（管理科学与工程专业论文）我国家族企业人力资源管理问题研究(1).pdf

我国家族企业人力资源管理问题研究 摘要 改革开放以来，民营经济已成为我国国民经济的重要力量，并且发展十分 迅速。然而，作为民营经济的主力军一一我国家族企业，由于管理观念滞后、 管理方式粗放、管理手段不规范等原因，在进一步发展中遇到了很多困难。特 别是随着企业规模的扩大，家族企业在人力资源管理方面存在的问题越来越突 出。因此，研究家族企业人力资源管理问题对于促进家族企业持续发展，保持 我国经济的高速增长，无疑具有十分重要的现实意义。 本文简要回顾了入力资源管理理论的产生与发展历程，介绍了人力资源管 理的主要内容，概括了知识经济时代人力资源管理理论面临的挑战与发展新趋 势；重新界定了家族企业的概念，分析了家族企业组织形式的利弊，归纳了我 国家族企业所具有的特征；追溯我国家族企业发展历程，着重介绍了家族企业 目前的发展状况；指出了我国家族企业人力资源管理存在观念落后、人员素质 低、员工稳定性差、员工劳动保障的缺乏以及缺失人力资源战略规划等问题， 并提出了相应的对策。最后以蓝岭家纺有限公司为例，对其人力资源管理进行 实证研究，提出一些有针对性的应对措施。 关键词：中国，家族企业，人力资源管理，对策，实证分析 s t u d y0 1 1h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ff a m i l y b u s i n e s si nc h i n a a b s t r a c t s i n c et h er e f o r ma n do p e n i n g - u p t h ep r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m yh a sb e c o m e t h ei m p o r t a n ts t r e n g t hi no u rn a t i o n a le c o n o m y , a n dd e v e l o p e de x t r e m e l yr a p i d l y h o w e v e r ，f a m i l yb u s i n e s s ，a st h em a i na r m yo ft h ec h i n e s ep r i v a t e l yo p e r a t e d e c o n o m y ，b e c a u s eo ft h ed e l a y e dm a n a g e m e n ti d e a s ，t h ee x t e n s i v em a n a g e m e n t w a y sa n dn o n s t a n d a r dm a n a g e m e n tm e t h o d ，a n ds oo n ，t h e i rf u r t h e rd e v e l o p m e n t h a sm e tv e r ym a n yd i f f i c u l t i e s a l o n gw i t ht h ee n t e r p r i s es c a l ee x p a n s i o n ，t h e q u e s t i o no ft h ef a m i l yb u s i n e s sw h i c he x i s t si nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m e t h o da s p e c ti sm o r ea n dm o r ep r o m i n e n ts p e c i a l l y t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c ho f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp a t t e r n ，t oa c h i e v eh i g hs p e e dg r o w t ho fo u rc o u n t r y e c o n o m ya n df a m i l yb u s i n e s s sc o n t i n u o u sd e v e l o p m e n t ，h a st h ei m p o r t a n tp r a c t i c e s i g n i f i c a n c e t h ea r t i c l er e v i e w e dt h ep r o d u c t i o na n dd e v e l o p m e n to ft h et h e o r yo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tb r i e f l y ，i n t r o d u e e dt h em a i nc o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，s u m m a r i z e dt h ec h a l l e n g ew h i c hi tf