（工商管理专业论文）我国幼教机构从业人员的职业生涯管理问题研究.pdf

摘要 摘要 在社会迅速发展的今天，随着国家政策的大力支持，人们对早期教育的重 视程度也在不断的提高，从而使得我国幼儿教育业得以快速的发展，这直接导 致了我国幼教机构数量的持续增加，这一现象在极大满足了社会、家长对教育 的庞大需求的同时，也引发了诸多的问题。虽然国家针对幼儿教育出台了诸多 法律法规，可是依然有很多问题存在于具体的实施和操作中，幼教机构自身的 发展也存在着很多问题。这些问题是不容忽视的，必须尽快的完善和规范。幼 教机构办学质量的是否规范是直接影响着大量幼儿生活质量的首要问题。幼儿 教育是教育事业中重要的一部分，从长远来看，幼儿教育在以后的社会中将占 有主体性的地位，研究幼教机构健康、规范的发展对社会和人们的生活将产生 意义深远的影响。 本文共分为四个部分： 第一部分是对员工职业生涯规划和职业管理制度的系统阐述。该部分分别 从员工个人的角度和幼教机构的角度出发，阐述了员工的个人职业生涯规划与 职业生涯规划管理之间的关系，并简单提出了职业生涯管理的基本步骤和流程。 第二部分通过对幼教机构在我国的产生与发展的阐述，对幼教机构从业人 员的现状进行了系统的分析，进而提出了一些关于我国幼教机构从业人员管理 问题的思路，引出职业生涯管理在幼教从业人员工作中的重要性，为后面的探 讨奠定了基础。 第三部分针对不同岗位的员工给予不同的职业生涯规划，并根据幼教机构 中员工的不同发展阶段，给出了有关员工职业生涯规划与管理具体实施方案。 第四部分主要探讨如何为确保职业生涯管理方案的有效实施，并分析提出 了建设性的保障措施和建议。 在论文的具体案例分析中，笔者采用以员工在幼教机构里的整个成长阶段 为线索，针对员工在幼教机构里的不同时期提出有关职业生涯规划管理的相应 建议。使我们认识到，幼教机构只有将对员工的职业生涯管理贯穿于幼教机构 发展的整个时期，才能真正达到幼教机构与员工共同成长的效果。 关键词：幼教机构职业生涯规划职业管理制度 a bs t r a c t e a r l ve d u c a t i o nh a sd e v e l o p e dr a p i d l yi nt h ep a s t2 0y e a r s ，p r e s c h o o le d u c a t i o n i n s t i t u t i o n sh a v ei n c r e a s e di nn u m b e r s ，a n dt h es o c i e t y h a sg r e a t l ys a t i s f i e d b u tt h e r a p i dd e v e l o p m e n to fp r e s c h o o l e d u c a t i o ni n s t i t u t i o n s a l s o f a c i n gp r o b l e n l s a l t h o u 曲t h es t a t eh a si s s u e dm a n yl a w sa n dr e g u l a t i o n s ，b u tp r e s c h o o l e d u c a t l o n a l s oh a sal o to fp r o b l e m s t h e s ep r o b l e m sc a l l tb ei g n o r e d ，t h e yn e e dt 01 m p r o v e a n dn o r m sa ss o o na sp o s s i b l e p r e s c h o o le d u c a t i o ni n s t i t u t i o n so fs c h o o lq u a l i t y s p e c i f i c a t i o ni s n o ts t a n d a r dd i r e c t l yi n f l u e n c e st h eq u a l i t yo fl i f e o fc h i l d 咖 p r e s c h 0 0 1e d u c a t i o ni sa ni m p o r t a n tp a r t o fe d u c t i o nc a r e e r ，t h i sa r t l c l e w l l l a n a l y s i st h e s ep r o b l e m s f r o mt h r e ep a r t s ： n e 矗r s tp a ni ne a r l ye d u c m i o ni n s t i t u t i o n si n t r o d u c e dt h eb a s i cs i t u a t i o n a i l d t h ed e v e l o p m 肌to fp r o b l e m sf a c e db yt h e h u m a nr e s o u r c e s ，t h ea u t h o rp r o p o s e da p r e s c h 砌 e d u c a t i o n i n s t i t u t i o n sd e v e l o p m e n tb o t t l e n e c k ， s i m u l t a n e o u s l y聊s e s e m p l o y e ec 脚p l