（管理科学与工程专业论文）我国高校“教学型”教师绩效考评研究.pdf

江苏大学硕士学位论文 摘要 人力资源是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，高等教育是高层次 人才培养的主要渠道。高校“教学型”教师作为高校人才培养的中坚力量，在人 才培养中起着至关重要的作用。如何构建科学、合理的高校“教学型”教师绩效 考评体系，充分调动他们的工作积极性和创造性，对高校人才培养质量的提高具 有十分重要的现实意义。 本文首先在深入分析国内外相关研究现状的基础上，运用现代绩效考评理论 与方法，结合高校“教学型”教师的工作实际，设计了较为完善的高校“教学型” 教师绩效考评体系。然后，据此制定了一套可操作性较强的“教学型”教师绩效 考评方案，确定了绩效考评方案的具体实施步骤，分析了实施中应注意的一些问 题，并提出了相应的解决对策。最后，结合江苏大学某系教师的绩效状况，进行 了实证研究。本课题研究对高校科学地进行“教学型”教师的绩效考评、进一步 完善“教学型”教师的聘任管理工作具有一定的参考价值。 关键词：高校，“教学型”教师，绩效，考评 江苏大学硕士学位论文 a b s t r a c t h u m a ni e s o t r c e 8a r et h em o s t 如甲o f t 眦s w a t e g i cr 鹳0 l 躺f o rab a l i o n $ d e v e l o l x n e n to f e c o n o m yw ds o c i e t y 啦e d l 1 c a l i o ni st h em a i nc h a n n e lo f c u l ( i v a t i n gl - d g h - l e v e ll a l e 疵dp e l s o 啦 a s 妇r m a c l e u so f c u 嗽协l e r a e dp e l s o n si nc o l l e g e s , 妇锄c 1 1 i n gs t y l e t e a c h e r so f c o l l e g e s 瓣 p l a y i n gav e r y 证驴删r o l ei nc l 】城咖t a l e r e di m s o n s h o wt oc o n s l l h c tar e a s o n a b l ea n d s c i e r a i f l er , e r f o m m , 七c h e c ka n d 印倒s y s t e m f o r t e a c h i n gs t y l e t e a c h e r so f c o l l e g e ss oa s ：t o f u l l ya r o u s e w o r ke r a h u s i a m a 甜1 de m l e v i t yi so f 删牟孤如a l 盘留倘屯dt h eh n p r o v e m e r l t o f q l 】a l 矗y 证c u 味碰r 】g 诅l 咧甜p e 鳓毽缸u e g e f a s t , b a s e d0 1 1a 吐a o r o u o am a l y s i so f r e l e v a n tr e s e 舒c h e s 越b o t hh o m e 越】d 址献ar e l a t i v e l y p e r f e c tl x 目f o m m c ec h e c ka r 】c l 喇蜘s a ls y s t e mf o r 乜蛐s t y l e t e a e h a so f c o l l e g e si sp r e s e n t e d b y u s i n g m o d e m l h e o r i e s w , d m e t t x ) d s o f p e r f o m m c e c h e c k a n d 印删c o m b i n e d w i f f t t h e a c t u a l 血1 q f i o no f t e a c h i l l gs t y l e u ：a c h e mo f c o l l e g e s t h e n , b a s e d0 1 1 雌s y s t e m , as e to f r m f o r m , 撇 c h e c k 砌印删w j m n e sw i t hs l d n g d 缸蛐h a v eb e e nf o r m u l a t e dt o g e t h e rw i l hs p e c 访l c i m p l e m e n t a t i o ns t e i n s o m ep r o b l e m sw h i c h 勰a p tt oo c c u ri nt h ep r o c e s so f i m p l e m e r m i o nh a v e b e e na n a l y z e dm l dc o n - e s p o n d i n gc o l m l e m l e a s a a 嚣雠弘q ) 0 s 缸f i n a l l y , e x p e r i m e n t a lr e s e 龇h e s 淝 c o n d