（工商管理专业论文）员工帮助计划在我国企业裁员中的应用研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着经济危机的深化，国际经济对国内企业的影响日益明显，企业面j 临日趋激烈的 市场竞争，为了保持企业的竞争优势，甚至只是为了企业自身的生存，裁员成为企业不 得已为之的行动。经济危机压力下，人们的心理承受能力也变得脆弱，原本可以忍受的 问题都爆发了。失业危机带来的诸多心理健康问题的挑战，企业如何保障员工身心健康， 调节员工的心理与行为是当今企业界和人力资源管理中非常重要的课题。e a p 作为帮助 企业员工解决心理健康问题，帮助企业降低经营风险和提高生产率的有效方法，近年来 越来越多地受到了国内研究人员的重视，成为现代人力资源管理的重要手段。在企业经 历裁员危机的时刻，更应该引入e a p 服务，加强员工心理辅导，使企业和员工都能够 在裁员大潮退去之后，迅速的重新站立起来，进入新的发展阶段。 本文第一章首先是对e a p 的概述，包括了基本概念和本文研究的理论背景和现实背 景。第二章对e a p 在国内外发展现状和趋势进行了介绍，对e a p 的应用条件、内容、模 式，并对如何进行e a p 的评估进行了概述，介绍了裁员的理论，并介绍了e a p 在企业裁 员过程中的应用内容和模式：第三章分析了e a p 在国内应用面临的闯题和瓶颈，利用安 永和安捷伦公司的裁员案例分别从正面和反面讨论了企业在裁员过程中应用e a p 服务的 可行性和必要性；第四章对论述了在企业裁员过程中引入e a p 服务的建议，并提出了实 施e a p 服务的保障措施。最后，对e a p 在中国企业裁员过程中的应用进行了总结。 关键词：员工帮助计划，裁员，企业 员工帮助计划在我国企业裁员中的应用研究 t h er e s e a r c ho na p p l i c a t i o no fe a pi nd o w n s i z i n go fc h i n e s e e n t e r p r i s e s a b s t r a c t w i t ht h ed e t e r i o r a t i o no fe c o n o m i cc r i s i s i n t e m a t i o n a le c o n o m i cc o n d i t i o n s i m p a c t st o d o m e s t i cc o m p a n i e sb e c o m em o r ea n dm o r es e r i o u s d o m e s t i cc o m p a n i e sh a v et of a c em o r e a n dm o r ec o m p e t i t i o n s t og e tag o o dp o s i t i o ni ns u c hc o m p e t i t i v em a r k e t ，o re v e ns u r v i v e ， h e a dc o u n tc u tb e c o m e sa l le a s i e s tw a y ，w h i c hm o s tc o m p a n i e sh a v et od oi t t h u sm o s t e m p l o y e e sh a v eh i g hp r e s s u r e si ns u c he c o n o m i cc r i s i s a n dt h e i rm e n t a le n d u r a n c eb e c o m e w e a k e r ，s o m ep r e s s u r e s ，w h i c hc o u l db ee n d u r eb e f o r e ，b e c o m ec a u s e so fc o m ec o n f l i c t s s o u n e m p l o y m e n tb e c o m e sas e r i o u sm e n t a lc h a l l e n g et ob o t hc o m p a n ya n de m p l o y e e s i ti sa v e r yi m p o r t a n te v e n tf o rc o m p a n i e sa n dh rd e p a r t m e n t st ok e e pe m p l o y e e sh a v em e n t a l h e a l t h e a p ( e m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m s ) ，a sat o o lt oh e l pc o m p a n i e ss o l v ee m p l o y e e s m e n t a lp r o b l e m ，d e v e l o p e du n d e rs u c hr e q u i r e m e n t s ，w a sa d a p t e db ym o r ea n dm o r e 腿 p e o p l e e a ph