（教育技术学专业论文）绩效技术在高校教师管理中的应用探究——以吉首大学为例.pdf

摘要 绩效技术是运用系统方法来对组织和个人的绩效进行分析，最终帮助组织和 个人提升绩效的实践与研究。通过分析个人和组织的绩效与绩效目标之间的差 距，制定出改善绩效的计划和方案，并设计、开发、实施合理的干预措施，在此 过程中对各阶段的情况进行评价，以不断缩小绩效差距，最终实现组织和个人的 绩效目标。 绩效技术在商业中应用于提高员工绩效方面取得了很大成效，高校教师是一 种知识型员工，如何将绩效技术应用于教育领域中的高校教师管理中，是本人探 究的重点。 本文简要介绍了绩效技术发展历程、绩效技术的主要理论基础和实施过程中 的主要环节。并以吉首大学作实证分析，在问卷调查、访谈基础上得到吉首大学 教师管理的现状，通过分析产生的原因，提出了实施教师绩效改进的方案的设计 与开发，最后提出了设计吉首大学教师绩效管理系统的设计与实现。 关键词：绩效绩效技术高校教师绩效管理 a b s t r a c t t h ep e r f o r m a n c et e c h n o l o g yi st h ea n a l y s i so ft h eo r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l s b yt h es y s t e m s ，t h ep r a c t i c ea n dr e s e a r c ht oe n h a n c et h ep e r f o r m a n c ei nt h ee n d ，t o d e v e l o pt h ep e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n tp l a n sa n dp r o g r a m m e s ，d e s i g nt h er e a s o n a b l e i n t e r v e n t i o n st od e v e l o p ，i m p l e m e n t et h ep e r f o r m a n c e ，o nt h eb a s i co ff i n d i n gt h eg a p b e t w e e nt h ep e r f o r m a n c eg o a l s ，w h i c hi st on a r r o wp e r f o r m a n c eg a p ，a n de v e n t u a l l y r e a l i z et h ep e r f o r m a n c eo fo r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l sg o a l s t h ep e r f o r m a n c et e c h n o l o g yh a sa c h i e v e dc o n s i d e r a b l er e s u l t st oi m p r o v et h e s t a f f sp e r f o r m a n c ei nt h ec o m m e r c i a l s ，h o wt oa p p l yi ti nt h ef i e l do fe d u c a t i o n a l t e c h n o l o g yi n t h em a n a g e m e n to fu n i v e r s i t yt e a c h e r si st h ef o c u s ，b e c a u s et h e t e a c h e ro ft h e u n i v e r s i t yi sak n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s 。 t h i sp a p e rh a si n t r o d u c e dt h ed e v e l o p m e n to ft h et e c h n i c a lp e r f o r m a n c e ，t h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o na n dt h ek e ye l e m e n t sf o r t h ei m p l e m e n t a t i o n 。t h i sp a p e rh a s a n a l y s i s e dt h es t a t u s ，p r o b l e m sa n dr e a s o n si nt h em a n a g e m e n to ft e a c h e r st a k e n j i s h o uu n i v e r s i t ya sa ne x a m p l et om a k ee m p i r i c a la n a l y s i sa n d p u tf o r w a r dt h e p r o g r a m m ea n dd e s i g no fj i s h o uu n i v e r s i t yt e a c h e rp e