（产业经济学专业论文）高等学校学术人才选拔及培养机制研究.pdf

哈尔滨j ：程大学硕+ 学位论文 摘要 引进与培养高层次、高素质的人才是高等院校永恒的主题。如何科学统 筹协调现有人才、培养人才和引进人才间的关系，充分调动各类人才的积极 性，如何在现有人才中做到科学地选拔、合理地培养各类人才，事关整体高 等院校人才战略的成败。因此，加强高等学校人才选拔及培养机制建设是高 等教育发展的迫切要求，也是高校亟待解决的问题。 高校学术人才的选拔在聘用过程和选拔制度两个方面存在问题。高校学 术人才的培养方面，存在个体培训需求与现实满足之间存在较大差距的问题。 对于国内高校而言，国外大学针对高层次人才的一些制度和做法值得借 鉴：严格筛选教师；富有弹性与活力的专兼职相结合；教授终身制；坚持自 我发展的培养理念：灵活多样的培养方式 本文尝试运用行为事件访谈法建立高校学术人才胜任特征，并对胜任特 征进行描述，进行高校的学术人才选拔与培养。对高等学校学术人才选拔及 培养机制提出对策建议。 关键词：人才培养；人才选拔；高等学校；胜任特征 哈尔滨i j 程人学硕士学位论文 a b s t r a c t i n t r o d u c i n ga n dt r a i n i n go ft h eh i g hl e v e l a n dt h eh i g h - q u a l i t yt a l e n t e d p e r s o n sa r et h ee t e r n a ls u b j e c t so fh i g hi n s t i t u t i o n s h o wt os c i e n t i f i c a l l yo v e r a l l p l a na n dc o o r d i n a t et h er e l a t i o n so ft h ee x i s t i n gt a l e n t e dp 盱蛐懈，f o s t e r i n ga n d i n t r o d u c i n gt h et a l e n t e d ，h o wt of u l l ya r o u s ee a c h k i n do ft a l e n t e dp e r s o n s e n t h u s i a s ma n dh o wt os c i e n t i f i c a l l ys e l e c ta n dr e a s o n a b l yt r a i ne a c hk i n do f t a l e n t e dp e r s o ni nt h ee x i s t i n gt a l e n t e dp e r s o n , c o n c 啪t h es u c c e s sa n df a i l u r eo f t a l e n t e dp e r s o ns t r a t e g yo fh i g hi n s t i t u t i o n s t h e r e f o r e ，e n h a n c i n gt h em e c h a n i s m c o n s t r u c t i o no ft a l e n t e dp e r s o ns e l e c t sa n dr a i s ei st h eu r g e n tn e e do fh i g h e r e d u c a t i o nd e v e l o p m e n t , a l s oi st h ep r o b l e mw h i c hi su r g e n t l yw a i t e dt ob es o l v e d t h e r ee x i s tp r o b l e m si nt h es e l e c t i n gp r o c e s sa n ds y s t e mo fs e l e c t i o no f a c a d e m i c ：t a l e n t e dp e o p l ei nu n i v e r s i t y t h e r ee x i s t sb i gd i s p a r i t yb e t w e e nt h e i n d i v i d u a lt r a i n i n gd e m a n da n dt h es a t i s f y i n go fr e a l i t ya ss p e a kt oa c a d e m i c t a l e n t e dp e r s o n st r a i n i n gi nu n i v e r s i t y s p e a k i n go ft h ed o m e s t i cu n i v e r s i t y , s o m e s y s t e m sa n dt h ep r o c e d u r e so ft h e c f v e 聪旧塔u n i v e r s i t yt a k i n gi nv i e wo fh i g hl e v e lt a l e n t e dp e r s o na r ew o r t h yo f p r o f i t i n gf r o m ：b es t r i c t t os e l e c tt e a c h e r s ；t h ec o m b i n a t i o no fs o l ed u t ya n d c o n c u r r e n tp o s ti sf u l lo f v i t a