a n n i n ga n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n ts y s t e m f o rt h ei d e a , l a i dt h e f o u n d a t i o nb e h i n dt h ed i s c u s s i o n t h es e c o n dp a r ti st oe m p l o y e ec a r e e rp l a n n i n ga n dc a r e e rm a n a g e m e n ts y s t 锄 t ot h es v s t 锄e l a b o r a t e d t h i ss e c t i o ns e p a r a t e l yf r o me m p l o y e e s p e r s o n a la n g l e a n dp r e s c t l o o ie d u c t i o ni n s t i t u t i o n sa n g l e ，e x p o u n d s t h ei n d i v i d u a lc a r e e rp l a m l i n g 锄1 dp r e s c h o o le d u c m i o ni n s t i t u t i o n s c a r e e rp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n t ，a n dt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e i l t h ec a r e e rp l a n n i n gi s t o p r e s c h o o l e d u c a t i o ni n s t i t u t i o n 8 d e v e l o p m e n ti so fg r e a ts i g n i f i c a n c e n e “r dp a r to fp r e s c h o o le d u c a t i o ni n s t i t u t i o n sw h e r ea u t h o r f o rp l a t t o n n ，l n “e wo f 嗽p l o y e e si n t h ed i f f e r e n ts t a g e so fd e v e l o p m e n t ，i n s t i t u t i o n s 坞l e v 习呲 啪p l o v 嘲淝g i v e nc a r e e rp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n to fs p e c i f i ci m p l 锄酬扪锄 s u g g e s t i o n k e yw b r d s ：p r e s c h 0 0 1 i n s t i t u t i o n s c a r e e rp r o f i l e c a r e e rp l a n n i n g 锄d m a n a g e m e n t n l 引言 1 引言 1 1研究背景 近些年来，随着人民生活水平的提高，越来越多的人开始重视下一代的早 期教育丌发，于是幼教机构在我国步入了一个迅猛发展的阶段。据国家统计局 数据显示，仅到2 0 0 9 年全国就有幼儿园达1 3 8 万所，在园儿章逾2 6 5 8 万人， 而中国儿章学前三年毛入园率也达到了5 1 ，成为1 9 8 0 年入园率的三倍还多， 创下了历史最高水平。在2 0 1 0 年7 月颁布的国家中长期教育改革和发展规划 纲要中，学前教育作为专列的一章进行了规划，提出了到2 0 2 0 年国家将基本 普及学前教育的目标。 婴幼儿教育机构的增多，必然要求幼教从业人员的增加，然而在长期以来 形成的幼教从业人员的纷繁复杂与变动性等因素的影响下，幼教机构出现了数 量规模虽然增加，教学品质却在逐步下降的现象，因此，如何做好幼教机构从 业人员的职业生涯管理，对幼儿教育的质量至关重要。于是，对于幼教机构从 业人员的职业生涯管理问题的研究就显得非常必要了。 1 2 研究问题 人才的竞争是2 l 世纪企业的主要竞争，幼教机构由于自身人才需求的缺 陷，一直存在缺乏良好的吸引人才、管理人才和留住人才的机制问题，从而造 成了幼教机构中人力资源管理成本的极大浪费，使幼教机构本身的运行效率严 重降低，这已经成为了一个普遍现象。怎样审视幼教机构现有的人力资源管理 制度中存在的问题，怎样认识传统的人事管理制度区别于当前先进的人力资源 管理的优缺点，怎样对传统的人事管理进行创新与改革，怎样使幼教机构内部 人力资源得以优化配置，随着一系列严峻问题的提出，对幼教机构人力资源的 研究也迫在眉睫。l i j 本文的研究主要是围绕幼教机构如何对员工进行职业生涯规划管理进行 的。为了使这一问题的研究得以顺利进行，本文主要从以下问题开始研究，首 先从研究我国幼教机构的发展现状出发，找出幼教从业人员之所以存在各种就 业问题的原因；然后研究了职业生涯规划在国内外的发展，结合职业生涯规划 1 1 引言 和管理的理论依据，得出了现代企业进行职业生涯规划管理的必要性：最后做 出了非常重要的职业生涯规划的制定与实施的研究。 