u c t e d i nc o m b i n a t i o n w i t h l h e a c t u a l p e r f o m m c e o f t e a c h e r s i n a c 啦1 i t ld e 弘吨m m o f j m n g s u u n i v e r s i t y t h i sr e s e a r c hi so f c e r t a i nr e f e r e n c ev a l u ef o rs d e n f i f i c a i l yc a 啦o u tt h ep e r f o m m c h e c ka n d 鲫w a s a ls y s t e mf o r t e a c h i n gs t y l e t e k , e mo fc o u e g e sa n df o rf u r t h e r 阳蟋f i l e a p p o i n m a e m r r m a g e m e n t o f t e a c h i i 】g s t y l e t e a c h e r s k o r w o r d s ：c o l l e g e ；q e 茁h i n g s t y l e t e a c h e r s ；p e r f - - ；c h e e k a n d 恻 学位论文版权使用授权书 了9 7 5 1 0 l 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密区 学位论文作者签名：肆动趺 指导教师签 如6 年6 月f 6 日 乡。易年6 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：球彩妖 日期：州年月，日 江苏大学硕士学位论文 1 1 研究目的 第1 章绪论 近年来，我国高等教育事业得到了蓬勃的发展，据教育部公布的数字显示， 2 0 0 4 年中国高校毛入学率超过1 9 ，已经进入国际公认的大众化教育阶段( 毛入 学率介于1 5 - 5 0 ) ，为我国的经济建设和社会发展培养了大批优秀的骨干人才， 有一批已成为各个行业、部门的领导者和带头人，为我国的建设和发展发挥了巨 大的作用。 同时，我们也看到，在新世纪之初，我国高等教育事业的发展正面临着巨大 的挑战，存在着质量滑坡的危险，这已经引起了社会各界的强烈关注。为了促进 我国高等教育事业的健康发展，提高人才培养质量，教育部在全国范围内开展了 本科教学工作水平评估工作及其他评估工作，采取了一系列重要举措，成效显著。 高校教师根据其主要承担的工作任务不同，一般可以分为若干类型：以教学 为主的“教学型”，以科研为主的“科研型”，以科技推广、开发、应用、智力扶 贫为主的“科技应用型”，以校办产业工作为主的“产业型”，党政管理干部兼搞 教学科研工作的“管理型”等f 。作为高校人才培养的中坚力量，高校“教学型”，。 教师在提高人才培养质量方面发挥着关键性的作用。而如何科学、有效地评价“教 学型”教师的绩效则对调动他们的工作积极性、提高高校人才培养质量具有举足 轻重的影响。 本文在深入分析国内外相关研究现状的基础上，运用现代绩效考评理论与方 法，结合高校“教学型”教师的工作实际，设计了较为完善的高校“教学型”教 师绩效考评体系。目的在于通过这一考评体系的构建，在理论和实践上为高校更 好地开展“教学型”教师的绩效考评工作，科学地评价“教学型”教师的绩效， 完善“教学型”教师的聘任管理工作，进一步调动“教学型”教师的工作积极性 进行较深入的探索。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 2 1 世纪是一个知识经济时代，人才将成为经济和社会发展的决定性因素。在 全球经济一体化进程逐步加快的今天，一个国家经济与社会的发展越来越取决于 江苏大学硕士学位论文 知识的创新和人才的质量，各国综合国力的竞争在本质上也体现为各自所拥有的 人才数量和质量上的竞争。 现代人力资源管理( h u m a nr e s o u i c em a n a g e m e n t ，h r m ) 理论最早是由美国 学者在2 0 世纪8 0 年代初提出的，随后迅速传入欧洲和世界其他地区。人力资源 管理( 脉m ) 是指对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、领导和控制的活动过程。通过发现，培养和合理地使用人才，最大限度地 发挥人才的创造性作用，实现组织目标和不断满足人才自我价值实现的需要【2 】。 绩效考评，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一，它是员工晋升降职、 薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，特别是将员工 的工作绩效与员工的经济收入合理有效地联系起来，从而更有效地调动员工的积 极性。实施绩效考评是人力资源管理领域里最棘手的任务，但没有考核就难以激 励员工，绩效考评对组织理念、员工的观念和行为起着重要的导向作用。所以， 绩效考评是一种有效的管理行为，应贯穿于管理工作的全过程，建立科学合理的 绩效考评体系显得尤为重要。 1 2 2 现实意义 改革开放以来，我国的国民经济和社会各项事业得到了持续、快速、健康的 发展，同时也对人才的培养提出了更高的要求。