（工商管理专业论文）我国上市公司高管薪酬体系优化对策研究.pdf

中文摘要 摘要：上市公司高管人员薪酬体系的建立，无论是在我国还是其他市场经济国家， 都是理论界与企业界普遍关心的热点问题之一。随着2 0 0 6 年4 月底我国上市公司 年报披露，以及由美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球，上市公司高管人员的 薪酬问题再次引起社会各界的广泛关注。本文将通过对国外薪酬体系现状、我国 薪酬体系现状进行分析，采用文献研究，数据分析与整理，调查访谈等多种研究 方法，在总结西方发达国家上市公司高管薪酬体系建立经验的基础上，从我国市 场体系的实际情况出发，结合现有的管理机制，提出上市公司高管薪酬体系结构、 业绩指标体系以及实施方面的优化对策，从而构建一个既有效又有针对性的我国 上市公司高管薪酬体系和激励机制。激励我国上市公司高管，使其个人追求有助 于公司资产保值增值目标的实现，有助于保证经营者人力资本价值的实现。图8 幅，表l o 个，参考文献4 7 篇。 关键词：上市公司：高管人员；薪酬体系；优化对策 a b s t r a c t ： a bs t r a c t 肋e t h e ri nc h i n ao ro t h e rm a r k e t i n ge c o n o m yc o u n t r i e s 。t h ee s t a b l i s h m e n to ft h et o p m a n a g e r sc o m p e n s a t i o ns y s t e mi so n eo ft h eh o ts p o t sw h e t h e ri nt h et h e o r yo ri nt h e b u s i n e s sc o m m u n i t y w 1 1 i l ei nt h ee n do fa p r i l2 0 0 6 ，t h ea n n u a lr e p o r to fc h i n a s l i s t e dc o m p a n i e sw a sd i s c l o s e d ，a sw e l la sb yt h eu s s u b l o a nc r i s i so ft h ef i n a n c i a l t u r m o i ls w e e p i n gt h e 哲o b e ，t h ep r o b l e mo ft h et o pm a n a g e r sc o m p e n s a t i o ni nt h el i s t e d c o m p a n i e s ，o n c ea g a i nw i d e l ya r o u s e da t t e n t i o nf r o ma l ls e c t o r so ft h ec o m m u n i t y s r e s e a r c hw i l lt h r o u g ht h es t a t u so ff o r e i g ns a l a r i e sa n do u ra n a l y s i so ft h es t a t u so ft h e p a ys y s t e m ，u s i n gt h el i t e r a t u r er e s e a r c h , d a t aa n a l y s i sa n dc o l l a t i o n ，e x p e r ta d v i c ea n d m a n yo t h e rr e s e a r c hm e t h o d s ，a i m e da tb o t hu s i n gt h ee x p e r i e n c eo ft h el i s t e d c o m p a n i e sw h i c hi nw e s t e r nd e v e l o p e dc o u n t r i e s ，b u ta l s of r o mt h ea c t u a ls i t u a t i o ni n o u rc o u n t r y ，c o m b i n e dw i t ht h ee x i s t i n gm a n a g e m e n tm e c h a n i s m s ，t ob u i l da l le f f e c t i v e s y s t e mo ft h et o pm a n a g e r sc o m p e n s a t i o ni nc h i n e s el i s t e dc o m p a n i e sa n di n c e n t i v e s t oi n d i v i d u a l st op u r s u eh e l pp r e s e r v ea n di n c r e a s et h ev a l u eo f c o m p a n ya s s e t sg o a l s ，t o h e l pe n s u r i n gt h a to p e r a t o r so ft h er e a l