（管理科学与工程专业论文）论人力资源管理学的兴起和演进.pdf

人连理j 二人学硕士研究生学位论文 摘要 人力资源管理学作为管理科学学科体系中的一门新兴学科，因其实用性最强、最具 潜力而成为发展最迅速的管理学科之。人类社会永无止境的实际需要和科学知识的不 断发展是这门科学演进发展的不竭动力。面对2 1 世纪知识经济的挑战，以及社会政治 经济的巨大变化，人力资源管理学在整个管理科学知识体系中己占有重要的地位。探讨 这门学科的兴起和演进态势，有利于准确地辨识它的缺失环节、薄弱环节或新学科生长 点、生长极，为实施正确的优化途径和对策提供基本依据。 本文首先从对人力资源管理、人力资源管理学概念的界定入手，回顾了人力资源管 理学的兴起和演进历程。对人力资源管理学在国外的兴起和发展，作者结合众研究者不 同的阶段论划分法，从学科发展的角度，将其划分为四个阶段，即萌芽阶段、孕育阶段、 成长阶段、成熟阶段；人力资源管理学在中国的演进历程可以从2 0 世纪7 0 年代末改革 开放开始由一系列的研讨会议以及学术论著来见证。其次，本文探讨了人力资源管理学 的学科内容和学科体系。为了更好地推进人力资源管理学及其一系列分支学科、边缘分 支学科的创建和发展，着眼于这一学科的未来，本文初步将人力资源管理学已经形成的 和有待创建、发展的分支学科、边缘分支学科归并为三个群组，构建了具有一定层次的 学科体系。而后，论述了社会需求是人力资源管理学演进的强大动力，并对人力资源管 理文献分布情况进行了统计分析。随后，在前面论述的基础上概括了人力资源管理学的 演进态势，即本土化、精细化、交融式、代谢式、掘进式。最后，介绍了几门已经萌芽 和有待创建的分支学科。 关键词：人力资源管理学；学科；演进动力；演进态势 堕重! 笙塑童塑筻堡兰堕鲞塑型堡堂 t h er i s ea n de v o l u t i o no fs c i e n c eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a b s t r a c t s c i e n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sav e r yf r e s hd i s c i p l i n ei nd i s c i p l i n e - s y s t e m o fm a n a g e m e n ts c i e n c e ，b u ti td e v e l o p sw i t ht h eq u i c k e s ts p e e db e c a u s eo fi t sp r a c t i c a b i l i t y a n dp o t e n t i a l t h ee n d l e s sp r a c t i c a lr e q u i r e m e n t so fh u m a nb e i n g ss o c i e t ya n dt h eu n c e a s i n g d e v e l o p m e n to fs c i e n t i f i ck n o w l e d g e a r et h em o t i v i t yo fs c i e n c eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i tp o s s e s s e s av e r ys i g n i f i c a n ts t a t i o ni nt h ew h o l ed i s c i p l i n e s y s t e mo f m a n a g e m e n ts c i e n c e ，s od i s c u s s i n gt h er i s ea n dd e v e l o p m e n tp o s t u r eo ft h i sd i s c i p l i n e ，i ti s h e l p f u lt oc o r r e c t l yd i s t i n g u i s h i n gi t sm i s s i n gp a r t s ，w e a k n e s sp a r t sa n df i n d i n gt h eg r o w t h p o i n t sa n dg r o w t hp o l e so fi t sn e wd i s c i p l i n e s ，a st op r o v i d es o m es c i e n t i f i cp r i n c i p l e sf o r a c t u a l i z i n gp r o p e ro p t i m i z i n gw a y sa n dc o u n t e r m e a s u r e s t h i sp a p e rs t a r t sw i t ht h ec o n c e p t i o no fs c i e n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h e n m a k ear e t r o s p e c t i o no nt h er i s ea n dt h er e v o l u t i o nh i s t o r yo fi t a st oi t so r i g i n a t i o na n d d e v e l o p m e n to no v e