a c e sa n dt h ed e v e l o p m e n t a l t e n d e n c yw h i c hi tg o e si nt h ek n o w l e d g ee c o n o m i ct i m e t h ep a p e rd e f i n e dt h e c o n c e p to ff a m i l yb u s i n e s sa g a i n ，a n a l y z e da d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e sw h i c h f a m i l yb u s i n e s sh a sa n di n d u c e dt h ec h a r a c t e r i s t i cw h i c ho u rc o u n t r yf a m i l v b u s i n e s sh a d ，r e v i e w e da n ds u m m a r i z e dt h ed e v e l o p m e n tc o u r s eo ff a m i l yb u s i n e s s i no u rc o u n t r y ，e m p h a t i c a l l yi n t r o d u c e dt h e d e v e l o p m e n tc o n d i t i o no ff a m i l y b u s i n e s sa tp r e s e n t ，p o i n t e do u tt h ep r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f f a m i l yb u s i n e s si no u rc o u n t r y , f o re x a m p l e ，d e l a y e di d e a ，t h el o wp e r s o n n e l q u a l i t y ，t h ew e a ks t a f fs t a b i l i t y ，t h el a c k i n gl a b o r e rs o c i a ls e c u r i t ya n dt h ed e v o i d h u m a nr e s o u r c e s t r a t e g yp l a n a n ds o o n ，a n dp r o p o s e dt h ec o r r e s p o n d i n g c o u n t e r m e a s u r e f i n a l l y , r e s e a r c h e da n dp r o p o s e ds o m em e a s u r e so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti nb l u er i d g eh o m ef a s h i o n s ，i n e k e y w o r d s ： c h i n a f a m i l yb u s i n e s s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o u n t e r m e a s u r e p o s i t i v ea n a l y s i s 图2 1 图2 2 图2 - 3 图3 1 图3 2 图4 1 图4 2 图4 3 图4 - 4 图4 - 5 插图清单 人力资源管理的理论基础4 工作分析的主要内容及其基础地位1 1 招聘流程基本步骤1 2 家族企业的发起方式1 5 私营企业内部股份构成1 6 私营企业发展情况2 2 1 9 9 7 年一2 0 0 5 年私营企业户数增长示意图2 2 1 9 9 7 年一2 0 0 4 年私营企业注册资本金情况2 3 1 9 9 7 年一2 0 0 4 年私营企业从业人员情况2 3 知识型员工成就感的影响因素3 0 表卜1 表3 - 1 表3 2 表3 3 表4 1 表4 2 表4 - 3 表4 4 表4 5 表4 - 6 表4 - 7 表5 - 1 表5 - 2 表5 3 表5 - 4 表5 - 5 表5 - 6 插表清单 制约民营企业竞争力提升的因素3 2 0 0 2 年私营企业权力结构情况表1 7 不同规模私营企业业主的成年子女工作情况表1 7 私营企业中决策权的分布表1 9 民营企业总经理文化程度构成情况一览表2 5 民营企业从业人员文化程度构成情况一览表2 6 私营企业管理人员的来源构成情况一览表2 6 私营企业雇工签订劳动合同情况表o ooq o6 0 f 2 7 私营企业从业人员参加社会保险情况表2 7 浙江私营企业职工劳保福利抽样调查表2 7 人事管理与人力资源管理的区别2 8 蓝岭家纺有限公司员工学历结构表3 1 2 0 0 2 2 0 0 5 年蓝岭家纺有限公司招聘情况表3 2 蓝岭家纺有限公司招聘人数与招聘支出统计表3 6 评估因素评估档次主要内容3 8 评估因素在各评估档次的考核数据3 9 宽带薪酬体系表4 0 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果。