（产业经济学专业论文）培训效果评估方法及其应用研究.pdf

硕 1 论文坊训效果评估方法及其应用研究 a b s t r a c t thec o m p e t 主 t i o nb e t w e e nt h ecou n t r l e s叮 t h ec o m p a n i e si sr e a l l yt h e c o m p e t i t i o n o f t h eh u 帕n c 8pi t a l i n v e s t m e n ti nt h e f i n a l a n a l y s i s . a f t e r b e i n g o n e m e mbe ro f t h e盯0 ，t h es h o r t sge o f c h i n e s eh u 呢nc a p i t a li n v e s t m e n tt a k e s o nb i tb yb i t t oi n c r e a s eo n ec o u n t r y sq u ant i t yo ft h eh u 阳nc 即i t a l ，t h e c o r p o r a t i o nt r a i n i n gi sag r e a tf o r mo fh u m a nc a p i t a 1i n v e s t m e n te x c e p to f t h ef o r mt h a tg o v e r nme n ti n c r e a s et h ei n v e s t m e n to ft h ee d u c a t i o n .i tp l a y s av e r yi 呻o r t a n tp arti ni n c r e a s i n gt h eh u m a nc 即i t a li n v e s t m e n t .h o w e v e r ， t h ee n t i r eemp l o y e et r a i n i n gd o s e n tc a r r yt h r o u g ha tp r e s e n t ，foral o to f c o r p o r a t i o n sh a v e n tr e c o g n i z e dt h et a c t i cm e a n i n go ft h et r a i n i n g .f o r e x amp l e ， m a n yc o r p o r a t i o n s p a y m u c h m o r e a t t e n t i o n t o t r a i n i n g b e for e j o bt h a n t r a i n i n go nj o b .p e o o n s t r a t i o na n a l y s i ss h ，st h a tt h er e a s o n， h ys o ln e c o r p o r a t i o n sh a v e n tr e c o g n i z e dt h et a c t i cm e a n i n go ft h et r a i n i n gi s r i g h t m e t h o d st oe val u a t et h ee f f e c to ft h et r a i n i n gwas n tu s e d ，whi c h， 1 1 1 u n d e r e s t i 哑t et h er e a le ffe c to ft ho t r a i n i n g i nt h i ss t u d y ，a l lt h ep r o b l e m s 口 e n t i o na b o v eared 主 s c u s s e db yt h er o u t e t h a ti sf r o mw h e t h e rt h et r a i n i n gi sa v a i l abl et oh o wt h ee f f e c ti s ，a n dl a s t t o t h e h o 份t o e v a l u a t e t h e e f f e c ta t t h e b e g i n n i n g ， t h e t h e o r y o f h u man c a p i t a l a n d t h e h u man c 即i t a l i n v e s t m e n t are u s e d t o ana 1 y z e t h e mot i v eo f t h e t r a i n i n g i n v e s t m e n ti n t h e w a yo f c o s t 一 b e n e f i t a n di t s o u t p u t . a n dt h e r e a s o n w h y t h e c o r p o r a t i o n， a n t st oc