r s e a s ，t h ea u t h o rd i v i d e si t f r o mt h ea n g l eo fd i s c i p l i n ed e v e l o p m e n tt o f o u rp h a s e s ：g e r m i n a t i n gp h a s e ，g u s t a t o r yp h a s e ，s h a p i n gp h a s ea n dm a t u r ep h a s e ；t h e r e v o l u t i o nh i s t o r yo fs c i e n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tj nc h i n ac a nb ew i t n e s s e db ya s e r i e so fp r o s e m i n a r sa n dal o to fc o m p o s i t i o n s s e c o n d l y ，t h i sp a p e rd i s c u s s e st h ec o n t e n t s a n dt h es t r u c t u r eo ft h i sd i s c i p l i n e f o rt h es a k eo ft h ef u t u r eo fs c i e n c eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a n dp r o m o t i n gt h ee s t a b l i s h m e n ta n dd e v e l o p m e n to fs o m er e l a t e db r a n c h d i s c i p l i n e s a sw e l la ss o m em a r g i n a lb r a n c hd i s c i p l i n e s ，t h ea u t h o rp r i m a r i l yd i v i d e si t s a l r e a d yw r o u g h ta n dw a i t i n gf o re s t a b l i s h i n gb r a n c hd i s c i p l i n e sa n dm a r g i n a l b r a n c h d i s c i p l i n e si n t ot h r e eg r o u p s ，f o r m st h e mi n t oas t r a t i f i e dd i s c i p l i n es y s t e m a f t e rt h a t ，t h i s p a p e rd i s c u s s e st h a ts o m ek i n d so ft h es o c i e t yr e q u i r e m e n t sa r et h es t r o n ge v o l u t i o nm o t i v i t y o fs c i e n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n da n a l y s e st h el i t e r a t u r ed i s t r i b u t i o n so ft h i s d i s c i p l i n e f i n a l l y ，o nt h eb a s i so ff o r e g o i n gd i s c u s s i o n ，t h ea u t h o rg e n e r a l i z e sf i v ek i n d so f e v o l u t i o nt r e n d s ，t h e ya r el o c a l i z a t i o n ，e l a b o r a t e n e s s ，a s s o c i a t i o n ，m e t a b o l i s ma n dm i n i n g i n t h ee n d ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e ss o m ea l r e a d yg e r m i n a t e da n ds o m cu n d e re s t a b l i s h e db r a n c h d i s c i p l i n e s k e yw o r d ：s c i e n c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；d i s c i p l i n e ；e v o l u t i o nm o t i v i t y ； e v o l u f i o nt r e n d i v 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示t n 意。 作者签名： 遵一吼 盈2 篁，! 至。k 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 导师签名： 萤璺 蒸逮遗j 。