r f o r m a n c es u p p o r ts y s t e m c o n c e p t ，o nt h eb a s i so fs u r v e ya n di n t e r v i e w sw i t ht e a c h e r s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ；p e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f u n i v e r s i t yt e a c h e r s v 1 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其它个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：塞丝堑丝 日期：z 塑：童：塑 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 学位论文作者签名：罗膨7 j - 第一章绪论 第一节问题的提出 现在的社会是信息社会，信息技术无时无刻不在改变、影响社会和人们的生活。 高等学校一改传统的“象牙塔”形象，从社会的边缘走向社会的中心，成为经济社 会活动的中心，知识、信息和掌握知识和信息的人是核心竞争力。高校教师是高校 教育资源中的第一资源，做好高校人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、 优化教师队伍结构、促进教师专业发展、提高教育教学质量和办学效益的关键。如 何对教师及优秀拔尖人才进行有效的绩效管理，即在促进教师专业发展的同时，改 进教师工作绩效，促进学校办学目标的实现，是摆在高等教育管理面前的重要课题。 一、高校实施教师绩效管理是适应信息社会的需要 随着网络技术、计算机硬件技术的迅猛发展，互联网技术的广泛使用，现在已 进入信息社会。信息社会具有不同于以前农业社会、工业社会和知识社会的特点。 信息化已经成为当今世界一个国家和地区综合实力竞争的重要标志。教育信息化已 经成为教育改革和发展的必然要求和重要推动力量。对滚滚而来的信息化浪潮，世 界上发达国家和地区高度重视信息技术对社会、对教育的影响和作用。信息技术为 高校实施教师绩效管理提供了数据采集、分析、处理、反馈等多种技术支持。 二、高校实施教师绩效管理是解决当前教师管理中的主要问题的需要 随着经济全球化、知识经济的到来，国家科教兴国、人才强国战略的实施，人 才竞争已打破国家之间的界限，时代对人才素质提出了更高的要求，高校之间人才 争夺已进入白热化状态，人才兴校、人才强校已成为所有高校的共识和自觉行为。 高等学校的首要任务是努力把学生培养成为中国特色社会主义事业的合格建设者和 可靠接班人，而高校教师是培养人才的主要力量。由于高等教育规模的不断扩大， 高等教育已经步入“大众化 阶段，各高等学校随着办学规模的不断扩大，在师资 方面出现了严重的问题，主要体现在教师工作量加大，优秀教师被其他高校“挖走 或转入其他行业等，由此给学校办学带来了很多问题，教学质量难以得到保证。通 过系统的方法来分析、解决教师管理中存在的问题及其原因，提出改进绩效的各种 干预措施，并对各阶段、方案等进行评价，使高校教师及管理者朝着高绩效低成本 的方向发展，为解决当前高校教师管理中的主要问题提供了一个全新的思路。 三、绩效管理在企业中的成功运用为高校实施教师绩效管理提供了可资借鉴的 经验 近二十多年来，在企业管理中，绩效管理思想被普遍认同，绩效管理方法被广 泛的应用，绩效管理研究日益深入。绩效管理作为整个企业激励体制的基础和人力 1 资源管理的关键，已逐渐成为现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科 学管理模式，受到普遍关注。绩效技术通过系统的方法来解决问题，其在企业员工 绩效提升，企业整体绩效提升上获得了成功。企业追求的是经济利益的最大化，而 高校的主要任务是培养人才，进行科学研究和服务社会，其重点是培养人才。高校 既要注重其社会效益对个人、社会产生的影响，同样要考虑其经济效益为 教职员工提供较好的工资、福利等生活保障。将绩效管理应用到高校的教师管理中 来，就是用系统的方法来分析当前的绩效现状，找出与绩效目标存在的差距，制定 出改善绩效的计划和方案，并设计、开发、实施合理的干预措施，在此过程中对各 阶段的情况进行评价，以不断缩小绩效差距，最终实现教师个人的绩效目标和高校 发展绩效目标。 第二节文献综述 一、国外研究现状 自二十世纪7 0 年代以来，绩效技术在国外得到了非常迅速的发展，有关专著陆 续问世，专业人员逐渐增多，发达国家建立了专业委员会，并出版了一系列专业刊 物。g e a r yr u m m l e r 编著的典型绩效咨询主要介绍了典型的绩效改进案例分析1 ， j a m e sa p e r s h i n g 编著的人类绩效技术手册，为绩效技术提供了权威的指导， 涵盖了该领域的任务、过程、应用及绩效技术专业人员的重要角色。 1 9 8 9 年5 月美国教学设计与技术教授( p i d t ) 协会在印度安纳大学讨论教育技 术发展趋势时，强调教育技术学研究的焦点应放在企业绩效技术研究方面。后来绩 效技术被应用于医学培训、评估和改进各部门的绩效。