a sb e c o m eav e r yi m p o r t a n tt o o li nc u r r e n th u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o n s o i nt i m e so fh e a dc o u n tc u t ，c o m p a n i e ss h o u l di n v i t ee a p ，t og i v ea l le m p l o y e eh e a l t h ym e n t a l s t a t u s ，t h u sc o m p a n i e sc o u l dr e c o v e rm o r ee a s i l ya f t e re c o n o m i cc r i s i s c h a p t e ro n eb r i e f l yi n t r o d u c e se a j p ，c o v e t sb a s i sc o n c e p t , a n di t st h e o r e t i c a la n da c t u a l b a c k g r o u n d c h a p t e rt w om e n t i o n st h ec u r r e n te a ps t a t u s ，b o t hd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l ， a n di t sd e v e l o p i n gt r e n d ，i t sc o n t e m s ，m o d e la n dt h em e t h o dt oe v a l u a t ee a p ，a l s oi n c l u d e s t h es u g g e s t i o no na p p l i c a t i o no fc h i n e s ee n t e r p r i s e sd o w n s i z i n gp r o c e s s ，a n dt h eb r i e f l y i n t r o d u c t i o no fd o w n s i z i n g i nc h a r t e rt h r e e id i s c u s st h en o r m a lp r o b l e m sw h e nt h e c o m p a n i e sp r o c e s st h ee a p a n dt h ea n a l y s i so ft w oe x a m p l e s c h a p t e rf o u ri n t r o d u c e c o m p a n i e sh o wt o i n v i t ee a pi nd o w n s i z i n gp r o c e s s ，e s p e c i a l l yi nc h i n a a tl e a s t ，i s u m m a r i z et h ee a ps e r v i c ei nc o m p a n yd o w n s i z i n gp r o c e s sa n db a s i cr e q u i r e m e n t st o i m p l e m e n te a p k e yw o r d s ：e m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m s ；d o w n s i z i n g ；e n t e r p r i s e l l 大连理工大学专业学位硕七学位论文 致谢5 1 大连理工大学学位论文版权使用授权书5 2 图表： 图2 1 裁员中e a p 服务模式1 5 图2 2e a p 裁员的应用流程1 6 图4 1马斯洛五层需求3 7 图4 2自我调节方法4 0 表4 1e a p 实施前后组织成员心理状态变化4 3 一v 一 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：基! 墨必型壶筮臣! 盔兰壅丝芏壁丝旦盈盏 作者签名：煎 日期： 翌!年月二互日 大连理工大学专业学位硕十学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：一 逢兰望丝丛! 垒途! 塑蕉竖墅生鱼皇丝壁萄多 作者签名： 导师签名： 日期：鲨芝年l 月二日 日期：幽年上月旦日 犬连理工大擎专业学各镢士学位论文 1绪论 1 1e a p 的定义 e a p 是英文e m p l o y e e a s s i s t a n c ep r o g r a m s 的缩写，中文意思为员工帮助计划，是由 组织( 如企业、政府部门、军队等) 为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计 划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨 询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康， 提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。