犬连理工大学硕士研究生学位论文 1 引言 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题的背景 管理科学( m a n a g e m e n ts c i e n c e ) 是研究人类社会各种管理活动的一个学科门类， 是众多以管理活动作为研究对象的学科的统称，是自然科学与社会科学交叉融合的突破 口和结合部，是横跨数学、自然科学、系统科学与哲学、社会科学、思维科学两大知识 领域的综合性交叉科学领域1 1j 。它已经成为涉及人类社会一切领域的科学知识体系，王 续琨教授主持编撰的社会科学交叉科学学科辞典( 大连海事大学出版社1 9 9 9 年) ， 就收录了1 0 0 余个管理科学分支学科、边缘分支学科。 管理科学的地位和作用已得到了认可和高度重视，发展管理科学已成为战略性任务 之一，一个学科门类的发展有赖于该门类中众多学科的合理布局和科学建设，而理清学 科发展的历史脉络，弄清学科之间的关系，掌握学科的发展规律正是这一工作的重要基 础。+ 基于此，王续琨教授申请并主持了国家自然科学基金项目管理科学学科演化机理 和发展对策研究。本研究的选题主要来源于此，本题目也正是该项目的子课题之一。 自美国管理学家德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出“人 力资源”( h u m a n r e s o u r c e ) 一词之后，人力资源管理日渐成为世界各国、各领域高度 重视的一项工作。各国、各类组织已经公认入力资源是第一资源。实践的需要导致了理 论的产生，时至今日，国内外有关人力资源管理的著述如丛林般地涌现。2 0 世纪6 0 年 代7 0 年代，人力资源管理作为一门独立的学科开始出现，它整合了心理学家( 个人的、 产业的、机构的) 偏重实用的传统、组织行为学家的理论框架和经济学家的人力资本理 论。 人力资源管理学指的是选用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织 与调配，同时对人的心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动 性，进而实现组织目标的科学。这一学科属于工商管理学科。工商管理学科在国外已经 比较成熟，在我国也日益发展起来。特别是近年来，随着我国社会主义市场经济体制的 逐步建立和不断完善，各类企业都在快速成长，社会对工商管理专门人才的需求急剧增 加，从而拉动了我国高等院校工商管理专业的迅猛发展，人力资源管理学也随之得到了 前所未有的发展。一些院校开始设立了人力资源管理专业f 或专门化) ，这不但丰富了工 商管理学科体系，同时也标志着这一体系在不断向纵深发展。人力资源管理学也成为管 高霓：论人力资源管理学的起和演进 理院、系本科及研究生的必修课程，薪酬管理、人力资源规划、绩效考核、职务分析等 专业课程己普遍列为选修课之中，受到学生的广泛关注。 1 1 2 选题的意义 随着人力资源管理专业学位教育在中国的开展，更多的人开始了解人力资源管理这 个学科领域在中国经济建设与发展中的重要作用，开始关注这门学科的工作及其成果。 目前，人力资源管理学作为- - i q 学科还处于发展之中，时代的变迁又给它增添了许多新 课题。面对2 l 世纪知识经济的挑战，以及社会政治经济的巨大变化，人力资源管理学 在整个管理科学知识体系中已占有举足轻重的地位。 本文首先对有关人力资源管理学的基本概念和范畴做出分析和界定，理清人力资源 管理学在西方国家和中国兴起和演进的历史脉络，在对比该学科在国内外不同的历史发 展过程，找出更适合中国国情的人力资源管理学学科发展路径，从而加速该学科的中国 化进程。其次，科学构建人力资源管理学的学科体系，初步将人力资源管理学已经形成 的和有待创建发展的分支学科、边缘分支学科归并为类别人力资源管理学、边缘人力资 源管理学和分域人力资源管理学三组。一门学科的学科体系的建立有利于准确地辨识它 的缺失环节、薄弱环节或新学科生长点、生长极，为丰富和发展该学科以及实施正确地 优化途径和对策提供科学依据。再次，一门学科向前发展离不开社会需求这一强大的动 力，为了更好地在过去与现在的连线上把握人力资源管理学学科结构演进的基本走向， 有必要探讨该学科的演进动力。最后，随着人力资源管理观念愈加完善，所涉及的事物 越来越多、应用范围越来越广，这门学科必将向前不断发展。因此应该在确定该学科的 演进动力的基础上进一步分析人力资源管理学的演进态势，谋划其未来的发展方略，理 清人力资源管理学在未来一段时期的发展思路；另外，找出优先发展的分支学科、边缘 分支学科，勾画出它们初步的研究内容，也有利于人力资源管理学学科内容的丰富和发 展。 1 2 国内外研究现状 1 ，2 1对人力资源管理理论和实践的探讨 自从1 9 5 4 年“人力资源”( h u m a nr e s o u r c e ) 一词首次出现之后，人力资源管理 理论与实践就以惊人的速度发展。在人力资源管理理论演变过程中，许多人力资源管理 学家从各自的研究角度出发对人力资源管理理论和实践傲了深入的探讨。这些讨论主要 集中在以下方面：人力资源管理的定义、人力资源管理的环境、人力资源管理战略、员 工技能的多样化、劳资关系问题、员工、企业利益关系等。 火连理二 炎学硕士研究生学位论文 目前，人力资源管理研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设 计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向【2 l ：( 1 ) 战略人力资源 管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起；( 2 ) 国际人力资源管 理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；( 3 ) 政治化的人力资源管理，探 讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。 