（工商管理专业论文）兰州石化公司招聘体系研究.pdf

m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 中文摘要 员工招聘是人力资源管理的基础，是企业人力资源管理工作中的重要一环。 招聘工作决定着公司的人力资源的数量、质量和结构的形成，是企业组织实现其 绩效和目标的重要保证。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段兰州 石化企业在人员招聘过程中存在的问题及原因，并提出了构建有效员工招聘体系 的新方案。 论文的结构分为六个部分： 第一部分：简要介绍了论文研究的意义，目的和方法。 第二部分：招聘的理论概述，介绍了招聘的概念、意义、原则、流程、员工 甄选技术和方法、员工录用和招聘评估。 第三部分：阐述了兰州石化公司的具体情况，包括企业概况、企业未来的发 展战略、以及企业的人力资源现状等。 第四部分：详细探讨兰州石化公司在员工招聘工作中的现状。包括企业的招 聘原则、招聘模式、招聘流程、招聘方法等。 第五部分：分析招聘工作中存在问题及原因。 第六部分：构建一套科学的招聘体系。树立正确的招聘观念，做好基础性的 工作分析，规范招聘流程，安排合理招聘过程，采用科学的测量方法，建立招聘 效果评估机制等，为兰州石化公司进行有效地员工招聘提供有益的尝试。 关键词：兰州石化员工招聘招聘体系招聘流程 m b a 学位论文作者：王瑷嫒 兰州石化公司招聘体系研究 a b s t r a c t r e c r u i t m e n t , w h i c hi st h ef o u n d a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , i sa l s ot h ev i t a l p a r to fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h eq u a l i t yo fr e c r u i t m e n td e c i d e st h eq u a n t i t y , 。q u a m ya n ds t r u c t u r ef o r m i n go ft h eh u m a nr e s o u r c eo fa l le n t e r p r i s e ，s or e c r u i t m e n tw o r ki sa n i m p o r t a n tg u a r a n t e ef o ra l lo r g a n i z a t i o nt or e a l i z ei t sa c c o m p l i s h m e n ta n dt a r g e t t h i sp a p e rm a k e s u s eo ft h eb a s i ct h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n a l y z i n gt h ee x i s t e n tp r o b l e m sa n dt h e r e a s o n si nt h ep r o c e s so fr e c r u i t m e n ti nl a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n ya tt h ep r e s e n ts t a g e ， p u t t i n gf o r w a r dt os e tu pt h ean e ws c h e m ef o r e f f e c t i v er e c r u i t m e n ts y s t e m t h et h e s i sc o n s i s t so fs i xp a r t s ： t h ef i r s tp a r tb r i e f l yi n t r o d u c e st h em e a n i n g , p u r p o s e , w a y so fp a p e rr e s e a r c h t h es e c o n dp a r ti sm a i n l yt h ee m p l o y m e n to fr e c r u i t m e n tt h e o r i e s ，i n c l u d i n gp r e s e n t a t i o no f c o n c e p t ，s i g n i f i c a n c e ，p r i n c i p a l s ，f l o w , t e c h n i q u ea n dm e t h o do fs e l e c t i n g , e m p l o y i n gt h ej o b a p p l i c a n t , a n de v a l u a t i o no fr e c r u i t m e n t t h et h i r dp a r tr e p r e s e n t sc o n c r e t es i t u a t i o no fl a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n y , i n c l u d i n g o v e r v i e w , f u t u r ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y , a n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c eo i lt h e e n t e r p r i s e t h ef o u r t h p a r t i nd e t a i lt a l k sa b o u t p e r s o n n e lr e c r u i t m e n t s i t u a t i o ni nl a n z h o u p e t r o c h e m i c a lc o m p a n y , c o n t a i n i n gt h ef o r m e rr e c r u i t m e n tp r i n c i p a l s ，m o d e s ，f l o wa n dm e t h o d s t h ef i f t hp a r ta n a l y z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dr e a s o n sd u r i n gr e c r u i t m e n tp r o j e c t t h es i x t hp a r tp o i n t so u tt oc o n s t r u c tas e to ft h es c i e n t i f i cr e c r u i t m e n ts y s t e m f i r s t l y , e s t a b l i s h i n gac o r r e c te m p l o yp h i l o s o p h y , m a k i n gag o o dj o bo f t h eb a s i ca n a l y s i so ft h ew o r k ， f u r t h e rs t a n d a r d i z e r e c r u i t m e n t p r o c e s s e s , a r r a n g e m e n to fa r e a s o n a b l e e m p l o yp r o c e d u r e ， a d o p t i n gt h es c i e n t i f i cm e a s u r es k i l l s ，e s t a b l i s h m e n to fi m p a c ta s s e s s m e n tm e c h a n i s m s t h i s p a p e rw i l lp r o v i d eau s e f u la t t e m p tt o m a k ee f f e c t i v er e c r u i t m e n tf o rl a n z h o u p e t r o c h e m i c a lc o m p a n y k e yw o r d s ：l a n z h o up e t r o c h e m i c a lc o m p a n y ，s t a f fr e c r u i t m e n t ，e m p l o y s y s t e m ，e m p l o yp r o c e s s i l 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研 究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、 观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：王盔匡缒 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州 大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保 存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和 借阅：本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发 表、使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位 仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：“麴配导师签名：纽型r a s 日 m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 ( 一) 研究的背景 一、引言 随着全球经济一体化、信息化、市场化的进程加快，越来越多的企业已经基 本上意识到了人力资源的重要性。员工招聘是人力资源管理的前提和基础，成功 的人员招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。人是所有组织 的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系 统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样会很低。组织的成功和组织中人的 素质密切相关，一项研究表明，高素质员工的绩效达到了平均水平的1 2 9 ( b o y a t z e s ，1 9 9 9 ) 因此，招聘到合适的员工是人力资源管理过程中最基础、最 重要的环节。 