i z a t i o no ft h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a la n dh e l p a t t r a c t i n ga n dr e t a i n i n gg o o dc o r p o r a t em a n a g e m e n tp e r s o n n e l ，t h u sc o n t r i b u t et o b u i l d i n gam o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m 9f i g u r e s ，10t a b l e s ，4 7r e f e r e n c e s k e y w o r d s ：l i s t e dc o r p o r a t i o n s ；t o pm a n a g e r ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；o p t i m i z e d c o u n t e r m e a s u r e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 刻宫 签字日期：加可年占月心日 4 5 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： j 函1 子 签字吼切7 年6 月旷日 袅彬 孑伊 f 加 致谢 本论文的工作是在我的导师黄磊教授的悉心指导下完成的，黄磊教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来黄磊 老师对我的关心和指导。 黄磊教授悉心指导我们完成了相关科研工作，在学习上和生活上都给予了我 很大的关心和帮助，在此向黄磊老师表示衷心的谢意。 黄磊教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在撰写论文期间，我的同学们对我论文中的相关研究工作给予了热情帮助， 在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 序 随着近来资本市场的日益活跃，投资人，特别是公众对上市公司的公司治理 关注程度持续加强。“高管薪酬 这一和公司业绩相关度极高的话题逐渐走入人 们的视线。 “在国外，相比公司有几个独立董事，董事会设几个委员会之类的内容，机 构投资者和公司治理的专家非常重视更实在的高管薪酬机制。 韬睿咨询公司 ( t o w e r sp e r r i n ) 高管薪酬业务主管柴敏刚一语中的。因为公司治理的好坏是很难 衡量和把握的，但高管薪酬机制却是十分明确的。美国股东尤其重视高管的奖金 和长期激励等变动薪酬部分与其业绩的相关性。与此同时，薪酬委员会自身正在 面临更多的监督，并被要求在独立性、可论证的专业技能以及与股东利益相一致 等方面达到更高的标准。从某种意义上讲，高管薪酬机制已经成为上市公司公司 治理的晴雨表。 回顾我国2 0 0 6 年以来，有关部门颁布了一系列针对境内和境外上市国有企业 以及a 股上市企业实施股权激励的政策，同时就与之相关的公司法、证券法、 外汇管制、税收处理、会计处理等条例和规定做了或修改、或更新的调整。如今 约9 6 的中国企业认为，人才管理是企业成败的关键，规范和实施高管薪酬和长期 激励也将是许多公司完成股改后的下一个工作重点。 无论国际国内的企业都需要赢利，高管为了体现自身价值，公众投资企业自 然也希望从中获利，在这种利益高度相关的情况下，公众对“高管薪酬”特别关 注也就不足为奇了。 由此，促成了本文的选题，本文介绍了国内外高管薪酬体系的现状及特点等， 从构建我国上市公司高管薪酬体系的原则入手，讨论了对于高管薪酬体系结构优 化、业绩指标体系优化及实施对策，从而构建适合我国上市公司高管薪酬体系。 1 引言 1 1选题的背景 近些年来，安然公司的破产使西方大公司的一系列财务丑闻会计造假、 虚增利润、滥用股票期权、董事会失职等一一暴露于光天化日之下。这些形形色 色的丑闻多多少少都和高管薪酬有关。学术界、政府、商业团体和投资公众对西 方的公司治理开始进行检讨，一系列加强监管的规章制度纷纷出台。 随着2 0 0 6 年4 月底我国上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起社会各 界的广泛关注。2 0 0 5 年年报中，深发展董事长法兰克纽曼年度税后薪酬高达6 0 5 万元就已令人咂舌；到了2 0 0 6 年，其税后薪酬飙升到9 9 5 万元，涨幅高达6 4 4 6 ； 根据2 0 0 8 年3 月2 0 日公布的2 0 0 7 年年报数据，深发展2 0 0 7 年净利润2 6 5 亿元， 同比增长1 0 3 ，创2 0 年历史最高水平，而纽曼的税前薪酬水平升至2 2 8 5 万元， 占1 4 位高管全部薪酬的4 9 ，但没有披露其税后收入。 2 0 0 6 年，中国平安副总经理梁家驹的税后薪酬达1 7 1 0 万元，成为当时市场上 当之无愧的“打工皇帝”，马明哲税后薪酬1 3 3 8 万元，理查德杰克森1 2 2 8 万 元、张子欣1 1 1 5 万元，居a 股上市公司高管收入前4 强。