戴维沃尔里奇在人力资源教程( 2 0 0 0 年) 一书中认为，组织要想取得成功， 要想在全球化的竞争中保持竞争优势，人力资源管理必须克服八个挑战：全球化、竞争 力与人力资源的价值链、通用降低成本和加速增长来创造利润、以能力为本、广泛的变 化、技术、吸引、留住和衡量有能力的优秀人才、改良并不是转型。 另外，在2 1 世纪，人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息 网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的 力量等各种力量的挑战和冲击。这些各个方面的因素正在改变已有人力资源管理的概 念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。 基予对人力资源管理的重要性和紧迫性的认识，近年来国内出现了研究人力资源管 理的热潮，出版了大量有关人力资源管理的书籍和教材，这无疑促进了人力资源管理这 一学科在中国的产生与发展。比如，南京大学的赵曙明教授在人力资源管理理论与实践 的研究方面颇有造诣，他在人力资源管理研究分析了自“人力资源”概念提出至今 将近半个世纪以来人力资源理论的演进，以及面对经济全球化、信息网络化、货币电子 化、资源知识化的大形势下入力资源管理的变化趋势。中国人民大学劳动人事学院的彭 剑峰教授基于对实践的探索，出版了适应中国企业需求、符合中国企业成长规律的且具 有原创成果的人力资源管理专著人力资源管理极论。 1 2 2 从学科角度对人力资源管理学的探讨 在国内，一部分学者是从教育的角度探讨人力资源管理学科的。关培兰，申学武斛在 高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战2 0 0 3 中国人力资源教学与实践研究会 第四届年会暨学术研讨会会议综述中描述了中国人力资源管理专业的现状：“由于人 力资源管理专业在我国高校的开设时间相对较晚，目前的教学状况还存在不尽如人意之 处。从专业的设置过程看，我国高校人力资源管理专业大多由过去的劳动人事专业、劳 动经济学专业和心理学专业演变而来。从专业的师资来源上看，从事人力资源管理专业 教学研究的教师最初多数是从事劳动经济学或心理学方面研究的。从专业人才的就业状 况来看，前几年毕业生大都进了国家机关，真正从事企业人力资源管理的大学生很少。 这样的发展现状与我国经济社会发展对人力资源管理的需求是不相适应的。” 曼雯! 堡垄堑塑重堡堂堕逊堡鲎 郭庆松 4 1 在新世纪中国人力资源管理研究面临的挑战与发展趋势中论述了中国 人力资源管理研究面临的一系列挑战，如学科归类遭到来自众多学科的排挤和歧视；学 科研究的理论基础比较薄弱；学科建设面临着两难选择；学术研究内容有包罗一切的嫌 疑；学术研究人员存在急功近利的现象等。并预言在新世纪，中国人力资源管理研究将 更加注重夯实的基础；人力资源管理研究需要跨学科攻关：量化研究方法在人力资源管 理研究中将得到广泛应用；公共部门人力资源管理研究将提上议程，并与企业人力资源 管理研究趋同等。 还有很多学者是从人力资源管理学与人才学的区别与联系的角度提及人力资源管 理学的。如马士斌圈在人才学与人力资源管理关系初探一文中从研究对象、学科性 质和研究内容等方面论述了人才学与人力资源管理学的区别与联系。并指出凡是涉及组 织中的劳动而与人有关的学科，都是人力资源管理的基础理论，进而提出人才学是人力 资源管理的基础理论之的观点。另外周启元、胡世明、韦迸和罗洪铁等也分别论述了 中国土生土长的人才学与从国外引进的人力资源管理学的异同。 值得注意的是，真正从学科演化的角度进行人力资源管理的研究在国内外并不多 见。我国关于学科演进机理及学科体系的研究起步较晚，研究的人数较少。对整个管理 科学学科的探讨也是近年来才得到一些学者的关注。 王续琨、丁垫嘲在管理科学学科结构及其发展态势一文中，详细介绍了管理科 学已经形成和有待发展的一级分支学科、边缘分支学科。并按照区位特点区分为宏观管 理学科、中观管理学科、微观管理学科、边缘管理学科、隶属管理学科等五个群组。并 指出，今后一段时间管理学科及其学科体系在中国将明显呈现中国化、收敛式、发散式、 交融式、掘进式的发展趋势。另外，王续琨教授于2 0 0 3 年申请了国家自然基金课题“管 理科学学科演进机理和发展对策研究”，课题组从2 0 0 4 年初开始对管理科学学科的体 系结构、演进机理和发展对策等进行系统的研究。这一系列的研究将有助于对人力资源 管理学的探讨。 1 3 本文的研究思路和主要内容 本文分为五章，从人力资源管理学的界定、中外人力资源管理学发展的历史回顾、 人力资源管理学的学科体系、人力资源管理学的演进动力、人力资源管理学文献分布绩 计分析以及人力资源管理学的演进走向等方面，对人力资源管理学兴起和演进的前沿问 题进行了研究。 大连理i ：太学硕士研究生学位论文 第二章具体界定了人办资源：火力资源管理的概念，并对人力资源管理学的发展进 行了详尽的回顾：国外的人力资源管理学发展可以划分为四大阶段，即萌芽阶段、孕育 阶段、成长阶段、成熟阶段；该学科在国内的发展以一些重要的会议为线索。 第三章探讨了人力资源管理学的学科内容，学科体系，并绘制了学科体系图，最后 从人力资源管理学的理论基础以及人力资源管理学与人才学、人事管理学的区别的角度 论述了其学科定位问题。 