员工绩效考核管理制度6页.doc

宁夏华远恒建设有限公司员工绩效考核管理制度1、 考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年7月1日-12月30日，考核实施时间为次年1月1日-1月15日。3、考核实施原则3.1 公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。3.2 客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。3.4 辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。4.2 考核准备阶段4.2.1 考核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。4.2.3 设定考核指标及评定标准根据各部门制订的绩效计划、项目部目标责任书总经理目标责任书，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。4.2.4 考核的主要内容及分值（暂定）绩效考核内容包括任务绩效50%、管理考核40%、行为考核10%及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。4.2.4.1 行为考核工考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。4.2.4.2 管理考核根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平和管理水平。4.2.4.3任务考核主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。4.3绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。4.3.1月度绩效考核a）公司办公人员月度绩效考核办公人员是指公司办公室和财务室人员。办公人员绩效工资的基数为基本工资的 %。办公人员的绩效考核主要以述职形式进行。办公人员的绩效工资的计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（岗位职责评分80%+工作评分20%）b)预算员的绩效考核预算员工分为一线员工和辅助员工两类。一线员工是指直接负责预算的员工。辅助员工指其他员工。预算人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进行。预算人员的绩效工资的基数为基本工资的 %。预算人员的绩效工资的计算公式为：工资=绩效工资基数（岗位职责评分40%+工作评分60%）+销售提成。预算指标完成情况是指该预算员工完成预算任务的比例。预算部的辅助人员绩效工资基数为基本工资的 %。预算部的辅助人员绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（岗位职责评分40%+本部门的平均值60%）。c)生产人员的绩效考核生产人员是指工程部、项目部的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产一线员工指直接参与施工的员工；生产辅助员工是指项目经理、工长、技术员、材料员和资料员的人员。生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。生产人员的绩效工资基数为基本工资的 %。生产一线人员的绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（岗位职责评分30%+工作评分70%） 生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。 完成或达到为100%，每超出或未达到10个百分点，增加或减少 %。具体核算方式和权重由公司另行制定细则。生产辅助员工的绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（岗位职责评分30%+本部门的平均值70%）4.3.2年度绩效考核4.3.2.1年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核的得分依据四个季度的平均得分和办公室的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为80%和20%（有关奖惩办法见员工奖惩制度）。4.3.2.2办公室将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：基准为100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得100分。奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。惩罚：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。员工年度绩效考核等级划分：依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D四个等级，具体等级划分标准如下：A级：90（含）-100分以上：出色；B级：80（含）-89分：合格；C级：70（含）-79分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；D级：70分以下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案后的下一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同。依据员工年度绩效考核结果等级，按薪资福利制度等相关规定执行。根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上季度的工作表现进行评价4.3.2.3年度绩效奖金的计算办法年度绩效奖金的基数为基本工资的 %。年度绩效奖金的计算方法如下：年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分80%年度奖惩得分=（100+奖励分-处罚分）20%年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数年度绩效考核总分（20%）根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。具体的考评内容见附表：附表一员工考核表：汇总表（表1.5）；附表二管理层员工考核表：汇总表（表2.6）；附表四部门考核表：办公室，经营部，项目部，工程部、物资部、财务部。考评程序如下表：4.3.3 考核分数标准a.考核采用100分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上（含90分）；良好80-89分；称职：70-79分；基本称职：60-69分；不称职：59分以下（含59分）。b.部门考核结果与员工比例分布：项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：项目及部门得分（分）项目及部门人数5人以下5-10人10-15人15-20人优秀良好称职优秀良好称职优秀良好称职优秀良好称职9011自定12自定21自定32自定80-8902自定11112213170-7901自定02自定03103260-69001010020021590000010020034.3.4 绩效考核反馈被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。绩效面谈的内容详见绩效面谈表（待定），面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。4.3.5 申诉制度4.3.5.1 被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的15天之内向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组”提出申诉（此级为本公司的终级申诉层级）。各级主管或“绩效考评小组”对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。4.3.5.2 对申诉的处理程序如下：a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。c、提出处理意见：在综合各