而到了2 0 0 7 年，马明 哲税前报酬4 6 1 6 1 万元，另有2 0 0 0 万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会，累 计6 6 1 6 1 万元，折合每天薪酬为1 8 1 2 万元；常务副总经理梁家驹税前报酬为4 8 1 3 万元：执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4 7 7 0 4 万元。 远在地球的另一端，面对目前的金融危机，美国当地时间2 0 0 8 年1 0 月1 4 日 早晨8 点3 0 分，在美国财政部大楼，财长保尔森会同美联储主席伯南克以及其他 “总统金融市场工作 小组成员，揭晓了美国政府7 0 0 0 亿美元救援计划的具体实 施方案，方案中也对一直备受关注的金融机构高管薪酬问题做出了详细规定。而 短短半年后，随着a i g 公司“奖金门 事件的发生，2 0 c 9 年4 月1 只，美国众议 院再次投票通过新的法案，限制已接受政府7 0 0 0 亿紧急救助的任何金融机构c e o 的薪酬。 实际上，相比较于未上市企业，上市公司委托代理关系更为复杂，利益 相关人更加广泛。这会导致两个结果：第一，面对更加突出的信息不对称、更加 复杂的因素，设计一套可以实现多种功能诉求的高管薪酬体系并非易事；第二， 面对更加广泛、且利益基础并不完全相同的利益相关人，对上市公司高管薪酬高 低“合理性”的判断难以找到个合适的标准。无论在成熟的欧美市场，还是“新 兴+ 转轨”的中国市场，情况都是如此。 同时，相比较于成熟市场，a 股市场上市公司高管薪酬问题有特殊性：第一， 由国有企业改制而来的上市公司，不少仍然保留了国有控股的性质，高管薪酬会 受到市场外其他因素影响。在a 股市场，这类上市公司占相当大的比例；第二， 由民营企业改制来的上市公司，大多数具有较为明显的家族控制特点，不少还具 有家族经营特点( 家族成员大量出任公司高管) ，将这批企业的高管薪酬问题完全 视为一个“公众公司”的高管薪酬问题来理解是不恰当的；第三，中国是一个社 会主义国家，也是一个发展中国家，与“社会公平”相关联的分配问题在各个层 面都受到了更为广泛和深切的关注，透明度较高的上市公司高管薪酬更容易引起 来自社会各个层面的关注。 因此，如何看待上市公司高管薪酬出现的大幅度增长现象，上市公司如何构 建更为合理的高管薪酬制度已经提到a 股市场监管与发展的议事日程上。对于我 国上市公司，建立有效的高管薪酬体系成为了构建现代企业制度的关键所在，由 此促成了本文的选题。 1 2选题的目的和意义 1 2 1研究的目的 本文介绍了国内外高管薪酬体系的现状及特点等，从构建我国上市公司高管 薪酬体系的原则入手，讨论了对于高管薪酬体系结构优化、业绩指标体系优化及 实施对策，从而构建适合我国上市公司高管薪酬体系。 1 2 2研究的意义 上市公司高管人员薪酬激励体制无论是在我国还是其他市场经济国家，都是 理论界与企业界普遍关心的热点问题之一，本文将通过对我国薪酬体系现状、国 外薪酬体系分析及对我国的启示，旨在有针对性的提出相应的对策，以激励我国 上市公司高管，使其个人追求有助于公司资产保值增值目标的实现，从而有助于 保证经营者人力资本价值的实现，有助于吸引和留住优秀企业管理人才。 1 3国内外对高管人员薪酬制度的研究现状 2 1 3 1国外研究文献综述 无论中外，高管人员薪酬都是颇为引人关注的问题。国外学术界关于企业管 理人员薪酬的争论主要在这样几个方面：薪酬的绝对价值是否合理；企业高管人 员和所有者对风险的分担程度；企业高管人员薪酬与企业绩效的关联度；企业高 管人员薪酬的决定因素。这些研究的线索主要包括： ( 1 ) 代理理论。代理理论在这个领域中长期占据主导地位。研究者基于最优 的高管人员契约把企业高管人员薪酬与企业绩效紧密地结合起来，分析企业高管 人员薪酬及对其的薪酬制度对企业绩效的敏感性，有不少学者还对绩效评价进行 了研究。 ( 2 ) 劳动经济学。劳动经济学家用市场的力量来解释管理者薪酬的决定，劳 动经济学试图用劳动力资源的市场配置活动一劳动力需求与供给及其影响因素来 分析高管人员薪酬。主张由高管人员劳动力需求与供给参考制定薪酬制度。 ( 3 ) 边际生产理论。把高管人员对企业提供的服务视为产品的一些其他要素 或投入。这种投入的价格( 管理者薪酬) 是由产出的市场( 管理者市场) 的供给和需 求的交点决定的。虽然市场决定价格是个普遍的规律，但是对于管理者薪酬似乎 并没有那么简单，由此而引发的一个重要问题是如何定义市场，而且市场定价并 不能解释同类企业间高管人员薪酬的差别( 这种差别体现在薪酬水平、薪酬结构 等诸多方而) 。因而，仅仅用市场的力量来说明高管人员薪酬无疑把问题简单化了。 ( 4 ) 人力资源学。人力资源管理专家更多地从管理者人力资本特性、管理者 的职位标准和在管理阶层中的层级来说明管理者薪酬的决定。人力资本在管理者 薪酬研究中越来越受到重视，人力资本理论也开始成为研究管理者薪酬的基础理 论，但由于这些理论所主张内容的主要数掘很难获得，该理论指导薪酬制度只能 基于人力资本价值模糊评价，因此这些理论观点并没有产生出实证研究的一个主 要分支。 ( 5 ) 组织行为学。组织行为学家以行为的标准来说明管理者的薪酬决定，主 张应当根据管理者发生的行为来决定高管人员薪酬。