作为人才培养的重要基地，高校 的教学质量直接决定了其所培养的人才的质量。如何在高等教育规模不断扩大的 同时，有效地提高高等教育的质量，成为摆在人们面前的一项重大课题。大量的 理论和实践证明，高校“教学型”教师是提高高校人才培养质量的关键之一。 通过教师绩效考评，对每个教师的政治业务素质和教学工作水平进行价值判 断，在一定程度上反映出教师工作的优劣和质量的高低，起到鼓励先进、鞭策后 进的作用，为教师自觉提高政治业务素质和工作水平，指出了明确的方向和目标， 促进教师的自我认识、自我改进、自我完善和自我提高；同时，开展教师绩效考 评也是深化学校内部管理体制改革、强化管理效能的需要。教师绩效考评指标体t一 系和考评标准，是学校对教师队伍管理的客观标准和可靠依据。通过绩效考评可 以对每个教师的素质、能力、工作状况及效果获得较为全面而准确的认识，为强 化教师队伍的科学管理提供可靠信息，为科学决策提供可靠依据 3 1 。 我国1 9 9 3 年颁布的教师法规定，要实行教师证书制度和教师聘任制度， 所有教师必须经过严格的考核才可取得教师资格证书，教师的聘用也要与其工作 业绩挂钩。1 9 9 9 年起实施的高等教育法也对高校教师的任职资格作了明确规 2 江苏大学硕士学位论文 定，强化了基于高校教师工作绩效的教师聘任制度。国家人事部、教育部已全面 启动了各级教育系统的人事制度改革。教师的工作业绩教师的职务绩效，是 教师聘任制有效执行的基础，是教育系统人事决策如职务提升、晋级、奖惩、留 用或解聘的重要依据，也是教师资格考试以及培训效果检验的重要效标。 目前，我国对高校教师绩效考评的研究还处于起步阶段，水平较低，相关研 究成果较少，针对“教学型”教师绩效考评的研究更少，而且考评指标的科学性 和可操作性较差，考评标准也比较模糊，影响了高校科学地考评“教学型”教师 的工作绩效。因而，本课题的研究具有较强的现实针对性和较高的实践应用价值。 1 ，3 国内外研究现状 自从有教师职业以来，教师就一直接受来自学生、学生家长和社会等方面的 评价，但正式的教师评价理论和方法则到2 0 世纪初才出现。 正式的教师评价出现如此之晚，主要有两个方面的原因：一是教学本身是一 个高度复杂的过程，即使在课堂情景非常具体的情况下，也没有人确切知道在影 响优秀学生的学习上，教师在理想上应扮演什么样的角色；二是人们一直假设教 师是绝对正确的，学生对自己的学习负有责任( s h i n k f i e d ，a t & s t u f f l e b e a m d1 9 9 5 ) 。 1 3 1 国外研究现状简介伽嘲 国外的教师评价运动开始于2 0 世纪7 0 年代。在国外的教育改革中，基于工 作的综合的教师评价( t e a c h e re v a l u a t i o n ) 的结果常常作为教师资格证书、教师聘 用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据，现有的评估程序及 相应手段均建立在有关教师与教学的研究，特别是教育心理学对过程产品的 研究的基础之上( e l l e t t ，1 9 9 0 ) 。在西方国家，绩效评价己成为政府制定教育政策、 分配学校经费和加强学校管理的重要手段。绩效指标自2 0 世纪8 0 年代起就在西 方高校中得到了比较普遍的应用，由于其简洁、系统的特点，在西方国家高校系 统的管理和发展中起着越来越重要的作用。在英国、荷兰和美国的一些州，通过 绩效指标评价已成为政府拨款的重要标准。 在英国。1 9 8 6 年，英国副院长和校长协会和大学拨款委员会联合工作小组将 绩效指标分为输入指标、过程指标、输出指标三类。输入指标主要指办学过程中 有关资源的使用率、管理行为和组织行为情况，其中包括高校教师考评的相关内 容。关于绩效指标体系的具体内容与体系，目前比较全面的是英国副院长和校长 3 江苏大学硕士学位论文 协会和大学拨款委员会联合工作小组编制的英国大学管理统计和绩效指标体 系。 在美国，高等教育绩效指标体系主要是作为政府教育拨款的一个参考因素。 最具有代表性的是美国肯塔基州的高等教育绩效指标体系，共包括教育质量、教 育培养、机会均等、经济发展和生活质量、协调与倡议精神等五大类指标。其中 教育质量指标包括普通教育成果、学位教育成果、学术成果、师生发展机会等等， 包括了高校教师绩效考核的相关内容。 i 3 2 国内研究现状简介 我国对高校教师的评价活动始于2 0 世纪6 0 年代，在文革期间停滞下来，文 革后得以恢复。1 9 8 4 年5 月，我国正式加入了国际教育成就评价协会( i e a ) 组织， 此后，在国家教育体制改革的推动下，我国的教师评价得到了较快发展，1 9 9 1 年 5 月，全国第一次教育督导工作会议颁布了教育督导暂行规定，标志着我国教 师评价工作的全面开展。在此期间，针对教师评价的理论研究有了一定程度的发 展，教育评价的专业性期刊开始发行，并成立了一些教育评价的专业组织。此外， 义务教育法、教育法、教师法等法律的相继颁布与实施也为教师评价活 动的开展提供了法律保障。 总的说来，我国教师评价还处于起步阶段，相关研究成果较少，尚未在管理 界形成独立的研究领域。而且研究成果比较零散，研究不够系统、深入，相关著 作或译著更是寥寥无几。目前，根据所查阅的资料来看，主要表现在以下几个方 面： ( 1 ) 包伟平著高校教师绩效评价初探，刘正德著高等学校教师考核工 作刍议，高广学等著对教师绩效评价的思考。