第四章探讨了社会需求是人力资源管理学演进的强大动力，并将社会需求进一步细 分为经济发展需求、全球化需求、教育需求，并逐一论述了这三种需求对人力资源管理 学演进的影响；另外，本章还对国内外人力资源管理文献的分布进行了统计分析。 第五章总结了人力资源管理学的演进态势，概括为本土化，精细化，交融式、代谢 式、掘进式，并介绍了人力资源管理心理学、人力资源管理经济学、人力资源管理生态 学、人力资源信息管理学等有待重点发展的边缘分支学科。 高霓：论人力资源管理学的兴起和演进 2 人力资源管理的界定和学科演进历程 2 1人力资源和人力资源管理释义 2 1 1 人力资源及其特征 ( 1 ) 人力资源的内涵 人力资源是人力资源管理的对象，它对于组织的正常运行、生产、变革和创新都有着 重要的意义。“人力资源”( h u m a nr e s o u r c e ) 这一概念最早于1 9 1 9 年和1 9 2 1 年由约翰康 芒斯( j r c o n n o n s ) 在其产业信誉和产业政府中提出。现代意义上的“人力资源” 概念是美国管理学家彼得德鲁克提出的。他认为人力资源是指+ 定时期内组织中的人所 拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的 总和。同其他所有资源相比较而言，难一的区别就在于人力资源指的是人，并且是经理们 必须考虑的具有“特殊资产”的资源【7 j 。 一般来浣，对于人力资源通常有以下五种理解。 一人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄 的、并己直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的 人。 入力资源是指包含在人体内的一种生产能力。如果这种能力未发挥出来，他就 是潜在的劳动生产力，如果发挥出来了，他就变成了现实的劳动生产力。 人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总称。 人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。 以上五种人力资源概念，是从不同的角度给出的解释。人力资源作为组织的基本要 素，实际上就是指能够推动组织或社会发展的具有劳动能力的人员的总和。人力资源的 数量与质量在很大程度上反映了一个组织的实力。 ( 2 ) 人力资源的特征 在传统社会里，管理者常常将其工作的重心放在物质设备资源、财政资源、技术信 息资源的取得和操作上，而往往忽略了人力资源的特性。虽然物质、财政、技术鞠人力 资源各有其重要性，但人力资源的特性更有独到之处1 7 j 。 从形成与发展的角度来看，人力资源具有五个特性：生成过程的时代性、使用过程 的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会性。 人连理工大学硕士研究生学位论文 从与其他资源相比较的角度来看，人力资源具有如下七个特性：人力资源属于人类自 身特有的，具有不可剥夺性；存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；其形成受 到时代条件的制约；在开发过程中具有能动性；具有时效性；可再生性；智力与知识性。 从与财物资本相比较的角度来看，人力资源又具有如下四个特性：高价值创造、高风 险投入的资本；自我经营、自我扩张的资本；经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；人性 化的资本。 综上所述，人力资源是一种具有高增值性的能动的资源，它无法储存，必须不断地投 资、维持与提升，才能保持其价值和增值。 2 1 2 人力资源管理释义 ( 1 ) 人力资源管理概念的提出 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学 家怀特巴克( e w e i g h tg a k k e ) 于1 9 5 8 年发表的人力资源功能，该书首次将人 力资源作为管理的普通职能来加以讨论。他认为人力资源管理是管理人员所具有的一种 广泛意义上的普通管理职能。通过对工作场所的个体进行适当的管理，使企业所有员工 有效地工作和取得最大的发展机会。具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。 ( 2 ) 当代人力资源管理的主流观点 随着人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理的各种流派不断产 生，同时也使得学者们很难在人力资源管理的概念上达成一致，因为，研究者都在从各 自的研究领域来解释人力资源管理。 莱文( d l e w i n ) 和舒勒( r s s c h u l e r ) 等人认为，人力资源管理的定义是建立在 “人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的所有员工都作为组织的一种有价值 的资源，而不是把他们看成组织应该最大艰度减小的成本开支。根据这种人本主义观点， 舒勒i s l 在管理人力资源书中对人力资源管理做了如下定义：人力资源管理是采用 一系列管理活动来保证对人力资源进行有效地管理，其目的是为了实现个人、企业和社 会的利益。 