但行为的标准往往具有主观 性，而且行为的评价是复杂的、不确定的，特别是行为标准的选择和评价中的人 际关系会对评价的结果有很大影响。因此这一研究思路也缺乏实证的支持。 还有学者从企业特征和治理结构等角度对高管人员薪酬决定进行研究。他们 认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构、董事会的构成都对高管人 员薪酬水平和结构构成重要影响。国外许多学者还从不同的角度，使用不同的方 法对高管人员的薪酬l u j 题进行了深入的研究。 1 3 2国内研究文献综述 我国国内关于高管薪酬的研究尚处于起步阶段，根据李增泉对上市公司1 9 9 8 年的年报数据进行的研究，我国上市公司高管人员的年度报酬与企业绩效不相关， 而与企业的规模密切相关，并表现出明显的地区差异。魏刚的研究表明，上市公 司高管人员年度报酬与经营业绩之间并不存在显著的正相关关系，但是与企业规 模之间存在着显著的正相关关系；高管人员持股也没有达到预期的激励效果。陈 志广发现高管人员年度报酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在着明显的正相 关关系，行业和地区对报酬也有影响。谌新民等发现资产规模、行业特征、区域 范围和股权结构对高管人员的年度报酬有着较大的影响。潘秀丽集中探讨了我国 高管人员报酬契约中业绩衡量标准的制定，认为除了要保证契约本身的激励性以 外，同时还应该选择体现经营者努力程度与所有者长远利益相一致的业绩衡量标 准，应该根据企业的不同类型和所处的不同发展阶段来选择不同的衡量标准( 以 业绩为主还是以股价为主) 。张俊瑞等对我国上市公司高管人员的薪酬、持股等激 励手段与企业经营业绩之间的相关性进行了建模分析，研究表明我国上市公司与 高管人员之间的“报酬绩效契约”关系已经基本形成，但是激励和约束机制 尚不健全，有待于进一步的完善。陈冬华、陈信元等则着重分析了国有企业中由 于薪酬管制的存在，在职消费对高管薪酬的替代作用，并指出相对民营企业而言， 国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。 综上，我国现阶段对高管薪酬的研究多集中在高管薪酬与企业绩效之间的关 系上，所采用的数据也基本上是1 9 9 9 年以后年份的，对高管薪酬的其他方面尚无 比较有深度的分析。这主要是与我国改革丌放的进程有关，到目前为止，我国的 国有企业的高管薪酬尚处于“混合定价 阶段，即行政定价和市场价格相结合， 高管薪酬仍带有计划因素；缺少相应的数据支持也是原因之一，我国上市公司自 1 9 9 9 年才丌始陆续披露有关高管薪酬方面的数据。因此，对这方面展开深入而系 统的研究，是重要的也是必需的。 1 4本文研究的方法及主要内容 1 4 1本文的研究方法 薪酬管理足一个涉及面非常广的一个学科，包括经济学、管理学以及社会学 等多门学科。构建适合我国上市公司的高管薪酬体系，则必须要理论联系实践， 既要总结两方发达国家上市公司高管薪酬体系建立的经验，又要从我国市场体系 4 的实际情况出发，结合现有的管理体制，形成一个有针对性的有效的高管薪酬体 系和激励机制。本文的研究采用了理论分析与案例研究相结合、定量分析与定性 分析相结合等方法。 本文所运用的研究方法主要包括： ( 1 ) 文献研究法 ( 2 ) 调查访谈法 ( 3 ) 统计分析方法 ( 4 ) 比较研究方法 ( 5 ) 案例法 通过采用以上各种方法，对国内外高管薪酬体系现状及特点等进行研究，从 我国上市公司高管薪酬体系的设计原则入手，提出结构、业绩指标体系以及实施 等方面的优化对策，从而构建适合我国上市公司高管薪酬体系。 1 4 2主要研究内容 ( 1 ) 高管薪酬体系概述。 着重对高管薪酬体系的相关问题进行了概述，主要是明确了高管及薪酬的界 定，并阐述了构建有效的高管薪酬体系的重大意义。 ( 2 ) 国外高管薪酬体系现状及特点。 介绍和分析了以美国为代表的西方国家，在高管人员薪酬管理上采用的方式， 并对国外高管薪酬体系的优缺点进行分析。 ( 3 ) 我国上市公司高管薪酬体系现状及案例分析。 本章主要是介绍我国上市公司高管薪酬体系的现状，结合我国国情与相关案 例，分析我国上市公司高管薪酬体系的优缺点。 ( 4 ) 我国上市公司高管薪酬体系优化设计。 主要从以下4 个方面进行阐述，一是我国上市公司高管薪酬体系设计原则； 二是高管薪酬体系结构优化；三是与高管薪酬相关的业绩指标体系优化；四是以 e v a 为核心的多元化薪酬体系设计。 ( 5 ) 我国上市公司高管薪酬体系的实施对策。 主要从高管薪酬体系实施角度进行阐述，一是完善上市公司内部治理结构；二 是积极发挥薪酬委员会的作用；三是增强高管薪酬的透明度。 图1 1 论文的研究框架 6 2 高管薪酬体系概述 企业高管薪酬体系就是运用薪酬的有关原理和技术方法，科学合理地确定企 业高管人员的工作薪酬，包括确定薪酬水平、薪酬组合类别与比例结构、支付方 式，以保障企业高管人员的物质利益，激发高管人员的积极性，吸引和稳定企业 高层管理人才，为实现企业的目标而创造必要的条件的过程。企业高管人员薪酬 管理的目标是通过建立合理有效的薪酬管理体系，使高管人员朝着所有者所期望 的目标前进，并吸引一大批优秀的管理人才充实到企业高级管理岗位上来。