a r r yt h o u g ht r a i n i n gi sd i s s ert a t e d ，t hati ss a l i e n t b e n e f i tc an b eb r oug h ti nb yt r a i n i n g .t h en t h ea d v a n t a g ea n dd i s a d v ant a g e o ft h eo u t c o m et h a tp e o p l eh a v es t u d i e db e for earea n a 1 y z e dfro mt h es u nuna r y o ft h et r a i n i n ge f f e c te v a 1 u a t i o nt h e o r yd e v e l o p m e n t . m e ant i m et h em o d e lo f t r a i n i n g e f f e c t e v a l u 歌i o ni s s u 口 加 曰 r i z e d . p i n a l l y ， s o m e m e t h o d s abo u t t o s o l v e t h ep r o b l e m sw h i c ho f t e nc o m eo u ti nt h ep r a c t i c eo ft h et r a i n i n g ，a n dt h e e n t i r et r a i n i n ge f f e c te v a 1 u a t i o nm o d e li sp r o v e db ys o m ei n s t a n c e si nt h i s p a p e r k e y ， o r d s :h u manc 即i t a l ，h u m an c api t a li n v e s t m e n t ，t r a i n i n g ， e v a l u a t i o no ft r a i n i n ge f f e c t l 1 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已 经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均己在论文 中作 了明确的说明。 研 究 生 签 名 : 加履 脚夕年夕 月厂日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电 子和纸质文档，可以借阅成 上网公布本学位论文的部分或全部内 容，可以向 有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研 究 生 签 名 : 杨 凡 加 夕 年 夕 “ 女 日 硕 论文 培训效果评估方法及其应用研究 绪论 1 . 1研究的意义 马歇尔( ( a ， m 二s h all)在 经济学原理一书中指出: “ 所有的投资中， 最有价值 的是对人本身的投资” 。 人力资本理论研究的先驱者舒尔茨( t . s cbultz) 也认为: “ 人 类的未来不是被空间、能量和耕地事先注定的。它将决定于人类的智慧发展。 ”艺 目前，全球化和信息化是世界发展的趋势，随着终身就业时代的结束，终身学习 时 代己 经到来。 在知识经济时代， 人力资 本己超 越物质资本成为最重要的生产要素， 成为人 类财富增长、 经济进步的 源泉。 人力 资本作为资本的存在形式之一， 是通过投 资 ( 包括健康保障、 专业学习、 在职培训以及干中学等) 形成的，而人力资本投资的 最主 要方式之一就是培训3 。因此， 作为企业人力资 本投资和人力资源开发基本途径 的培训逐步受到重视，培训部门 在企业人力资源开发与管理工作中的 地位日 益提高， 人们也逐步意识到该部门的 工作效率和效果也直 接关系到企业的 长期发展和战略目 标的实现。 虽然大家意识到了培训的重要性， 但实际上企业对培训的重视远远不够的， 调查 显示，有 41 3 0 %的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的 1 %以下; 有39. 招 %的 企业每年为员 工花费的培训成本，占 其员工工资 总额的 1 % 一5 % :有 巧.22%的企业每年为员工花费的培训成本， 占其员工工资总额的 5 %一10%; 有 4. 35% 的企 业每年为员工花费的培训成本，占 其员工工资总额的1 0 % 一 2 5 % 4 。 虽 然多数企 业认识到了培训的必要性， 但在对员工培训的投入上并不是很大方。 若企业加大对培 训的投入， 必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿看到的。可是如果企业能够认 识 到恰当 的培训会对企业带来更好的发展， 企业仍 然会对培训加大投入。 从国家民 族 的 发展来看，虽然国 家每年都在加大对教育的投入， 但对我们 这样一个有 13亿人口 的大国俩说还是远远不够的。 