然而在实践中，我国国有企业的招聘工作还存在很多问题。企业的招聘工作 未能和企业的战略发展紧密结合、缺乏工作分析和人力资源规划、未能树立正确 的人才观、招聘流程不完善、招聘方法不科学等。由于这些问题的存在，很大程 度影响了企业的招聘效果。企业的招聘达不到预期效果，就会影响企业的发展。 因此，有必要对招聘中存在的问题进行调查研究并予以解决，以提高企业招聘工 作的效率。 中国石油兰州石化公司作为一家国有性质的化工生产制造企业，随着目前的 战略调整，未来几年将面临着产能扩大，产品结构调整等重大发展机遇，因而对 于人才的需求也将大幅上涨，如何吸收和保留公司所需要的各类专业技术人才和 管理人才，将是目前该公司亟需解决的具有战略意义的重大问题。 本论文正是基于上述原因，运用员工招聘理论，结合兰州石化的具体实际， 参考先进招聘管理经验，试图为该企业提供一套科学的招聘体系，为企业发展提 供人才保障。 ( 二) 研究的目的和意义 本论文研究的根本目的和意义是为兰州石化公司构建一套科学的招聘体系， 同时也为其他企业的招聘提供可用的参考借鉴。具体来说研究的目的和意义体现 在以下几个方面： 1 、全面发现企业在招聘工作中存在的问题 m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 构建科学的招聘体系首先必须要了解企业的发展状况。只有在了解具体问题 以后，才能量体裁衣，结合企业实际情况，构建一套适合企业发展的招聘体系。 同时，全面的发现企业的问题，不仅对完成这篇论文是非常必要和重要的，也可 以了解行业中其他企业存在的问题。因为，兰州石化企业在石化企业中具有一定 的代表性，本企业存在的某些问题在石化行业中的其它企业也存在。全面了解企 业在招聘中存在的问题，不仅为解决招聘问题提供了依据，为后期的人力资源管 理也提供了一些管理的依据。因此，通过内部访谈和外部调研得到了企业第一手 的资料，在进行广泛文献搜集和分析的基础上找出公司存在的问题并提出相应的 改进措施是本文研究的目的也是意义所在。 2 、构建科学的招聘体系 结合兰州石化公司的具体情况，运用相关理论，为兰州石化公司构建科学的 招聘体系是本文的写作的根本目的。同时，科学的招聘体系为兰州石化企业的发 展提供了人才保障，是企业生存和发展的基础。其次，构建完善的招聘体系可以 获取适合企业发展的人力资源。再次，构建完善的科学的招聘体系能够提高企业 效益。企业最终的发展都是依靠人，企业的发展越来越取决于人力资源的竞争。 高素质的员工带给企业的回报是不可估量的，而人员的频繁流动却给企业造成了 巨大的损失。最后，构建科学的招聘体系是人力资源管理工作中的许多其他职能 的基础。有效招聘为企业人力资源工作形成了一个基础平台，如果这个工作做好 了，将会使后续工作相对容易和有效，否则，会给后续工作造成困难，影响工作 效率。 3 、树立科学的招聘理念 招聘工作是一个系统工程，贯穿系统工程的灵魂是具备科学的认识。树立科 学的招聘理念，特别是对人的因素的认识，有助于提高企业的招聘效果，为企业 的发展提供保障，提升企业的竞争力。然而在实践中，许多企业并没有树立科学 的理念，特别突出的表现是盲目追求高学历，缺乏工作分析等。最终的结果是招 来的人不适合，适合的人招不来的尴尬局面，影响企业正常的运行。因此，树立 正确的招聘理念来企业提高思想上的认识，是本文的写作目的之一。 4 、制定切合实际的方案 本文研究的根本目的旨在为兰州石化企业的招聘工作提供一个科学而系统 的框架，以公司为基础，深入了解企业在招聘过程中存在的问题，运用现代招聘 理论，借鉴国内外先进的理念，为公司构建科学的招聘流程。解决公司中存在的 问题，为公司未来的战略发展，提供有效的人才保障。同时，本人也希望通过本 m b a 学位论文作者：王瑗嫒兰州石化公司招聘体系研究 文的研究成果，为国内的其他企业的员工招聘实践工作提供参考和借鉴意义。 ( 三) 论文的内容和结构 论文由六个部分构成。文章的第一部分，指出本文的研究背景、目的、意义 和研究的方法。第二部分，综述招聘的相关理论，为构建科学的招聘体系提供理 论依据。第三部分，兰州石化公司的背景介绍。第四部分，介绍兰州石化公司的 招聘现状。第五部分，在调研的基础上分析了兰州石化公司在招聘工作中存在的 问题。第六部分，为构建兰州石化公司科学的员工招聘体系，从明确制定企业招 聘计划、做好基础性的工作分析、进一步规范招聘流程、提出招聘策略组合或手 段、建立招聘效果评估机制等方面出发，为兰州石化企业解决招聘中存在的问题 提供有益的尝试。最后是结束语、致谢和参考文献。 ( 四) 论文的研究方法 1 、文献查阅法 笔者查阅了大量的有关人力资源的相关资料，特别是关于招聘环节的内容。 力求正确掌握有关招聘的理论体系，为后期的实际工作做好相关的理论准备。通 过对员工招聘相关理论研究成果进行搜集、整理、归纳和分析，从而把握该领域 的理论前沿与研究方向。文献检索主要体现在两个方面：国内文献检索和国外文 献检索。本文在纂写过程中借鉴了如下机构和网站的资料： 中国知网络：h t t p ： 哪c n k i c o m c n 中国人力资源协会：h t t p ：w w w h r a c o r g c n 首都图书馆：h t t p ：w w w c l c n c 1 n e t 兰州大学图书馆：h t t p ：1i b 1 z u e d u c 1 2 、访谈法 为了获取兰州石化公司有关招聘方面的相关信息，本人通过内部访谈的方式 以及外部调研的方式积极获取相关资料。