1 3 研究意义 在高绩效者：优秀企业如何发现并留住员工这本书中曾有过这样的分 析：“当一个国家的工业化进程r 益加快和经济发展越来越加速，有两个值得关 注的大变化会在企业中出现，其一是员工价值观发生的变化，其二是企业中员 工的工作本质的变化 。其作者是著名企业咨询专家列恩马泰尔博士，他针对 这些变化进一步分析指出，由于当今社会科技的飞速发展，其社会成员的个人 素质也在不断提高，很大一批人开始从事起脑力劳动，从而使得现代企业的员 工从追求较为单纯的物质回报发展为追求非物质的回报。【2 】作为较为突出的一 种非单纯物质的回报，关注自身职业的规划与发展，实现个人价值正是当前幼 教员工需要关注的方面。然而，对大部分的幼教机构而言，员工的个人职业生 涯规划与幼教机构的职业生涯规划管理还是一个全新的课题，更存在着甚至还 没有接触过员工职业生涯规划这一概念的幼教机构。 从本论文的研究主题的现实意义方面看，社会发展的大趋势和幼教机构的 现实状况二者之间的矛盾，使得职业管理制度理论的引入和推广显得更为必要。 当然，我们必须意识到，幼教机构的职业管理制度不能脱离员工的个人职业取 向，否则幼教机构就将失去自身发展的动力源泉，同时员工的个人职业生涯规 划也无法离开幼教机构这一发展平台，如不也将会变得毫无意义。因而若想产 生尽可能大的效力，只能把幼教机构和个人的发展方向放到一个最佳的结合点 上。因此，研究幼教机构从业人员的职业生涯管理问题，对于幼教机构和幼教 从业人员两者来说，都是非常重要的。 1 4 研究内容 本文以为幼教机构挖掘更多宝贵的人力资源财富为最终目标，从寻找最佳 结合点出发，帮助幼教机构重新认识员工，开发员工潜能，力求为员工提供一 个适合自己发展空间。 首先，分析幼教机构存在问题，及这些问题产生的原因。 2 1 引言 其次，引导幼教从业人员与幼教机构双方确立这样的认识，即职业生涯规 划对二者的发展是密不可分的。为印证这一观点的f 确性，我们主要从研究员 工职业生涯规划与组织的职业生涯管理的理论基础着手进行的。 最后，即是研究得出的实施方案，主要包括幼教机构如何协助员工通过正 确认识自我来确定职业发展规划；如何为员工设计正确的职业发展通道；如何 使员工的职业规划与组织的发展有机结合，等等。 3 2 职业生涯管理的相犬理论基础 2 职业生涯管理的相关理论基础 在对幼教机构从业人员进行职业生涯分析之前，我们有必要对职业生涯的 相关概念和相关理论进行了解，并全面了解职业生涯规划与管理的基本步骤和 流程，这样才能为下一步的工作打好完善的基础。 2 1职业生涯管理的相关概念 职业生涯管理的相关概念包括什么是员工职业生涯，职业生涯规划的概念 以及职业生涯管理的概念。 2 1 1 职业生涯 社会学、心理学、经济学、教育学等多个不同学科的研究者都曾选择职业 生涯作为对象，他们分别从不同角度进行职业生涯的研究。从经济的发展与就 业的关系角度来进行研究，重视不同职业的劳动者数量和质量对经济产生的影 响，重点以就业和失业为中心作为研究，是经济学家对职业生涯的认识。【3 】认 为职业是随着社会的发展而逐渐出现职业流动现象，重点调查社会分工在社会 发展中的意义，并总结其对社会阶层变化的影响是社会学家对职业生涯设计的 认识。教育学家针对人怎样更好的充分结合自身的特点，抓住社会提供的就业 时机，选择一个真j 下合适自己的职业，快乐接受职业教育，使之能真正为成功 的就业做好积极准备进行研究。 2 1 2 职业生涯规划 职业生涯规划分为不同的阶段，它的每一个阶段都是为了实现最终目的而 服务的。它通过评测、分析、总结一个人的主观客观各方面条件，以这些条件 作为其分析基础，并根据自己的职业倾向，结合自身的爱好、兴趣、能力、特 点，再综合分析与权衡，充分结合现实情况，最终确定出最佳的职业奋斗目标， 并安排出如何实现这样一个目标最可行的过程。 简单地说，职业生涯规划就是组织内的成员为了实现其确定的职业发展目 标，以自身的发展做为开发的对象，并采取实际步骤去实践的过程。一个完整 4 2 职业生涯管理的相关理论基础 的职业生涯规划，要求做好以下四个方面：一、完成自我定位。组织内成员要 对自身有一个非常客观、全面、深入的了解。对组织内成员而言，关键的是要找 到组织内适合自己的位置。二、具体目标设定。在一个人几十年的工作历程中， 个体体能精力、技能经验、为人处世在各个时期的都有明显差异的特点，应该 分阶段制定职业目标。三、最终实现目标。组织内成员要具有前瞻性，在完成 本员工作的同时，还需注意学习、进修，掌握多种专业知识与技能，争取做到 一专多能。四、认真反馈与修j 下。由于经济、社会、技术的迅速发展，对自身 的认识也需要不断调整和完善，及时进行反馈与修正，适时进行微调。 2 1 3 职业生涯管理 职业管理指的是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业成员的行为过 程，它的渊源可以追溯到科学管理时代的人事管理，是组织中人力资源管理的 重要内容之一。它以组织为中心的活动，试图做到使员工选择的职业目标与组 织的目标方向尽量一致，职业目标与发展要求也尽可能一致，最终使员工和企 业同进步同发展。组织要丌展行之有效的职业管理主要应该做以下三个方面的 工作：一、帮助员工对自身作出比较准确的自我评价，并根据自身的特点来设 计自己的职业发展方向和目标。二、由于不同员工的情况也不相同，故应采取 不同的职业管理方法。三、构建组织发展战略和员工职业目标之间的桥梁。【4 】 2 1 4 职业生涯规划与职业管理的区别与联系 l 、职业生涯规划与职业管理的行为主体不同 职业生涯规划是以个人为中心的活动，而职业管理是以组织为中心的活动， 它的行为主体是组织内成员个体。