随着绩效技术的不断发展， 绩效技术越来越多地用于社会公共部门。1 9 9 2 年哈里斯( j o eh a r l e s s ) 在绩效 与教学一文中，提出了员工培训受正式教学活动意识的局限所存在的问题。2 0 0 4 年r y a nw a t k i n s 等人将绩效技术应用于e l e a r n i n g 教学过程，测量个体进入学习 的认知心理准备状况。m a r yh a n c o c k n i e m i c 等人将人力绩效技术应用于确定高中 在线课程开发的潜在障碍，帮助政府确定设计和开发高中在线课程的潜在影响因素 2 。当前电子绩效支持系统是绩效支持系统中最有活力的领域，在企业应用方面比较 广泛，并对企业的组织、管理、入力资源开发等产生了积极的影响。 二、国内研究现状 2 0 0 0 年后，国内对绩效技术的研究才逐渐多起来，涌现出一系列有关绩效技术 的研究成果。从2 0 0 2 年至今，国内出现了近十篇与绩效技术相关的优秀硕博论文。 曲帛师范大学陈蓉的硕士论文绩效技术在教育中的应用研究( 2 0 0 4 ) 从绩效角度 1 f r e dw n i c k o l s c p t s e r e n d i p i t o u sp e r f o r m a n c ec o n s u l t i n g ：f i v ee a s yc a s e sp e r f o r s a n e e i m p r o v e m e n t v o l u m e4 5 n u m b e r1 5 2 杨俊英肇于绩效技术的高校教帅教学水甲评价研究 d 内蒙古师范火学硕l 论文，2 0 0 7 ，6 ：1 3 2 来考察分撰对教学产生影响的j 教学因素，并构建教育绩效改进模型，从更深层次 上来挖掘产生教育绩效问题的原因。梁林梅博士在其博士论文中，对广东省基础教 育区域信患化中的问题进行了初步分析，在此基础上探讨了问题解决的方案和策略。 她还在其系列论文中探讨了绩效技术在组织中的应用问题，并提出了相应建议。如 何在高校教师管理中引入绩效管理的思想和方法，目前理论上也有不少的探索，如 划世清等的基于绩效技术的高校师资结构优化与调整，向秋华、冀庆斌的高校教师绩 效管理体系探讨，林家莲的高等院校教师绩效管理体系的构建，梁程妙的高 校教师绩效考核体系存在的润题与对策，粱骥的基予续效技术的高校教雾器绩效改遴， 郭必裕的对高校职工绩效考核内涵的探讨等，他们对高校教师绩效管理的目标、 原则、指标设定、考核实施、绩效沟通等各个方面进行了理论上豹探讨，为高校教 师绩效管理提供了理论上的指导。内蒙古师范大学杨俊英的硕士论文基于绩效技 术的高校教师教学水平评价研究( 2 0 0 7 ) 将绩效技术应用于教师教学水平评价，分 析高校教师教学水平评价中的问题，并提出了解决建议。绩效管理是一种管理思想， 也是一种管理工具，必须要把绩效管理融入到教育组织当中，与组织的特点联系起 来，才能收到较始的效果。 第三节相关概念的界定 一、绩效 绩效词来源于英文“p e r f o r m a n c e ”，b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 认为“绩效 是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同 。如管理学认为：绩效 是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输掇，它包括 个人绩效和组织绩效两个方面。社会学认为：绩效意味着每一个社会成员按照社会 分工所确定的篇色承担缝麓那一份职责。他的生存权剩是由其他人来保证的，丽他 的绩效又保障其他人的生存权利。经济学认为：绩效和薪酬是员工和组织之间的对 等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，丽薪酬则是组织对员工所作出的承诺3 。 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种认为绩效是结果：另一种认为绩效是 行为与过程；还有一种认为绩效强调的是员工潜能与续效的关系，关注员工素质， 关注未来发展。如张祖忻教授认为：“绩效的概念包含行为和价值两个方面”；粱林 梅学者认为：“绩效是指与组织总目标及价值追求相一致的行为倾向和业绩成就 ； 杨杰等人认为：“绩效应综合考虑时间、方式和结果三嚣素。即绩效可以简单定义为： 某个个体或组织在某个时间范围以某种方式实现的某种结果”。本文认为：绩效是指 在一定的时间范围内，通过一系列的行为和过程，个体或组织所实现的某种结果的 程度。 3 付疆和，许器林。续效管理 羽。e 海：复里丈学湃敝衽，2 0 0 3 ，8 ，第一舨：3 4 。 3 二、技术 技术有两层意思：技术主要指设计与开发，即解决问题的过程；技术是依靠科 学解决实际问题，也注重创新实践。如经济学家加尔布雷思( g a l b r a i t h ) 认为：技 术是科学的或其他有组织的知识在完成时间任务中的系统化的应用，( 1 9 6 7 ，p 1 2 ) 。 美国教育技术史学家塞特勒( s a e t t l e r ) 认为：技术的重点在于技能的改进和工作 的组织方面，而不在于工具和机器，“要完整的理解技术应将它看作一种实用的 知识体系，它未必反映在物或硬件上( 1 9 9 0 ，p 3 ) 。