l i t y ；p r o f e s s o ri sal i f e l o n gp o s i t i o n ；t h er a i s i n gi d e ai s t op e r s i s ti nd e v e l o p i n go f o n e so w n ；t h er a i s i n gp a t t e r ni sf l e x i b l ea n dd i v e r s e t h i st h e s i si sa t t e m p t e dt oa p p l yb e h a v i o re v e n ti n t e r v i e wl a wt ob n n d c o m p e t e n c yo fu n i v e r s i t yt a l e n t e dp e r s o n ，d e s c r i b et h ec o m p e t e n c yt oc h o o s ea n d c u l t i v a t et h et a l e n t e d p u t sf o r w a r dt h ep r o p o s a lo fm e c h a n i s mo fr a i s i n ga n d t r a i n i n g o na c a d e m i cp e r s o ni nu n i v e r s i t y k e y w o r d s ：p e r s o n n e lr a i s i n g ；p e r s o n n e ls e l e c t i n g ；u n i v e r s i t i e s ：c o m p e t e n c y 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) 亟亟 一 日期：川年弓月f e 1 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景及意义 1 1 1 论文研究的背景 当历史的车轮驶入2 1 世纪，人类社会由工业经济时代迈进了知识经济时 代。在工业经济时代，国家之间的竞争主要是经济实力的竞争，经济的增长 取决于物质资本的投入和劳动力的数量，物质资本是关键的战略资源而在 知识经济时代，知识与信息的吸收、处理和应用创造出巨大的新价值，有力 地推动了社会发展，掌握这些信息和知识的人才的作用远远超过了物质资本， 经济的增长主要取决于劳动力的质量，人力资源日益成为经济和社会发展的 战略资源。 2 l 世纪知识经济时代最为突出的特征就是人才的竞争，a p j - 是一个国家 经济增长和可持续发展的决定性因素。在知识经济时代，教育与科技、经济 的关系越来越紧密，今日的教育就是明日的经济，教育已成为经济社会发展 的重要动力源“教育是人才培养之基和立国之本”；百年大计，教师为本。 处于教育龙头地位的高等教育，既是培养高级专门人才的专门机构，也是人 力资源开发和国民素质提高的主要场所，日益成为社会发展的“发动机”和 “动力站”。正如清华大学前校长梅贻奇所说，“大学者，非有大楼之谓也， 有大师之谓也”，人才也是高校生存与发展的决定性因素。 高校如何有效培养和输送人才，与高校教师人力资源的开发、管理有着 极为密切的联系。高校教师是高校生产活动的直接承担者，是高校人力资源 的主体和核心教师人力资源的数量、质量、结构及配置使用状况直接决定 高校的教育质量和办学效益，进而影响到国家人力资源状况和经济社会发展 水平。然而，考察我国当前高校教师人力资源现状可以发现，由于管理理念 的陈旧、管理体制的束缚、管理机制的欠缺与管理者素质的相对低下，导致 了高校教师入力资源出现数量不足、质量爿：高、结构不合理等问题。从教师 啥尔滨工程大学硕士学位论文 人力资源管理的角度看，目前我国大多数高校都没有建立起科学的人力资源 管理制度，不少高校在很大程度上仍然是根据经验和主观臆断进行管理。造 成这种状况固然有很多原因，但缺少科学的高校人力资源管理理论指导不能 不是一个重要的原因 因此，有必要在立足国情，合理借鉴国外经验的基础上，加强高校教师 人力资源管理，以提高高校教师队伍的整体素质，促进高校健康发展。 1 1 2 论文写作的意义 在一个组织中，各种资源都具有重要作用，而人力资源更显重要。联合 国开发计划署的一份人力资源开发报告指出，一个国家国民生产总值的四分 之三靠人力资源，四分之一靠资本资源；人力资源的能力是综合国力的最主 要决定因素，进入新世纪，人力资源能力的竞争越来越激烈人力资源成为 现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质知识和信息 社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经 济和管理中起主导作用和处于中心地位；它发起、使用、操纵、控制着其他 资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用；同时它是唯一起创 新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此， 维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续发展的战略与活动，这也是 组织日益重视人力资源管理开发的原因。 引进与培养高层次、高素质人才是学校永恒的主题。高等学校人才管理 过程中如何科学统筹协调现有人才、培养人才和引进人才间的关系，充分调 动各类人才的积极性，如何在现有人才中做到科学地选拔、合理地培养各类 人才，事关整体人才战略的成败。 