具体 来说：第一，重点构建具有长期激励和约束功能的薪酬体系，使高管人员努力工 作，通过使企业长期价值增值而使自己的薪酬效用增加，避免或减少不利于企业 发展的短期行为，同时适当维持高管人员的短期工作热情。第二，能够吸引和留 住企业所需要的高层管理人才。第三，规范在职消费，制止或减少腐败行为。 2 1高管的界定 高管，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公 司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒( a d c h a n d l e r ) 所指的现代企业中 一组“支薪的高层经理人员”，是委托代理制中的高级代理人。在美国，公司 c e o 薪酬一般是学者们的研究重点，这可能一方面归因于美国的相关会计准则规定 了单独披露c e o 薪酬情况的要求，使得数据易于取得，另一方面则可能来自于崇 尚个人主义的美国文化价值观的影响。与美国不同，在具体研究中，我国对这种 “高级代理人”一般多界定为高层管理人员。 在本研究中，笔者认为高层管理人员并非一个人，而是一群人，他们是人力 资本的拥有者，是由大量捌有现代企业经营管理能力的专家组成的。因此可将高 层管理人员定义为一种广义上的理解，包括上市公司年度报告中所披露的董事、 监事及其他高管人员。其原因主要基于以下考虑：其一，可以避免主观臆断，提 高数据的准确性。如此界定高管人员使得相关指标的数据可以直接取自上市公司 年报，即不必根据薪酬的区间和职位间薪酬差距的可能取其估计值而带来年薪指 标值上的主观偏差，提高了数据的准确性和实证结论的可靠性。其二，契合中国 传统文化特征。与美国崇尚个人主义的文化价值趋向不同，中国传统儒家思想所 形成的文化底蕴聚于集体主义的价值理念，所以，不局限于公司c e o 而分析公司 高管团队的集体激励特征可能更具有实际意义。 7 2 2 薪酬的界定 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是个一揽子解决方案，意指“薪资 和“报酬”，是作 为个人劳动所得的全部报酬。根据凯斯( c a s e ) 和费尔( f a i r ) 的定义，工资是 相对稳定的报酬部分，往往与人的工作年限和所取得的工作经验有关，是“对经 验的报酬”：而“薪资”，则与人的某种“天生具有形成有价值的技能属性 有关， “薪资不仅是员工经济生存的依靠，而且是他社会地位的象征”，对于企业高管人 员来说，他们所取得的收入往往成为报酬或薪酬。 由于报酬的种类繁多并且多变，在现实生活中，人们往往更习惯薪酬的概念， 由此也展开了一系列新的概念如“薪酬体系”、“薪酬组合、“薪酬包”等，从广 义的角度来看，一个完整的薪酬方案，除了经济报酬外，还应包括非经济报酬， 所谓“非经济报酬 ，是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣 味性、挑战性、发展机会和社会地位等，而从狭义的角度来看，薪酬要指个人获 得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，主要是指经济性报酬。 根据证监会2 0 0 1 年修订的年报准则，上市公司披露的现任董事、监事和高级 管理人员的年度报酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其 它津贴等。 2 3 构建有效的高管薪酬体系的重大意义 现代企业管理是伴随着现代企业制度而出现的。现代企业所有权和经营权相 分离，经营管理权主要掌握在企业的高层管理群体手中。从一定程度上讲，现代 企业的效率源泉之一就是企业的高管人员的人力资本的运用。二十一世纪是人本 管理的时代，薪酬体系是实现人本管理的重要方面。为降低代理成本，实现企业 人本管理，提高企业效率，使企业适应知识经济时代的高创新性与快速发展，建 立一套与现代市场经济体制相适应的企业高管人员薪酬制度，正是企业在激烈的 市场竞争中获得成功的必然选择，也是企业获得持久竞争力的关键。另外，企业 要发展，要做大、做好，决定因素很多，关键的因素之一是企业高管人员的状态。 构建有效的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立更 能有效激励高管人员的薪酬体系，是企业面临的重要课题和难题，员工的成功在 于他们感到薪酬系统承认了他们的贡献、薪酬系统是公平的，鼓励他们最好地发 挥了自己的能力。大量事实表明，工作绩效导致工作满意，其中薪酬足最为重要 的变量。如图2 1 所示： 图2 1 工作满意与绩效、薪酬的关系 随着我国市场化进程的加快，我国的上市公司也面临着日益激烈的市场竞争 和人才竞争，而薪酬体系作为人力资源开发与管理的主要内容，正在逐渐演变为 企业之间争夺高层管理人才的重要手段。 与此同时，也正是由于企业所有权与经营权相分离，高管薪酬体系也不断受 到质疑：一方面，它给予高级管理层过多的报酬；另一方面，相对于股东期望而 言，它激励高级管理层采取更加冒险的行为。经济学理论也的确蕴含这样的意思 一绩效报酬不断增加的趋势会促使高管们采取更加冒进的策略。在过去的十年 间，世界范围内高管薪酬与日俱增，不仅超过经济发展速度，而且高管薪酬日益 模糊化，公司始终能够掩饰与业绩无关的大量薪酬支出，企业常常采用更隐蔽的， 和绩效关系不大的方式，比如退休福利等，给高管支付薪酬。 