职业管理指的是由组织提供的用于帮助组织 内正从事某类职业成员工作的行为过程，其行为主体是组织本身，是组织中人 力资源管理的重要内容之一。 2 、职业生涯规划与职业管理的目标不同 通常情况下，职业生涯规划反映出的是组织内成员个人的职业目标，而职 业管理的目标则是使组织内成员个人的职业生涯规划服务于组织的发展，这一 目标则是服务于组织的。 3 、职业生涯规划是职业管理的前提条件 组织内成员都具备了自己的一套职业生涯规划是组织实行职业管理的前提 5 2 职业生涯管理的相关理论基础 条件。如果组织内成员本身不存在任何的职业生涯规划，那么组织开展职业管 理工作也就无从谈起，成为无源之水、无本之木了。 4 、职业生涯规划的达成依赖于有效的职业管理 组织有必要丌展有效的职业管理，是因为组织内成员个人的职业生涯规划 通常由于个体视野的局限性导致个人职业目标的无法达成。所以，纠j 下个人职 业生涯规划中职业目标、职业发展路径与组织发展的偏差是职业规划的基本任 务。 5 、职业生涯规划与职业管理都是为组织的发展而服务 职业生涯规划作为职业管理的一个重要方面，指明了组织内员工可能的发 展方向及发展机会。而成功的职业管理工作的意义就在于不仅要满足组织内员 工可用人才的需求，同时还要让员工完成其自我实现，这样组织与员工的双赢 力能实现。 2 1 5 组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的关系 尽管职业生涯是个人的工作生命历程，但在现代社会，个人职业生涯与组 织天然相连。一方面，在大多数情况下，人们只有进入组织，才能获得从事职 业活动的机会和条件，才能使个人的职业才能得到发挥，才能实现个人的职业 生涯。因此，组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。另一方面，劳动者 的职业工作是组织存在的根本条件，是企业利润的源泉。没有劳动者和劳动者 的职业工作，就没有企业组织的存在。特别是随着科学技术日新月异的发展， 随着市场化和经济全球化的浪潮袭卷而来，企业组织对劳动者的素质和能力要 求越来越高；也就是说，企业组织的发展越来越依赖于劳动者个人的职业发展。 因此，企业组织必然要对员工的职业生涯负责，必然要对员工的职业生涯设计 及其实现过程提供帮助。 员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进 一步规划未来职业发展的工作，这就是个人职业生涯设计的概念。但是个人在 组织中，往往不明白组织中存在什么样的职业机会，对当前职业岗位以外的其 他职业的要求和认识，也只是凭感觉来判断。另一方面，企业组织可能正在四 处寻找自己急需的人才。因此，组织职业生涯设计就显得特别重要。所谓组织 职业生涯设计，就是组织帮助其成员确定职业目标和职业道路并加以实施的过 程，目的是要充分挖掘和开发员工潜能，使员工贡献最大化，以利于组织目标 6 2 职业生涯管理的相关理论基础 的实现。只有个人职业生涯设计与组织职业生涯设计相吻合，这样的职业生涯 才可能是卓有成效的。 2 2 职业生涯管理的相关理论简述 本节主要研究国内外关于职业生涯管理的研究理论及发展现状。 2 2 1国内研究现状 我国国内关于职业生涯管理的研究起步较晚，主要以周文霞( 职业生涯管 理) 、黄英忠( 人力资源管理) 、廖泉文、吴国存( 企业职业管理与雇员发 展) 、杜映梅( 职业生涯规划) 等人为代表。 1 、周文霞的职业生涯观 周文霞在其著作职业生涯管理中对职业生涯管理的理解是：职业生涯 管理是一个漫长的过程，也需要耗尽从业者的一生，对个人职业生涯目标与策 略进行开发、实现和监控这样的过程就是职业生涯管理，我们如何认知自我， 以及组织如何设定个人的职业目标；发展实现目标的战略以及如何在工作和生 活经验的基础上修正目标都是从职业生涯管理中得到的。1 5 】职业生涯管理不仅 指个体的工作行为经历，它还可以从个人角度和组织角度两个不同的方面来进 行研究。 2 、黄英忠的职业生涯管理理念 1 9 9 7 年2 月黄英忠博士在其出版的人力资源管理一书中用一整章的篇 幅论述了职业生涯规划有何现实意义、影响从业者职业抉择的原因、职业生涯 规划的含义、职业生涯规划与个人需求之间的关系、它的不同开发阶段、职业 生涯规划与管理的关系等内容。1 6 】 3 、廖泉文的三三三制职业发展阶段理论 在将前人的理论和自己的教学实践进行结合之后，廖泉文教授提出了具有 独特型见解的职业发展阶段论。f 7 】这一理论是一种非静态的、非平面的、非封 闭的职业生涯发展的不同阶段划分方法，这一理论认为：三个“三阶段 是个 体的职业生涯发展一般都要经历的：输入阶段、输出阶段、淡出阶段是三个三 阶段的第一个“三阶段 ：其中适应阶段、创新阶段、再适应阶段则为第二个“三 阶段 ，它是由输出阶段进行的进一步划分；顺利晋升、原地踏步、下降到波谷 7 2 职业生涯管理的相犬理论基础 则为第三个“三阶段”它则是再适应阶段的三种可能情况。由此可以看出，职 业发展经历的大、中、小三个阶段，每一个阶段都是紧密相连的。 4 、吴国存的现代职业发展观 在1 9 9 9 年出版的企业职业管理与雇员发展一书中，吴国存教授不仅详 细介绍了现代职业发展观，更是把施恩教授的职业发展观进一步的拓展了，并 且他认为现代企业组织在帮助其成员进行职业生涯开发，并使其能够成功度过 工作生命周期，把员工的发展思路与企业组织的远景规划有机结合的方式方法 即为职业发展观。