只有获取到正确的信息，才能够正确认 识公司在招聘方面的问题，进而结合实际情况，为公司构建一套科学的招聘体系。 3 、专家咨询法 在论文准备和撰写的过程中，发挥主动性，寻找各种机会，借助现代先进的 信息通讯手段，与这个领域的专家进行学习探讨；特别是在实际的调研中，注意 与人力资源管理专家展丌交流和学习，整理出科学、合理、可行的建议。 m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 ( 一) 招聘的含义 招聘的理论综述 招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按 照科学的方法，运用先进的手段选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。从招聘 的含义中可以看出，招聘的任务就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企 业当前和未来的需要，进行人才选拔和人才调整。 ( 二) 招聘的意义 招聘是组织选人、育人、用人、留人的基础，如果招聘的人不能适应工作与 组织，人力资源将变成“人力负债 。 具体来看，招聘具有如下意义： 1 、关系到企业的生存和发展 招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业生存发展 的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不 败之地，这一点在服务性企业中表现得特别明显。 2 、招聘可以确保员工素质的优良 招聘工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输 入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。 3 、影响企业的人员流动率 一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的 人才，从而减少企业的人员流动。否则，将会使企业中存在大量不称职的员工或 产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。 4 、直接影响人力资源管理的费用 有效的招聘工作能使企业的招聘活动既经济又有效，而且由于招聘到的员工 能胜任工作，又能减少培训与能力开发的支出。 ( 三) 招聘的原则 4 m b a 学位论文作者：王瑗嫒兰州石化公司招聘体系研究 在招聘中一般要遵循以下原则： 1 、公开招聘 所谓公开招聘，就是将招聘单位、招聘种类和数量、条件、方法、时问、地 点等通过登报或其他方式在招聘简章上加以公布，在定范围内形成广泛的社会 舆论，造成竞争的局面。公开招聘使整个招聘工作处于社会监督之下，可以防止 不正之风，同时它扩大了择员的范围，可以引来大批的应聘者，使企业有充分的 选择余地，又可以为待业者提供就业信息，便于他们选择自己满意的企业和自己 喜欢的工作，有利于人尽其才。 2 、公平竞争 在招聘过程中，对待所有的应聘者应当一视同仁，要杜绝“拉关系”、“走后 门 和贪污受贿等腐败现象，努力为有志之士、有才之士提供平等竞争的机会。 3 、全面考核 要实现全面考核就应该对应聘者的德、智、体等各个方面进行综合考察和测 验。劳动者的“德 决定着劳动能力的使用方向，制约着劳动能力的发挥。“智” 通常是指一个人的知识、智慧和能力。对“智”的考核不仅指对知识的测试，还 包括对智慧、能力和人格等各方面的测试，这是全面考核的重点，“体”是指劳 动者的身体素质，劳动者体质是智力得以发挥的生理基础，对“体”，的考核是 其他一切考核的前提。 4 、择优录取 所谓择优录取，就是根据应聘者的考核成绩，从中选择优秀者录用。择优的 依据是对应聘者的全面考核结论和录用标准。择优录取是招聘成败的关键。 国际上认为良好的招聘必须基本符合6 r 的要求： ( 1 ) 适当的时间( r i g h tt i m e ) 。这是指在适当的时间完成招聘工作以及时 配合企业用人的需求 ( 2 ) 适当的来源( r i g h ts o u r c e ) 。通过适当的渠道寻求招聘目标人员。 ( 3 ) 适当的成本( r i g h tc o s t ) 。以最经济有效的成本完成招聘，但通常招 聘成本有效覆盖的观察时间大概需要6 个月甚至更长些，才能验证招聘的实际成 本有效性。 ( 4 ) 适当的人选( r i g h tp e o p l e ) 吸引并最终录用最适当的人选来担任所 招聘的职务 ( 5 ) 适当的任务( r i g h tj o b ) 在招聘之前，要把所招聘的工作任务内容、 标准等全面而细致地做出最佳的设计，避免给新任职者带来不必要的工作冲突、 m b a 学位论文作者：王瑗嫒 兰州石化公司招聘体系研究 工作重复、工作低效等情况 ( 6 ) 合理的留人率( r i g h tr e t e n t i o nr a t e ) 。新聘用的人员可能会因为难 以适应新的工作、文化环境而离开企业，所以人力资源部门要热情对待新人，善 于关心，善于沟通，使员工有宾至如归的感觉，才不至于使招聘努力功亏赘。 ( 四) 招聘模式 随着各种竞争压力接踵而至，采用何种招聘策略对许多企业来说至关重要。 企业无论规模大小，在招聘工作之前都必须做出下列决定： l 、企业需要招聘多少人员一确定空缺数。 