因此，只有构建有效的上市公司高管薪酬体系，才可以激励高管，使其个人 追求有助于公司资产保值增值目标的实现，有助于保证经营者人力资本价值的实 现，有助于吸引和留住优秀企业管理人才，从而有助于构建现代企业制度。 9 3 国外上市公司高管薪酬体系现状及特点分析 3 1国外上市公司高管薪酬体系现状 以美国为代表的西方国家，在高管人员的薪酬管理上主要是采用薪酬与业绩 紧密挂钩的方式，强调解决高管人员的长期激励问题，建立以长期激励为核心的 薪酬体系，以充分调动其主动性、协作性和创新性。目前，n i ； i - 上市公司高管的 薪酬一般可分为四个部分：即基本薪酬、福利、奖金( 短期激励) 和长期激励。 同时，也推崇“工资+ 年度奖励+ 股权激励或e v a 分红计划+ 福利 的多元化薪酬 体系。 3 1 1 基本薪酬 基本薪酬在一段相对较长的时期内都是比较固定的，主要是为公司高管提供 基本的保障，属于保健因素，可见其激励功能是十分有限的。目前的趋势是：基 本薪酬在总报酬中所占的比例越来越低。1 9 9 9 年美国薪酬最高的5 0 位c e 0 的基本 工资平均为7 2 万美元，仅占总报酬的4 4 9 。 3 1 2 福利 福利待遇是国外成熟市场薪酬体系中的一个重要组成部分，主要向雇员提供 正规的工资以外的各种非工资性补偿。企业福利可以包含( 但不限于) 企业提供 或企业支付的住房、各类健康牙齿生命保险、无能力工作收入保障、退休金计划、 护理、学费报销、病假工资、带薪假期、社会保障、分红制度、教育基金或其他 特殊福利。对于公司高管或对公司有特殊贡献的员工，公司提供职务消费，主要 包括公司汽车、酒店消费、健康娱乐设施( 如高尔夫) 、午餐津贴。对于在职消费 的控制，主要是用“管理费用占主营业务收入比”、“营业费用与管理费用之和占 主营业务收入比进行衡量和控制。总体而言，海外成熟市场对于职务消费行为 监管较严，每次消费的票据和事由必须表述清晰。一旦出现实际消费与描述消费 不符合的情况，公司严格处理、不予报销。 1 9 9 9 年美国c e 0 的福利( 免费提供给c e 0 的高级俱乐部的会员资格以及定期 体检、免费旅游、专用交通工具等) 在其总报酬中所占的比重平均为8 。给c e 0 提供的福利相对于c e 0 的年薪来说固然是微不足道的，但它提高了高管的满足程 i o 度，增加了他们对企业的忠诚度，同样能起到较大的激励作用。 3 1 3 奖金( 短期激励) 奖金是一种基于公司业绩或者个人业绩的短期激励，是为了达到公司年度目 标而设立的。这种报酬手段在美国公司中得到了广泛使用，1 9 9 9 年c e o 的奖金占 其总报酬的比重平均为1 6 。多数公司的做法是按税前或税后净收益的一定比例给 c e o 支付年终奖金，也有一些公司的长期激励计划以奖金的形式出现，时间往往是 看3 5 年的业绩。但衡量业绩的指标如净收益可以由c e o 影响或者操纵，因此这 种报酬方式很可能会使c e o 注重短期利益而忽视甚至牺牲长远利益，或者根本也 未能使公司获得短期利益而仅仅调整了账面数字。 3 1 4 长期激励 与短期激励相对应的是长期激励，越来越多的美国公司拥有自己的长期激励 计划，而且也越来越将注意力放在长期激励上。1 9 6 5 年长期激励在c e o 的总报酬 中所占比例是2 0 ，而1 9 9 9 年则上升为7 0 。美国公司c e o 的长期激励主要有： ( 1 ) 股票期权：即c e o 在一定的时期内( 一般超过一年) ，以指定的价格( 往 往高于公司股票现行市价) 购买公司股票，而不论市场价格有多高。如果公司经 营得好，股价上升超过指定价格，c e o 可行使期权赚取利润。为使这种激励方式真 正发挥其激励作用，美国公司对此进行了一些变革，规定股票期权的行使必须在 若干年后，而且股价必须维持一段时间，以减少其他因素促使股价上升，也使c e o 难以用增派现金股利的方法维持股价的持续上升。 ( 2 ) 股票购买计划( 虚拟股票) 。与股票期权相比，这种方法的优点是，如 果公司经营不好，股价下跌，c e o 会遭受损失，而不会像股票期权一样不出现损失。 但该方法除了具有股票期权的不足外，c e o 还可能无充分的资金购买公司股票。解 决方法是建立虚拟股票账户，给c e o 设定一个股票数目，并记录下当时的股票市 价，同时设定时限，若时限后股价达到了预期的目标，那么公司便可以根据股票 数目以及现行市价给c e o 支付奖励；而如果股价未能达到预期目标，而且确实是 由于c e o 管理不善造成的，那么公司就对c e o 进行惩罚。 ( 3 ) 限制性股票。是指c e o 只花费很少的个人投资即可获得，但需要最低服 务年限，否则一切权利都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，但是激励作用有 待考察。 ( 4 ) 股票赠予。是指公司提供给c e o 自由股票、没有任何限制，c e o 无须付 出任何代价即可获得且可以自由出让。 ( 5 ) 以公式为基础的股票。它既不是以优惠价格也不是以指定价格或者市场 价格提供给c e o ，其价格由一个公式来计算，这个公式通过股票账面价值来推算其 价格。该方法排除外部因素对股票价格的影响，但是计算出来的股票价格有可能 不准确。 