也不包含为获得 金胆王些太堂 或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签冬序釜5 签字日期：2 卯年皿月j o 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金照王些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授 权金匿王些态堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：倦趋& 签字日期：加6 年1 2 _ 月3 0 日 学位论文作者毕业后去向； 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 痞 弘罗夕衙 签字嗍钞f 月弘日 电话： 邮编： 致谢 本论文能够顺利完成，首先应该衷心感谢我的导师骆正清教授。导师博学 而谦逊，严谨而又不失亲和力，在论文写作期间给予了我严格而又细致的指导。 导师对观点的系统把握和洞察力给了我深深的启发，使我对问题的研究更加系 统与深入；踏实治学的态度以及深入探究的精神使我受益匪浅，让我在学术研 究方面有了更为全面的认识。在此向骆正清教授表示深深的谢意及崇高的敬意! 同时还要感谢合肥工业大学管理学院的盛怀伦老师在这三年的学习生活中 所给予的大力帮助。管理学院2 0 0 2 级研究生尤兰兰、张存芳、游丽她们虽已毕 业，但回想起与她们共同度过的一年时光所给予我的帮助与鼓励就心存感谢， 希望她们都工作顺利。特别感谢管理学院2 2 1 工作室的各位研究生在我准备论 文答辩期间所给予的支持，这段时光将成为我一生中美好的回忆永留心间。在 此向所有支持与帮助过我的老师与朋友表示深深的谢意! 感谢在合肥工业大学 三年多学习经历的点点滴滴! 本论文在有些方面的研究还可以进一步地深入探讨，由于本人的水平有限， 文中的一些观点与论述也存在商榷之处，恳请老师、专家给予批评指正。 学问探索之路并未就此结束，虽漫长而艰辛，以此为起点我将继续努力翦 行。 李敏 2 0 0 6 年1 2 月 第一章绪论 1 1研究背景 改革开放以来，特别是2 1 世纪的头5 年，我国民营经济空前发展，民营经 济以其对国民经济和社会的重大贡献，受到国家和各级政府的重视及社会的刮 目相看。民营经济的地位和作用发生了历史性的变化。但在其发展过程中也遇 到这样或那样的问题，尤其是占私营企业绝大部分的家族企业内部的人力资源 管理问题，使其在内部管理以及外部拓展遇到了瓶颈。 民营企业的发展主要得益于国家政策支持。从1 9 7 8 年中共十一届三中全 会开始，到十五大肯定了“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成 部分”，再到十六大提出包括在社会变革中出现的新的社会阶层“都是中国特 色社会主义事业的建设者”，由此可见，非公有制经济在政治地位上得到了肯 定。2 0 0 5 年2 月2 4 日国务院关于鼓励、支持和引导个体私营等非公有制经 济发展的若干意见( 俗称“非公经济3 6 条”) 正式出台，这是建国以来第 一部以促进非公有制经济发展为主题的中央政府文件，也是再一次以国家政策 的形式，把非公有制经济与公有制经济置于一个公平的发展平台上。我国对民 营企业的肯定以及民营企业家社会地位的提升，造就了改革开放2 0 多年来中 国民营企业从无到有、从小到大的巨大飞跃。 非公有制经济已成为我国国民经济增长的重要推动力量，根据中国民营 经济发展报告( 2 0 0 5 2 0 0 6 ) 数据显示，我国民营经济在国民经济中的比重 明显提高。截止于2 0 0 5 年底，民营经济在g o p 中的比重已经占到了6 5 ，而在 2 0 0 0 年仅为4 2 8 。据数据显示”1 ，全国私营企业数量从2 0 0 0 年的1 7 6 万户 增长到2 0 0 5 年的4 3 0 万户；据最新统计0 1 ，截至2 0 0 6 年6 月3 0 日，我国私营 企业已有4 6 4 8 2 9 7 户，全国私营企业投资者人数达到了4 7 1 4 万人，年均增长 1 8 6 。有关统计显示“1 ，2 0 0 0 年以来，私营企业税收增长率5 年来一直保持 在4 0 以上。2 0 0 5 年私营企业税收和个体税收总额分别占全国税收总额的8 8 和4 5 。内资民营投资总量由2 0 0 0 年的1 3 8 0 7 亿元，增加到2 0 0 5 年的5 3 1 9 3 亿元，5 年增长了2 9 倍，平均每年增长2 9 以上。规模以上内资民营工业企 业从2 0 0 0 年的8 0 5 9 1 家，增加到2 0 0 5 年的1 8 1 7 2 7 家，5 年增长了1 2 4 倍； 民营工业企业完成增加值从2 0 0 0 年的5 5 2 7 亿元，增加到2 0 0 5 年的2 1 3 8 5 亿 元，5 年增长2 8 7 倍。 可以看出，民营经济对我国经济发展起到了巨大的促进作用。就地方经济 而言，民营经济在整个国民经济中的地位也十分突出。以安徽省滁州市为例， 据统计“1 ，到2 0 0 5 年上半年全市共有各种类型的民营企业6 5 8 4 户，注册资金 4 8 亿元。全市民营经济从业人员近3 5 万人，其中民营企业新增从业人员i 3 万人。