足组织战略目标的需要，这就要求设计 出相应的绩效考核体系来反馈员工的行为和表现【3 。通过对企业员工个人与 团队的工作绩效的考核，提高个人与团队的工作绩效，从而提高整个组织的工 作效能，最终实现企业的组织战略目标。 美国组织行为学家约翰伊凡斯维【3 2 】提出绩效考核有六种目的：第一，管理 者根据被考核者的表现确定薪酬制定方案；第二，理解、判断并制定员工的培 训、职业发展规划；第三，为员工的升职、降职、离职等提供依据；第四，让 员工清楚地了解自己在整个组织中的价值，看到自己的成果和不足，激励员工 继续努力。第五，依据考核结果，为制定人力资源规划提供有效的信息；第六， 为制定更为有效、规范的绩效标准提供信息。制定员工的职业发展生涯同样需 要绩效来提供可靠的信息。 l o 山东师范犬学硕l ：学术论文 2 2 项目绩效考核相关理论 2 2 1 关键绩效指标 关键绩效指标【3 3 】( k e yp e r f o n i l a i l c ei l l d i ca _ t o r s ，k p i ) 是企业总体战略目标决 策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是总体战略决策执行效果的监测指 针。通常情况下，k p i 是用来反映战略执行效果，其目的是建立一种机制，将 企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得 高效益。k p i 是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。 也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量 化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那 么就不是符合要求的关键绩效指标。关键绩效指标法的实质是目标管理法与 p a r e t 0 定律( 2 0 8 0 定律) 的有机结合，它首先对企业的战略目标和年度目标进 行全面的分解，然后从中分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素，最 后从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。 k p i 自1 9 9 9 年正式引入我国后，受到了越来越多企业的关注和欢迎。与其 他方法相比，k p l 的优点是很明显的【3 4 1 。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关 键的绩效指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效 管理的成本，不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争 力。 2 2 2 平衡计分卡 平衡计分卡即t l l eb a l a i l c e ds c o r ec 矾，很多学者给出了不同的翻译，如： 战略平衡计分卡、综合计分卡、平衡积分卡等。平衡计分卡是由美国哈佛大学 的卡普兰教授和美国复兴方案公司总裁诺顿提出的一整套用于评价企业经营业 绩的财务与非财务指标体系。诺顿研究所开对很多企业进行绩效研究后，提出 了“衡量未来企业绩效的方法研究课题。并由美国哈佛商学院卡普兰教授和 美国著名管理会计学家诺顿根据研究成果首次提出了平衡计分卡这一概念【3 5 1 。 平衡计分卡提供了一种全面的评价体系，它分别从财务、客户、内部管理、