3 1 5e v a 分红计划 e v a 是指公司经过调整的税后营业净利润( n o p a t ) 减去其所投入的所有资本 ( 包括债务资本和权益资本) 成本后的余额。e v a 分红计划就是按计划将公司未来 一定时期预期实现的e v a 及e v a 增加值的一个固定比例来计算经营者的货币奖金， 作为对他们的激励。它将e v a 的改善与公司经营者的薪酬挂钩，根据e v a 的变化 对公司经营者进行奖励，上不封顶，下不保底。其关键在于奖励并不立即全部兑 现，而是首先建立红利银行，每年将经营者获得的红利记入红利银行的个人账户 上，负值红利将被扣除，正值红利被存入。然后，按照账户中红利余额的一定比 例每年支付一次，剩余的红利作为累积结转到下一年度。如果红利银行余额为负， 就不支付红利。 3 2国外上市公司高管薪酬体系特点及优缺点分析 3 2 1 国外上市公司高管薪酬体系特点分析 根据全球2 6 个主要国家和地区年营业额超过5 亿美元的企业，t o w e rp e r r i n 韬睿咨询公司发布了全球2 0 0 1 - - - 2 0 0 2 年c e o 薪酬调查报告。全部薪酬包括的项目 主要有： ( 1 ) 基本薪酬，包括年度基本工资( 经常性收入，如1 3 个月的薪金或假期 津贴) 和其他常规报酬( 与工作无关的奖金及盈利分成) ； ( 2 ) 非固定奖金( 以个人业绩为基准的奖金) ； ( 3 ) 法定公司补贴( 企业提供社会保障、法定福利及作为降职补偿的款项) ； ( 4 ) 公司自愿补偿( 公司自愿提供的个人退休计划、人寿保险、医疗及其他 自愿性员工福利计划，包括总裁养老金) ； ( 5 ) 特殊津贴( 年度健康检查、公车、额外假期、房补等津贴的现金价值) ； ( 6 ) 长期激励计划( 年度赠予的股票和期杖及其他长期激励性奖励的价值) 。 根据凋查报告，可以看出国外上市公司薪酬机制的特点如下： ( 1 ) 从总薪酬构成看，职位越高，薪酬的构成越丰富。成熟国家的c e o 级别 及中层管理人员，薪酬中都包含上述6 项中的多数项目，中国高管的薪酬中只包 含基本薪金、非固定奖金、法定公司补贴3 项，结构相对单一。 ( 2 ) 成熟国家c e o 报酬中与个人业绩相关的奖金，如股票期权等长期激励超 过了i 2 ，基本薪金所占比例约为i 4 1 3 ；中国c e o 报酬与个人业绩相关的奖金， 如股票期权等不足i 3 ，更多的依靠基本薪酬。 ( 3 ) 除去相关的影响因素，如企业规模、行业、风险、成长机会、c e o 与董 事长是否兼任等，美国的现金报酬比英国高4 5 ，总报酬高1 9 0 。日本c e o 报酬 比英国还低，基于个人业绩的奖金、长期激励不足1 5 。 ( 4 ) 以美国s & p 5 0 0 公司为例，经理人总报酬的中位数几年间增长了2 倍， 其结构也发生了很大变化。经理人总报酬的增长主要是由股票期权增长带来的， 股票期权占总报酬的比重由2 7 上升到5 1 ，而工资所占比重则从3 5 下降到1 8 。 ( 5 ) 薪酬委员会是董事会常设机构之一，由3 5 名董事组成，其中独立非执 行董事不少于2 3 ，委员会主席由董事会任命。 3 2 2 国外上市公司股权激励的优缺点分析 近二十几年来美国公司竞争力的提高，与股权激励这种长期激励方式有很大 关系。虽然股票期权有很强的激励作用，但它也并非解决代理问题的万应良药， 其作为薪酬激励工具也有自身先天的缺陷：第一，股票期权的激励效果受资本市 场有效性的影响，如果股价不能有效反映业绩，激励作用将会失效，甚至会产生 负效应。第二，高管人员是否得到奖励单纯地取决于股票在股市的表现。而股票， 特别是期股不仅仅与公司内部经济因素相关，而且和整个资本市场甚至宏观经济 因素相关。公司股票价格的上涨或下跌受多方面因素的影响，并不能充分反映高 管人员的工作业绩。第三，股票期权持有人在股票价格上升时受益而在价格下降 时不会受到损失。这可能激励管理层提高公司资产负债比率，涉足风险更大的购 并活动，这些行为的短期回报是极吸引人的，而从长期来看，则可能会损害股东 利益，使股票期权激励演变成少数贪婪的公司高层掠夺股东和投资人利益的工具。 3 2 3 国外上市公司高管职务福利的优缺点分析 在职务消费与职务福利方面，国外成熟市场中企业高管的福利和职务消费问 题同我国不同，它在高管人员的薪酬结构中只占很小比例，而且会在合同中作明 确说明。一些企业倾向于把职务消费计入到薪酬中，给有消费需求的岗位设立一 定资金额度，打入薪金中，无论盈余还是不足，全由支配者自己调整。但把职务 消费纳入薪酬结构，就存在一个税款的问题，因为作为公司成本和个人消费的税 费不同，缴纳主体也不同。因此，无论是否纳入薪酬结构，企业一般都会为高管 人员考虑到其中的税费问题。 即使如此，也不能完全控制一些问题的产生，比如美国通用电气前c e o 杰克炜 尔奇在离婚案中所暴露出来的职务消费过度和滥用问题，这位c e o 退休后从乘坐 公务飞机到棒球门票，甚至小到报纸和日常用品，都由g e “买单。由于美国证券 交易委员会并没有要求各公司披露c e o 的退休金详情，因此，退休待遇恰恰是许 多高管当初要求的激励手段之一。 3 2 4e v a 分红计划的优缺点分析 e v a 分红计划是一个中长期的奖励项目，在经营者届满或离职后，审计无问题 可获得当时红利累计余额的1 3 ，再经过两年确认该经营者在其任期内没有重大决 策失误和弄虚作假违法行为，可获得剩余的红利。