那么培训的效果究竟怎么 样呢， 这就需要对其进行评估了。 现在， 不管是企业还 是学界都对怎样评估进行了大量的探讨和实践， 成果也是非常丰富的。 但是现在很多 培训效果的评估还是用填写调查问卷的方法仅对反映和学习层面进行调查， 是 “ 就培 训 论培训” 。 在www，c h in ahr d .co m的 一项大规模的 2 0 05年中国 企业培训现状调查 报告中显示:在对培训进行评估的 企业中， 有79.0 9 % 的企业选择采用满意度评估; 有51.1 6 % 的企业采用笔试或口 试评估: 有3 7 .21% 的企业采用培训前后员工行为的改 ， 阿尔弗 雷德 马歇尔，朱志泰译.经济学原理 卜 卷. 商务印书馆， 1 9 6 5 : 2 3 2 。 2 王宏吕 编泽. 诺贝 尔经 济学奖金获得者讲演集. 中国 社会科学院出版社，1 9 9 40 3 从人力资本理沦或经济学角度把学校教育也视为培训， 但是为了便于问题的分析，文章中 提到 的培训均指以企业为投资土体的培训。 4数据来 源:。 . c h i n a h r dc o 。 2 0 0 5 年中国企业培训现状调查报告 0 硕 ! 一论文培训效果评估方法及其应用研究 善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业很少，分别为2 3 3 % 和2 3 3 %。究其原因，一方面是企业效益的增长不仅仅是培训带来的，是很多因素相 互影响的结果， 培训在里面究竟起到多大的作用， 到目前还没有确切的答案， 另一方 面 要对培训效果做一个比 较准确的评估是一件浩大的工程，要花费 大量的人力物力， 也不见得有立竿见影的效果，因此很多企业不愿意做深入的工作。 如 果中国的企业能 够通过培训效果评估研究认识到企业人力资本投资的 重要性， 有更多的 企业加大培训的投入， 这对改善中国 人力资本投资的薄 弱状况， 提升我们的 综合国力是大有益处。 因此， 笔者希望本文的内容有助于指导企业开展有针对性的培训效果的评估， 减 少 在实施过程的烦琐程序， 让培训工作帮助企业战 略更好的实现， 让管理者实实在在 看到培训的效果，进而坚定企业培训投入的信心。 2核心概念阐释 1 . 2.1人力资本与培训 对人力资本的研究，可以追溯到西方经济学的开山 鼻祖亚当. 斯密， 他在 国民 财富的性质和原因的 研究 一 书己 有了 人力 资本的思 想。 虽然他并没有完整系 统地提 出 人力资本理论， 但是作为经济学家， 他在分析资本主义生产方式的过程中 意识到在 生产过程中除了机器、工具、 建筑物、改良的土地等有形物质之外，劳动者在知识技 能上的提高对生产也能起作用。 第一次正式提出 “ 人力资本” 这一概念， 是美国 经济学家沃尔什， 他于 1 9 3 5 年 出 版了 人力资本观 一书， 从比 较个人教育费用和个人收益的角 度来计算教 育的 经 济效益。 但真正形成比 较完善的人力资本理论是在20世纪60年代， 其代表人物主要 有舒尔茨、 贝克尔。 舒尔茨和贝 克尔的 人力资本理论显示出 这一时期西方人力资 本理 论研究的 共同 特点， 即以劳动力要素分析为中心， 研究的 主要内容在于阐述人力资本 的 概念、 形成及其对经济发展的作用。 舒尔茨是从 探索经济增长开始研究人力资本的， 他认为， 体现在人身上的 技能和 生产知识的 存量，即人力资本。 “ 我们之所以 称这种资本为 人力的，是由 于它已经成 为 人的 一部分， 又因为它可以 带来未来的 满足或者收入， 所以 将其称为资本” 。 贝克尔将新古典经济学的基本工具应用于人力资本投资分析， 提出了一套较为系 统的人力资本理论框架， 建立了以 人力 资本收 入函 数确定劳 动收入分配关系的一般理 论。 2 。份织 80 年代，以知识经济为背景的新 “ 经济增长理论”在美、英等国兴起， t . w . 舒尔茨.论人力资本投资卜北京经济学院出版社， 1 9 9 2 : 92。 硕 l 论文培训效果评估方法及其应用研究 代表人物为美国经济学家罗默 ( 1 9 8 6 )和卢卡斯 ( 1 9 8 8 ) 。他们在对新古典增长理论 重新思考的基础上，提出了以内生技术变化为主要内 容的研究， ，从经济增长模型中 阐发人力资本理论， 把对人力资本的强调转变为 对特殊的知识即生产某一产品所需要 的专业化的人力资本的强调，使人力资本的研究具体化、数量化。 舒尔茨在长期的理论探索中对人力资本投资的范围及其构成内容做出了 较为完 整、 严谨的论述与阐述， 概括了五个方面的内 容， 培训就列于其中。 他对教育、 培训 的价值 进行全面的论证， 其中 有关教育资 本对增加国民 收入的 贡献率为33. 9 % ， 。 等内 容的测算， 让人们注意到了教育与培训的重要性。 舒尔茨总是不厌其烦地引导和启发 人们要 不惜工本、 不遗余力地加强教育、 培训， 因为仅以 经济价值而言， 也必然是“ 投 在人脑中的钱比投在机器上的钱能赚更多的钱o 自 从明确提出培训以来， 培训的含义在实践中逐渐扩展了。 培训狭义的培训是指 公司 有计划地实施有助于雇员学习 与工作相关能力的活 动2 。 这些能力包括知识、 技 能或对工作绩效起关键作用的行为。 