海勒曼( h h e n n e m a n ) 斯特劳斯( g s t r a u s s ) 、塞尔斯( l r s a y l e s ) 等人提出， 人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，这一定义建立 在这样一种假设的基础上，即现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以 用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。加里德期勒在 其所著的人力资源管理一书中，认为“人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人 或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。 高霓：论人力资源管理学的兴起和演进 还有国内学者认为，所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有竞 开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包翥 人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的张 力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理鹰 用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。 人力资源管理将成为现代科学管理的核心。 综合国内外学者对人力资源管理概念的多种观点，笔者对人力资源管理做如下界定： 人力资源管理就是组织通过一系列的政策、制度和管理实践，对组织中的人这一特殊资渡 进行有效开发、合理配置和科学管理，即对雇员进行获取、激励、开发、保持以及整合， 从而影响其态度、行为和绩效，借以实现组织目标的管理活动。 2 2 人力资源管理学的历史回顾 为了更好地研究人力资源管理学学科演进规律，探讨该学科发展所面临的机遇和捌 战，首先应该理清国内外人力资源管理学的历史脉络。 2 2 1 人力资源管理学在国外的兴起和发展 对于这段历史，研究学者们曾从不同的视角或运用不同的方法做过不同的划分和摧 述。比较有代表性的观点有六阶段论、五阶段论、四阶段论、三阶段论、二阶段论【7 】。 美国华盛顿大学的弗林什( w l f r e n c h ) 提出：早在2 0 世纪初，现代人力资源管理 的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。他从管理的历史背景角 度将人力资源管理的发展历史划分为六个阶段：科学管理运动阶段、工业福利运动阶段、 早期工业心理学阶段、人际关系运动时代、劳工运动阶段。 以罗兰( k m r o w l a n d ) 和费里斯( g r f e r r i s ) 为代表的学者们从管理发展的历 史角度将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段：工业革命时代、科学管理时代、工 业心理时代、人际关系时代、工作生活质量时代。 以科罗拉多大学的学者韦恩卡肖( w f c a s c i o ，1 9 9 5 ) 为代表，从人力资源管理 职责与功能的角度将人力资源管理的发展历史划分为四个阶段。第一阶段：档案保管阶 段，从人事管理出现到2 0 世纪6 0 年代。第二阶段：政府职责阶段，2 0 世纪6 0 到7 c 年代前后。第三阶段：组织职责阶段，2 0 世纪7 0 年代米到8 0 年代。第四阶段：战略伙 伴阶段，2 0 世纪8 0 年代开始至今。 1 9 8 4 年，以弗布鲁姆( c j f o m b r u n ) 、蒂奇( n m t i c h y ) 和德兰纳( m a d e v a n n a ) 为代表，从人力资源管理所扮演的角色和所起作用的角度，把人力资源管理的发展划分 为三个阶段：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代。 太连理工大学硕士研究生学位论文 中国学者赵曙明从人事管理和现代人事管理之间的差异性角度，将人力资源管理的 发展历史划分为人事管理和人力资源管理两个阶段。 事实上，前文所述的阶段划分并没有将人力资源管理作为- 1 7 学科来考虑，本文将 综合人力资源管理理论发展和时间推进两个方面，初步将人力资源管理学划分为四个阶 段：萌芽阶段、孕育阶段、成长阶段、成熟阶段。 ( 1 ) 萌芽阶段( 1 9 7 2 年以前) 如果人事管理学是人力资源管理学的前身，那么可以说人力资源管理学是在人事管 理学中萌芽的。在这一阶段内部，可以继续按照人事管理学向人力资源管理学转化的程 度进行二级分期，不同时期的关注焦点、方式方法有所不同。 前期( 1 9 5 4 年以前)人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管 理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的管理是随着工业革命的产生而发展起来 的。1 9 世纪出现的工业革命高潮奠定了人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利 等事务性管理。从此，人事管理经历了泰勒的科学管理时代、赫兹伯格的工业心理时代 和梅奥的人际关系时代，使科学管理理论、人际关系组织行为理论在不同程度上影响了 人事管理的理论和实践。 中期( 1 9 5 4 年一1 9 6 4 年) 2 0 世纪5 0 年代可以认为是“人力资源”概念的酝酿期。 