因此，加强高等学校人才选拔及培养机制建设是高等教育发展的迫切要 求，也是高校亟待解决的问题。研究高等学校人才选拔及培养机制具有重要 的理论意义和现实意义。 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 2 国内外相关研究 1 2 1 国外相关研究 1 2 1 1 国外关于高校学术人才管理方面的相关研究 国外对于高校学术人才管理的研究主要包括教师评价和管理激励等方 面。英国学者怀斯国，i s e a e ) 等人对教师评价进行了研究，给出了。行政性” 评价与“专业性”评价的概念，作为“专业性”( p r o f e s s i o n a lc o n c e p t i o n ) 概念 的教师评价是： ( 1 ) 学区让教师参与教师评价方案( 包括程序与过程) 的开发与运行； ( 2 ) 这种评价是在委托人导向的专业实践标准基础上进行的； ( 3 ) 它承认多重教学策略与学习成果； ( 4 ) 它依据不同的教学任务、教师发展的阶段与课程目标区别地对待教 师。 有学者对教师评价模式进行了研究，根据教师评价模式与学校管理类型 的关系，有学者把教师评价的模式划分为四种类型： ( 1 ) 发展性教师评价模式； ( 2 ) 管理性教师评价模式； ( 3 ) 放任性教师评价模式； ( 4 ) 判决性教师评价模式。 麦格雷( m c o r e a l , t l ) 对教师专业评价方案进行了研究，在总结大量教师 评价方案的基础上提出，一套可能促进教师成长与提高的评价系统，需要做 到以下几个方面： ( 1 ) 有足够数量教师参与的、清晰的评价准则，这套准则系统反映了学 区在观察和讨论教学时，经常涉及的基本方面。任何有效评价的基本元素是 一套明晰的、可观察的、适当的准则。制定一套外显的准则或界定教师的角 色期望是学区的职责所在，也是教师有权要求的东西； ( 2 ) 这套系统在实践中真币运转时，能提供给教师越来越多的参与机会： 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 ( 3 ) 提供获得多重信息的机会，以保证获得最全面的各种可能的教学画 面； ( 4 ) 允许并鼓励那种已被证明能促进专业发展的信息的反馈 还有的学者对高校管理激励方面进行了研究，有对高校教师激励目标体 系、绩效评价、分配制度等方面的单独而详尽的研究。还有从激励的静态平 衡方面对高校管理激励的研究，即在较短时期内对激励政策的分析，是针对 激励客体的不同层面展开的，其效果只能达到激励系统在短期内的平衡。 从国外研究状况来看，学者们普遍认为：人才资源在任何组织中都是第一 资源，人事部门的工作应提高到一定的战略高度，从职能上将人力资源管理 提高到一个突出位置。为提高高校办学水平，增强竞争力，必须加强高校人 力资源的管理。从目前发达国家( 美国、德国、日本等) 和发展中国家( 韩国、 印度) 的研究来看，主要是研究高校人才资源一教师队伍，国外教师队伍的 管理均是在发达的市场经济条件下进行的。 1 2 1 2 国外胜任特征模型的研究成果 胜任特征研究和实践起源于美国，以m c b e r & c o m p a n y 为代表，随之， 2 0 世纪踟年代，英国以m a 为代表在政府支持下开始胜任特征的研究和应 用。m c b e r 锄p 柚y 方法与m a 方法有所不同，m c b e r & c o m p a n y 更注重 归因方法( a t t r i b u t ea p p r o a c h ) ，即他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任特 征：而m c i 更倾向予绩效方法( p e i 渤册如a p p r o a c h ) ，即他们更倾向于认为 有效的工作所要求的行为才是重要的，而不是潜在的归因 ( m e v e r & s e m a r k , 1 9 9 6 ) 。8 0 年代后胜任特征渐渐地成为一个时髦的管理概念， 并在西方国家掀起了应用狂潮，其他国家也开始胜任特征的研究和应用的探 索，建立了一系列的胜任特征模型库和测量量表。 e g b u ，c h a f e s ( 1 9 9 9 ) 在英国科学工程研究委员会( t h e s c i e n c ea n d e n g i n e e r i n gr e s e a r c hc o u n c i l ，s e r c ) 的资助下在1 9 9 0 年至1 9 9 4 年问对英国 三分之二的大型组织进行了调查。采用半结构化面谈和问卷法对高层( 总经 理、区域经理等) 、中层( 项目经理、部门经理) 、肇层经理进i f 了调查研究。 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 得出领导、沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划等6 种最重要的管 理胜任特征 c a r e s s 和a l l w d ( 1 9 9 删澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动 进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任特征时， 基本的评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力 韩国的k y o oy u pc h u n g ( 2 0 0 0 年) 对韩国酒店经理的胜任特征进行了实证 研究主要采用小组讨论法收集项目编制问卷，效标为自评职业成功用因 素分析统计方法，得到六个酒店经理胜任特征因素：管理分析技术、适应环 境变化和获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及 创新并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。 