【s j 这一理念对企业组织进行有效的职业管理、塑造优秀幼教 机构文化、组织发展与创新、以及员工全面发展有重要意义和作用。 吴国存教授认为组织内员工的发展理念如能与组织的规划设计协调发展， 则职业发展观的核心本质也就实现了其意义。依照这样的思路，职业发展观的 基础模型也应运而生，这一职业发展中的有效工具使我们在个人成长与个人发 展、企业组织的发展与如何变革、管理人员的角色设置与管理人员的功能等认 识领域提供了有利帮助。 5 、杜映梅的职业生涯管理观点 杜映梅在职业生涯规划一书中明确指出“通过组织开展和提供包括职 业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修j 下等一系列综合性的活动与过程， 来帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为 过程。 【9 】这也就是说，必须通过员工和组织二者的共同协作和努力，力图让每 一位员工的生涯目标都能和组织的规划发展目标吻合，从而使员工的发展与组 织的发展相吻合达成一致。 2 2 2 国外研究现状 国外关于职业生涯管理的研究以格林豪斯( g r e e nh o u s e ，美国) 的职业 生涯管理理论、霍兰德( h o l l a n d ，美国) 的职业性向理论、帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 的特质一因素理论、施恩( e d g a r h s c h e i n ，美国) 的职业锚理论为主要研 究理论，为我们的进一步学习研究提供了多方面的理论依据。 1 、格林豪斯的职业生涯管理理论 美国心理学博士格林豪斯( g r e e nh o u s e ) 把职业生涯划分为五个阶段， 他们分别是：职业预备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和 职业生涯后期。这种划分方式是以在不同年龄段的员工，其职业生涯出现的不 8 2 职业生涯管理的相关理论基础 同的主要任务为依据的。【io 】他的职业生涯发展理论也是因此而研究出来的。他 认为，员工主体、其所在组织和深处的环境对一个人的生命周期的影响是非常 大而且也是非常重要的。员工主体在其职业生涯的过程中所做的关于工作的选 择，极重要的一部分原因是取决于个人以及组织内部的影响力，当然，例如社 会、家庭和教育体系等的其他外部力量也起了很重要的作用。一方面，个人受 其所受教育水平、性格特征、成长经历、性格爱好等的影响而做出特定的工作 选择；另一方面，组织为个人提供工作及相关信息，而个人的职业选择和职业生 涯的发展也受个人可以在将来谋求其他工作的机会和条件的影响。 2 、霍兰德的职业性向理论 职业性向理论是由美国心理学家( h o l l a n d ) 提出的，这一观点是说，只有 人的类型与职业的类型相一致，才能达到充分利用，互相激发的最佳状态。他 把人按照性格等因素分类选择适合从事的职业。【l i 】这一观点实际上是将将帕森 斯的特质一因素理论由静态的研究发展成了研究动态的模式，在霍兰德的理论 里，我们可以看到不同人格类型的共同特点、性格特点和具有代表性的行业等 等，如：社会性向、实际性向、常规性向、调研性向、艺术性向、企业性向， 其中每一种职业性向有其特定的职业的适合对象。在现实工作生活中，人们总 是在尽可能的选择那些能够充分施展自己的技能和能力，与他们的态度和价值 观吻合，并且能够愉悦完成任务的工作，这无形中就对应了霍兰德先生的人格 类型与职业环境类型的一致性。人们总是在积极寻找选择那些更适合他们的职 业环境，这也就是说，要想产生更高的工作满意度和工作绩效，人格类型与职 业环境的协调一致势必不可少的要件。 3 、帕森斯的特质一因素理论 特质一因素理论首先应追溯到官能心理学的研究，它是职业生涯管理研究 中最早开始的。帕森斯( f r a n kp m o n s ) 教授认为首先要了解自己，其次是了 解职业，在最后是要是自身与职业二者达成平衡状态。在这三个过程的分析中， 这位美国职业指导之父把自身认知的主观条件与社会职业需求的客观条件作为 分析问题的基础。他认为职业选择必须与个人特质进行匹配，只有二者之间相 互匹配了，才能使工作达到最佳的状态。【1 2 】这样的匹配分为两种类型：第一个 是条件匹配。也就是个体自身所具备的专业知识是与行业的专业性相一致的。 比如，会计行业需要的是会计科目的工作者，有力气的人可以从事负重类的工 作等等；第二个是特长匹配。即具有某些特质的人适合从事有独特需求的行业， 如富于灵感善于创作的人适合从事艺术类工作等。 9 2 职业生湃管理的相关理论基础 4 、施恩职业锚理论 作为美国最著名的职业生涯规划与管理研究者，来自麻省理工学院斯隆管 理研究院的施恩( e d g a r h s c h e i n ) 教授在1 9 7 8 年出版了职业动力论( c a r e e r d y n a m i c s ) 一书，在这本书施恩教授首次提出了“职业锚”的概念，这一概念 的提出确立了个人职业生涯规划的更全面的含义，他认为，个人选择职业直接 与其职业生涯相关，个体的每一次工作的变化，都使自身职业生涯得到了丰富。 个体也正是在一次次的职业变换中，从早期的工作经验中掌握自身的规律习惯， 慢慢形成适合自身发展的系统的职业生涯规划体系。 施恩在职业锚理论中总结出了五种职业锚类型： 第一种是管理能力型职业锚，这种类型的人能够胜任全面的管理工作，在 独自担当工作的时候，善于独立思考，整合资源，能带领整个组织，将自身的 成败与组织的成功紧密结合。 