培训的目 的在于让雇员掌握培训项目中强调的知 识、 技能 和行为， 并且让他们可以 将其应用于日 常工作当中。 近来人们己 经意识到为 了 获得竞 争优势， 培训不能 仅 仅局限 在基 本 技能的开 发 上， 因 此就有了 广义的 培训 ， ， 即培训应该是各种与企业相关的知识和技能的形成过程，包括正式培训与非正式培 训， 在岗 培训与脱产的培训等， 只要有助于员 工态度改 变、 知识和技能的丰富和提高 的活动都称之为培训。 也就是说， 培训是创造智力资本的途径。 智力资本包括基本技 能( 完成本职工作的技术) 、 高级技能( 例如如何运用科技与其他雇员共享信息) 、 对客 户和生 产系统的了 解以 及自 我激发创造力 。 从 培训对象来看， 以 前 仅是针 对企 业内 部 员工， 现在还逐 渐扩大到供应商、 经销 商、终端用户等，因此培训还要关注于满足客户需求， 增进彼此的沟通和了解. 本文所论述的培训与经营战略目 标是相关的， 即运用指导性设计过程确保培训的 有效性。 1 2培训效果 培训效果(t r ainin ge f f ect)主要是指公司 和受训者从培训当中获得的收益乐 。 收益是投资取得的能够满足社会需 要的 有效或有用成果。 作为人力资本投资的一 种的培训能提高人力资本的质量， 使人力资本载体具有的劳动能力得到提高， 而这种 ， 舒尔 茨. 人力资本 投资 一教育和研究的 作用 商务印 书 馆，1 9 9 0 : 25. 2 雷蒙 德 a 诺 伊 著 ， 徐 芳译 雇员 培 训 与 开 发 . 中 国 人民 大 学出 版 社， 2 o 01。 ， j . b伽i nn， p . a n d e r s o n ，5 . f i n k e l s t e 至 n .比v e 丈 ，a g i n gl n t e l l e c t aca d 印yo fm 朋跟eme n t e x e c u t i v e，1 9 9 6 : 7 一 2 7 . a . p . c a r n e v a l e . 腼e r i c a a n dt h e n 翻 e c 阅omy .t r a i n i n g and dev e l o 卿e n t . 1 9 9 0 ( 1 ) : 3 1 一 5 2 . 5 留 岚兰. 浅谈培训效果的 评估. 技术经济与管理研究 2 0 0 4 ( 5):5 4. 硕 卜 论文培训效果评估方法及其应用研究 强化的劳 动能力， 在运用中 可以 取得比 投入量大得多的 产出量， 包括取得经济效益。 对人力资本培训的投入所带来的产出， 表现为经济收益数量上的增加、 人力资源素质 上的 提高以 及他们所创造的 追加的生产力。 对受训者的 好处是， 他们可以 学习各种新 的技能和行为方式: 而公司则可获得销售额上升、 员工和顾客满意度增加及企业竞争 力上升等益处。因此在本文中，有时， “ 培训收益”就代表了“ 培训效果气 与其他类型投资一样， 培训的成本产生于当前， 而收益却发生于未来。 培训投资 作为对人自 身的 投资， 其投资效益具有如下特征: ( 1)滞后性。 对人力资本的 投资并 不像对物质资本投资一样， 可以很快见到效益。 这主要是因为知识和技能转化为直接 的生产力， 常常需要较长的时间才能题现。 拥有知识和技能只是具备了某种能力或可 能性， 将其转变为现实， 不但要消耗人力资源和物质资源， 而且还需要花费时间。 但 是， 培训收益虽然具有滞后性， 效益却很大。 即使仅仅从经济方面的角度观察， 也比 一般物质生产领域的投资具有更高的收益率。 (2) 外部性。由 于培训带来的人力资本 具有内 部效应， 也产生外部效应。 人力资本的内 部效应是指个人拥有的人力资本给他 本身带来的收益。外部效应即外部性，就是它给某单位或某些人带来的好处或损害。 培训投资效益的外部性， 是指培训投资不仅可以 给投资主体和客体带来收益， 还可以 使其 他单 位或个人受益。 ( 3) 不 确定 性。 与 投资 物 质资 本不同， 培训 投资 收益的 大小 还受到人力资本的载体的控制。 人力资本载体的“ 自由” 特性使企业人力资本投资具 有一定的风险， 以至于企业培训投资形成的人力资本不能转化为投资者的收益而给投 资者带来损失。 ( 4 ) 多样性。 对人力资本投资既可以 给企业带来有形效益， 例如利润 的增加、 产品的产量和质量的提高、 成本的降低等可以货币 化的收益， 还可以带来无 形效益， 如商业信誉、 知识产权、 技术和经营秘密、 员工的忠诚度、 满意度等难以 货 币化的收益。企业的效益还可以有社会效益和内部效益等。 1 .2 3 培训效果评估 培训的定义有狭义和广义之分，同时培训效果评估也有广义和狭义的分别。在 针对某一项培训进行评估时， 说的是狭义的评估， 在评估一系列培训活动 ( 或者是一 个阶段)的时候，说的是广义的评估。本文讨论的重点是广义的评估。 根据英国 管理服务委员会的定义， 评估是对一个培训体系、培训课程或社会方 案以及财务状况的总价值所进行的评价， 培训效果评估是判断培训是否达到既定目 标 的过程， 。 h amb l i n认为，培训效果评估就是得到培训效果的反馈并对反馈信息进行 评价 ， 。 