i l j 1 。2 论文研究的现实背景 在当今金融危机日益加深的情况下，企业渴望的经济复苏似乎还有待时日。在这个 金融危机寒冬里，企业感受到深深的寒意，盈利大大缩减，甚至出现巨额亏损。企业为 了进一步提升盈利能力，也极力的压缩各种成本，这里也包括人力资源的成本，在企业 遇到危机的情况下，缩减人工成本也成为企业压缩成本比较直接的方法，裁员就成为企 业度过危机的必然选择。在裁员过程中无论被裁的员工还是在裁员幸运的保住工作的员 工都会在心里层面产生巨大的压力，而这种压力常常会造成令企业意想不到的严重后 果。或许所有负责执行裁员的i - i r 都希望自己能在裁员过程中表现得很完美，所有的工 作都做到得心应手，实际上却往往心有余力不足。于是，人们把目光投向了员工帮助计 划这种目前最有效的员工职业心理健康解决方案，e a p 在企业裁员过程中可以发挥非常 重要的积极作用。 我们深知，不管企业把裁员的准备工作做得如何充分，过程控制得如何完美，之后 也做了很好的善后工作，都无法改变裁员事件本身刚性的本质，但如果在裁员过程中， 企业对员工的心理感受多一些关注，与员工的沟通再充分一些，那么，员工对裁员接受 起来也会容易得多，也能更加平静和体面地离开，减少员工和企业间很多不必要的纠纷。 所以在企业裁员过程中，积极寻找为员工解决精神紧张，释放压力的途径刻不容缓，研 究e a p 项目在企业裁员中的应用具有极其重要的现实意义。 本文将通过分析e a p 理论的科学内涵，结合e a p 在国内企业裁员中的应用实例， 探索一套比较合理系统的e a p 在企业裁员过程中的应用模式，使e a p 能够更好地发挥 对企业发展的指导功能，促进e a p 在企业管理中的实践应用。 1 3 论文研究的理论背景 十九世纪是科学管理的世纪，二十世纪则是人本管理的世纪。随着行为科学的兴起 员工帮助计划在我国企业裁员率的应用研究 与发达，尤其受到是现代行为心理学、社会学、组织理论的影响与启发，对于组织的内 在环境的探察、员工间个别差异的认知以及对员工的心理需要及欲望的了解，遂成为管 理者所关切的焦点。如何了解员工的个人感受，鼓舞员工的工作热情，提高其工作效率， 以达成组织目标，实现组织效益，都是组织在谋求发展与变迁中所必须面临的课题。因 此，近年来关于员工个体心理压力的研究课题逐渐成为人力资源管理的主流，但是这些 研究都集中于工作压力与工作满意度、工作绩效、组织承诺等的关系，侧重于对心理压 力后果的研究。关于在组织变革，企业裁员时期员工的心里压力管理，系统解决心理问 题的措施，这方面的研究甚少。 e a p 最早起源于美国，历经了四个发展阶段，其服务内容和服务对象不断丰富发展， 在欧美企业得到了广泛应用。国外对e a p 的研究，己经涉及e a p 的执行因素、e a p 与 工作绩效、工作满意感、组织承诺、旷工率、离职率的关系各个方面。然而e a p 引进 中国只有1 0 年左右的时间，可以说最初的时候这个概念还没有被大多数人所认知。经 过几年时间的发展，国内的e a p 研究如雨后春笋，层出不穷，员工帮助计划引起了学 术界和企业界同时的重视，e a p 服务体系也通过各种途径，开始进入一些企业，并被应 用到企业的管理之中。许多心理学家和企业家也开始对e a p 进行研究，希望能够对改 善企业员工心理状况、提高企业效益发挥作用。但是，由于理论知识和专业人才的缺乏， 我们对e a p 的研究，还只停留在对内涵的界定、e a p 的功能与特征、e a p 的重要意义 等方面，在企业的应用研究还缺乏系统性，特别是对于e a p 这种跨心理学，管理学等 学科的研究由于进入国内时间较短，国内实施的案例不够多，研究的理论也大多追随国 外的研究成果。 企业裁员的过程由于会强烈影响到员工的心理状态，进而造成企业本身的动荡，因 丽更适合而且更需要e a p 项目的服务。但是e a p 理论研究的滞后必然会影响到其在企 业裁员过程中的推广和应用，目前探讨员工帮助计划与企业人力资源管理实践相结合的 研究较少。因此，如何将员工帮助计划结合到组织人力资源管理的理论与实践中，从组 织发展战略及环境改变入手，在企业裁员过程中对员工心理问题进行有针对性地控制和 干预，是一个既有理论意义，又有应用价值的研究方向。 因此，本研究将在已有研究成果的基础上，结合国内企业裁员的特点，着力研究解 决e a p 如何在企业裁员过程中充分发挥其作用，避免裁员引起的各种问题，进而提出 在企业裁员中应用的对策建议。在经济危机日益加剧，企业竞争日趋激烈的现实背景下， 研究e a p 在企业裁员管理中的推广和应用具有重要的理论指导意义。 一2 一 大连理：大学专业学位硕士学位论文 2 e a p 及裁员理论综述 2 1 e a p 相关理论 2 1 1 e a p 的内容及分类 根据国际e a p 协会指导手册2 0 0 3 年版，e a p 的核心内容包括： ( 1 ) 提供咨询、培训和援助给那些力图管理处于困境的雇员，改善工作环境，提高 雇员工作绩效，并培养雇员和家人了解邑心服务的工作组织的领导者； ( 2 ) 为雇员客户所关心的个人问题提供保密和及时的问题甄别与评估服务，因为这 些个人问题可能会影响工作绩效； ( 3 ) 运用建设性的面谈、激励和短期干预的方法，帮助员工客户处理可能影响工作 绩效的问题； ( 4 ) 为员工客户推荐诊断、治疗和援助服务以及案例监控和跟踪服务： ( 5 ) 在工作组织与提供治疗和其他服务的供应商建立和保持有效关系以及管理供应 商契约方面，为其提供咨询： ( 6 ) 为工作组织提供咨询，鼓励适用医疗和行为问题( 包括但不限于：酗酒、药物 滥用、精神和情感紊乱) 的健康保障的实用性和可获得性； ( 7 ) 鉴定为工作组织和个人工作绩效提供的服务的效果。 