第二种是技术职能型职业锚，这一类型的的人善于利用自身具备的职业特 长和掌握的专业技能，能够利用这些技能方面的东西更好的工作，并在工作中 获得更高的技能或专业水平。 第三种是安全稳定型职业锚，这类人因自身的性格特质享受工作中的安全 感，是追求稳定的人群，他们往往不计较所处职位的高低和从事的工作是什么 内容。 第四种是创造型职业锚，这类人的普遍特征是天生具备客服困难障碍的能 力，能够尝试风险较大的工作，他们往往自己成立公司或自己研发产品，不喜 欢依附他人或受制于公司。 最后一种是自主独立型职业锚，这种类型的人习惯自己安排工作生活，有 自己的行为准则和工作生活方式。【1 3 1 具体可以参考下表，如表1 1 所示。 表1 1 施恩的职业锚理论简概 职业锚 主要表现 安全稳定型追求： 作中的安全与稳定感，不关心具体职位 技术职能型提高并应川职能的机会 自主独立型随心所欲安排自己的1 ：作方式、：i ：作习惯和生活方式 创造型 自主创业，或公司、或产品( 服务) 管理能力型 ：i ：作晋升，全面管理，独自负责，与公司同成败 1 0 2 彤 业生涯管理的相关理论基础 根据不同的职业锚所具有的特点，企业可以对员工的特质和性格进行初步 的分析，它是企业为其员工设计相应的职业发展通道过程中采用的一件有用工 具，究其原因是： 1 ) 职业锚可以作为识别个人职业成功与否标准。 首先我们必须承认，职业是否成功没有一个统一的标准，是必须因人而异 的。个人选择职业是由其自身的特质和工作经验决定的，个人的工作经验最终 决定了一个人的职业锚类型。【1 4 】属于什么类型的个体，往往就会在不同程度上 表现出这个类型职业锚的一些工作生活特质，追求安稳的个体一般不会在工作 中表现得太过强势，这j 下是安全型职业锚的行为准则；而管理型职业锚的员工， 一定会尽可能的表现出领导能力，试图成为管理他人的人，这也是毋庸置疑的。 所以说，一个人职业的成功与否，正好可以用这个人所属的职业锚类型来判断 一二。 2 ) 个人与组织的协调稳固发展，j 下是依赖于职业锚的正确判断 这里不得不再次强调个体选择职业是依据其自身的状况，结合自身工作经 验作出的决定，而由这些工作经验形成的职业锚类型，正好是自身与企业有了 相互了解的契合点。企业或组织针对其所处的职业锚类型判断出个体需要的工 作环境与工作内容，给予其充分的发展空间，而这一空间无疑是与企业或组织 的发展步调相一致，也就更加稳固了个人与组织的发展的协调稳定。 3 ) 组织内的员工若要规划今后的工作必然以职业锚为参考基础 个体通过一次次地工作经验选择了适合自己的工作，也就选择了自己所属 的职业锚，一旦选定最适合自己的方向，一般不会再有人轻易做大的变化，因 此在今后的工作生活中，个体仍会以此种工作类型作为参考，也就是在这样一 种职业锚类型的基础上规划了工作。 4 ) 职业锚可提高工作效率 这是因为一个人选择了一种类型的职业锚，就会在一种行业中相对稳定的 一直工作下去，这样这种行业的专业技能就会不断地积累提高，专业技能的提 高，必然会使这项工作的工作效率大大提高。 通过以上分析我们不难看出，所谓职业就是指人们在日常生活中从事的不 仅能满足物质需要，又要满足个体精神需求的，由社会进行了专业分工的工作。 职业在人类的文明进步与发展过程中，有着举足轻重的作用。职业不仅将社会 进行了合理分工，更把人与人之间的协作提高到了组织层面，正是通过职业的 2 职业生湃管理的相犬理论基础 选择，个体才能把自身的特长与别人结合在一起，创造出仅靠自己无法完成的 工作，也f 是因为职业，个体与个体的紧密合作才形成了一个组织，组织的形 成，又使人类的交流迈向一个新的台阶。正是因为有了不同组织之间的交流合 作，才形成了我们的生活过程。5 】 对于个体来说，从事职业活动是贯穿其整个生命的，从最初为了生存或为 了证明自身存在而选择工作，到一步步选择到自己喜欢的工作，再到因自身工 作经验选择了适合自己的职业锚，由此迈向了关系一生的职业生涯规划，人们 慢慢会想要证明自己，于是会更加努力的从事自己选择的职业。而组织为了能 够更好的发展以适应社会，就必然督促个体以更好的状态完成职业任务。这也 是从事职业在我们一生中的意义。 2 3 职业生涯规划与管理的基本步骤和流程 按照职业生涯规划管理的理解，对企业和组织而言，相对于坐等员工自学 成才，对员工实施职业规划将更加有效率。目前在国内，有越来越多的企业开 始倾注更大精力来关注这个问题，并努力做着尝试，而且有许多已颇见成效。 一般来说，企业的职业生涯规划管理可以通过以下流程来完成： 2 3 1建立职业发展通道 职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发 展通道( 即职系) ，可以包括管理、技术或营销等等。这些通道的建立主要使具 有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，同时 企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应 关系。 2 3 2针对不同员工进行职业生涯设计 在这个过程中，上级、员工与企业之间的沟通显得相当重要，只有沟通有 效，设计才能真正符合多方面的利益。