从绩效技术作为一个研究领 域的宏观层面上看，绩效技术中“技术”一词的含义更侧重于上述加尔布思的解释， 它是运用系统方法、传播学、控制论、行为心理学、认知科学和管理学等相关学科 的趁国，来解决企业组织和个人绩效方面问题的一种应用研究过程4 。 三、绩效技术 绩效技术是人类绩效技术( h u m a np e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ) 的简称，其作为 一个研究如何改进组织和个人的绩效的专门领域，人们对绩效技术有不同的看法： 全美绩效和教学协会认为“人的绩效技术是解决人的绩效问题或寻求改进人的绩效 的机会的一套方法和过程。它可以运用于个人、小组或大型组织的不同层面。 a b e n e f i ta n dd l t a t e 认为“( 人的) 绩效技术是一个系统化的过程：首先 鉴别绩效改进的机会，确定绩效标准；然后鉴别绩效改进的各种策略，进行比较并 开展成本一收益分析：接下来选择绩效改进的策略，确保这些策略与现存的系统有 机结合；最后评价绩效改进策略的效果，并对绩效改进策略的运用情况进行监控。 r l j a c o b s 认为“人的绩效技术代表了系统方法运用的许多不同形式，采用何 种形式取决于要解决何类问题和需开展什么专业活动。 m i t c h e l l 认为“简言之，它是改进人的绩效的科学。略展开以阐明：绩效技术 是使人的绩效提高到最佳水平的一个系统化的过程。绩效技术是一个领域，几 乎包括为了达到高水平的组织和个人的绩效的所有( 研究和实践) 方面。 强调绩效技术领域的研究目的和结果的如：j h a r d l e s s 认为“人的绩效技术是 对各种方案进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，以达到最优化地影 响人的行为和成效的目的。“整个绩效改进系统实际上是进行系统化的绩效分析 与采取全面的人力资源干预措施的结合。将整个系统有机结合的科学被称为人的绩 效技术。”国际绩效改进协会( i s p i ) 前主席斯托洛维奇( s t o l o v i t c h ) 和教学技术 与绩效技术专家基普斯( k e e p s ) 将绩效技术定义为“绩效技术是一种工程方法，它 通过确定绩效差距和设计低成本、高效率的干预措施，达到获得所期望的成效的目 的。 张祖忻教授认为绩效技术是“分析绩效问题，对绩效系统进行设计、开发、实 施与评价和对这些活动进行管理 的实践和研究，其目的是取得组织目标所期望的 4 张祖忻绩效技术概论 m 卜海：上海外语教育 f ；版社，2 0 0 5 ：4 4 成效5 。 本文认为，绩效技术是运用系统方法来对组织和个人的绩效进行分析，最终帮 助组织和个人提升绩效的实践与研究。通过分析个人和组织的绩效与绩效目标之间 的差距，制定出改善绩效的计划和方案，并设计、开发、实施合理的干预措施，在 此过程中对各阶段的情况进行评价，以不断缩小绩效差距，最终实现组织和个人的 绩效目标。 四、绩效管理 “绩效管理”思想主要起源于“绩效评价 。绩效管理是在改进和发展绩效评价 的基础上，逐渐形成并且发展起来的。绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发 团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管 理方法。对于绩效管理是什么，不同的人有不同的理解。如： 付亚和，许玉林认为：“绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体 的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法6 。 陈凌芹认为：“绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础 上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并 将绩效用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以 及战略的一种正式管理活动。 顾琴轩认为：“绩效管理是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合， 将员工绩效管理提升到战略管理层面。这个系统包括目标计划、指导i ) 1 1 练、评价 检查、汇报反抗、改进提高等关键部分。组织管理者和员工共同参与，管理者与 员工通过持续沟通，将企业的战略和目标、管理者的职责、员工的工作绩效目标、 管理者与员工的伙伴关系等传递给员工，并在持续不断的沟通过程中，管理者帮助 员工消除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导，与员工一起完成绩效目标， 从而实现组织的战略目标。 本文认为，所谓绩效管理，就是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与 组织的目标保持一直的手段及过程。它由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反 馈四个环节构成的一个闭循环，通过这四个环境的良性循环过程，企业对员工实施 有效的绩效管理来提高员工绩效，最终实现企业绩效的提高。 