上半年民营企业完成增加值6 5 亿元，增长1 2 4 ，高于全市生产总值 增幅2 3 个百分点，拉动全市生产总值增长1 4 个百分点，实缴税金占全市财 政收入2 7 。2 0 0 5 年上半年全市拥有农产品加工民营企业6 1 5 家，实现营业 收入4 2 8 亿元，带动农户4 0 万户，其中省、市级农业产业化龙头企业达3 0 家，实现营业收入2 2 亿元，带动农户1 2 万户。民营经济占到县域经济的8 0 ，如天长市民营经济已成为当地发展的主要动力，2 0 0 5 年，民营企业入库税 金占全市工商税总额近6 0 。其中，天长市秦栏镇截止到2 0 0 5 年底，拥有个体 私营企业1 5 0 0 家，平均每9 户有一个小老板，从业人员2 8 万人，从事电子 等产业的规模企业1 8 0 家，其中产值超5 0 0 万元以上的1 1 6 家，超1 0 0 0 万元 的4 3 家，超5 0 0 0 万的6 家，超亿元的3 家，拥有4 家省级集团企业。经过多 年发展，主导产品遥控器占世界维修市场的8 0 以上。全镇有3 家企业进入全 省私企百强企业，3 家企业进入全省私企出口创汇5 0 强，农民人均收入的8 0 以上来自个私企业打工收入。这其中大部分是家族企业。 尽管如此，我们仍无法否认民营企业中占绝大多数的家族企业整体发展水 平偏低，面对日趋复杂和激烈的竞争形势，它们变得无所适从。有学者研究发 现全世界的家族企业平均寿命是2 0 - 3 0 年，而我国的家族企业的寿命只有7 、8 年，全国每年新生民营企业1 5 万家，但每年“死亡”高达1 0 万家，近6 0 的 民营企业只有5 年寿命，而8 0 的企业都在1 0 年内“死亡”畴3 。造成如此高短 命率的原因，除了外部因素外，更为重要的是家族企业内部的原因，知识经济 时代的到来，大大提升了具有高级知识技能的人才的地位，当初那些依靠独特 的商业眼光、出众的胆识和辛勤的汗水起家的家族企业家们，感到单凭自己的 力量已经不足以应对如此变化的外部状况，于是相当一部分家族企业意识到人 才的重要性。在改革开放初期通过用高薪请能人，在吸引人才机制方面凭借机 动灵活性而挖到了第一桶金。但是有许多的家族企业特别是中小型家族式企业 在招人、用人、育人、留人等方面随意性大，工作程序和运作机制不规范。一 方面家族企业面对匮乏的内部资源急需要高知识、高能力、高素质的人才来整 合与创造，另一方面家族企业又由于用工机制的灵活，人员流失很快，造成许 多老板认为用不着花那么大的力气在“人”身上，在人力资源方面不愿意进行 投入，其结果是陷入人员流失加速、无法吸引人才和留住人才的恶性循环中， 人力资源管理整体观念非常薄弱。 国内外对人力资源管理理论方面的研究很多，我国在社会领域中的实践与 应用相关理论也越来越多，但在家族企业中的系统应用还很薄弱。家族企业经 营者本身的管理素质不高，员工技能水平低制约着家族企业进一步壮大发展的 步伐，从中国社会科学院民营企业竞争力研究课题组对浙江、湖北、四川i 、吉 林四省制约民营企业竞争力提升的因素数据( 见表1 - 1 ) 可看出”1 ，引进和培 育人才已成为影响家族企业在这一新的时代生存与发展的关键问题。因此，笔 者希望对我国家族企业人力资源管理进行较为系统的探析，以便找出适应于现 阶段我国家族企业的人力资源管理的对策。 表1 - 1制约民营企业竞争力提升的因素 可选择因素 浙江四川湖北吉林平均 人才短缺 7 0 6 66 0 7 18 2 3 56 0 4 9 6 9 4 3 技术创新能力弱4 1 1 5 2 1 4 34 1 1 82 7 1 63 8 8 6 自有资金不足 3 1 4 86 7 8 64 7 0 64 4 4 43 4 6 5 融资困难 3 6 8 95 0 5 8 8 23 5 83 7 7 7 经营管理落后 1 8 5 21 7 8 61 1 7 61 1 1 l1 7 5 3 政府政策调整 2 7 8 72 1 4 32 3 5 38 6 42 5 4 1 1 2 研究目的 广为流传的历史典故反映出中国从古到今，始终有崇尚人才的传统。在知 识爆炸的时代，传统产业经济正在向新兴知识经济转变，使物力资本的主导稀 缺地位下降，人力资本日益上升为主导稀缺资源，成为竞争要素的焦点。人才 资源是知识经济时代的第一资源，然而，现阶段家族企业的人力资源管理多数 仍然处于传统的人事管理阶段，面对日益激烈的竞争环境，如何从传统的人事 管理向现代人力资源管理转变已成为家族企业获取与保持竞争优势的关键，具 有重要的、战略性的决定意义。 本文以人力资源管理研究为背景，旨在根据家族企业人力资源管理存在的 问题，借鉴国内外人力资源管理的现代理论和实践经验，不仅从理论层面，更 从微观层面探讨家族企业在知识经济时代人力资源管理，为其提供些科学理 论和操作方法，从而加快家族企业适应知识经济发展的步伐，提高其竞争能力。 1 3 研究内容 首先从人力资源管理理论的产生与发展入手，阐述其主要内容以及在知识 经济时代人力资源管理理论的发展趋势；接着对家族企业进行界定与分析，探 讨我国家族企业发展历程，并对我国家族企业人力资源管理发展状况、所遇到 的问题进行分析，由此提出相应的对策；最后以蓝岭家纺有限公司为例对其人 力资源管理进行实证研究。 1 4 研究方法 本文以人力资源管理理论为指导，运用相关领域的经济学理论和方法、管 理学理论、心理学理论、社会理论等知识。