1 9 5 4 年，美国管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中首次使用“人力资源”一 词。在这部著作中，彼得德鲁克指出：“同其他所有资源相比较而言，唯一的区别 就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资 源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。在 后工业社会的组织中，出现了大量具有定知识基础和技能的员工，经济需求不再成为 人们的唯一需求。曾经作为组织生产资料的劳动力员工开始成为组织的一种资源。 他们在组织中的人性地位发生了变化。彼得德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及 人事管理理论和实践与后工业时代管理实际的不相适应，使人事管理开始向人力资源管 理转变。 1 9 5 8 年，美国社会学家怀特巴克出版了人力资源功能一书。该书首次将人力 资源管理作为管理的普通职能来加以讨论，并从七个方面说明了为什么人力资源管理职 能超出了传统的人事或工业关系经理的工作范围，这是对人力资源管理最早的界定。 彼得得鲁克和怀特巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，他们的观点对企 业界和学术界开始产生了影响，“人力资源”一词开始出现于企业界和学术界。 后期( 1 9 6 4 年一1 9 7 2 年)1 9 6 4 年皮格尔斯( p p i g o r s ) 、迈尔斯( c a m y e r s ) 和马姆( f t m a l m ) 等人编辑了人力资源管理：人事行政管理读本。书中强调管理人 高霓：论人力资源管理学的兴起和演进 是管理的牛心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和夏 全面的一个概念。 其次，1 9 6 4 年通过的民权法敲开了法律的大门。美国联邦政府和州政府连纠 颁布了种族歧视法、退休法、保健安全法等涉及劳动和工人权利的法案， 促进了劳工运动的发展，迫使企业各层领导对劳动人事管理工作给与足够的重视，人， 资源管理成为法律敏感行业。因此，这一阶段人力资源管理的重要职能就是帮助企业逞 免法律上的问题。 1 9 6 5 年，雷蒙德迈勒斯( r a y m o n de m i l e s ) 在哈佛商业评论中发表了题置 h u m a nr e l a t i o n so rh u m a nr e s o u r c e s 鳓的文章，他认为，大多数管理人员依然亿 向于使用5 0 年代工业时代强调控制员工的人事管理模式。他建议在管理中用“人力餮 源”来代替“雇员”的说法，使得“人力资源”一词开始走出学术圈，引起企业管理 员的注意，并使人力资源的概念在管理学领域得到了较为确切的解释。 虽然早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人 资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段人力资源管理。崖 之，人力资源管理学在作为一门学科确立以前的漫长时期里，一直在人事管理的母体呈 吸取养分，理论尚不成熟，没有形成科学的体系，但正是这些点滴的思想催化了人力瓷 源管理学的孕育和诞生。 ( 2 ) 孕育阶段( 1 9 7 2 年一1 9 8 2 年) 1 9 7 2 年，作为经理培训组织的美国管理协会( a m a ) 出版了由达特尼克( r l d a t n i k 编著的改革人力资源管理一书，标志着人力资源管理学的诞生，这是一本供高级笔 理人员和员工关系管理人员阅读的实用手册。 7 0 年代中期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在大多数教科书里，许耋 作者( 通常是传统的人事管理或人际关系学者) 把人力资源管理和人事管理等同起来。 可以说这一时期是人事管理学与人力资源管理学并存的时期。 1 9 7 9 年，彼得森( r b p e t e r s o n ) 和翠西( l t r a c y ) 在人力资源系统一书中训 为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动：招聘、甄选 绩效评估、薪酬和员工( 含管理人员) 开发以及劳资谈判。然而，关于这一学科究竟应 该成为人事管理学还是人力资源管理学的问题，他们没有给出明确的答案。随后，海苇 曼( h h e n n e m a n ) 、施瓦伯( d s c h w a b ) 、弗塞姆( j o h na f o s s u m ) 和戴尔( l d y e r ) 等人月 人事、人力资源管理这一名称解决了这个问题。在很多教科书中，人力资源管理被定j 成人事管理，人力资源管理等同于人事管理。 1 0 大连理工大学硕士研究生学位论文 尽管如此，人力资源管理学仍然在人事管理学中不断的孕育起来。1 9 8 1 年，哈佛大 学商学院率先开设了人力资源管理课程，取代人事管理课程，之后美国各犬学商学院纷 纷开设了该课程，出现了一批经典教材。随着人力资源管理活动对组织的重要性曰益增 加，以及组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理的内容更加丰富起来。