五、高校教师 中华人民共和国教师法第三条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员， 承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命 。明确给 出了教师的法律含义。该含义包含三个方面的意思：从教师的身份而言，教师是从 事专门职业活动的专业人员；从教师职业特征而言，教师的职责是教育教学：从教 5 张祖忻绩效技术概论 m 上海：卜海外语教育 l 版社，2 0 0 5 ：7 - 8 6 付亚和，许玉林绩效管理 m 上海：复口人学 j ：版社，2 0 0 3 ：6 3 5 师的工作嗣的磊言，教师的使命是教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人， 提高民族素质7 。本研究中高校教师主要是指在高校中从事教学工作的专业人员。 六、离校教师管理 高校教师管理具有丰富的内涵。从内容上来看，主要包括：教师资格审定、教 师甄选与录用、教师考核、教师培训、薪酬管理、教师人事档案管理等。本研究主 要探讨高校教师管理中的教师评价和教师培养问题，但同时会涉及到教师管理中的 其他内容；从教师管理的特点上来看，高校教师管理的劳动活动的特殊性( 高智能 性、劳动手段更新的迅速性和劳动效益的滞后性、群体性) 决定特殊性彘教师管理 的特殊性；从管理的基本过程上来看，高校教师管理要以教师的教育效能为取向， 是管理者与教师之闻密切合作的过程，是一个从聘任到使用到离任的系统工作。扶 教师管理基本任务上来看，主要包括：确定学校教师队伍的建设目标、提出实现学 校教师管理目标的步骤和措施、协调矛盾，综会平衡，保证教师管理总目标的实现8 。 七、高校教师绩效管理 本文中的高校教师绩效管理是指高校管理者对教师绩效进行的管理。教师绩效 主要体现为教师工作结果、教师工作行为两个方面。教师绩效管理既要重视教师工 作结果，又要注重教师工作行为，使他们两者有机结合在一起，通过对教师工作行 为的有效管理，提高教师工作结果，达到改进教师王作绩效之隧的。 第四节本文研究思路及研究方法 一、研究思路 本文首先根据高校教烬管理的特殊性、复杂性，分析教师绩效的理论与实践现 状，把握绩效技术的发展及其解决问题的独特视角，将研究方向锁定在将绩效技术 理念弓l 入教师管理领域，并数吉蓄大学作实证分析，提出了设计基于网络的吉首大 学教师绩效管理系统的对策建议。 二、研究方法 问卷法 问卷法是指调查着对所有抽样调查对象提出若干个同样问题的书弼调查材料， ( 一般情况) 调查对象对其做出书面答复。本文设计调查闯卷，抽取潮吉首大学商 学院、数学与计算机科学学院、外国语学院、音乐舞蹈学院的部分教师和学校管理 者进行阀卷调查，了解学校在教师管理中存在的问题和教师绩效管理的癍蔫现状， 并进行分析，找出存在的问题，提出解决方案。 访谈法 7 巾因裹等教窍学会组缡，孛困教翔予j 爨疆】。j 艺索：黄都爆范大学痿舨季土，2 0 0 4 ：1 8 受万兵毂帮行政管理国j 。j 匕京：教育科学疆敝 t ，2 0 0 5 ：1 6 6 1 8 0 6 访谈法是指“由采访者的口头提问和被采访者的口头回答两部分组成，访谈以 对个人采访为主。本文对吉首大学的个别教师和管理者进行访谈，调查目前教师绩 效的实际现状，并获得了与问卷调查基本相同的结果。 文献法 文献法是指通过查阅文献，。了解其他研究者的研究成果。本文通过文献法搜集 教师绩效的理论文献，并对其进行整理、分析，目的在于了解其他研究者在此方面 已经取得的研究成果。 第五节研究意义 本研究的意义是希望通过这一选题做一些实际的工作，为我国其他高校对教师 实施科学管理提供借鉴，有效激励教师提高教学质量和自身科研能力，为致力于提 升教学工作绩效的教师或教育工作者提供一个新的思考方向。 通过该课题笔者试图完成以下工作： 一、设计教师绩效改进模型 借鉴绩效技术的基本方法，依据绩效技术的工作模型和绩效改进基本程序，在 对吉首大学教师管理进行绩效分析的基础上，尝试设计一个适合吉首大学实际情况 的教师绩效改进模型。 二、设计并实现教师绩效管理系统 充分利用现有校园网的资源的设备，设计一个基于网络的高校教师绩效管理系 统，旨在为吉首大学的教师提供一个支持环境来提升教师的工作绩效和教师管理人 员的绩效。 第六节本文的主要框架结构 本论文的主要内容包括以下四章： 第一章绪论 第二章论述绩效技术的演进，介绍绩效技术的基本特征、理论基础和应用方法。 第三章以吉首大学的教师管理作实证研究，通过调查访谈了解吉首大学教师管 理的现状，分析存在的问题以及产生问题的原因。 第四章提出对吉首大学实施教师绩效管理的对策和建议。设计教师绩效改进模 型，对吉首大学教师绩效管理系统进行设计并实现。 第二章绩效技术发展的历史与基础 对于我国大多数人来说，绩效技术还是一个比较陌生的事情。随着绩效技术的 的发震，其不仅适用予教育及公共事业领域，还适用于某项活动的实施过程。绩效 技术作为一种系统的过程和方法，以系统理论为理论基础，具有强目的性，强调前 端分析，使用增值和成本效益的菲教学干预来解决绩效问题，其解决方案设计、决 策本质上是复杂的、动态的。 