2 、企业将涉足哪些劳动力市场一如在劳动力市场上找不到理想的人员开展 工作，企业吸收和保持劳动力的能力就会下降，企业实现战略目标的能力就会下 降。 3 、企业应该雇佣固定员工，还是应利用其他灵活的雇佣方式一灵活的方式。 4 、在企业内外同时聘用时，应在多大程度上侧重从内部聘任一内外部招聘 的优缺点比较。 5 、什么样的知识、技能、能力和经历是真正必需的一智力、个性、特殊能 力等。 6 、在招聘中应注意哪些法律因素的影响一公平、公正、公开，反对性别、 年龄、种族等的歧视。 7 、招聘时对多样性的关注如何体现。 8 、企业应怎样传递关于职务空缺的信息一公告、广告、通告等。 9 、企业招聘工作的力度如何一因需而招，量力而行。 ( 五) 招聘准备 “凡事预则立，不预则废 。( 礼记中庸) 招聘活动正式开始之前需要做很多方面的准备。工作分析和人力资源规划 是招聘工作的必要准备工作，这两项工作是否到位，决定了招聘工作的有效性。 1 、工作分析 工作分析，就是“收集工作岗位的信息，确定工作责任、任务或者活动的过 程。 分析工作首先需要明确从何处获得有关工作的信息，可以由专业的分析员 去收集，也可以询问员工或其上司。收集信息的方法有访谈法、问卷调查法、观 察法和d o t 法等多种。实际分析所需要的信息包括任务、绩效标准、岗位职责、 6 m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 完成任务所需要的知识和技能等。通过对收集到的信息进行分类、整理、研究， 可以做出对工作本身情况的说明，并对本工作岗位的任职资格提出要求。 实际工作中，工作分析的具体步骤如下： 第一步，了解战略任务，明确分析目的，基于组织战略的工作任务是否发生 了变化? 发生了什么变化一增加还是减少? 扩张还是收缩? 合并还是分解? 明 确了战略任务变化的性质与内容，便于决定所收集信息的方向与特征。 第二步，选择工作分析对象。工作分析是有成本的活动。哪一方面、哪一类 型或哪一项工作需要分析，应该有清楚准确的判断。判断失误将导致成本增加， 效率下降、资源浪费。 第三步，与员工沟通，获得支持。工作分析意味着打破现有工作秩序或建立 新的工作制度，从而不可避免地会改变现有员工的利益结构。为消除员工顾虑、 增进理解，应及时向员工通报工作分析的情况，争取得到大多数员工的支持 第四步，确定有效方法，收集工作分析信息，这一步最重要。信息的客观性、 准确性和充分程度对工作分析的质量具有决定性的影响。 第五步，处理工作信息。整理、分类、分析、解读所收集的工作分析信息。 第六步，撰写工作分析报告。最主要的报告有两份一份是工作说明书( j o b d e s c r i p t i o n ) ，另一份是工作规范表( j o bs p e c i f i c a t i o n ) 。 第七步，评估工作分析的工作绩效，关注工作分析的新需求。 2 、工作分析的方法 在工作分析中，主要和重要的工作是收集信息。因此，一般所说的工作分析 方法基本上就是指信息收集方法。常用的方法有以下几种： 工作分析方法 问卷调奄法ii 关键事件法ii观察法il访谈法ii 职能分析法 图1 工作分析方法 ( 1 ) 问卷调查法( q u e s t i o n n a i r em e t h o d ) 请员工填写调查问卷，然后 分析问卷信息。需要编制一份包括所有要完成的任务清单，由2 - 3 名熟悉所调查 工作的员工回答问卷。 ( 2 ) 关键事件法( c r i t i c a li n c i d e n tm e t h o d ) 识别并重点分析关键 的工作事件( 行为) 。通过对关键事件的分析。可以了解高绩效员工和低绩效员 工的行为特征。 ( 3 ) 观察法( o b s e r v a t i o nm e t h o d ) 观察工作过程，了解工作技能要求。 7 m b a 学位论文作者：王瑷嫒 兰州石化公司招聘体系研究 观察执行任务时的一个工作样本即可。观察可以是持续性的也可以是间歇性的。 观察法主要用于分析通过一系列身体运动来完成任务的工作，比如生产线上装配 工人的工作、餐厅服务员等。对于不依靠身体运动来完成的工作比如文字秘书、 翻译家、作家等的工作，则不宜采用观察法分析。 ( 4 ) 访谈法( i n t e r v i e wm e t h o d ) 采访熟悉所分析工作情况的员工或 管理者，在交谈中获得关键信息。通常可以采用结构性的表格记录信息。访谈是 一种需要耗费大量时间、成本非常高的信息收集方法。如果三位分析员共同分析 2 0 种工作，每种工作找两人访谈3 0 分钟，则访谈者和被访者总共需要付出6 0 个小时的时间。此外，还有不少访谈前的准备工作需要完成。 ( 5 ) 职能分析法( f u n c t i o n a lj o ba n a l y s i s ) 考察工作的各项职能与 信息、人员和事务三方面关系的方法。 3 、工作分析的成果 工作分析追求两大成果：一是工作说明书；二是工作规范表。工作说明书是 说明一项工作应当承担的任务、职责和责任的报告。工作规范表是表明胜任某项 工作的个人必须具备的知识、技能、能力和其他特征的列表。 工作说明书和工作范表是人力资源管理活动建立标准、制定政策、采取措施、 做出决策的依据和基础，在招聘、选拔、绩效评价、薪酬、福利、培训、发展等 各个环节，都有重要作用。 ( 六) 招聘过程 图2 工作分析 1 、招聘的程序 一般情况下，首先是根据人力资源战略规划，接着进行工作分析，然后制订 招聘计划和实施方案，最后开始招聘活动。