企业可以设立职业发展辅导人制度，上 层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司 试用期结束后，应与该员工谈话，利用测评工具对员工进行个人特长、技能评 估和职业倾向调查；同时帮助新员工根据自身情况，如职业兴趣、资质、技能、 1 2 2 职业生涯管理的相犬理论基础 个人背景等，明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。【1 6 填 中，员工自身的职业生涯规划可以按以下四个步骤进行： l 、自我评价 主要目的是帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思 考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规 划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。自我评价方式有很多，这里 主要推荐如下两种方式：1 ) 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 2 ) 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。在 此环节中，员工要根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确 定改善机会和改善需求。企业负责提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴 趣与价值观。 2 、现实审查 主要目的是帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是 否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。现实审查中信息传 递的方式： 1 ) 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员 工进行沟通。 2 ) 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴 趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。在此环节中，员工 要确定哪些需求具有开发的现实性，企业就绩效评价结果以及员工与公司的长 期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 3 、目标设定 主要目的是帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职 位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 目标设定采用员工与上级主管针对目标进行讨论的方式，并记录于员工的 开发计划中。在此环节中，员工要确定目标和判断目标进展状况，企业负责确 保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，并承诺并帮助员工达成目标。 4 、行动规划 主要目的是帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目 标。行动计划可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获 得更多的评价等多种方式，主要取决于员工开发的需求以及开发的目标。在此 1 3 2 职业生涯管理的相关理论基础 环节中，员工负责制定达成目标的步骤及时问表，企业负责提供员工在达成目 标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。 2 3 3 为员工提供能力开发条件 能力开发的措施包括培t j l i 、工作实践和业务指导制度等。【1 7 1 职业发展管理 的成功，关键还在于及时的反馈与调整，一般来说，新员工进公司，公司都会 对其有一个规划，但许多公司就此便以为力事大吉，于是，便忽略建立起对被 规划员工的实时反馈纠币系统。其实，投入资源进行反馈应该是管理成功的关 键。 1 4 3 我国幼教机构从业人员现状及管理问题分析 3 我国幼教机构从业人员现状及管理问题分析 要分析我国幼教机构从业人员的职业生涯管理问题，首先应了解幼教机构 的发展背景，以及幼教机构在发展中面临的问题，这样才能进一步从幼教机构 从业人员的发展现状分析推出之后我们要探讨的问题。 3 1幼教机构在我国的发展与面临问题 随着幼儿教育业在我国的快速发展，幼教机构队伍也在f 1 益壮大，随之而 来的各种问题值得我们深思。 3 1 1幼教机构在我国的发展 随着中国加入w t o 后，社会建设人才在我国的要求也越来越国际化和高 标准化，不仅要求无阻碍的语言交流，更要求具有专业化的知识能力以及高品 质的个人素质，这必然使当今社会的人才竞争尤为激烈。实行独生子女制度的 中国家长期望自己的孩子“不要输在起跑线上 ，更是为了跟上时代前进的步伐 和在激烈的竞争中能占有一席之地，在孩子一出生就投入了巨大的精力和财力 来培育自己的孩子。于是家长以及社会对孩子成长过程中必经的幼教机构学前 教育阶段，都给予了高度的重视和关注，因而也引发了巨大的市场需求潜力。 “婴幼儿产业被很多人称为2 l 世纪的朝阳产业。改革开放特别是党的十 六大以来，我国学前教育事业取得长足发展，普及程度逐步提高。2 0 0 9 年全国 共有幼儿园1 3 8 万所，在园儿童2 6 5 8 万人，学前三年毛入园率达5 1 ，是1 9 8 0 年的三倍多，达到历史最高水平。