雷蒙德 a 诺伊将培训评估定义为“ 培训评估是指收集培训成果以 确定培训 ， 莱斯 利 瑞 培训效果 评估. 中国劳 动社 会保障出 版社. 2 o 03: 3 . z w il l iamh h amb l in . 仆e m 幼 c anb ar s sociat io n j o ins腼由w 油此n 幽ion al a d v oca c y to俪n g e x de由 c 】 o s e r toh o m e . a m eric a n b ara s soc i atio n j o u 叮 口 1 ，1 9 8 2 : instil u 妞伪r t r i a ! 5 3 - 硕 论文培训效果评估方法及其应用研究 是否有效的问题” ， 本文的培训效果评估定义为是一个依据企业目 标，采用特定的指标体系，运用 科学的 理论、 方法和程序在培训结束后收集数据和受训者的态度， 对培训效果进行测 量和评价的过程。 培训效果评估包括决定用以衡量项目收益的特定成果或标准。 培训 的成果或标准指培训者和公司用来评价项目 的尺度， 以判断培训的有效性。 培训效果 评估的目 的是: 明确培训过程中各项工作的运作情况;衡量各种培训方式是否清楚有 效: 确定培训项目 是否能够真的解决问题:比 较培训项目 的成本与利润; 确定单个和 整体培训是否成功地达成了既定目 标; 确定培训的长期效果等。 培训效果评估的目的 就是要测量培训有没有帮助预期业绩的提升。 在培训效果评估中， 培训的经济收益是大家都很关注的一个问题， 也是一个难点。 企业培训投资的经济收益既可以 通过投资成果与 投资耗费的对比 关系( 相对量) 来反 映， 也可以 用一定的投资量所取得的 使用价值量或价值量( 绝对量) 来衡量. 提高投资 效益，就是要在投资活动中尽量以最少的投入取得最大的产出或者取得更大的产出 率。 在企业实践的过程中， 培训效果评估的方法和手段上表现为以下几个发展的趋 势: ( 1) 培训效果评估手段呈现高科技和高投入的 趋势， 。多媒体、国际互联网 和其 它新技术在培训效果的评估中运用日 益广泛， 是由 于随着科技的发展， 这些技术的费 用逐渐下降; 而且采用新技术以后， 可以对全世界不同地方的受过同类培训的员工进 行评估， 从而可以节省培训费用; 第三， 新技术可以让培训者把学习环境的许多优点 融合于评估过程之中; 第四、 评估的客体将越来越多元化， 企业在将来会聘用更多的 临时员工( 如兼职人员、顾问、客户等) ，而这些人往往不可能集中在同一地点工作， 采用新技术则可为其提供快捷有效的培训效果评估。 此外， 利用高新技术， 还有可能 研制出“ 智能” 产品。 通过把智能技术融合于网 络培训， 培训者能 够确定可选练习的 类型， 并了解这些练习对学习进度和数量的不同影响。 尽管互联网技术的费用会下降， 但员工培训还会采用其它的高新技术，从而导致评估费用的高投入，更为主要的是， 企业之间的竞争更加强烈地表现为人才的竞争。 因此， 企业加大对培训的投入， 不能 像过去只关注眼前经营业绩而不顾企业的长远发展了。 ( 2)培训效果评估具有走向社 会化的趋势” 。由 于不同企业的 许多要素都有相近之处， 这就为评估的社会化创造了 基本条 件。 当 企业人力资源部的角色日 趋发生变化， 也就是策略家角色比 例逐渐变大 的时候， 其部分事务性工作外包成为可能。 培训工作是一项系统性工作， 需要多方面 因素共同作用， 必然消耗许多精力， 而社会上的培训机构也日 趋规范完善， 因此员工 ， 宙蒙 德 a 诺 伊著， 徐芳 译. 雇员 培训与 开发 中国 人民 人学出版 社， 2 0 01:1 0 6. z c . e . p l o t t 。 jhum p h r e y . pre p a r i n gf o r2 0 2 0 . t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t1 9 9 6 ( 1 1 ) : 4 6 一 4 9 。 ， 莱斯 利 瑞著 ， 牛 雅娜， 吴盂胜， 张 金 普译 . 培训效果 评估. 中 国劳 动社会保障出 版社， 2 d 03。 硕 卜 论 文挤训效果评估方法及其 应用研究 培训事务部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。 将自己不擅长的 工作交给专业培训机构去做， 可以保证培训的有效性， 同时也能保证效果评估的客观 性、 科学性。 尤其在需要高新培训技术或昂贵培训设备的情况下， 外包还能够节省培 训成本。 ( 3) 定性评估与定量评估的有机结合. 单纯定量分析或单纯定性分析各具优 缺点: 前者的缺点是机械性， 而后者则具有主观性。 为了 避免单纯定性评估的主观性， 同时克服单纯定量评估的机械性， 目前多采用定量和定性相结合的评估方法。 评估过 程中， 在定量分析过程中， 通过科学的计算、 统计， 得到的数值可在相当程度上反映 评估对象的水平与价值. 定量评估是定性评估的基础和依据。 定性评估要对评估对象 的整体水平作出判断， 有扎实的定量评估作为基础， 定性评估得出的结论更具有合理 性和可信性。 