招聘人力资源主要有两条渠道一条是 g m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 从内部其他部门招聘，另一条是从外部人力资源市场招聘。如前所述，招聘是指 “定位并鼓励潜在应聘者申请现有或预期空缺工作岗位的过程”为了准确定位目 标，吸引求职者的眼球，让求职者对空缺岗位发生兴趣，必须采取系列鼓励措 施。招聘是一种经济活动，有成本和收益，还有时效性。在招聘过程中，需要讲 究方法和技术。应聘也有成本，既有直接成本，又有间接成本，还有机会成本。 因此，鼓励应聘者前来应聘并不是一件轻而易举的事。 ( 七) 招聘渠道 图3 招聘程序 1 、内部招聘 如果不是新创建的组织，大多数职位空缺一般是通过内部招聘填补的。对于 生产组织或经济组织而言，熟练的作业技能、丰富的工作经验和对组织文化的了 解与认同十分重要。因此，内部提拔或招聘有利于节约招聘成本，提高招聘效率。 此外，内部提拔对在岗人员还有激励作用，使他们看到晋升希望，对自己在组织 内职业生涯的发展充满希望，渴望内部提拔，特别是按照公开程序逐级提拔，还 有利于使被提拔者为下属和同事所接受，便于迅速进人工作状态。 内部招聘的主要来源包括提拔本部门员工、接受组织内其他部门员工申请、 9 m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 重新雇用过去的员工等。内部招聘的常用方式有招聘广告、基层部门推荐、个人 自荐、查阅档案、指定候选人、直接任命等。 如果内部人力资源不能满足战略需求，则只能通过外部招聘解决。内部提拔 之后出现的短缺应该从外部招聘，如企业的研发( r d ) 中心、专业的学术机构、 科研单位或高等学校等组织，因为这些组织需要不断的知识创新和技术创造，要 求新观点、新思想，尽管这些组织的内部提拔十分重要，但外部招聘也不可忽视。 由于历史和现实的种种原因，在中国的不少高等学校和科研机构，外部招聘 严重不足致使“相同学缘 学术群体成为比较普遍的现象。这种人力资源结构显 然不利于知识创新和学术进步。 2 、外部招聘 外部招聘具有必要性和重要价值。常见的外部招聘来源有人力资源市场、应 届毕业生、其他组织的人力资源等。在中国，初步建立了人事人才公共服务体系 框架，“基本上所有县级及以上的行政区域都设有专门的服务机构，提供了人事 档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、专家和留学人员服务、 职称评定、人事考试等种类多样、数量庞大的人事人才公共服务”。 正在完善中的人力资源公共服务体系为营利性和非营利性组织满足人力资 源需求带来了极大的便利。由中央和各级地方政府主办或指导下的人才市场，以 及全国性或地区性大型人才招聘会己经成为各类组织外部招聘人力资源的主要 渠道。 外部招聘常用的方式有招聘广告、校园招聘、员工推荐、猎头公司、私立就 业服务机构、公立就业服务机构、政府机构、工会组织、个人申请等。 ( 1 ) 招聘广告 人力资源需求者或其代理机构在网络、报纸、杂志、电视、广播等媒体发布 需求信息。广告词撰写得如何，对是否可以吸引到足够多的应聘者，是否能够激 起合格候选人参加竞聘的勇气，具有决定性的影响。正因为广告的重要性和技术 性才促进了专业广告公司服务市场的蓬勃发展。 ( 2 ) 校园招聘 向目标大学校园( 就业指导中心) 发布招聘信息，或者在校园招聘会期间设 立招聘摊位，直接开展招聘话动。目前，已经有专门针对大学毕业生的网络招聘 平台。对于初级岗位空缺，组织有长期人力资源开发战略或比较完善的培训计划， 一般会采取校园招聘方式，招聘对象主要是大学本科毕业生。对于高级管理人才、 研究与开发专家、大学教师、科研人员的需求，也可以通过校园招聘得到满足， 招聘对象主要是专业硕士学位获得者( 如m b a ，e m b a 、m p a 等) ，以及硕士和博士 等。选择学校是校园招聘的重要环节。 l o m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 ( 3 ) 员工推荐 在职员工通常掌握一些符合空缺岗位要求的人选的信息。在自己的领域内， 谁拥有什么技能，谁能够胜任什么工作，他们往往了如指掌。实践证明，员工推 荐是一种低成本、高效率的招聘方法。有的公司为了鼓励雇员推荐新人，还设有 “推荐奖，一旦所推荐人选被公司录用，通常会给予1 0 0 1 0 0 0 美元不等的奖励 因为只有热爱公司的员工才会把自己所在的公司推荐给亲朋好友，优秀的员工不 会推荐胜任力不足的新人，以免自毁其名。员工推荐不失为一种有效的招聘方法。 但是，在诚信制度不健全、监瞥机制运行不畅的情况下，员工推荐招聘应谨慎而 行。 ( 4 ) 猎头公司 “猎头”在英文里叫”h e a d h u n t i n g ，是专门网罗高级人才的公司。猎头公 司主要提供搜寻、评估和代理招聘高层次人才的服务。猎头公司不是帮助没有工 作的人找工作，而是帮助有工作的人找到更好的发展机会。猎头公司一般的收费 标准是年薪的巧1 0 一2 0 ( 或2 0 一3 0 ) 。 ( 5 ) 私立就业服务机构 这类机构的规模和服务水平有很大的不同。委托人力资源招聘业务需要谨慎 选择合格机构。 ( 6 ) 公立就业服务机构 凡是有条件的国家都会设立专门的公共机构提供就业服务。如前所述，在我 国初步建立了人事人才公共服务体系框架，县以上的行政区域都设有专门的服务 机构，提供全方位的人事人才公共服务。 除此之外，外部招聘还有很多其他方式。近几年越来越普及的是网络招聘。 无论是公立就业服务机构、私立职业中介组织还是猎头公司，都会建立自己的网 站，介绍业务、发布信息、交流意见、接收订单、传送方案、提供服务的形式已 经实现网络化。