由于目前并没有专门针对家族企业 的经营状况作统计，本文将用私营企业的统计数据作为参考，来研究家族企业 的人力资源管理问题。在具体研究方法的选择上，采取了实证分析与规范分析 相结合，定性和定量分析相结合，案例探讨与理论研究相结合的方法。 第二章人力资源管理理论概述 2 1 人力资源管理理论的产生与发展 2 1 1国外人力资源管理理论的产生与发展 人力资源管理作为一种新的管理理论在西方最早出现在2 0 世纪6 0 年代的 美国，当时日本管理模式以及出色的人力资源管理使美国企业逐渐失去世界市 场的霸主地位。在这样的背景下，一种对传统人事管理的理论创新一一人力资 源管理理论就产生与发展起来了。1 9 6 0 年西奥多舒尔茨教授发表的论人力 资本投资将资本概念导入到人事管理当中，实质上开启了用现代经济和管理 理论研究人事管理的大门，舒尔茨因此被视为现代人力资源管理的主要奠基人 和开创者。在2 0 世纪5 0 年代，当代著名的管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年 就已经提出了入力资源的概念，但是这时期的人力资源管理仍然处于人事管理 阶段。直到2 0 世纪5 0 年代初至6 0 年代初，人事管理才向人力资源管理转变。 到2 0 世纪7 0 年代中期，许多学者把人力资源管理和人事管理等同起来。正如 罗宾森( r o b b i n s o n ) 在人事人力资源管理一书中所描述的那样”1 ：今天， 人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目 标服务。2 0 世纪6 0 年代在企业组织内，人们开始把雇员的技能总和称为组织 的“人力资源”，这种思维方式的变化快速地推动着传统的人事管理向人力资 源管理演变。2 0 世纪8 0 年代，对人力资源及其管理的研究取得了丰硕成果。 虽然人力资源管理理论在发展中吸纳了多种学科的研究成果，但是劳动经 济理论和人力资本理论为人力资源管理提供最基本的理论支持和整体的思想 框架，所以它们是人力资源管理理论基础理论，如图2 - l 所示。 图2 - 1 人力资源管理的理论基础 ( 1 ) 劳动经济理论 劳动经济理论的研究源于经济学家对劳资关系、工资问题、劳工运动问题 的关注，这一研究始于1 8 8 6 年查德t 埃里的美国的劳工运动一书的出 版，1 9 世纪末2 0 世纪初，劳动问题的研究形成热潮。1 9 0 0 年至1 9 0 5 年间， 美国的康奈尔大学、哈佛大学、芝加哥大学相继开设劳动问题课程，并确立了 芝加哥大学、威斯康辛大学劳动问题研究中心的地位。1 9 0 5 年托马斯s 亚 当斯和海伦l 萨姆纳专门以劳动问题为名的著作问世，这是劳动学界第 一本和统治时间最长的教科书，它长期被奉为经典著作，大大影响了后来劳动 经济理论的发展。第一次世界大战前，劳动问题的研究已经相当成熟，2 0 世纪 4 2 0 年代，劳动经济学发展为一门独立学科。劳动经济理论研究劳动力市场的运 行和结果，研究雇主和雇员对于工资、价格、利润及雇佣关系的非货币因素的 行为反映。工资与就业机会的相互关系，工资、收入和工作决策的相互作用， 市场因素对职业选择的影响方式，教育和培训投资的刺激因素和效果等，是劳 动经济理论研究的核心内容，同时也是人力资源管理的研究内容。所不同的是， 入力资源管理侧重于实务操作。人力资源管理过程中，企业要面对培训体系的 构建、相应的薪资安排、晋升通道的设计，以及其他的激励措施设计等问题， 由此产生大量的人力资源管理成本，产生了专门的人力资源会计学，对培训的 成本收益，及其他方面工作的费用效益比的探讨首先来源于劳动经济理论的量 化研究。劳动经济理论给人力资源管理带来的启发，尤其是在人员的激励方面。 根据马斯洛的层次需要理论，不同的人员有不同需求，同一个体在不同时期需 求也不一样，因此必然要求不同的激励方式。劳动经济理论关于工作决策的研 究告诉我们，工资与工作选择、工作热情并不一定成正比，在实际人力资源管 理中必须重视个人因素，对不同的工作群体及不同的工作个体，要区别对待。 从以上可以看出劳动经济理论为人力资源管理提供解析与启发。 ( 2 ) 人力资本理论 虽然人力资本理论自2 0 世纪6 0 年代问世，但其历史渊源可以追溯到1 8 世纪。首先关注人力资本的是著名古典学派代表亚当斯密，他在1 7 7 6 年出 版的国富论一书中提出了初步的人力资本概念。把工人技能的增强视为经 济进步和社会福利增长的源泉，除此之外，他还首次论证了人力资本投资和劳 动者技能如何影响个人的收入和工资结构，他认为人力资本投资可以由私人出 于追求利益的投资行为来完成。在这一阶段，学者虽然对入力资本进行关注， 但比较零散，缺乏系统性。 到了2 0 世纪5 0 6 0 年代，以享有“人力资本理论之父”之称的美国经济 学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多w 舒尔茨为代表的经济学家开始对人力 资本理论进行研究，他的研究主要是出于对以知识经济为背景的“新经济”增 长问题的研究。但舒尔茨是从宏观国民经济角度研究政府的人力投资行为，忽 略了企业和个人的人力投资行为。