1 3本文的主要内 容和结构 本文的研究内容是企业培训效果的评估方法，就评估的对象来看包括两个方面: 一是从具体培训项目 角度， 评估单个培训项目 的效果; 二是从整体培训活动角度， 评 估企业整体培训活动的效果。 本文重点在如何评估整体培训活动的收益， 考察培训对 企业价值增长的贡献， 有助于企业认识到人力资本投资的重要性， 提高培训工作的效 率。 本文是沿着 “ 培训是否有效果培训的效果有多大培训效果该怎么评估” 的思路进行探讨的。 首先应用人力资本及人力资本投资理论， 从成本收益和产出角度 分析培训投资的动机， 论述企业开展培训的原因是培训能给企业带来效益， 而且效益 是易见的。 然后， 从培训效果评估方法的理论发展概述中， 分析了前人研究成果的优 缺点和对本文的启发。 最后针对培训效果 评估实践中常见问 题， 提出了 化解方法， 并 结合实例分析建立整体培训效果评估模型，以增强可操作性。 本文分为以下六个部分:第一章绪论部分主要阐述了本课题的研究意义、关键 概念的涵义以及论文的结构; 第二章介绍了人力资本理论的经典数学模型， 证明了培 训对企业的发展具有重要作用: 第三章主要对培训效果评估模型理论研究成果进行论 述， 为建立整体培训效果评估模型做理论准备; 第四章分析企业培训效果评估中普遍 存在的问 题， 提出了针对性的化解方法， 认为整体培训活动应结合企业的战略， 支持 企业战略的实施， 对培训效果的评估也就要侧重于考察培训对战略的支持度; 第五章 构建了实施工具， 提出了企业培训效果评估的指标体系， 并对评估的方法进行了详细 的研究;最后总结了本文研究的研究成果及改进方向。 硕 论文培训效果评估方法及其应用 研究 2培训效果的经济学分析 2. 1成本收益分析 培训投资是企业人力资本 投资的 主要方式， 最早对培训效益进行专门 理论探讨的 是 美国 经济学 家稚各布明 塞尔 (j 朗 。 b min 留) 。 他在1 9 58年 发表了 人力资本 投资 与个人收入分配 ， 首次建立了 个人收入分析与其接受的 培训量之间的经济数学模型。 之后， 在他的 另一篇论文 在 职培训: 成本、 收 益 与某些 含义 中， 根据 对劳 动者 个 人收益率差别的研究， 估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人 收益率 ， 得出了 许多重 要结 论. 他指出， 其一， 在 给定 工 人在 厂商内 的 任职期的 数 据情况下， 即使存在工人的流动， 培训对厂商也是有利可图的; 其二， 总的和人均在 职培训投资一直在增长， 较高技能水平上的在职培训似乎比 较低技能水平上的投资增 长要快得多; 其三， 在职培训投资是美国 经济中总教育投资中一 个相当大的构成部分， 如果 用 成本来测量， 其成本 是学 校教 育总支出 的1 / 22 . 2. l i基本模型 贝克尔是最早进行培训的成本收益研究的学者，他通过分析在职培训与员工收入 分配之间的关系提出了分析企业培训收益的模型， 。 首先假定不存在在职培训的影响，劳动力市场和产品市场均是完全竞争的市场， 则追求利润最大化的企业雇佣均衡的条件为: m p二w( 2 . 1 . 1 ) 其中，m p为企业的边际收益， 贾为工资率，即新增一个劳动力带来的产品收益 应等于支付工资率。 建立了当期与未来的成本、 收入关系. 在职培训通过增加当期成 本， 或者是降低当期收益， 来增加未来时期的收益或者降低未来的成本。 这样，当期 的 投入影响到企业未来的成本和收益， 因 此， 厂商在考虑在职培训的均衡条件时， 需 要对未来的成本和收益进行折现。 假定 ct代表时期 t发生的劳动成本，et代表时 期 t的工厂的收益，1为市场贴 现率，则均衡条件为: 了 二 导 井 = 又 甲毕 一 几 1 +1 )t l +1 ) ( 2 . 1 . 2 ) 贝 克尔在研究中， 假设培训仅仅发生在初期 培训支出 之和， 而其后的各期， 成本只包括工资 则初期的成本就等于劳动力工资和 若用 k表示在职培训的费用支出， m 布劳格. 20世纪的百名经济学巨匠 中国 经济出 版社， 1 992 : 2 01。 2 明 塞. 人 力资 本研究 中国经 济出 版 社 ，2 001 : 171 ，384 se3 4 9. 本节公式均来源于:加里 5 贝克尔. 人力资本. 北京大学出版社，1 9 87:7- 3 2 。 倾 卜 论文培训效果评估方法及其应用研究 上述公式可变换为: ， ， 。丑_ ，。 ， ， 。职_ . 匆几+么 下 尸 汽 言 万=气 十k十乙下甲 气 万 了 吸 1 +了 j -一 t l 十1 ) ( 2 . 1 . 3 ) 如果定义 _。 力 刃， 一砰 行=l 气了 尸 万 产 气 1 十1 ) ( 214 ) 则 “ 式 (2. 1 4 ) 就可以转化为: 五 叽 + g= 巩 + k( 215 ) “ 式(2 . 1 . 5)”表明，只有当各个收益期取得的净收益的现值等于培训的全部成 本现值时， 处于均衡状态的 初期边际收益才会等于当期工资。 因此， 厂商培训的 经济 动因是任 一 k 0 。 