这些文章对高校教师考评在概 念上，定性地作了简要描述，列出了考评的目的、意义，考评原则，考评指标， 评估方法、过程。虽然对教师考评有了较为整体的认识，但是没能深入地对整个 ”体系作出系统分析。”一* 7 一t 、一一。，t ( 2 ) 隋延力等著重视和加强教师考核工作中的激励作用，杨杰等著绩 效评价的若干问题，陈明杰著绩效反馈的面谈技巧。这些文章对高校教师考 评作了微观剖析，立足的分析点是个别因素，如：激励作用、绩效评价中的问题、 考评结果的反馈等。 ( 3 ) 方旭儒著高校教师绩效考评研究。文章对高教师绩效考评进行了较 。为系统的研究，构建了较为完善的绩效考评体系，但是没有对高校教师的类别进 4 江苏大学硕士学位论文 行细分，而且在指标得分的计算上也比较粗糙，不够科学。 ( 4 ) 惠志晶著高校任课教师绩效考核方法探讨，王淑芝著a h p 模型在评 价高校教师综合素质中的应用，梁方楚著主成分分析法在教师考核中的应用， 许传海著高校教师业绩定量考核方法的初步研究。这些文章对定量考评的数学 方法作了详尽描述，提高了考评工作的科学性、客观性。 1 3 3 国内外研究中存在的主要问题 目前，从收集信息的方式来划分，存在三种不同的教师评价类型：教师胜任 力评价、教师绩效评价和教师有效性评价。从以上分析可以看出，无论国内还是 国外，对教师的评价一直是以教学有效性评价的方式进行的，其评价的内容更加 关注教师教学的实际结果。而在教学有效性评价中，又常常混杂着不同类型的评 价。从已有的教师评估工具和评价实践来看，主要存在以下几个方面的问题： l 对不同类型的评价以及不同的评价对象没有区分对待 在使用各种评价方式时，应对不同类型的教师评价进行严格区分，并在此基 础上进一步对教师职务绩效的影响因素进行综合性研究。在以往的教师评价研究 一 中，研究者对不同类型的评价没有做出严格的区分，常常把它们搅在一起并冠以 教师评价或教师有效性评价的名称来使用，其内容既有对教师胜任力的评价，也 有对教师绩效的评价，以及对教师有效性的评价，对教师胜任力和教师绩效的评 价通常采取主观评定的方式，由领导、同事及学生进行评定，而对教师有效性的 评价则直接以学生的学习成绩为指标。以这种结构混乱的工具为效标所进行的教 师有效性研究因而也难以得出明确一致的结论【5 】。此外，以往的相关研究没有对评 价对象教师的类型进行严格区分，而是笼统地概括为教师，使得评价方法不 具有针对性，导致评价结论的科学性和实践价值大打折扣。 2 缺乏系统的理论和方法 多数评价工具均是采用归纳法，从已有的教师有效性研究中抽取一些被认为 对教学效果有影响的教师特征及教师课堂行为，把它们罗列在一起，这些因素少 的几个，多的几十个，其中各因素的重要性难以合理确定，而评价最终往往以获 得合成分数为目的。人事心理学中对绩效本身的结构已有大量的理论探讨，对教 师绩效的评价也应以此为指导，建构教师绩效的结构f 5 】。 3 内容不统一，结构不明确 教学是一个相当复杂的过程，教师在教学过程中表现出来的与教学目标相一 致的行为也是复杂的。教师绩效的评估是多维度测量( m a r s h , & 江苏大学硕士学位论文 d u n k i n , 1 9 9 2 ；f e l d m a n , 1 9 8 9 ) ，但到底评价应包含哪些行为内容，而行为应该具体 还是概括? 具体到什么程度? 概括到什么程度? 对此却没有统一的定论。而且在 实践中，大部分教师对学校所做出的考评持不满意态度，认为考评是无效的，评 价不够客观、科学，自然也就无法成为实施一系列管理措施的依据。 4 教师绩效评价中“人”的因素缺失 当前教师绩效评价中存在“人”的缺失问题，主要表现在：一是评价方法缺 陷。在考核中一定程度上存在着过分追求量化、标准化的倾向，片面强调了量化 评价指标体系的作用，忽视个体的特性；二是评价目的偏离。教师工作绩效评价 的根本目的是充分调动教师的工作积极性，通过发展教师来实现学校的目标。但 是，当前的教师绩效评价只注重考核的形式，忽视了“发展人”的精神实质，偏 离了评价目的；三是评价标准单一。目前，众多高校实施的“教师考核办法”存 在一个明显的缺陷只用一把尺子来衡量所有的人，这既不科学，又难以使多 数人都同时满足所有考核要求，获得公正、客观的评价；四是激励作用丧失。实 践证明，运用评价手段客观地、公正地区分教师中不同的工作绩效和水平，本身 就具有激励意义。当前教师绩效评价中出现的暗箱操作、官僚主义等不规范现象， 以及过高的标准、过多的指责，挫伤了教师的工作积极性、迸取心、责任感和成 就感，同时出现管理者与教师、教师与教师之间矛盾的局面，从而使教师绩效评 价的激励作用难以发挥【6 l 。 1 4 本文的研究思路和方法 高校“教学型”教师绩效考评是绩效考评理论在高校“教学型”教师这一特 定职业和范围的具体应用。本文是站在学校的角度来研究高校“教学型”教师绩 效的考评问题，基本思路如下： 1 现状分析 。深入分析国内外相关研究现状，总结经验，研究其存在的问题，探索适合我 国高校特点的“教学型”教师绩效考评体系的构建思路。 2 高校“教学型”教师绩效考评概述 包括：绩效考评的内涵、功能和原则；绩效考评的理论基础；高校“教学型” 教师绩效考评的特点、形式和周期。 3 绩效考评体系的设计研究 包括：分析和设计“教学型”教师的岗位职责；构建“教学型”教师绩效考 评的指标体系( 评价原则、评价指标和评价标准) 。 