第一节绩效技术的历史与特征 ，一、绩效技术的发震历史概述 盖雅斯基( d m g a y e s k i ，1 9 9 9 ) 曾用一棵树的比喻形象地描绘了绩效技术的发 展：树的搬源是应用心理学、系统理论和传播理论；树于的中心是程序教学，说明 绩效技术最初是从呈现教学开始的，以后的成长由年轮表示，分别为教学系统设计 与技术、王作场所的信息系统、组织系统设计和整喝性的绩效改进方案；树叶是绩 效技术对社会的贡献，表现为培训与学习系统、工作设计、绩效支持、反馈与激励 系统、组织传播、组织设计有开发等。这棵“绩效技术之树 的比喻为我们认识绩 效技术的发展提供了一个形象的“先行组织者捧9 。 1 、程序教学运动绩效技术的起源 一般认为，绩效技术起源于2 0 世纪6 0 年代初的程序教学运动。当时企韭培调 界认为知识和技能是由培训者向受培训者传授的东西，关注的重点是如何使用教学 机器提高教学效率，代替教师完成重复、机械的教的工作，让学习者自定步调的学 瀚。 2 、全美程序教学协会的建立推动绩效技术高速发展 为了加强程序教学早期研究人员的合作，1 9 6 2 年建立全美程序教学协会，该协 会的成立是绩效技术演进过程中的里程碑，因为有了该组织，绩效技术就开始向专 业佬方向发展，从此，绩效技术进入高速发展阶段。全美程序教学协会第一次改名 为“全美绩效和教学协会 ，以表示该领域对绩效的高大重视；后来，又改名为“阑 际绩效改进协会，以进一步强调绩效改进是最终目的。 3 、教学系统设计其基本步骤形成了目前绩效技术方法的框架 在企业培训实践中发现，仅仅研究教学内容并不能解决企业的绩效问题，于是， 开始关注从“教什么转移到“为何教 上。教学技术研究入员高度重视般系统 9 张裰辑绩效技术概论蕊3 海：。t 海外语教肖援舨i ，2 0 0 5 ：3 9 - 8 理论的应用，在任务分析、行为目标和标准参照评价等方面进行了深入研究，形成 了后来广泛用语学校教育、工业培训和军事训练的问题解决方法，称为教学系统设 计。它的基本步骤( 分析、设计、开发、实施、评价) 构成了当前绩效技术方法的 框架。 4 、绩效分析与干预措施研究教学系统设计向人的绩效技术开始演变 在培训和教学设计的实践中，人们逐渐意识到，企业中产生绩效问题的原因错 综复杂，仅仅依靠培训手段并不能解决所有绩效问题。于是，人们开始研究绩效分 析的方法。从培训需要的分析到绩效问题的分析，从运用培训手段来改进绩效到运 用综合的干预措施，体现了教学系统设计向人的绩效技术开始演变的方向。 5 、高绩效工作系统研究绩效技术方法和理念的体现 进入2 0 世纪9 0 年代，绩效技术研究取得了长足进展，绩效技术发展成为一个 高度专业化的行业，绩效技术开始成为一个研究和实践的专门领域。 随着经济全球化，企业组织为了适应国际竞争和经济衰退的形势，都努力降低 成本，提高生产率。对企业组织而言，开始考虑裁员和建立高绩效工作系统来降低 成本。但裁员只能带来短期效应，所以最后把重点落到了建立高绩效工作系统上。 二、绩效技术的特征 s i v a s a il a mt h i a g a r a i a n 认为，绩效技术的特征是：关注人类绩效的主要目的 是为了改进人类绩效；以目的( 结果) 为导向的行为；应用系统的设计过程；注重 多种问题解决方案和措施的综合运用1 0 。h a r o l dd s t o l o v i t c h 认为绩效技术的主要 特性是：系统化、整体化，有着坚实的科学理论和时间经验基础、开放的手段、方 法和媒体；关注组织和个体的成就与价值1 1 。本文总结绩效技术具有以下五个特征。 1 、整体性绩效技术反对“头痛医头，脚痛医脚”的短期效果行为，它注重系 统地去认识企业组织，综合考虑来自外界与系统内部的各要素之间的相互联系和影 响，分析对系统绩效产生影响的各种因素及产生的原因，采取综合性的干预方案。 2 、目的性绩效技术的目的性很明确，它要获取符合企业组织大目标的工作成 效，而不是仅仅关心人的行为的改变，通过不断缩小组织目标与绩效现状的差距， 去最终实现企业绩效目标。 3 、适应性绩效技术是多股理论和实践之流的汇合。包括系统论、控制论、学 习理论、教学系统设计等。它以多种学科的理论为依托，从其研究成果中吸取理论 营养，通过应用实践和创新逐渐形成自己的知识体系，并始终以实践作为其价值的 导向。 4 、开放性绩效技术对所有的策略、方法和媒体都是开放的，愿意吸收任何领 ”s i v a s a i l a mt a i a g a r a j a n ，p e r f o r m a n c et e c h n o l o g ya n di n s t r u c t i o n a ld e v e l o p m e n t ，e d u c a t i o n a l t e c h n o l o g y ，1 9 9 0 ，5 ：8 ”h a r o l dd s t o l o v i c h & e r i c aj k e e p s ，h a n d b o o ko fp e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ( s e c o n de d i t i o n ) 。s a n f r a n c i s c o c a ：j o s s e y b a s s p f e i f f e rp u b l i s h e r ：9 1 0 9 域的优秀成果，不局限于某个学科领域。 