另外，e a p 按内容可分为八方面【2 】： ( 1 ) 个体咨询：工作、个人及家庭问题； ( 2 ) 团体咨询：以团体为对象，目的在于解决团体面临的问题： ( 3 ) 调查分析：从员工个人心理健康、组织整体心理两方面进行调查分析，深入研 究组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面情况，给出整体评估和建议； ( 4 ) 教育培i ) 1 j ：为员工提供援助服务培训、再培训，各种咨询培训： ( 5 ) 职业生涯规划：为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询； ( 6 ) 特别服务：酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划； ( 7 ) 个人测评：为员工和管理者提供个人测评服务，对个人能力和性格等方面进行 综合评定； ( 8 ) 危机干预：为各种紧急、重大事项，如办公场所的暴力、自杀等提供干预服务。 e a p 按受众需要可划分为三个方面【3 j ： ( 1 ) 工作方面：除了一般的劳动条件外，还包括工作设计、专长发展、工作调适、 职位转换、生涯发展、绩效考核、职位晋升、退休规划、离职安置等； 员 = 帮助计划在我国企业裁员中的应用研究 ( 2 ) 生活方面：包括家庭婚姻、生活管理、休闲娱乐、人际关系、财务、法律等； ( 3 ) 健康方面：包括指导如何有效减肥、戒烟，也包括有效组织内部服务与外部资 源，主动关心员工，诸如在心理卫生、压力管理、运动保养、饮食健康、忧郁、焦虑、 磕药、毒瘾、酗酒、戒赌等。 e a p 按援助方式可分为以下三类1 4 】： ( 1 ) 专业咨询服务：包括个人问题、婚姻与家庭问题、工作方面问题与不良习惯； ( 2 ) 生活信息服务：包括儿童老人的照料、营养咨询、医疗信息咨询服务、法律咨 询服务、财务咨询服务与计算机网上服务： ( 3 ) 员工服务：包括管理人员员工援助培训、危急事件处理、工作场所性骚扰与全 球工作调派服务等。 2 1 2e a p 执行模式 根据当前各国提供e a p 服务的情况，e a p 服务模式可分为四种：以管理为基础的内 部模式、以契约为基础的外部模式、以资源共享为基础的联合模式和以专业化与灵活性 相结合的混合模式【5 j 。 ( 1 ) 内部模式及其特点 以管理为基础的内部模式是指组织内部设置专门机构，由组织内部的专职人员负责 e a p 项目的策划、组织和实施。由于项目的运作人员是组织内部的员工，组织内部的 e a p 专职人员对公司独特的文化、潜在的问题和员工的特性有着更深的理解和把握，拟 订的e a p 服务方案就更加富有针对性。另一方面，由于e a p 项目负责人在组织内部的 特殊身份，更加有助于e a p 服务借助企业内部资源去执行和实施项目计划。而且，企 业领导层关注的是e a p 服务对企业需求的适应性，该模式能够按照领导层的指令实施 e a p 服务，这使e a p 服务在实施过程中具有很大的弹性。 但是，由于从事e a p 服务的专职人员长期身处同样的企业环境，因此在设计方案的 过程中就难免会带有主观性，按照自己的想法设定e a p 的实施步骤，甚至给员工下定 论，这不利于员工实际问题的解决。另一方面，e a p 从业人员向员工提供帮助，就是在 对本企业同事提供帮助，在这种情况下，员工对e a p 的信任度会降低，很有可能因为 要保护自己的个人隐私而隐瞒真实情况，这会影响e a p 服务的质量。而且，该模式的 组织与实施，需要组织耗费一定的人力资源、时间和精力来规划与执行，这样会分散企 业的管理，影响企业的生产和效益。 ( 2 ) 外部模式及其特点 以契约为基础的外部模式是指组织将e a p 服务项目外包，由组织外部具有社会工 作、心理咨询辅导等知识经验的专业人员或机构为员工提供e a p 服务。由于该模式是 一4 一 大连理：r ：火学专业! 学位硕十学位论文 以契约为基础的，组织自身不需要耗费人力资源去规划和操作，只需要提供- 二定的财务 支持就可以得到e a p 服务，这有利于节省组织的人力资源。另一方面，由于实施e a p 服务的工作人员完全是组织之外的第三方，员工在接受服务时更能感到个人隐私的安全 性，这会提升员工对l 心服务的信任度，从而收到更好的e a p 服务效果。 但是，由于该模式完全借助外力来组织实施，这些“外力 对组织内部的情况了解 有限，制定的e a p 服务实施方案有可能脱离组织的实际，难以有针对性地解决组织存 在的问题。另一方面，由于该模式实施的费用相对较高，这将增加中小企业的财务负担， 不利于e a p 服务在组织的长期实施。 ( 3 ) 联合模式及其特点 以资源共享为基础的联合模式是指若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的 e a p 服务机构，由该机构配备专职的从业人员为组织提供e a p 服务。该模式通过联合 若干组织，成立专门的e a p 服务机构，最大限度地节省了经费，以最小的开销实现了 e a p 服务的资源共享。另一方面，该模式的联合形式，有利于促进组织之间的沟通，为 组织之间的合作提供了条件。 但是，由于国内对e a p 有明确需求的组织相对较少，要联合的组织在数量上难以形 成规模，致使该模式的实施有一定难度。另一方面，在人员配置、人员权限、薪酬福利、 待遇支付等方面，多个联合的组织常常会引发财务支付方面的争端。 ( 4 ) 混合模式及其特点 以专业化和灵活性相结合的混合模式是指组织内部e a p 服务实施部门与外部的专 业机构联合，共同为员工提供e a p 服务。由于有专业机构的参与，保证了该模式中e a p 服务人员的专业性，提升了员工对e a p 项目的信任度。另一方面，由于该模式有组织 内部的人员参加，组织内部的联系人可以协助推进整体服务项目的实施，并对实施质量 进行监督检查，保证了e a p 服务的质量。另外，采用该模式的支出费用比外部模式低， 对一般的中小型企业而言不会形成太大的财务负担。 但是，在混合成的集体内部容易存在人员权限不易界定、人员调配不顺畅、福利待 遇分配不均等情况。 2 1 3 e a p 适用的特殊情境 在企业的不同发展阶段，e a p 都可以适应的加入企业的管理内容当中，但是以下几 个特殊的情境中，企业更需要e a p 的介入，来加强企业的人力资源管理的力度： ( 1 ) 组织变革时 转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员 员工帮助计划在我国企业裁员中的应用研究 工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工 个人健康与组织健康的关键影响因素。e a p 员工帮助计划包括员工沟通的流程的设计、 对于各种危机行为的预防和及时处理。在这种情景下，特别注意的是提供有效的员工沟 通、裁员会谈、面对变化的心理辅导等等。如g e 公司进行裁员时运用e a p ，使得被裁 员工能在其他公司迅速找到工作，没有让裁员给公司造成太多的负面影响。 ( 2 ) 经历危机事件时 面对地震和s a r s 这类灾难性和创伤性的事件，员工的心理状态会对公司产生巨大 的影响。这些影响不仅表现在产出上，整个公司的氛围也会变得不尽如人意。这时，员 工就需要有一种外在支持，能够让他们更清楚、客观的面对这种突发事件，了解自己应 该采取怎样的态度和行动。 ( 3 ) 企业创办之初1 6 在企业创办之初，其机构设置、薪酬方案、绩效考核、人事安排、员工协作、管理 效率等方面都在探索阶段，这些与每个员工息息相关的问题都处于不确定之中。这个时 期里企业面临着各种不稳定因素，因此，利用e a p 来帮助企业安抚员工，不失为一个 良好途径。新创企业的员工，主要的心理压力有面对前途的迷茫、面对新环境特别是新 的人际关系所产生的种种不适应、对个人发展的困惑。这时的e a p 应特别注意对员工 的入职培训、人际关系管理、职业生涯设计等方面，帮助员工尽快适应新环境，同企业 一起成长。 2 1 4 队p 效果评估 e a p 实施后进行适当的评估不但对e a p 项目更完善的实施本身具有重要的意义，对 于企业人力资源管理的丰富和深化同样重要。 关于e a p 的评估方法多种多样，许多人先后提出了许多不同的方法，比如m a c d o n a l d 提出的全面评估组织e a p 的五步骤，其中包括需求评估、项目发展、导入评估、结果 评估和过程评估。 e a p 评估不仅是让企业看到投资回报，同时也为e a p 的有效实施提供了保障，其本 身已经成为e a p 服务的一部分。在英、美等发达的国家，有专门的e a p 效果评估机构 来帮助企业进行评估。e a p 效果评估主要在四个层面进行【7 】： ( 1 ) e a p 的使用情况和服务满意度 该层面考察的指标有：服务的便捷性与及时性；e a p 的使用率；一般员工对e a p 的满意度：管理者对e a p 的满意度等。该层面的评估描述了e a p 的使用情况和相关反 应，有助于发现和改善e a p 在执行中的问题，提高效率。根据该层面的评估效果，有 助于管理者初步判断e a p 的有效性。 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 2 ) e a p 对员工个人的影响 该层面主要考察在使用了e a p 之后，员工在知识、技能、态度、行为、心理健康、 心理成长等方面的变化。测量员工在这些方面的变化有助于管理者进一步分析e a p 实 施后对组织的影响，并最终计算出投资回报率。 ( 3 ) e a p 对组织运行的影响 对组织运行有影响的指标包括两类：硬性指标和软性指标。硬性指标有生产率、销 售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等；软性指 标有人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等。 ( 4 ) e a p 项目的投资回报率分析 e a p 的投资回报率分析是建立在前段e a p 评估结果实效性的基础之上，尤其是第 二、三层次的数据。综合个人改变和组织运行两个方面的数据，在分离出e a p 之外的 其他因素的影响之后，可以计算出的投资回报率。需要说明的是，投资回报率分析过程 虽然在原理上易于理解，但在操作过程中比较复杂而且需要较高的成本。 但e a p 的实施毕竟还是与组织的成本和利益紧密联系在一起的，e a p 项目实施后的 效果到底如何，如何对此进行成本一收益的核算和评估作为完整实施e a p 项目的一部 分内容显得尤为重要。 考虑到操作的可行性和成本问题，企业在做e a p 效果评估时，可以从第一、二、三 层次着手。如果某些企业实施的是内部和外部相结合的e a p ，在做e a p 效果评估时， 就需要对内部和外部分别评估。组织内部组织定期e a p 评估，同时要求外部e a p 服务 商定期提供使用报告，以此来监督外部e a p 服务商的服务质量。 此外，定期将e a p 实施结果公布给全体员工，可以增强员工对组织实施e a p 的信 心，鼓励员工积极使用e a p 项目的服务。e a p 也可以在企业内部设立员工投诉系统， 及时了解员工对e a p 的意见和建议，以便日后e a p 工作的改进，把e a p 体系建立的工 作真正落到实处。 为了使e a p 的评估体系更公正，更接近实际，能够在操作层面上给企业以管理方向 的指导，在企业建立e a p 评价体系的过程中应该注意以下问题： ( 1 ) e a p 项目的评估是一个多层次的综合评价问题，应根据企业本身的特性并结合 e a p 服务专家的意见和广泛的员工调查来建立e a p 评估指标体系； ( 2 ) e a p 评估过程中应由企业的相应部门或行业的专家来打分确定权重。鼓励评估 者抱着客观、公正的态度去评价。如此评估出来的结果才能更具客观性和有效性。 员工帮助计划在我国企业裁员中的应用研究 2 2e a p 在国内外的发展现状及趋势 2 2 1 e a p 国外发展现状 早在2 0 世纪初期，国外就开展了对心理压力及其管理的研究。因心里压力过大引起 的个体身心疾病和组织效率降低等问题就引起了人们的重视，人们开始积极寻求解决心 里问题的途径与方法，以求化解心理压力过大给个体和组织造成的困扰，维护员工与组 织的健康发展。1 9 0 8 年，佛兰克帕森斯在美国波士顿组织推广职业指导运动，比尔斯 在美国发起了精神卫生运动；1 9 2 4 年至1 9 3 2 年，以梅奥为首的一批学者在美国霍桑工 厂进行了著名的霍桑验；2 0 世纪4 0 年代，一批应用心理学家深入到美国企业，为企业 管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案，这就是早期的e a p 员工帮 助计划【8 】。自此以后，企业越来越重视员工的心理问题，并依靠e a p 的服务不断提高员 工的心理健康水平和企业生产效益。早期的e a p 是和企业联系在一起的，它主要解决 的是员工因酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍，帮助员工改掉不良习惯，以保 证企业的正常运转。随着时代的进步，e a p 逐渐从企业中脱离出来，成为单独的服务机 构，为企业和各种社会组织提供服务。 经过几十年的发展，国外e a p 的服务范围越来越广，服务内容已涉及工作压力、心 理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食 紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问题。当前，在美国等发达国家，已经成 立了很多e a p 的专业培训机构，甚至有的大学把e a p 作为一个专业。专门招收学生来 学习，在国外从事e a p 服务的人员也越来越多。 目前，美国有将近四分之一的企业员工享受着e a p 服务，大多数员工超过5 0 0 人的 企业目前已有e a p 项目，员工人数在1 0 0 4 9 0 的企业7 0 以上也有e a p ，并且这个数 字正在不断增加。据2 0 0 7 年日本产业部对日本企业调查的一项数据显示，8 0 以上的 企业采用了产业心理咨询服务，9 0 以上的企业设立了专门的机构，配备了专门的心理 咨询工作人员，为企业员工提供心理咨询服务。欧美超过4 0 的大公司采用了“弹性工 作制 ，其中包括施乐、惠普等著名公司，在日本，日立、富士、三菱等大企业也都不 同程度地实行了“弹性工作制”。在解决员工的心理问题时，日本企业有许多独特的方 式。比如松下公司有一间著名的“出气室 ，员工在打完松下幸之助的仿真橡皮人，发 泄了内心的情绪之后，那橡皮人嘴里就会响起松下幸之助本人的声音，号召员工为了国 家的繁荣富强和民族的和睦，不要放弃自己的理想，要团结一致创造奇迹1 9 1 。 2 2 2e a p 国外发展趋势 随着e a p 在国外企业管理中的广泛应用，e a p 在国外的研究中也产生一些新的发展 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 趋势，这些新的趋势主要表现为【l o 】： ( 1 ) 在内容上，e a p 从最初的只限于解决员工酗酒、药物滥用等问题发展到援助、 处理员工的家庭、人际关系及财务方面的问题。