江苏大学硕士学位论文 4 绩效考评的实旌问题探讨 包括：实施步骤；绩效考评结果的应用；考评中常见的消极心理效应及其调控。 5 实证研究 结合江苏大学某系“教学型”教师的绩效状况，对本课题的研究思路和方法 进行实证分析。 本文主要采用了以下几种研究方法： i 综合分析法 综合分析本文相关的国内外研究现状及存在的问题，探索我国高校“教学型” 教师绩效考评的基本思路。 2 理论研究法 运用现代绩效考评理论，对高校“教学型”教师绩效考评的基本问题进行理 论分析，奠定本文的理论基础。 3 实证研究法 结合部分高校“教学型”教师的绩效状况，进行实证分析，以增强本文研究 的实践应用价值。 4 定性与定量分析相结合的方法 本文在研究过程中，主要采取定性分析的方法。同时在绩效评价指标权重的 设计和指标评价标准的确定等方面运用了定量研究方法。 5 专家意见法 充分咨询和吸收相关专家意见，确定“教学型”教师的岗位职责及标准，设 计“教学型”教师绩效评价的指标及其权重，使之更具科学性和可操作性。 1 5 本文的创新之处 本文的创新主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 选择高校“教学型”教师这一特定的对象进行研究，克服了以往研究没 有对教师进行细分的不足，在选题上具有一定的新颖之处。 ( 2 ) 深入分析高校“教学型”教师绩效考评的国内外研究现状，运用现代绩 效考评理论，系统地构建较为科学的、具有较强针对性的“教学型”教师绩效考 评体系。 ( 3 ) 根据考评对象职称的不同，在指标分值的判定及考评结果的运用上均作 了一定的区分，使考评工作更具有科学性和合理性。 7 江苏大学硕士学位论文 第2 章高校“教学型 教师绩效考评概述 2 1 绩效考评概述 2 1 1 绩效及绩效考评的内涵 1 绩效的内涵 关于绩效的内涵，目前尚有一些不同的争论。一种观点是基于结果的绩效定 义，b e m a r d i n 和b e a t t y 把绩效定义为：绩效是指在特定范围，在特定工作职能， 活动或行为上生产出的结果记录；另一种观点认为，绩效是员工通过其行为，以 及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度口j 。 笔者认为，在对绩效加以定义时，应考虑三个方面：即时间、方式和结果。 换句话说：绩效可简单定义为“某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实 现的某种结果”。这三方面构成了一个三维的立体空间( 如图2 1 所示) ，而从三维 空间的角度来看待绩效的最大好处在于，这样不仅可使组织和个人在不同历史时 期的绩效水平以点、线、图的方式直观地呈现出来，便于个体和组织水平的比较， 而且可以简洁、形象地表示出“时间”、“方式”和“结果”三者之间的关系【8 】。 方 图2 1 绩效内涵三维剖析图 。绩效具有以下三个特点：。一一 。，。、。 ( 1 ) 多因性。绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定，而要受 许多主客观因素的影响。现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受 以下四个因素的影响：一是能力；二是激励：三是机会；四是环境。环境和机会 是影响员工绩效的外因，组织要尽可能为员工创造一个良好的条件，并在制定政 策时尽可能做到公平。能力和激励是内因，但也与组织的政策有密切的关系，应 用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性，以争取最大的绩效。 江苏大学硕士学位论文 ( 2 ) 多维性。多维性是指一个员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一 个方面。对员工的绩效进行考察，要从多种维度进行，才能做出全面的恰如其分 的评价。 ( 3 ) 动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由于员工的能力、激 励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，随着时间的推移原来差的可 以变成好的；相反，原来好的可以变成差的。因此，对员工的绩效就要用发展的 眼光来考察，从激发员工的积极性着眼进行绩效评估工作。 2 绩效考评的内涵 绩效考评是对组织行为活动的效能进行科学测量与评定的程序、方式、方法 之总称，它既包括对整个组织行为活动成果的测量与评价，又包括对组织内各个 群体和组织成员个体的考评。( 9 】【1 0 】 2 1 2 绩效考评与传统人事考评的区别 绩效考评与传统的人事考评存在着诸多区别，主要体现在以下三个方面： ( 1 ) 绩效考评偏重于过程管理，它由多个环节所构成；传统的人事考评更关 辅 注于考评本身。 ( 2 ) 绩效考评着眼于未来绩效的提高；传统的人事考评侧重于对过去工作表 现的评价。 ( 3 ) 绩效考评强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导；传统的人 事考评更强调考评者的职权，被考评者处于被动地位。 2 ，1 3 绩效考评的功能 绩效考评具有以下几种功能： 1 控制功能 对组织来说，通过绩效考评，为管理提供了一个客观而公平的标准，并依据 这个考评的结果决定晋升、奖惩、调配等。