在提出上述评估培训收益率的模型后， 贝克尔又进一步的将培训划分为一般培训 和特殊培训， 并分别说明了各类培训的收益评估。 一般培训具有很强的外部性， 员工 接受的培训既可以 应用于受训的 企业， 也可以 在离职后， 将所学的知识和技能应用于 别的企业。 而特殊培训， 所形成的知识具有很强的专用性， 离开该企业后， 员工所学 的知识和技能就没有用处了。 2. 1 .2一般在职培训的成本收益分析 个体通过培训提高了自 身的劳 动技能、 提升了自 身的 边际产品生产率， 在充分性 竞争市场上， 要求企业将来各个时期支付给自 己的工资都等于自己 所提供的 边际生产 率 m p ，即 城= 蝴或 者 艺城=艺蝴 ( 2 . 1 。 6 ) ( 公式来源:加里 5 贝 克尔.人力资本，北京大学出 版社，1 9 87:7 3 2) 否则， 他就会离职到其他至少能够给他这种工资的企业去。 企业如果按照这个标准支付工资， 那么， 企业通过向职工提供培训， 花费了 数值 为k 的费 用， 得到的收益却等于零，即 g= 人 州一 峨(21 7) 此时，企业还会提供培训活动吗?当g 刃时，上式就变为 几 巩 = 巩+ c( 2 1 8 ) 将上式改写为: 叽 = 五 巩 一 c( 2 . 1 . 9) 硕 1 : 论文培训效果评估方法及其应用研究 该式表明， 从企业的角度看， 如果员工要求其培训后的工资等于他己经提高了的 边际劳动生产率的话， 那么， 他培训时的工资就将低于他培训时的边际生产率， 即等 于他培训时的边际生产率减去其所消耗的培训成本. 另外培训成本中实际包括了一部分员工自己为培训付出的代价。 如果这一代价由 员工本人承受， 不直接计入培训成本， 那么， 他至少也要从自己的边际产品中扣除企 业为此付出的培训费用，即: 叽 = 人 巩 一 k( 2 . 1 . 1 0 ) “ 式( 3 . 1 . 1 0) ”揭示了 通常新工人的工资比 较低的部分原因。 不过这些接受培 训的 新工人的工资从眼前看低于未接受培训的新工人， 但从长远看， 他们通过培训掌 握了更高的技能， 他们将来的工资将高于那些未接受培训的工 人。 而且工人通过这种 培训掌握了通用性的技术，对他们今后寻求更多的就业机会有重要作用。 厂商在提供一般培训过程中， 既不承担培训成本， 或者说，以支付低于边际收益 的工资率对培训成本进行补偿，也不取得一般培训的收益。 2. 1 3特殊在职培训的成本收益分析 特殊性培训与一般性培训最大的不同在于企业对员工进行专用性培训后， 不必担 心他到别的单位就业， 不必担心他要求市场工资， 因为这种培训提供的专业技能在其 他地方找不到“ 用武之地” 。但是在这种情况下，员工很可能不愿意为自己的培训先 支付费用， 同时， 企业也不会担心由 于自己 提供了 培训费用而在将来蒙受损失。 因此， 特殊性培训投资的方式可能会和通用性培训的 投资方式根本性质的不同在于通用性 培训投资中， 企业不能做出的 选择， 在特殊性培训投资中， 往往是可行的。 企业支 付 的培训成本以未来边际收益产品与劳动力工资之间的差额的形式加以回收，即: _石 五 护 一爪， 。=乙 下厂 ， 又 尸= 几u十r ) ( 公式来源: 美3 加里 5 贝 克尔: 人力资本 ， ( 2 . 1 . 1 1 ) 北京大学出版社，1 9 8 7 ，第7 3 2 页) 那么厂商提供培训的动机是g c， 这时初期的劳动边际产品与工资水平相等， 企 化利润极大化 2. 2培训的 产出分析 人力资本理论认为， “ 个人具备的才千、 知识和技能看作是一种生产出来的生产 资料， 看作是投资的产物” 时， 这些蕴涵在个人体内的知识和技能就成为人力资本. 舒尔 茨. 论人 力资 本投资 . 北京 经济学院出 版社，1 9 90 : 2 8. 硕 卜 论文培训效果评估方法及其应用研究 而培训的结果丰富了员工的知识和技能， 增加了员工的人力资本存量， 所以 说培训实 质上是以 企业为主体， 进行人力资本投资的一种方式。 从投入的角度看， 企业投入的 要素 包括土地、 厂房、 设备、 原材料等生 产资 料统称为物质资本， 还包括劳动力称为 人力资本， 这各种要素之间通过有机的结合生产出产品和服务。 因此要对培训进行产 出分析， 就要先对人力资本投入进行产出 分析， 再从中扣除非培训因素( 如健康保障) 带来的产出就可以了。 物质资本与人力资本共同创造了企业的产出，但是两者之间存在什么样的关系， 现在依然认识不清。如果他们之间的关系不清楚，就无法准确说明企业的总产出中， 物质资本贡献了多少或者是人力资本贡献了多少。 但是， 它们之间肯定存在一种函数 关系， 根据生产函数理论， :企业的产出是物质资本和人力资本共同作用的结果，可 以用式 (2 1)表示: 守f (l， k) 如果将函数中的量换算成价值，则企业新增的价值 汀 = p q 一 al一 刀 尤 ( 2 . 1 ) ( 万)可换算成公式(2 . 2): ( 2 . 2 ) 其中:万:表示企业新增价值; p :表示产品的价格; “:表示物质资本投入品的价格; 刀: 人力资本投入的 价格。 “ 式(2. 2)”是企业两要素投入产出的基本函数，函数的具体表达虽然不清楚， 但企业在一定的经济条件下， 客观存在着这样一个生产函数。 