其理论逻辑是：将高管人员的 智力资本看作是公司资本的一个组成部分，参与公司的利润分配；经营者不但要 关注公司的现在，更要关注公司的未来。这样就建立了一种独特的长期激励制度， 以激发经营者的想象力和创造性，使e v a 成为引导人们采取正确行为的机制。 与股票期权激励相比，e v a 分红计划具有其独特的优点：第一，其实施不要求 有效的证券市场；第二，在对高管人员进行足够的激励的同时，也对其进行了强 有力的约束。当然，e v a 本身并不十全十美，也内含某些缺陷，如计算方法过于繁 杂、准确的e v a 系数较难确定等。 1 4 4 我国上市公司高管薪酬体系现状及案例分析 4 1我国上市公司高管薪酬体系现状 从二十世纪9 0 年代开始，我国国有企业就开始进行公司制改革，全面推行建 立现代企业制度，完善法人治理结构。其目的在于通过一系列改革，使国有企业 逐渐从行政体制中分离出来，成为“产权明晰、权责分明、自主经营、自负盈亏 的独立经营实体。目前，我国大多数上市公司都是由原国有企业改制而来，由于 市场体系不完善和市场机制不健全，公司的高管人员绝大多数仍是行政任命的形 式，其薪酬形式主要是年薪制。年薪一般是由基本工资和风险收入( 即与经营业 绩挂钩的收入) 构成的。年终通过考核，当年任务如果完成，可得到全部年薪： 如果没有完成，则可能只得到其中基本工资。年薪制相对于我国传统的分配分配 而言也是一大进步，并起到了一定的激励作用， 然而，高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，我国上市公司无论 在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。加之我国很多上市公 司的高级管理人员都是行政任命的，因此高管薪酬体系方面难免存在许多问题。 我国国有企业薪酬制度大致经历了以下几个阶段：计划经济体制下的固定薪 酬制度，联产承包责任制下的高管人员承包责任制、1 9 9 2 年进一步改革开放后的 高管人员年薪制，具体比较见表4 1 ： 表4 - 1 我国国有企业薪酬体系比较 计划经济下的高管人员承包 薪酬制度 高管人员年薪制 固定薪酬 责任制 社会福利企业效益员_ 亡 企业目标 社会福利社会福利企业效益 收入 行政配置为主 任用机制性质配置 行政配置与市场配置共存 市场配置为辅 人性假设 社会人道德人非完全经济人非完全经济人 风险偏好程度 风险厌恶性风险偏好型风险中性型 职位风险 无较低较高 制约机制 无以财产抵押以风险抵押金抵押 同定工资同定工资基薪与企业规模、类别、员 基本薪酬 与行政级别有关 与行政级别有关工平均收入均有关 物质 取决于企业业绩 取决于企业业绩与承包 薪酬 企业业绩取决于政府对国 风险薪酬 无基数之间的差额，与承包 企高管人员的业绩考核标 基数短期业绩有关 准 荣誉等级权利权利 非物质薪酬 官位升迁 官位升迁官位升迁 行政级别行政级别行政级别 薪酬水平 较低较高较高 只考察短j f i 】财务业绩，对考察财务业绩以短期业绩 业绩标准 无 k 期财务业绩没有考核为土长期业绩比重较小 非完全内部经营自主权( 无 高管人员效刚 无权无效刚性 非完全内部经营自主权 资产处置权和联营兼并权) 双重资本( 异质性资本与双重资本( 异质性资本与政 人力资本形态 政治资本 政治资本并存)治资本并存) 4 2我国g 公司高管薪酬体系案例分析 g 公司成立于1 9 9 2 年，自建立1 7 年以来，一直致力于高新区的土地开发、市 政配套、社区管理和环境营造，并逐步发展成为以房地产与城市基础设施建设为 主业，以区域服务业和高新技术产业为两翼，实现年销售收入3 0 亿元，利税近4 1 6 j 壁塞交通太堂童些亟堂位论塞我国土直公司亳笪蕴酬篷丕班丛厘塞倒盆抚 亿元，总资产达到百亿元的大型现代上市企业集团。其旗下众多精品品牌，更是 享有极高的品牌美誉度和社会影响力。2 0 0 4 年，被授予“城市建设特别贡献奖 称号，2 0 0 5 年、2 0 0 6 年、2 0 0 7 年，高科集团更是凭借科学而有效的管理手段连续 三年荣膺“中国企业信息化5 0 0 强”之列。其组织架构如图4 一l 所示： 总经理办公会 总经理 副总经理 图4 - ig 公司组织架构图 1 7 专业决策咨询委员会 预算管理委员会 薪酬与提名委员会 投资决策委员会 内控部 企业管理部 制造业管理公司 。物流公司 z w 地产公司 其他制造业公司 kl公司压缩机v o墨股份公司机电一 。股份公司制药v n冬物业公司 gk房产公司 gk物业公司 资金管理中心v 计划财会部发展规划部 党委办公室v 总经理办公室 昌公司 。地产公司 配套建设项目部 第二项目部 服务业管理公司 q 园林公司 一。物业公司 。物业公司 其他服务业公司 酒店 q 度假大酒店 ) ( 俱乐部 4 2 1g 公司高管人员薪酬现状 g 公司对于高管人员的薪酬构成分为以下几部分，即：基本工资、岗位工资、 绩效工资、企龄工资、补贴( 交通、误餐) 。 ( 1 ) 基本工资。企业的基本工资是为了保证员工的基本生活费而设立的。具体 见表4 2 。 表4 2g 公司高管人员基本工资月度标准 岗位级别月基本工资 总经理9 5 0 0 副总经理7 5 0 0