这样就会使组织形成事事按标准办事 的风气，使各项管理工作能够按计划进行。对员工个人来说，也是一种控制手段， 可以使员工牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。 2 激励功能 考评能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作用。通过考评，无 论对成绩突出者，还是落后者都会起到鞭策他们尽心尽责、完成组织所交给的任 务的作用。 9 江苏大学硕士学位论文 3 开发功能 绩效考评是按已定的绩效标准进行的，考评结果显示的不足之处就是员工的 培训需求。管理者可以据此制定有针对性的培训计划，达到提高员工素质的目标。 同时，通过考评，对员工各方面的情况有详尽的了解，根据员工的长处和特点决 定培养方向和使用办法，充分发挥员工的长处，促进个人的发展。 4 沟通功能 考评结束以后，管理者把考评的结果反馈给被评估的员工，听取他们的申诉 和看法，这就提供了领导与员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解， 解决管理中存在的一些问题。 2 1 4 绩效考评的原则 为了能科学有效地对员工进行绩效考评，必须遵循以下基本原则1 1 】： 1 严格公正原则 要有明确的考核标准，严肃认真的考核态度，严格的考核制度，科学的程序 及方法。应本着实事求是的精神，客观、全面、真实、公开地考察和评价员工， 防止用感情和偏见来代替政策，增强员工对考评工作的信任感，理解并接受考评 结果。 2 单头考评原则 直接上级最了解被考评者的实际工作表现( 如成绩、能力、适应性等) ，因此 考评也最有可能反映真实情况。 3 结果公开原则 考评的结论应对本人公开，这既是保证考评民主的重要手段，也使被考评者 能够了解自己的优点和缺点，从而起到激励和勉励的作用。 4 结合奖惩原则 依据考评的结果，根据工作成绩的大小、好坏，通过工资、奖金等方式与物 “ 质利益相联系，达到考评的真正目的。一一”“一。 4 5 ，客观考评原则 。 考评应当根据明确规定的标准，把被考评者与既定标准做比较，而不是在人 与人之间进行比较，应针对客观考评资料进行评价。 6 重视反馈原则 考评结果或评语一定要反馈给被考评者本人，向被考评者就评语进行说明解 肯定成绩和进步，说明存在的不足，实现考评的教育作用。 i o 江苏大学硕士学位论文 7 把握差别原则 员工的情况是复杂的，不同的员工在工作能力、工作素质、工作绩效上都有 所不同。把握员工的差异性，才能合理地使用员工和对待员工，使员工得到公平 的待遇。 2 2 绩效考评的理论基础 2 2 1 绩效考评系统的一般理论基础“” 作为管理控制系统的一部分，绩效考评系统的建立和运行涉及多种理论，其 中控制论、系统论和信息论是它的理论基础，行为科学、信息经济学、委托一代 理理论和权变理论等理论也与它密切相关。这些理论的主要成果对绩效考评系统 有着重大的影响。 1 控制论 控制是指按照给定的条件和预定的目标，对一个过程或一系列事件施加影响 的一种行为。控制论的研究表明，无论自动机器，还是神经系统、生命系统，以 至经济系统、社会系统，撇开各自的质态特点，都可以看作是一个自动控制系统。 在这类系统中有专门的调节装置来控制系统的运转、维持自身的稳定和系统的目 的等功能。整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加 工、处理来实现控制。反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论 的核心问题。 2 系统论 该理论有助于我们树立从战略角度对绩效考评系统进行全面研究的观念，以 促进组织战略目标的实现。绩效考评应当用系统的观念来对组织进行管理控制， 同时要从战略的角度认识绩效考评系统在整体中的定位，既不能只注意绩效考评 系统的特殊职能，而忽略了总的目标，也不能因注重战略目标而忽略绩效考评系 统在组织这个更大系统中的地位和作用。 3 信息论 ， 信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、 传递、交换、接收和储存的一门学科。随着信息科学的研究与发展，信息观念被 引入组织管理系统，逐渐形成管理信息系统的基本观念。从信息观念考察，组织 管理系统是一个复杂的大系统，在管理活动中贯穿着两种“流动”：一是物流，二 是信息流。多渠道的信息来源和高速度的信息处理不仅为组织所必需，而且已成 江苏大学硕士学位论文 为时代的特征。信息理论与系统理论、计算机科学密切结合，形成了完善的管理 信息系统。 绩效考评系统作为组织管理控制系统的组成部分，是管理信息系统的一个分 支，有大量的信息资源可以开发利用，信息论的基本原理对绩效考评系统的形成、 考评指标的确定和取得以及绩效考评系统的运行等方面具有明显的指导作用，而 且还有助于在绩效考评系统中形成一种信息优势。 2 2 2 绩效考评体系的直接理论解释 1 行为科学理论 行为科学是2 0 世纪2 0 年代末3 0 年代初开始发展起来的一门学科，它以梅奥 等人创立的人际关系学说为基础，运用心理学、社会学、人类学等成就进一步对 组织中的人群行为进行科学的分析，研究是什么因素决定人的行为，以及用什么 方式激励人，正确处理人与人之间的关系等，引导组织成员为达到组织目标而努 力，其核心部分是激励理论 1 3 l 。 