从我国第五次人口普查统计结果来看：中国 拥有1 4 亿年龄段在o 吒岁的婴幼儿，其中城镇0 - - - - - - - - 6 岁婴幼儿占到5 2 0 0 万左右。【l8 j 从国家统计局数字推算看，在教育、文化、娱乐服务方面，2 0 0 5 年 以后我国城乡居民的消费总量将达到年8 3 0 0 亿元以上。而从该报告显示，有近 6 0 的居民将现阶段的文化消费观定位在孩子教育投资方面。他们的教育支出 将占到5 0 。城镇家庭中每个月为0 - 6 岁儿章的教育投资保守估计为5 0 元，由 此不难看出仅城镇市场的6 岁以下儿章，就有3 2 亿多元的教育市场消费额。 与此同时，家长在婴幼儿身上每月的投入也随着我国城镇居民生活消费水平的 不断提高，而逐渐提高着。以郑州市市民教育支出为例，家庭月均收入在2 5 0 0 1 5 3 我国幼教机构从业人员现状及管理问题分析 元的孩子月均消费额为5 3 2 元，而月均收入到达8 0 0 0 元的家庭每月用于孩子的 消费额则是2 1 3 5 元。与此同时，通过对国内其他大中型城市的调查结果显示， 城市儿童的月均消费总额己超过了近十亿元【1 9 】。也许在未来不到五六年的时间 中，我国婴幼儿教育市场消费额就能翻番了1 3 1 2 我国幼教机构发展所面临的问题 本人曾在一家郑州的幼教机构工作，因为非常热爱幼儿教育事业，所以我 非常关注目前身边不断发展起来的、以各种形式创办的幼儿教育机构的发展情 况。在工作期间，曾接触协助过多所幼教机构创园开办，为调研幼教机构发展 的现实状况，我利用假期先后实地调研了郑州市的几所幼教机构，对现今幼教 机构发展的外部环境、内部管理、保教质量、教师的工作状况以及家长的认可 程度、满意方面等有了一个大概的了解。通过调研得到了很多第一手的材料。 宏观上说，国家出台了一系列的政策、法规，为幼教机构提供了发展的空 间；但从教育部门主管幼教机构的措施来看，对幼教机构的指导、管理和支持 力量还远远不够；社会的认可度还不高，只能靠市场的调节、自身的发展站稳 脚跟。在内部管理方面，我所调研的幼教机构内部管理非常不容乐观。一方面， 幼教机构自身基本呈现自我封闭状态，与外界关系上联系的少，几乎没有什么 沟通；另一方面，对幼儿的情感、社会性发展关注较少，教学内容方面偏重认 知技能训练：师资方面，师资不稳定，而且教师队伍年轻，幼教经验缺乏；卫 生状况、保教质量等都很令人担忧，急待指导和规范。【2 0 】因此，笔者对幼教机 构发展中的不规范现象非常关注。因为不论是公办幼教机构还是私立幼教机构 都承担和肩负着培养未来社会高素质人才的基础重任，所以办学质量的规范与 否直接影响的是一代又一代未来的建设者。作为教育事业中重要份子的幼儿教 育来说，每个阶段的教育是为老百姓提供优质教育的公益性服务。从长远来看， 幼教机构在以后的社会中将占有不可或缺的地位，幼教机构能否健康规范的发 展下去，将对国家及社会都有重要影响。 3 2 我国幼教机构从业人员现状分析 据相关统计资料，全国现有1 3 0 多万个各类幼教机构，有近29 0 0 多万人 的教师队伍。作为拥有社会6 0 的人才，l 3 的国有资产，1 3 的国家预算开支 的重要力量，幼教机构对g d p 的直接贡献仅为5 l o 。幼教机构的主要职 1 6 3 我国幼教机构从业人员现状及管理问题分析 能是提供幼儿教育、医疗、科研、文化、体育等方面的教育服务。【2 这些教育 都是在不断地发展创新，然而，幼教机构内部的人事管理制度却还是在最初的 计划经济体制下形成的。 优秀教师是幼教机构能否健康发展的关键。所以，关注和改善教师生存和 发展问题，是幼教机构需要特别关注的。从整体情况看，教师问题主要包括以 下几个方面： 3 2 1 教师队伍趋于年轻化 长期以来，幼教机构的从业人员往往由较年轻的女性担任，造成这种结果 的原因一方面是由于长期以来形成的观点造成，即与幼儿的年龄差距越接近， 教师与幼儿之间越容易沟通。另一方面则是由于长期以来幼教从业者普遍年龄 偏低。当然，教师队伍的年轻是有利也有弊。年轻教师对幼儿教育工作虽满怀 激情和热心，可是对幼儿特点把握不够，尤其对幼儿保育方面缺乏经验积累， 容易顾此失彼，缺乏耐心。 3 2 2 非幼教专业教师担任工作 幼教机构招收了大量不是幼教专业的其他各专业教师，特别是英语教师和 艺术类专业教师，这些教师担任幼教机构特色课程，由于这些教师缺乏幼教理 论知识和经验，对幼儿情感关注和个体需要了解把握的不够。因而在教育活动 中往往教育方法单一，易程式化。 3 2 3员工不稳定 受传统观念和社会偏见的影响，师范院校幼教专业毕业生的就业首选常常 并不是幼教机构。而应聘到幼教机构的教师也会因为福利、待遇以及社会保障 等方面不如其他阶段的教育机构而不做长久工作的准备，致使相当一部分优秀 教师慢慢流失。并且大部分的幼教机构，由于对教师专业发展、培训关注不够， 并不愿拿出资金用于教师培训，使得教师自身发展、自我实现的价值得不到体 现，从而也使得教师流动性增大。与此同时，越来越多的高收费幼教机构的出 现，使得家长、社会和领导对教师的要求也越来越多，这无形中也给年轻教师 带来了难以承受的压力。 3 2 4 师资分配失调 1 7 3 我国幼教机构从业人员现状及管理问题分析 由于管理者不能科学、合理的认知幼儿教育的意义，部分幼教机构管理者 也没有制定幼教机构强有力的管理制度，不能从根本上正确认识幼儿教育的特 殊性和重要意义，这样往往成为造成幼教机构教师分配不均，教师岗位结构安 排不合理的现象发生。这些管理者潜意识里认为