假设它是连续可微的函 数，那么，物质资本的投入对于企业产出的影响表示为: 二 二 = pf(l ， ) 一 。( 2 ， 3 ) 根据报酬递减规律， 在一定生产技术条件下， 企业的物质资本对于企业产出的影 响函数曲线如图2 . 1 所示: 万k 图2 . 1 物质资本对于企业产出的影响函数曲 线 参见宋承先. 现代西方经济学 复q 大学出 版社，1 9 9 90 硕 1: 论文培训效果评估方法及其 应用研究 图2 . 1 中 阴 影 面 积尤 表 示 物 质资 本的 价 值 贡 献。 同样，可以将人力资本对企业产出的影响表示为: 二 ; = pf(l ， ) 一 夕(2 . 4 ) 根据报酬递减规律， 在一定生产技术条件下， 企业的人力资本对于企业产出影响 的函数曲线如图2 . 2 所示: 卜丈 丸 洲价: l 。 图2 . 2人力资 本对于企业产出影响的函数曲 线 图2 2 中 阴 影 面 积才 l 即 表 示人 力资 本 的 价 值贡 献。 因此在设定的生产技术水平下， 企业的新增价值就等于人力资本价值贡献和物质 资本价值贡献之和，即 万= 厅 x + 万 :( 2 . 5 ) 上述分析为考察企业的投入产出 提供了依据，也为培训投入产出的评价作了 铺 垫。 一个企业在评估时点企业价值相比 评估初期增加了， 增加的价值包含了两个部分， 一部分是人力资本带来的， 称为人力资本增加值; 一部分则是由 物质资本带来的， 称 为物质资本增加值，即 才 = 兀 ， + 厅 ，( 2 . 6 ) 汀 为评估时点比评估初期新增的价值: 气为 物 质资 本 增 加 值: 芍为 人力资 本 增加 值。 考虑到物质资本的使用程度受到人的因素的影响，物质资本增加值表示为: a 汀 * = kx y x r *( 2 . 7 ) 其中 用r * 表 示 物 质 资 本的 平 均 收 益率， y 表示 物 质资 本的 使 用 程 度系 数物 质资 本 的 使 用 程 度 系 数，r 取 决 于 人的 劳 动 努 力 程 度， 如 果 物 质资 本 对 人的 依附 性 很高， 则人力资本的使用状态完全决定物质资本的 使用程度。 如果人们不愿意投入， 物质资 本 就 不 会 有 产出 ， 因 此r 的 取 值从0 到1 ， 另外， 考虑到物质资本的 投入取得是要付出 成本的， 比 如借债， 应该从物质资本 的增加值回 报中扣除 获得物质资本的成本， 比如利息支出 等。 假设， 物质资本取得的 成 本 为q， 上 述公 式 可以 转 换为 : l l 硕 卜 论文培训效果 评估方法及其应用研究 汀 * = k 、 r 、 凡一q ( 28 ) 假 设 ， 企 业的 物 质 资 本的 投 入 与 人力资 本 保 持 适当 的 匹 配，凡表 示 人 力资 本 平 均收益率，则人力资本的增加值为: 万 1 = l 。 x r i x 产( 2 9 ) 其中: 芍为人力资 本增 加值: 几 为 可 投 入 人 力 资 本 ; 产 为人力 资 本利用程度系 数。 同样， 如果考虑到企业获得人力资本的投入需要支付费用， 主要指人力费用， 则 应从人 力资 本 增加值回 报中 扣除， 假设获 取人 力资 本投入支 付的 人力费 用 用c， 则 万 ， = l 。 x r ， x 产 一 c，( 2 . 1 0 ) 如果分别利用物质资本平均收益率和人力资 本平均收益率来表达两要素与企业 新增价值之ej的关系，则企业新增价值可以换算为下面公式: = 凡+ 朴 二 kx r x r * 一 c * + l 。 x r i x 尸 一 c l ( 2 . 1 1 ) ， 式 ( 2 . 1 1 ) ” 互相影响的关系。 k为企业投入物质资本总量; 2 为物质资本利用程度系数; rk为 资 本 的 收 益 率 ; q为 物 质 资 本 成 本 ; 几 为 可 投 入 人 力 资 本 总 量 ; r， 为 人 力 资 本 收 益 率 ; 产 为 人力资 本 利用程度系数 q 为 人 力 资 本 成 本 。 说明了企业投入的两大资本在价值形成中的贡献， 以及他们之间 其 2. 3本章小结 本章通过对培训动机的解释， 并分割了 人力资本与物质资本的收益， 带来的启示 是: 培训对于人力资本的增加、 企业的发展确实有巨 大的 作用， 而且其贡献是可以 计 量的;人力资本投资不仅包括直接成本( 如学徒的费用) ，而且还应包括间接成本( 如 学徒期间 所放弃的其他劳动收入) ; 人力资本投资是以 未来获取更多的 收益为目 的; 人力资本 投资只有当 预期收益超过投资成本时 才有可能发生。 但是在 本章的模型建立过程中，主体是根据贝克尔的原始模型为基础进行推算 的， 在这个模型中为了 计量的统一， 很多市场变化都尽量简化， 或忽略其对相应经济 指标的 影响， 虽然这对建立模型起到了 很好的作用， 使得数理推演得以 顺利进行， 但 . 硕 1 论文培训效果评估方法及其应用研究 是不可否认， 纯理论化的模型与实际在职培训状况有所出 入。 因为人力资本投资的成 本收益分析不仅包括货币 显性部分， 还包括很多隐 性部分， 比 如心理感受差异、 机会 成本衡量等等， 而这部分却恰恰是很难量化