行为科学的基本思想对绩效考评系统的设计及运行的影响主要表现在：绩效 考评系统与组织战略实施计划密切联系，涉及组织中各个部门和各个环节。广泛 的调查和沟通，可以使组织的战略目标深入人心，让员工充分认识到完成本职工 作对实现组织战略目标的意义，增强他们对绩效考评活动的理解和支持。 2 委托代理理论 代理学说产生于2 0 世纪7 0 年代初，它主要用于研究组织同外部及组织内部 之间的关系。它建立在信息经济学及组织学等理论的基础上，将组织看成是由一 系列不同层次的委托代理关系所组成的整体。如现代企业制度下的企业所有者和 经营者之间就构成了委托代理关系。 代理学说将委托代理关系视为一种契约。激励机制的本质是委托人与代理人 二者之间形成的报酬合约，其核心是将代理人的报酬计划与委托人的目标联系起 ”来。绩效考评一方面针对委托代理问题中由于代理人的隐蔽信息而导致的逆向选“t 择行为，采取合理的制度安排使代理人“自觉地”显示其私有信息或真实偏好， 即所谓的“说真话”；另一方面针对委托代理问题中代理人的隐蔽行动而导致的道 德风险问题，采取相应的措施使代理人“自动自觉地”努力工作，即所谓的“不 偷懒”。组织通过绩效考评对员工业绩的真实反映与相应激励机制的有效实施，诱 使代理人在使其自身效用最大化的同时，自愿地或不得不选择与委托人标准或目 标相一致的行动，从而有效解决了组织中的委托代理问题【l ”。 - 江苏大学硕士学位论文 3 权变管理理论 权变管理理论是2 0 世纪7 0 年代在美国形成的一种管理理论。它考虑到有关 组织环境的变数与相应的管理方法之间的关系，使采用的管理方法能有效地达到 目标。通常情况下，组织环境是自变量，管理方法是因变量，权变管理理论把组 织环境与管理方法演变为自变量和因变量这样一种权变关系。权变管理理论认为， 理想的管理模式、管理风格以及技巧和方法是与特定的组织环境相对应的，其有 效性也只能在相对应的环境中得到显示，而适应各种环境的普遍有效方法是不存 在的，一个组织各方面的活动都要适应环境的要求。 绩效考评理论体系依赖于它所存在的特定环境，必须建立在对组织内、外环 境进行详实分析的基础上，并随着环境变化不断进行调整。 2 2 3 绩效考评系统的构成。” 绩效考评系统作为管理控制系统中一个相对独立的子系统，由以下几个基本 要素构成： 1 考评目标 绩效考评系统的目标是整个系统运行的指南和目的，它服从和服务于组织耳 标。 2 考评对象 教师绩效考评的对象是在岗教师，由于教师自身的专业特长，呈现出不同的 特点：以教学为主的“教学型”，以科研为主的“科研型”等。因此，在考评中应 针对不同类型教师的工作特点分类考评，本文仅对“教学型”教师进行考评。 3 考评指标 绩效考评指标是指对考评对象的哪些方面进行考评。绩效考评系统关心的是 考评对象与组织目标的相关方面，即所谓的关键成功因素。这些关键成功因素具 体表现在考评指标上。如何将关键成功因素准确地体现在各具体指标上，是绩效 考评系统设计的重要问题。 4 考评标准 绩效考评标准是指判断考评对象业绩优劣的基准。选择什么标准作为考评的 基准取决于考评的目的。 5 分析报告 绩效考评分析报告是绩效考评系统的输出信息，经过加工整理后得出绩效考 评对象的考评指标数值或状况，将该考评对象的考评指标的数值或状况与预先确 江苏大学硕士学位论文 定的考评标准进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因、责任及影响，得 出考评对象绩效优劣的结论，形成绩效考评报告。 上述五个要素共同组成一个完整的绩效考评系统，它们之间相互联系、相互 影响。不同的且标决定了不同对象、指标和标准的选择，其报告的形式也不同。 可以说目标是绩效考评系统的中枢，没有明确的目标，整个绩效考评系统将处于 混乱状态。 2 3 高校“教学型”教师绩效考评的特点 2 3 1 “教学型”教师劳动的复杂性和特殊性 “教学型”教师劳动的复杂性和特殊性主要表现在以下几个方面： 1 教师职业对其素质和技能要求的特殊性 高校“教学型”教师在传播先进知识和培养高素质人才方面发挥着不可替代 的作用。将社会对受教育者的要求和期望进行内化，再运用一定的方式，把这些 要求和期望传导给劳动对象。这种内化的过程是其他任何劳动都难以比拟的。同 时，他们在教学之前，必须把凝聚在教科书中以及专业学科方面的知识，转变为 自身的知识、智慧、能力、方法，然后才能谈得上教育。此外，要想搞好教学工 作，增强教学效果，还要求他们以自身的人格特征作为手段去影响和感染劳动对 象。教师职业的特点对高校“教学型”教师而言，不仅意味着学无止境，而且对 其素质、技能要求的特殊性决定了他们在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪 表等方面也要以身作则，为学生做好表率。 2 劳动对象的多样性导致其教育过程的复杂性 “教学型”教师的劳动对象是一个个具有思想、感情、个性和能动性、独立 性的活生生的人，因而是多样性的。高校学生的规模逐年攀升，课堂学生的规模 也比较大。不同学生由于学习能力、学习偏好、价值观念等方面的不同，导致其 。在对知识的需求、理解和接受上可能存在较大的差异性，从而要求“教学型”教 一“ 师在课堂教学中应尽可能地满足不同学生的需求，尽量做到“因材施教”，这无疑 使得课堂教育过程具有明显的复杂性。 3 劳动成果的后显性使得难以对其教育效果做到准确评价 “教学型”教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性，不能很快 地显现出来。