大型组织的人力资源部门，甚至是一些中小企业的人力资源管理 者，常常通过网络开展招聘工作。不管内部招聘还是外部招聘，都可以实现网络 化招聘。 ( k ) 招聘成本评估 招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的 过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的个重要指标，如果成本低，录用人员质 量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。从另一个角度来看， 成本低，录用人数多，就意味着招聘成本低；反之则意味着招聘成本高。招聘工 m b a 学位论文作者：王瑗嫒兰州石化公司招聘体系研究 作进行之前，企业每年在进行全年人力资源开发与管理的总预算时，必须要认真 考虑招聘工作的预算。招聘预算主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检 查预算和其他预算，其中招聘广告预算占相当大的比例，一般来说按4 ：3 ：2 ： l 的比例分配预算较为合理。招聘工作结束之后，要对招聘工作进行核算。招聘 核算是对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算 可以了解招聘中经费的精确使用情况，是否符合预算以及主要差异出现在哪个环 节上。招聘核算的过程实际上也就是对招聘成本的核算过程。 具体来看，招聘成本包括招募和录取员工过程中的招募、选拔、录用、安置 以及适应性培训的成本。 1 、招聘成本 招聘成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招 聘人员的直接劳务费用、直接业务费用( 如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、 广告费、宣传材料费、办公费、水电费等) 、间接费用( 如行政管理费、临时场 地及设备使用费) 等。招聘成本既包括在企业内部或外部招聘人员的费用，又包 括吸引未来可能成为企业成员的人的费用，如为吸引高校研究生与本科生所预先 支付的委托代培费。因此招聘成本计算公式如下： 招聘成本= 直接劳务费+ 直接业务费+ 间接管理费+ 预付费用 2 、选拔成本 选拔成本由对应聘人员进行鉴别选择，以做出录用或不录用这些人员的决定 时所支付的费用构成。一般情况下，主要包括以下几个方面：初步口头面谈，进 行人员初选；填写申请表，并汇总候选人员资料；进行各种书面或口头测试，评 定成绩；进行各种调查和比较分析，提出评论意见；获取有关证明材料，通知候 选人体检；体检，在体检后通知候选人录取与否。以上进行每一步骤所发生的选 拔费用不同，其成本的计算方法也不同，如： 选拔面谈的时间费用= ( 每人面谈前的准备时间+ 每人面谈所需时间) x 选 拔者工资率x 候选人数 汇总申请资料的费用= ( 印发申请表资料费+ 每人资料汇总费) x 候选人数 考试费用= ( 平均每人的材料费+ 平均每人的评分成本) x 参加考试人数x 考 试次数 测试评审费用= 测试所需时间x ( 人事部门人员的工资率+ 各部门代表的工 资率) x 次数 ( 本单位) 体检费= ( 检查所需时间x 检查者工资率) + 检查所需器材、药 剂费 x 检查人数 1 2 m b a 学位论文作者：王瑗嫒兰州石化公司招聘体系研究 选拔成本随着应聘人员所需从事的工作不同而不同。一般来说，选拔外部人 员比选拔内部人员的成本要高，选拔技术人员比选拔操作人员的成本要高，选拔 管理人员比选拔一般人员的成本要高。总之，选拔成本随着被选拔人员的职位增 高以及对企业影响的加大而增加。 3 、录用成本 录用成本是指经过招聘选择后，把合适的人员录用到某一企事业单位中所发 生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录 用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本 也就越高。从企业内部录用职工仅是工作调动，一般不会再发生录用成本。录用 成本的计算公式如下： 录用成本= 录取手续费+ 调动补偿费+ 搬迁费+ 旅途补助费等 4 、安置成本 安置成本是为安置已录取职工到具体的工作岗位上所发生的费用。安置成本 由为安排新职工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新职工提供工作所需 要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。被 录用者职务的高低对安置成本的高低有一定的影响。 安置成本= 各种安置行政管理费用+ 必要装备费+ 安置人员时间损失成本 5 、适应性培训成本 适应性培训成本是企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识、 基本技能等方面进行培训所发生的费用。适应性培训成本由培训者和受培训者的 工资、培训者和受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费用、资料费用和培训 设备折旧费用等组成。 适应性培训成本= ( 负责指导工作者的平均工资率x 培训引起的生产率降低 率+ 新职工的工资率x 职工人数) x 受训天数+ 教育管理费+ 资料费用+ 培训设备 折旧费用 ( 九) 录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 在大型招聘活动中，录用人员评估显得十分重要。