5 、效益性绩效技术工作者始终努力寻找低成本、高效益的绩效改进方法。 第二节绩效技术的基本理论与实践基础 一、主要理论基础 绩效技术起源于2 0 世纪6 0 年代初的程序教学运动，至今有四十多年的历史了。 在绩效技术本身的发展过程中，系统理论、学习心理学、经济学理论、评价学理论 等又将绩效技术的研究推向深入。 王、系统理论 绩效技术是一般系统理论在企业组织绩效改进方面的一种应用，它一方面为人 们认识世界提供了方法，在分析企业组织绩效时，使人们看到企业组织与社会环境 的相互作用，透视企业组织内部各层次的脉络与构成，帮助人们剖析出影响各层次、 各要素的功能的因素，找到出一系列的因果关系。另一方面，它为解决绩效问题提 供了一种系统方法，即分析、设计、开发、实旄和评价( a d d i e ) 的过程。 2 、学习心理学 学习心理学也是绩效技术的理论基础之一掩。绩效技术深深地扎根于行为注意学 习理论，并被公认为是程序教学运动的进一步发展。程序教学的主要理论概念至今 仍指导着绩效技术工作，如反馈、强化等。 3 、经济学理论 经济学中关于人力和智力资本方面的理论也为绩效技术的理论基础之一。现在 人们已经认识到，人力资本是一个企业组织取得成功的关键，因而都在努力寻求挖 掘智力财产的方法。欧洲的s k a n d i a 公司率先对公司的智力资本进行测评，并对金 融专家和股东们作了可信度很高的掇告。该公司的成功案例弓| 超了全球的重视，显 示出绩效技术专家已能够具体测算出绩效改进后增加的价值。 4 、评价学理论 在绩效技术领域，评价是“将结果和目标进行比较，发觉有用的方法和资源， 使我们可以向着期望的结果前进”的方法。国际绩效促进协会( i s p i ) 始终认为“评 价在绩效技术和任何组织机构的现行机能中扮演着重要角色。“评价的目的是为组 织机构指明发展方向，并提供改进意见”。 5 、入力资源管理理论 随着知识经济时代的到来，人力资本越来越受到更多的关注。有关人力或智力 资本的研究也正变为绩效技术的重要基础。入力资源邑被谈为是缰织成功的关键霜 索，并开始寻求某种方式，以便提炼闲置的脑力财富中有价值的精华。 ”张襁静亍绩效技术概论 m 上海：，海外语教商i 舨社，2 0 0 5 ：4 9 1 0 除了以上理论外，控制论、管理科学理论、诊断分析理论、认知科学理论等也 是绩效技术得以建立和发展的重要理论基础。人类绩效技术不仅建立在理论的基础 上，其实践经验对本身同样具有重要的价值。学者们普遍认为，目前绩效技术主要 是一个基于经验和反思的实践领域。 二、实践基础 绩效技术的发展是一个从实践到理论，再从理论到实践的过程。在程序教学运 动阶段，早期的绩效技术研究者已认识到：如果对绩效问题和机会进行深入分析， 采用系统培训设计的手段能有效地提高企业组织中员工的工作能力。随着实践的深 入，又进一步认识到，人的绩效问题原因错综复杂，仅凭单一的培训措施难以达到 目的，把出现绩效缺陷的主要原因归咎于员工主观上不努力或缺乏相应的知识和技 术是不妥当的，必须根据问题的原因综合运用各种干预措施才可能改进组织和个人 的绩效。现阶段，绩效技术专家正运用系统系统论认识企业组织和个人的绩效问题， 并提出解决绩效问题的程序。目前绩效技术工作面临的挑战是如何在不同国家和文 化背景中，在各类企事业组织运用绩效的理论和方法来改进绩效，对人的绩效进行 操纵和控制。可见，绩效技术的深入发展导致自身领域的扩张，实践经验成为绩效 技术发展的重要基石和不断创新的源泉，绩效技术在企业组织的发展中逐渐丰富了 自身的理论和实践。在企业的管理实践中，企业的绩效系统可以用图2 1 1 3 来表示： 影 响 ： ： ： ： ： ： ：影 i ：晌 ： ： 图2 - 1 组织中的绩效系统 ”张祖忻从教学改计到绩效技术 j 中国电化教育，2 0 0 0 ：7 - 1 1 第三节绩效技术实旌过程的主要环节 绩效技术是一种解决阚题的方法，有关磷究人员根据自己在特定情景中的应 用、实践经验，总结了许多工作模型，但大多数工作模型的基本要素是相同的，这 些基本要素是“分析、设计、开发、实施与评价，简称为a d d i e 。国际绩效改进协 会( i s p i ) 在2 0 0 4 年公布的人类绩效技术模型( 如图2 - 2 ) ，无论在绩效技术的研 究领域还是在实践领域都引起了比较大的反响。以下简单介绍绩效技术实施过程包 含的几个重要阶段： l 差责效分粝2 。魇圜分析3 干预措施魄设诗t 方案实施 组织分析il 期望绩效 环境分析： 组织环境： ( 利益相关者、 竞争者) 玉俘舔凌：f 资 源、正其、政 策) 工作( 工作流 程、程穿、职 责、忑效) 工作者( 知识、 技能、动机、 期望、麓溪) 差躐 实际绩效 缺乏环境支 持： 数据、信塞与 反馈 环境支持、资 源_ 手b = i = 具 结柒、激巍或 奖赏 个体能力缺 乏 知识和麓力 个体能倾 动机和期塑 绩效支持 ( 教学型和 嚣教学型) 工作分析工 作设计 人力资源开 发 组织传播 组织设计与 发展 财政系统 变革管理 过程咨询 受工发瀵 传播、网 络与建立 联盟 形成性 续效分摄滠霾分据 方案的选择和设计 总结性 即时反应即时能力 证实性瓣 持续能力持续效果 投资回报 元评价 形戒穗怨缭缝秘 证实性的过程 形成性总结性和 证实性的产品 经验、教调 图2 - 2i s p i 绩效技术操作模型 资料来源：t h ei n t e r n a t i o n a ls o c i e t yf o rp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n th p tm o d e li sf r o mp a g e 3o ff u n d a m e n t a l so fp e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ，s e c o n de d i t i o n 2 0 0 4 一、绩效分析阶段 绩效技术方法的运用始于绩效分橱。