现在国外的员工帮助计划则进一步包括 了让员工处理好组织和社会方面有关的问题对自己影响的内容。 ( 2 ) 在实施过程方面，e a p 从初期的诊断阶段、制定方案、具体实施几个阶段扩展 到评估及调整，并进一步进入为组织的自身发展提供建议和帮助的阶段。 国外员工帮助计划在发展趋势上体现出的特点为： ( 1 ) e a p 内容从单一化向多元化发展； ( 2 ) 涉及到得学科和知识越来越广泛； ( 3 ) 重视文化多元化的研究； ( 4 ) 从只针对员工已经出现的问题发展到预防问题的出现和维持员工的健康水平； ( 5 ) 从以改变和塑造员工行为为主发展为以帮助组织改进和完善组织自身的发展为 主； ( 6 ) 对e a p 项目效果的评估也开始重视对投资回报的财务分析； ( 7 ) e a p 的实施方法从面对面的谈话方式发展到电话热线、网络在线服务等新兴技 术支持的形式。 2 2 3e a p 国内发展现状 e a p 首先从经济相对发达的港台地区进入国内：e a p 在中国港台地区的发展是从社 会心理辅导和员工互助服务工作开始的。2 0 世纪9 0 年代初，在香港，一些非营利机构 开始提供一些社会工作服务，帮助社会上的青年劳工减轻工作压力，缓解工作紧张情绪。 后来，香港的无线电电子公司( r c a ) 以美国的e a p 为蓝本，在公司内部成立了名为 “温馨家园的生活辅导组，为女性员工提供生活上的辅导，协助她们适应工作上的问 题，并帮助她们安排休闲活动，公司还成立了张姐姐信箱，协助员- r f l j 解决感情、心理、 生理、工作和交友等各种问题。r c a 的这些协助员工的制度，使公司的离职率降至最 低【1 。 1 9 7 2 年，台湾松下电器公司推出了大姐组织( b i gs i s t e r ，b s ) 。该组织成员是由部 门主管与组织代表推荐的资深且服务热忱的女性人员组成的。经过培训后，她们在员工 与主管之间担任沟通角色，通过举办一些社团活动或座谈会，与新进员工或离职员工进 行面谈，帮助离职员工分析原因、提供就业协助等，同时也为周围其他员工提供各种形 式的帮助【1 2 t 。 事实上，无论是香港还是台湾，e a p 最早都是在民间的非营利性机构里出现的，这 员工帮助计划在我国企业裁员中的应用研究 也说明，港台地区的e a p 是以非营利为目的的，它强调为员工提供无偿服务。正是因 为e a p 的这种服务性质，并能够给广大员工带来利益，所以很快就在一些民间组织中 发展起来。 目前，港台地区的e a p ：服务，已不只是为青年职工提供一些娱乐或联谊性活动，它 正在向专业化方向发展，很多企业开始引进专业的e a p 服务来改善企业的经营管理， 提高企业的经济效益。企业内的员工在工作压力大、工作竞争激烈的情况下，出现心理 上和情绪上的不良反映时，开始主动蓟e a p 服务机构寻求帮助，解决自己的心理问题， 提高自身的心理素质，为健康工作创造条件。随着e a p 的推广应用，e a p 服务的范围 也越来越大，一些政府部门、事业单位也开始接受e a p 服务。据2 0 0 7 年香港企业家协 会的一项调查数据显示，7 0 以上的香港企业采用过e a p 服务，约有8 3 的企业为了 向员工提供心理咨询服务，在企业内部设立了咨询室，配备了心理咨询工作人员。在台 湾，近几年发生了多起地震灾害事件，地震过后，很多企业借助e a p 服务帮助员工消 除了恐慌心理，为员工重建家园、尽快投入工作提供了有利的保障。 e a p 在内地的发展起步要落后干港台地区，而中国内地的e a p 是从与心理健康相关 的培训开始的。1 9 9 7 年，韩国三星集团第一次将北京师范大学心理学院的教授邀请到公 司，为其内部员工提供心理培训。此后，心理学专家在i b m 、朗讯、思科、可口可乐、 西门子、三星、联想、中国建设银行、太平洋保险公司等企业进行了大量的心理培训。 培训的内容包括交互作用分析( t a ) 、咨询式管理者、压力管理、积极情绪、工作与 生活协调、裁员心理调适等有关职业心理健康的各个方面i l 引。 在国内外专家和相关人员的不懈努力下，在探索适合中国企业e a p 服务模式的过程 中，心理健康问题受到了越来越多的国内企业管理者的关注和重视。但是与国外的e a p 相比，心理健康在中国企业管理中仍是一个较新的概念，许多管理者还没有充分认识到 企业中员工心理问题的重要性。此外，由于国内缺少相关的法律制度，很多e a p 项目 在实施过程中常常会遇到法律或道德上的困境。例如，员工的哪些个人信息e a p 咨询 人员可以告知管理者，哪些会侵犯员工的隐私，类似的问题在目前还没有明确的法律条 文界定，使得e a p 咨询专家在面对管理者的员工信息需求和员工的隐私保护需要时存 在两难选择。 随着我国社会的发展和科技的进步，工作压力、网络成瘾、社会老龄化、文化多样 性和危机事件等一些新的问题不断涌现，人们越来越需要各种心理方面的服务，这使得 e a p 在中国有广阔的需求空间。但是，e a p 服务要在中国得到更为广泛地推广应用，其 服务内容必须跟上时代发展的步伐，不断进行更新和完善。这对e a p 工作者而言还有 很多工作要做，还需要有关专家和相关人员的努力，需要不断学习国外e a p 服务的先 大近理_ l ：大学专业学位硕十学位论殳 进理念和经验，需要开展e a p 服务的本土化应用研究和相关实践。