如果录用人员不合格，那么招 聘过程中所花的时间、精力和金钱都浪费了。只有招聘到的人员全部合格才能说 全面完成了招聘任务。判断招聘数量的一个明显的方法就是看职位空缺是否得到 m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 满足，雇佣率是否真正符合招聘计划的设计。招聘质量是按照企业的长短期经营 指标分别确定的。在短期计划中，企业可根据求职人员的数量和实际雇佣人数的 比例来认定招聘质量。在长期计划中，企业可根据接受雇佣的求职者的转换率来 判断招聘的质量。由于存在很多影响转换率和工作绩效的因素，所以对招聘工作 质量的评估十分不易。 对录用人员数量的评估可应用下列公式： 1 、录用比 录用比= 录用人数应聘人数x1 0 0 如果录用比例小，相对来说录用者的素质较高；反之，则可能录用者的素质 较低。 2 、招聘完成比 招聘完成比= 录用人数计划招聘人数x1 0 0 如果招聘完成比等于或大于1 0 0 ，则说明在数量上全面或超额完成招聘计 划。 3 、应聘比 应聘l t = 应聘人数计划招聘人数x1 0 0 如果应聘比较大，说明发布招聘信息效果较好，同时说明录用人员可能素质 较高。 对录用人员质量的评估，除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人 员的质量，另外也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级 排列来确定其质量。 1 4 m b a 学位论文作者：王瑗嫒兰州石化公司招聘体系研究 ( 一) 公司简介 兰州石化公司背景介绍 中国石油兰州石化分公司，是2 0 0 0 年1 0 月中国石油股份公司持续重组过程 中，由原兰州炼化公司和兰州石化公司合并组建而成的，隶属中国石油天然气股 份有限公司，是西部最大的石化企业。公司前身原兰炼、兰化均是国家“一 五”期间的1 5 6 项重点工程之项目，自1 9 5 8 年投产以来，4 0 年实现利税2 0 0 亿 元，历来以出产品、出技术、出经验、出人才、出效益而著称，被誉为新中国炼 油工业和石化工业的“摇篮。 兰州石化集炼油、化工和化肥生产为一体，具有雄厚的生产和科研开发实力。 拥有7 5 0 万吨年的原油一次加工能力，并具备相配套的二次加工能力，能生产 汽、煤、柴、润等多种类油品、合成树脂、合成橡胶、合成纤维、化肥以及催化 剂、石油添加剂等4 0 0 余种石化产品，有多种产品荣获国家金银质奖，在国内外 市场享有良好的声誉。 兰州石化公司率先建成了西部第一个拥有1 0 0 0 万吨炼油、7 0 万吨乙烯规模 的大型炼油化工生产基地，炼化工艺主体技术处于国内领先水平。目前，公司总 资产达3 4 0 亿元，年营业收入超过6 2 0 亿元，员工近3 0 0 0 0 人。主要生产装置 7 0 余套，能生产汽油、煤油、柴油、润滑油基础油、合成树脂、合成橡胶、化 肥、催化剂、精细化工、有机助剂等多品种、多牌号的石化产品，下游聚烯烃产 品生产能力1 1 3 万吨年，化肥生产能力5 2 万吨年，可生产8 个类别的烟气轮 机、5 大类1 1 个系列的石油化工机械产品、6 大类1 0 0 多个品种的仪表产品；拥 有石油化工工程设计、工程监理甲级、工程招标代理甲级和化工石油工程施工总 承包一级资质；具有物资采购、仓储、配送和石化产品销售、运输以及消防、治 安保卫等全面综合服务业务。公司形成了“以客户为中心的质量管理体系，以员 工为中心的安全健康管理体系，以环境为中心的清洁生产体系，以财务为中心的 内部控制体系，以思想道德为核心的企业文化体系”，通过了q h s e 体系认证，企 业的规模能力、盈利能力、竞争能力和发展能力得到显著提升。2 0 0 6 年5 月2 5 日，随着5 0 0 万常减压、3 0 0 万吨重催、烯烃、裂解、苯乙烯等装置的陆续停工， 兰州石化公司重组以来规模最大的装置检修全线铺开。兰州石化在此次检修中要 完成年7 0 万吨乙烯工程与外围管线、公用工程的碰头，解决工艺、设备、储运、 动力保障及安全环保方面存在的问题，消除千万吨炼油装置的瓶颈制约，为完成 今年生产任务，实现三年一大修目标，推进安全发展、节约发展、清洁发展奠定 基础。 m b a 学位论文作者：王瑗媛兰州石化公司招聘体系研究 展望未来，兰州石化公司充满生机、充满活力，前景更加美好。公司围绕科 学发展、构建和谐两大主题，以“做好做强，做大做精，建设具有国际竞争力的 社会主义现代化企业 为目标，立足内涵发展，着力自主创新和资源能源节约公 司坚持扩张与收缩的辩证的发展思路，着力自主创新和管理创新，积极推进节能 减排，大幅提升炼油、化工、合成橡胶、催化剂、工程技术、建筑安装、机械仪 表等业务的竞争能力、盈利能力和发展质量，提高安全环保保障能力，实现装置 规模化、生产清洁化、产品差别化、经营集约化、管理现代化和环境优美化，建 成中国石油清洁燃料基地、聚烯烃基地、合成橡胶基地、炼油化工催化剂基地、 机械仪表制造基地，使兰州石化真正成为“中油排头、国内领先、世界有名 的 大型、先进、高效的具有国际竞争力的社会主义现代化企业。 ( - - ) 兰州石化公司未来发展战略 中国石油股份公司确定在兰州建设世界级石化基地的战略构想，把兰州石化 作为四大炼油和四大化工生产基地之一进行规划建设。目前，已经建成的“四 大工程”使兰州石化的原油一次加工能力由每年7