美国经济学家贝克尔把舒尔茨开创的理论又 推进了一大步，他主要从对微观个体经济行为的分析上进行人力资本研究，着 重分析了正规教育和职业培训的支出及其所形成的人力资本，并对个人的人力 投资收益进行计量和分析，他还科学地区分了一般培训和特殊培训这两种不同 意义的培训方式，己开始涉及企业的人力投资行为研究。但由于当时信息经济 学、会计学等相关学科尚未得到充分发展。 自人力资本理论问世以来，许多著名学者都从不同的角度对人力资本内涵 进行了研究，无论从理论上还是实践上都存在着不同的解释与运用，大部分学 者都接受的观点是舒尔茨的人力资本概念：人力资本与物资资本一样，是体现 5 在劳动者身上，通过对人的投资形成的并由劳动者的健康、体力、知识、经验 和技能所构成的资本存量。人力资本理论主要应用经济领域的方法来进行人力 资本供求分析、人力资本成本收益分析、人力资本的配置等。 进入2 0 世纪9 0 年代以后，随着现代企业理论、委托代理理论、公司治理 理论的出现与完善，特别是在知识经济大背景下，人力资本理论的研究又进一 步深化。 2 1 2 我国人力资源管理的发展历程 中国古代文化中蕴含着丰富深邃的人力资源管理思想，如孔子的“举贤 才”，墨子的“尚贤”，孟子的“尊贤使能”，管子的“争天下者必先争人”， 苟子的“尚贤使能”等。在这些思想中我们可以看出，在人的要素和物的要素 相比较中，他们认为人，特别是贤人的作用是第一位的。春秋时期的政治家管 仲说过：“一年之计莫如树谷，十年之计莫如树木，终身之计莫如树人。一树 一获者，谷也：一树十获者，木也；一树百获者，入也。”这就是我们所说的 “十年树木，百年树人”最为原始的阐述，同时也是世界上最早的、用朴素语 言表达的“人力资本理论”。 我国的人力资源管理研究是始于2 0 世纪8 0 年代。1 9 8 8 年9 月，在贵阳召 开的“国际劳工组织亚测人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心暨首届 学术研究会”标志着我国人力资源管理理论研究的开始。但当时是传统的人事 管理阶段，被称之为劳动人事管理，被当作事务性的管理，仅限于工作分析、 岗位评估等执行性的工作。在劳动人事管理过程中将人视为成本，视为生产过 程的支出和消耗，采取措簏尽量降低人力成本，以提高产出率。这种管理是被 动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配 到某个岗位，直到退休。员工进来不容易，想出去也比较难。人事管理中的招 聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立 地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不 管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极 为严重。到2 0 世纪8 0 年代后期，无论从理论上还是在实践中，我国已进入人 力资源管理阶段，但仍然显得缺失与薄弱。 从我国目前人力资本理论的研究现状看，仍侧重于引进西方经济学的内 容，注重探讨入力资本对经济的促进作用，但较少结合我国转轨经济下的制度 背景，对我国当前企业人力资本投资过程中涉及到的一些特殊性问题进行研 究。随着我国开放程度的加大，我国管理理论界接触国外理论新思潮的机会更 多，比如企业战略人力资源管理、国际人力资源管理，主要是介绍研究成果， 并就中国的国情给出一些理论指导。随着中国加入世贸组织，国际资本流入中 国市场的规模显著增加，越来越多的家族企业正在以积极的姿态向海外发展。 在这种趋势下，国际人力资源管理逐步成为跨国民营企业管理的重点之一。上 6 世纪9 0 年代以后，由于信息技术与网络技术的迅速发展，人力资源又进入到 网络时代的人力资源管理阶段。 2 2 知识经济时代人力资源管理的新发展 。知识经济”权威定义是1 9 9 6 年世界经济合作和发展组织( o e c d 组织) 在1 9 9 6 年科学、技术和产业展望报告中提出的，即“知识经济是指以知识 资源的占有、配置、生产和使用为最重要因素的经济。”近年来，国内学者也 从不同的侧面对“知识经济”进行多角度的阐述。例如：天舒认为”1 ，“知识 经济是以知识和信息的生产、分配和使用为基础，以创造性的人力资源为依托， 以高科技产业及智业为支柱的经济。”；吴季松认为p ，“知识经济是以高技术 产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。”进入 二十一世纪，知识经济逐渐占据世界经济的主导地位。据估计“，知识经济在 o e c d 主要成员国中已占其国民生产总值的5 0 以上。 2 2 1 知识经济时代入力资源管理面临的挑战 随着知识经济时代的到来，社会经济形态中的主要生产要素发生了根本性 的变化。经济发展对劳动力、资本资源的依赖程度越来越弱，知识的作用越来 越突出，知识代替资本、资源成为生产中起主导作用的要素。知识经济对我们 这样一个工业发展中国家而言，是机遇与挑战并存。我国企业组织赖以生存的 外部环境和组织内在管理方式也正进行着悄无声息的变革，企业中物质资本的 地位相对下降，人力资本的地位相对上升，企业的管理方式由实物管理为核心 的生产管理转变为知识管理为核心的人本管理。人力资源管理发展面临着知识 经济的众多挑战。 ( 1 ) 网络技术的发展与推广背景下，人才开发所受到的信息化冲击 随着全球经济由传统经济向知识经济转化步伐的加快，传统的金融资本作 为战略性资源已逐步被人力资本所替代，相互依存与制约的全球经济发展的新 动态也波及我们的管理理念。随着计算机网络技术以及互联网的推广，信息化 时代已经影响到我们的组织管理。据有关资料显示“”，1 9 9 4 年互联网进入我国， 截至2 0 0 0 年年底，我国上网用户突破2 2 5 0 万人，网站总数约2 6 5 万个。直到 2 0 0 6 年，网民已经过亿。据报道“”，现如今网络求职招聘已成为求职招聘的重 要手段，以发达国家为例，网络求职招聘占到3 0 以上，而我国的求职招聘网 站有近二千家。信息化不是简单地添置几台电脑，而是要注重对信息资源的开 发以及对信息化人力资源开发上，更加强调整体与系统的观念。 ( 2 ) 人力资源资本化趋势的冲击 进入二十一世纪，被预言家称为人才时代的知识经济时代已经呈现在我们 的眼前。我国人力资源具有总量多但素质偏低的特点，如何有效地提高劳动者 素质与技能以及进行人力资源有效配置和防止其流失，我国理论界与企业界在 探索与实践着。全球范围人力资源资本化是一较为有效的措施与趋势，但我国 7 的社会实践还缺乏一些相应的基础和条件，使其推广与实施受到一定的影响与 阻碍。但用发展的眼光来看，人力资源资本化是大势所趋。 ( 3 ) 以能力为基础的人力资源管理体系的挑战 知识经济时代下，企业的组织结构呈现网络化、团队化的趋势，那种静态 的以工作为基础的人力资源管理体系逐步无法适应员工的通用性和灵活性，尤 其忽视其能动性，一种适应企业动态发展要求的人力资源管理体系开始出现。 以能力为基础的体系是根据员工的能力来确定其所从事的工作，这种做法本身 就充分体现了“以人为本”的管理理念。对员工能力的评估体系的建立在我国 还尚显不足。 ( 4 ) 职业终身培训观念的挑战 在知识经济时代，知识的重要地位是不言而喻，而且知识的更新速度也可 谓是“日新月异”，人们面临着需要不断更新知识与技能，才能适应社会的发 展要求，因此对员工进行终身培训是未来人力资源管理的新观念。这就对以往 的阶段性培训和应时培训观念有一冲击，如何转变观念和设立终身培训系统体 系，尽可能地开发人的潜能将是未来一段时间里企业家们进行人力资源管理需 要认真思考的问题和要达到的高度。 2 2 2 知识经济时代人力资源管理发展特点 在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产 业化，商品价值不再是劳动者体力的简单转移。企业间的竞争归根到底表现为 人力资源的竞争，人力资源与知识资本成为企业发展的核心竞争力，人力资源 的价值成为衡量企业整体竞争的标志，其发展具有以下特点： ( 1 ) 人才对工作有了更大的自主选择权，甚至参与利润的分享 在知识经济时代，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更 为强烈，人才有了更多的工作选择权。人才的稀缺特别是一些高层次人才的短 缺，以及人力资本的高回报性和巨大的增值空间的显现，使得人才争夺战更加 激烈，而且素质越高、越稀缺的人才会获得更多的工作选择机会。企业方面为 了赢得人才的满意与忠诚，也尽力去为人才提供人力资源的产品与服务。 既然对工作有了更大选择权，人才就不会被动地适应工作的要求，不会只 是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要凭借价值创造的主导要素一知识 与资本所有者共享价值创造成果。 ( 2 ) 在完善劳动契约的同时更加注重心理契约的建立 知识经济时代，企业的环境是动态发展变化的，有价值的知识和技能日新 月异，经常超越人们的学习速度向前发展。许多企业逐渐意识到光靠不断完善 劳动契约已不合时宜了，对信任感和团队合作的需求变得尤为迫切，心理契约 的构建无疑是顺应需求。在这种契约下，组织真正成了成员实现自我表现的场 所，人们更加具备不断学习的动力和更多个人发展的机遇。人才与企业之间的 关系也发生了深刻的变化，形成以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作 伙伴关系，在企业与员工之间建立信任与承诺关系，实现个人与组织的共同成 长和发展。 ( 3 ) 人才流动频率加快，追求终身就业能力意识增强 日益增长的人才需求市场，使人才面临多种诱因和机会。人才频繁跳槽虽 然是增加人才价值获得增值与价值实现的途径，但同时也使企业承担了更大的 人才流动风险。如何吸引并留住人才是当今企业尤为关注的问题。 在知识经济时代，人们越来越淡化追求终身就业饭碗的意识，而转向追求 终身就业能力的提高，希望通过流动实现其自身个人价值的增值，从而带动整 个社会价值的提升。 2 2 3 知识经济时代人力资源管理的发展趋势 知识经济时代，企业人力资源管理正经历着前所未有的来自知识与创新的 力量、信息网络化的力量、全球一体化的力量等各种力量的挑战与冲击，为了 顺应新经济时代的要求，人力资源管理呈现出新的发展趋势。 ( 1 ) 人力资源管理战略地位的确立 今天，传统的生产经营观念越来越难以在消费市场找到生存空间，取而代 之的是以传递顾客价值最大化为经营理念的企业正为当今的企业所推崇。这种 经营理念更多的要求企业站在顾客的角度思考问题，制定正确的战略并坚决地 实施。