他们为改进教学方法、提高教学效果所作的种种努力和刨造劳动也 不能马上见效，而且其劳动所产生的社会价值往往要在学生毕业进入社会并为社 江苏大学硕士学位论文 会作出贡献之后，才能最终体现出来。这样，毕业学生的工作成绩便成为衡量“教 学型”教师对社会做出贡献的重要指标。但是，他们传授的知识是否符合实际， 培养的学生是否为社会所需，则只能由社会实践来检验，从而使得对其劳动效果 的评价难以做到客观、公正。 2 3 2 对“教学型”教师劳动成果评价标准的非同一性 研究表明，社会各界对高校“教学型”教师工作表现审视的角度是多方面的， 评价标准不一。社会公众认为，一名称职的教师应富有责任意识，对社会、学校、 学生、家长乃至自己都要负责。在学生眼中，一名优秀的教师应是知识渊博、治 学有方、表达清楚准确、态度和蔼、课堂民主的。而专家认为称职教师应具备如 下特征：具有较强的进取精神；善于激发学生的求知欲；关心和尊重学生；品德 高尚，为人师表等。此外，政府则从教学能力、专业特征和品德修养等三个方面 来评价高校“教学型”教师，即一位模范教师应具备娴熟的教学技能、拥有坚实 的学科知识以及具有高尚的人格魅力。 综上所述，高校“教学型”教师所从事的是复杂的、创造性的劳动，其劳动 的实质和价值，不光在“量”上，更重要是在“质”上。“教学型”教师劳动的特 征和对其劳动成果评价的标准不一，决定了“教学型”教师的绩效考评工作必须 将定性与定量考评相结合，遵循教师劳动的内在规律，努力做到科学、客观和公 正。 2 4 高校“教学型”教师绩效考评的形式和周期 2 4 1 考评形式 采取什么样的考评形式，主要取决于考评对象的职位特点，考评内容和考评 目的。高校“教学型”教师的绩效考评，可以采用多角度( 自评、同行评价、学 生评价、组织评价) 评价法进行。评价多采用考评表格的方式，将考评内容列入 考评表，最后依照预定的目标和要求进行评价。 2 4 2 考评周期 绩效考评周期的确定并没有惟一的标准，典型的评价周期是月、季、半年或 一年，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。评价频率不宜太密，否则不但 浪费时间和精力，还会给员工造成不必要的干扰，易造成心理负担。但周期过长， 反馈太迟，会不利于改进绩效，使大家觉得绩效评价作用不大，可有可无，以致 江苏大学硕士学位论丈 流于形式f 1 6 1 。一般可依据考评对象以及考评目的来确定一个合理的考评周期。 1 按考评对象的层次来确定 “教学型”教师职称越高，工作难度，复杂度越高，其绩效反映的周期可能 就会很长。反之，职称较低，工作较简单，其绩效反映的周期就会相应地缩短。 这种按照考评对象来确定考评周期的方法，具有层次分明、针对性强的优点。 2 按考评目的和用途确定 本文所研究的高校“教学型”教师绩效考评，主要是针对“教学型”教师在 整个聘期内的岗位绩效而言的。主要目的在于通过对“教学型”教师岗位绩效的 全面考评，为高校进一步完善“教学型”教师的聘任管理、科学地制定人才激励 政策提供重要依据。 本文在后面确定“教学型”教师的绩效考评周期时，综合了上述两种标准。 一方面，要想全面地衡量“教学型”教师的岗位绩效，考评周期过短难以达到目 的，因而确定的考评周期总体上相对较长；另一方面，主要就是按照“教学型” 教师的职称不同来划分的。教授、副教授的考评周期较长，而讲师和助教的考评 周期则相对较短，从而增强了考评工作的科学性。 江苏大学硕士学位论文 第3 章高校“教学型 教师绩效考评体系的设计 3 1“教学型”教师岗位职责的分析与设计 3 1 1 概述 1 岗位的涵义 在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并 具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和 责任、权限的统一。岗位具有如下特征： ( 1 ) 岗位属于组织 岗位的存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗位与任职者截然不 同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的 目的和应负责任。 ( 2 ) 岗位是动态的 随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位的动态性并不否认其 明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。 2 岗位职责分析与设计的目的 岗位分析( 见表3 i ) 是对组织各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环 境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定 出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程【。它是现代人力资源管理的平台， 为员工的招聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以及劳动报酬等提供了客观依据。 由此可见，制定考核评价指标，岗位分析必不可少。 表3 1 岗位分析的6 要素 l 基本信息岗位名称、所在部门、