为了提高企业组织和个人的绩效水平，绩 效技术工作者首先要明确组织的目标、期望与要求，将他们转换成具体的绩效要求， 然薏对组织内露莉实际存在的绩效进行调研，在此基础上找盘期望达到的绩效露橱 1 2 与目前实际存在的绩效之间的差距。 绩效技术的最终目标是以适当的成本效益来消除这种差距。以系统论为理 论指导的绩效技术认为，一个问题的出现往往是多种相关的“问题因素 相互作用 或多次作用的结果，因此，我们有必要运用系统的方法，层层分析各种相关因素并 最终找到问题发生或存在的根本。 二、原因分析阶段 原因分析就是寻找并确定引起绩效差距的各种因素，特别是那些影响较大的深 层次原因。引起绩效差距的因素可能各种各样，有显而易见的，也有深层次的，我 们往往由于只看到问题存在的表面，而未经过深入分析真正找到问题存在的症结， 导致很多时候我们制定的解决方案不能达到预期的目标。原因分析阶段没有找到问 题的根源，就影响后面各个阶段的实施，最终影响绩效目标的实现。 一般认为，影响人的绩效的因素可分为三类：一是个人的能力是否符合完成特 定工作任务的要求? 身体状况和心理状态是否适合工作? 是否了解有关工作要求? 二是组织环境的支持( 如工具、资源、时间、奖惩制度、企业文化等) 是否有利于 开展工作? 三是个人是否具备工作动机，这涉及个人的能力、态度、认识、组织环 境支持等方面的。 三、干预措施的设计与开发 在明确了绩效差距并对其原因进行分析、鉴别之后，就进入干预措施的设计与 开发阶段。实践表明，绩效问题往往存在多重原因，这就需要同时采用多种干预措 施，并且几种干预措施结合在一起使用会取得更好的效果。在设计与开发干预措施 时，我们要全面权衡成本效益比和措施对于组织的整体利益，干预措施是否得 力，主要依据绩效差距是否缩小或者消除来衡量。 原因分析的结果决定了干预的深度和广度，深层次的原因需要设计开发深层次 的干预措施。一方面，我们希望干预措施能够最大限度的解决绩效问题；而另一方 面，随着干预深度和广度的扩大，实施的难度也会随之增大。实践证明，采取连续 的、逐渐改进的方式，风险比较小，但过程比较长：采取激烈变革的方式，效果虽 然显著，但失败的风险也相应比较大。因此，在设计与开发干预措施时应当全面综 合地考虑到可能带来的种种正面或负面的影响，不但要考虑理论上的合理性，还要 考虑现实的可操作性，如对所需人力、物力和财力进行恰当的估计，对可能发生的 一系列改变的应对措施也要在这一阶段尽可能细致而周全的进行讨论，从而保证整 个组织对即将实施的干预措施的适应和接受。干预措施设计是一个全面计划的过程， 但干预的可靠性与可行性需要在其实施时进行反复尝试和修正。 四、变革实施阶段 。 在系统考虑的基础上制定的干预措施将在变革实施阶段得到检验。实施干预措 施的过程，意味着整个组织和个人的某些方面甚至很多方面的改变，难免会触及到 相关人员的利益，人们常说，改革就是利益的调整。因此，几乎所有的变革难免遭 遇到来自各个方面的阻力，甚至有些阻力是超乎想象的。这些阻力可能是来源于旧 的思想观念和行为习惯，还有可能来源于利益冲突等等。要有效及时地解决这些问 题，就要求在设计干预方案时尽可能做到通盘考虑，预先制定出相应的解决方案。 在实施变革过程中，要注意对变革理念的充分宣传以及和相关人员进行有效沟 通的作用。有必要对干预措施的特点加以总结，并突出宣传其优点，让工作人员理 解，变革实施的最终受益者还是他们自身，因此应当顾全大局，从长远利益出发来 理解和审视当前所进行的变革。 美国印第安纳大学教学系统技术系施文( t m s c h w e n ) 教授于1 9 9 4 年曾描述过 关于干预与变革过程的图示( 如图2 - 3 1 4 ) ，较直观的反映了实施过程的一些特点。 干预 五、评估阶段 图2 - 3 干预与变革 要对干预实施后的结果进行评价，以确定是否实现了减小或消除绩效差距的目 标。需要强调的是，评价不是一项终结性工作，而是贯串于整个绩效技术过程的活 动。具体说来，在绩效分析和原因分析阶段，评价绩效差距和原因是否客观；在干 预措施的设计与开发阶段，评价干预措施是否合适，并对干预措施的原型进行形成 性评价，以作出必要的修改；在实施阶段，要开展总结性评价，了解干预措施的实 际效果与产生的影响，以决定是否继续采用和推广。 4 张丰h 忻绩效技术概论 m 上海：上海外语教育f l 版社，2 0 0 5 ：2 7 1 4 第三章绩效技术在吉首大学教师管理中的 应用实证分析 吉首大学根据国家和地方经济与社会发展需要，结合自身实际，将学校定位为 地方综合性教学型大学。学校在顺利通过2 0 0 6 年的国家教育部的本科教学工作水平 评估后，采取了一系列措施来深化校内管理体制的改革，努力构建适合学校自