对于新兴的e a p 服 务，在我国企业中的应用和发展还有段很长的路要走。 2 2 4e a p 国内发展趋势 随着中国企业管理理念的不断深人，越来越多的企业已经开始关注员工的心理健康 问题。但由于国内的文化、观念等各方面因素与西方存在着差异，在中国内地的e a p 实践产生的较晚，但是在e a p 从业者和企业管理人员的共同努力下，中国的e a p 在最 近几年也得到了长足的发展。并且产生了以下的趋势： ( 1 ) 如今，e a p 在中国已经发展成一种针对企业的综合性服务，其内容包括压力管 理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律 纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些河题的 核心目的在于，使员工在琐碎复杂的个人问题中得到解脱，从而在工作中保持良好的精 神状态。 ( 2 ) e a p 在中国发展得越来越全面，尤其是当企业处于某种特殊情况时，对它的需 要就更加明显。比如，机构合并、企业裁员时和经历危机事件时，很多企业都会求助于 e a p 渡过危机。 ( 3 ) e a p 经过在国内几年的发展，e a p 的应用从传统行业逐步进入了更广泛的市场。 很多高科技行业、新兴行业、服务行业等都对e a p 产生了很大的需求。 ( 4 ) 随着e a p 应用范围的加宽和作用的突显，很多国内企业采取了更多有创意的手 段来自主运用，在员工产生负面压力之前就帮助他们缓解压力，把压力水平控制在需要 心理咨询的程度以下，收到了防患于未然的效果。比如微软亚洲研究院有一个非常随意 的工作环境，办公室可以完全按照员工自己的喜好打扮，研究院还充分利用各种空间给 大家提供一个放松和交流的场所，对缓解员工的工作压力起到了重要作用。 ( 5 ) 在e a p 在中国的实际应用中，由于文化背景的差异、组织性质的不同和服务对 象的差异，组织提供的e a p 核心内容也不尽相同，e a p 服务在中国进行了因地制宜的 改进。从内容上来看，国外e a p 的许多内容并不适合中国的国情和文化。作为起源于 西方社会和文化的e a p 服务模式，要真正为中国的企业和个人所接受，服务内容的提 供一方面基于中国的国情和文化，这样才有可能为中国的员工所接受，另一方面根据组 织的内外资源提供力所能及的服务内容，从而保证服务的质量和效果，e a p 在不断的实 践中逐渐建立起了有中国特色的服务内容。 员1 ：帮助计划在我国企业裁员中的应用研究 2 3 裁员相关理论 2 3 1 裁员的分类 根据不同的标准，裁员活动可以划分为不同的类型【14 】： ( 1 ) 按照员工与企业劳动契约关系的变化，可以将之分为完全分离型裁员、半分离 型裁员和转移安置型裁员三种； ( 2 ) 按照裁减对象模式的不同，可以将之分为普遍性裁员、功能性裁员以及区域性 裁员三种； ( 3 ) 按照裁员的不同具体目标，将之可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员 三种。 经济性裁员，即由于市场因素或企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利 能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓 解经济压力；结构性裁员，即由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致 内部组织结构性地重组、分立、撤消引起的集中裁员，如2 0 0 2 年5 月康柏与惠普的 合并引起全球数万员工的裁减：优化性裁员，即企业为保持人力资源的质量，根据绩效 考核结果解聘不合格员工的行为，其目的是淘汰不适合岗位人员，调剂出空缺岗位，并 补充新的人员。 前两种分类方法有助于对裁员活动多样性手段的具体研究，后一种分类力法有助于 对裁员活动多样性手段的本质认识，因而也较为深刻。本文中裁员相关内容主要以这种 方式分类。 2 3 2 裁员的动因 企业进行裁员，不但是企业面临危机、效益下滑时的被动应对方式，同样是企业为 了持续经营而进行的常规的正常的人力资源管理行为。在企业进行裁员时，主要有以下 几方面的动副1 5 】： ( 1 ) 企业运行缺乏效率 企业缺乏效率，在行业中的竞争能力变弱时，最容易选择裁员的方式提升组织的效 率。在许多组织中，劳动力成本或者员工的薪水是最大的开支之一，通过降低劳动力成 本和重新设计工作流程，利用更少的劳动力达到相同的工作量，即可以提高企业的运行 效率。同时，企业的裁员起到了提高人均效率的效果，可以改善企业依靠资源和人力大 量投入的粗放型经营模式，提升企业内在的竞争力。 ( 2 ) 企业变革本身的要求 现代企业的变革是一种企业运行的常态。企业处于不断变化的市场环境当中，为了 大连理，t 大学专业学位硕士学位论文 谋求更大的发展，必须不断地进行战略调整、组织结构变化和生产流程的重组，这些都 势必造成人力资源结构的变化，从而引起裁员。 ( 3 ) 人力资源本身的特点 人力资源有其独特性。首先人是可以自主流动的资源，员工可以选择对其发展更有 利的企业：其次人力资源还会退化，如果企业结构过于