这一时 期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对 员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源管理理 论更加关注员工的安全与健康。 ( 3 ) 成长阶段( 1 9 8 2 年一2 0 世纪9 0 年代初) 在这一阶段，许多学者将人力资源管理视为战略计划的一个重要组成部分，试图建 立一种能把人力资源管理和组织的战略计划作为整体考虑的一般理论。 1 9 8 2 年，蒂奇、弗布鲁姆和德兰纳1 9 】等人最早提出了这一理论。战略人力资源管理 这一概念的首次提出，标志着人事管理与人力资源管理并存的局面已经结束，人力资源 管理学进入了独立成长阶段。随后，贝尔德( l b a i r d ) 、麦休拉姆( i m e s h o u l a m ) 和戴 盖乌( g d e g i v e ) 在1 9 8 3 年，布兰克( e h b u r a c k ) 在1 9 8 5 年，戴尔( l d y e r ) 在1 9 8 4 年都相继提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。 这一时期最有影响力的战略人力资源管理理论是由比尔等人于1 9 8 4 年在其管理 人力资本一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管 理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点；他们还指出人力资源 管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。 1 9 8 9 年9 月1 日，具有4 1 年历史的美国人事管理学会正式更名为人力资源管理协 会。大学的相关专业以及企业的相关机构、纷纷将人事管理更名为人力资源管理。1 9 9 0 年1 月，其出版发行的杂志人事管理者和人事新闻分剐更名为人力资源和 人力资源通讯。 可以说，人力资源管理学在这一时期受到了前所未有的重视，并且得到了较大程度 的发展。 ( 4 ) 成熟阶段( 2 0 世纪9 0 年代至今) 2 0 世纪9 0 年代，战略人力资源管理理论令人瞩目的发展标志着人力资源管理学迈 入了成熟阶段。这一时期，经济发展的剧烈波动和全球竞争的日趋严峻使组织必须面对 迅速变化的环境做出相应的调整，组织再造的浪潮贯穿整个时代。为了适应这种环境的 变化，人力资源管理必须从战略的高度不断变革以促进组织战略的实施，在这种情况下， 组织的战略人力资源管理决策影响逐渐扩大。为了突出人力资源管理的战略性，学者们 壹重! 笙垄堡夔萱里堂笪兰遒i ! 堡堕 越来越多的使用战略人力资源管理( s h r m ) 代替人力资源管理，关于战略人力资源管理 的讨论也方兴未艾。 1 9 9 2 年，莱特( p m w r i g h t ) 和( g c m c m a h a n ) 【1 0 l 对战略人力资源管理进行了界 定：战略人力资源管理是使组织达成自身且标的有计划的人力资源调度和活动的模式。 并根据这一界定，指出战略人力资源管理在职能和关注焦点两方面与入力资源管理有所 不同，并表示正是这两点主要的区别体现了战略人力资源管理的进步之处。 同年，舒勒把战略人力资源管理分成人力资源管理的哲学、政策、项目、实践和过 程几个不同的组成部分。他认为在每个部分中都包含着战略人力资源管理所要实施的内 容，他们之间通过组织的层次而相互联系，并成为一个整体。 1 9 9 5 年，胡斯里德( m h u s e l i d ) 提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力 资源管理的研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，有助于改善企业 的财务行为。 1 9 9 6 至1 9 9 7 年，美国管理学权威杂志管理学术杂志、工业关系、国际 人力资源管理分别就战略人力资源管理的相关研究发行了专刊。 这一时期，除了战略人力资源管理理论之外，还有很多学者的观点对人力资源管理 理论产生了相当大的影响。美国管理学家彼得圣吉所著的第五项修炼提出实现组 织不断创新、个人和组织发展的理论和方法。这部巨著于1 9 9 2 年荣获世界企业学会 ( w o r l db u s i h e s s ) 最高荣誉的开拓者奖( p a t h f i n d e ra w a r d ) ，以极前瞻的眼光指 出2 l 世纪人力资源管理必须有效组织系统学习，培养系统学习观，整合个人的持续学习， 并以建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域。威廉罗斯威尔和亨利斯内多尔 于1 9 9 3 年在人力资源开发作用与能力一书中，将全球化列为影响人力资源开发与 管理的1 3 个因素之一。戴维沃尔里奇在2 0 0 0 年出版的人力资源教程一书中认为， 组织要想在全球化的竞争中保持竞争优势并取得成功，人力资源管理必须克服全球化、 降低成本、以能力为本、技术创新等八个挑战。 总之，这一阶段，人力资源管理研究者们纷纷从不同的角度探讨人力资源管理的变 化以及人力资源管理学的发展趋势。人力资源管理学的研究内容得到了空前深化和发 展。 2 2 2 人力资源管理学在中国的发展 从一般意义上说，中国人力资源管理实践和人力资源管理教育可谓历史悠久。两干 多年前的管子就说过：“一年之计，莫若数谷；十年之计，莫若树木；终身之计，莫若 树人。”“树入”就包含着将人当作资源而“开发”的意义