这种经营环境转变给企业带来了巨大的压力，使企业高层管理者纷纷要 求人力资源管理部门提供除传统职能之外的服务，即从企业作为内部非经营服 务机构角色向参与企业战略的制定，并协助实施的战略经营角色转变。人力资 源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责 任，而且是全体员工及全体管理者的责任。 ( 2 ) 更加注重对知识型员工的开发与管理 知识经济时代企业的核心优势取决于人力资本优势，人力资源管理的重心 是如何开发与管理知识型员工，注重对员工的潜能评价，提供多元的价值分配 形式。知识型员工创造了企业绝大部分的价值，而人数在企业中所占比例却未 必很大，知识型员工由于具有专门的知识和技能，他们更侧重于自我实现，在 工作上自主性较强；更多地忠诚于自己的专业，相比之下对企业的忠诚度较低： 追求自我价值的实现，追求终身就业能力，学习意愿强烈，注重企业对其个人 价值的认可；他们有强烈的成就欲望，需要有挑战性的工作，需要展示自己的 舞台，需要个人发展的空间。 企业一方面授权给员工，让其有一定的工作自主权，另一方面却有面临授 权所带来的风险。知识型员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，使 其具有较高的流动意愿，由于流动的加快，企业要面临承担人力投资的风险。 知识型员工的分工体系是一种模糊定位，强调跨部门、跨职能的团队合作，要 9 求人力资源进行分层分类的管理，确定价值评价体系及评价机制，使人才的贡 献得到承认，使真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出。 针对知识型员工而言，不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资 本收入，即需要分享企业的价值创造成果。这使得领导与被领导的界限模糊， 知识正替代权威，一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高 低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导方式发生了根本的转变，信任、 沟通、承诺、学习成为新的互动方式。通过人力资源的有效开发与管理，构建 人力资本优势，实现人力资本增值。 ( 3 ) 虚拟人力资源管理模式的出现 2 0 世纪9 0 年代后期，在经济全球一体化的大环境下，竞争压力迫使企业 降低人力资源成本，以实现主要业务目标和增加利益相关者的价值。目前大型 跨国公司中非常普遍的将组织的人力资源管理活动委托给组织外的公司承包， 这样既减少了组织人力资源管理成本，也能直接得到人力资源管理专家的指 导。为了降低成本，借助于信息技术的发展以及网络的普及，近年来，人力资 源信息系统( h r i s ) 进入公司局域网，让管理人员和员工能直接与因特网上的 外部供应商联系。技术的快速变化，要求在人力资源和信息技术专业人员之间 建立更强的伙伴关系。人力资源部必须提供连续双向的员工交流，提高工作满 意感，在日益竞争的人力资本市场留住人才。 与以前层级制组织实行内部制度不同，现在的企业通过网络形式组织，把 资源和注意力集中在核心竞争力上，与其它组织合作拓展战略性领域和适应环 境变化。注重核心竞争力，外包周边业务，同时还管理网络关系。能够同时提 高效率、柔性和响应性。许多人力资源管理职能变得更加虚拟，依赖外部资源 完成部分职能“。 i a p a k s n e l l 对虚拟人力资源下的定义是“3 “虚拟人力资源是以伙伴关系 为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络 结构”。a n o n y m o u s ( 1 9 9 8 ) 认为“”，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资 源能自动化”。在虚拟入力资源管理背景下，传统招聘方式将逐渐被遗弃， 通过全国范围的数据库获取人员；职务描述和职业类型将消失，员工对个人职 业生涯负责，从被动转为主动；薪酬计划将被修改为奖励计划，以适应虚拟企 业的新行为，人力资源部将为不同团队设计不同薪酬方案，精力、想象力、成 长技能和团队精神将成为考核指标；福利是一种间接报酬，福利管理将以员工 自主服务为主；重视团队建设，培养员工从一个团队向另一个团队转移的技能； 媒体和信息变得更加重要，电子沟通方式将取代传统沟通方式，关键在于自主 管理。虚拟人力资源管理模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟 通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。 2 3 人力资源管理的主要内容 1 0 “人力资源”( h u m a nr e s o u r c e ) 这一概念最早由约翰r 康芒斯 ( j r c o m m o n s ) 提出的，著名管理学者彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 于 1 9 5 4 年首先正式地加以明确界定。人力资源是组织中一种具有自主创造力和巨 大潜能的特殊资源形式。综合国内外学者的研究成果，笔者认为人力资源管理 就是组织管理活动的一个环节，为了实现组织目标而