研究者研究的重点集中在“胜任特征”的建立和评鉴上，即如何发现、 发展胜任特征，将其变成可供操作的量化的东西，以供企业或组织在人力资 源中的实际运用。l y l e m s p e n c e r & s i g e m s p e n o 盯( 1 9 9 3 ) 总结出版了( m c b e r c o m p e t e n c ed i a i o n a w ，提出了适用于几百种工作职业侗位的2 1 项一般性 能力 从2 0 世纪7 0 年代到现在，国外对胜任特征的研究已经比较全面，从胜 任特征的涵义、定义，建立胜任特征的方法、步骤，行为事件访谈的具体操 作，各行业和职位胜任特征模型的建立，到胜任特征和行为事件访谈的有效 性等。而且胜任特征的应用不仅仅局限在企业里，而是运用到了各种组织中， 如国家的某些公共事业部门或者政府部门，研究对象的分布也非常广泛，并 建立了相应的胜任特征模型。如儿童福利工作者的胜任特征模型 ( b e m o t a v i c z , 1 9 8 9 ) ，公共事业服务者的胜任特征模型( d e p a r t m e n to fh u m a n s e r v i c e st r a i n i n gi n s t i t u t e ，d h s t i , 1 9 9 2 ) ，一般管理者的胜任特征模型 ( b e m o m v i 院a n ds p e n c e ，2 0 0 2 ) 1 2 2 国内相关研究 1 2 2 1 国内关于教师选拔方面的研究 在人j 选拔方面，国内关于- 苟 交教师选拔方面的专门研究还不是很多。 5 哈尔滨工程大学硕士学位论文 谢安邦从选拔标准、选拔方式与选拔过程几方面对国外教师选拔的情况进行 了介绍和比较埘；张惠芳借鉴了国外高校选拔和聘用教师的经验，从适应信 息化、国际化的潮流出发，论述了高校教师选拔和聘用的发展趋势，即开放 性、竞争性、流动性、自主性和灵活性m ；李培宁，隋延力则专门针对青年 教师、骨干教师的选拔进行了研究，如通过定量、定性的方法对教师进行评 价与选拔“1 ；宋秀红，罗明远根据教育部高等学校人事制度改革的有关精神， 即以学科建设为龙头，以培养新世纪人才为重点，切实加强重点学科和新兴 学科的学术梯队，对重庆邮电学院学科负责人的作用、选拔、考核和管理等 几方面进行了系统的分析和总结 1 2 2 2 国内关于教师培养方面的相关研究 1 、关于高校创新型教师培养方面的研究 南京农业大学的王瑛运用熊彼特提出的经济学范畴的创新概念和创新理 论探究创新型教师培育与激励的途径，从高校内部探讨了创新型教师培养的 途径问题；陈克忠，林松访从正确认识创新型教师在创新性人才培养中的作 用入手，指出当前高校教育创新不足的主要原因，提出三点培养创新型教师 的对策建议： ( 1 ) 转变高校教师职业观念，从“生计驱使”观向“生命自由”观提升； 从“牺牲”观向“创造”观提升。 ( 2 ) 开展高校在职教师培训工作，包括教育理论和教育技能、技艺培训， 以及高校教师创新特质的获得。 ( 3 ) 完善教师评价机制，引导教师自我发展，包括完善奖惩性教师评价 制度，以及建立和启动高校发展性教师评价机制。盯1 蔡郁从教师队伍素质的多方面、全方位性入手，将创新型高校教师队伍 的培养与学科建设和专业调整相结合，从而分重点、分层次进行，指出要重 点培养教师的学习能力、实践能力，着力提高教师的创新能力，促进教师总 量与高校要求相适应。教师结构与高校目标相适应，教师素质与高校发展相 适应。”1 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 2 、关于高校青年教师培养方面的研究 黄青山在分析了推进高校青年教师素质建设的重要性的基础上，提出了 高校青年教师应具备的素质和要求，并就如何进一步推进高校青年教师素质 建设提出了措施和建议。删沈光明，彭中，李波研究了高校在实施“两分三 制四式”青年教师培养模式过程中来加快教师队伍建设步伐。“两分三制四式一 青年教师培养模式，就是通过分级管理、分层培养来进行教师队伍建设总体 规划：以岗前培训制、导师配备制、课前试教制三种制度来实现培养青年教 师合格的目标；运用刚性培养、柔性培养、滚动培养、跟踪培养四种培养方 式来确保人才培养的多样性与长期性。它是一套由低到高、多层次、开放性 的培养体系，既保证了青年教师培养最低目标的实现，同时又引导、督促青 年教师不断向更高的层次发展。“町 3 、关于高校学科带头人培养方面的研究 周新发，任佰玲通过剖析高校学科带头入应具备的必备素质能力，为学 科带头人的选拔、培养提供依据。通过对高校学科带头人岗位职责任务的分 析，提出高校学科带头人必备的素质和能力得出的结论是；高校学科带头 人作为学科统领者。除有拔尖的业务水平外，应具有较好的政治思想素质、 高尚的人格修养素质、良好的个性心理品质和较强的组织领导能力1 郭香 莲通过探讨知识经济的主要特征，指出知识经济时代下高校教学带头人应具 备的素质，即：高_ 水准的道德，多元化的知识结构，较强的业务素质，较强 的教学、科研能力。国家化的意识。提出培养教学带头人应采取的措施：培 养治学严谨、教书育人的良好职业道德：优化知识结构，提高综合素质：强 化教学研究，提高教学能力；充分信任，委以重任；严格考核，动态管理；机 制激励，政策倾斜。”“ 1 2 2 3 国内胜任特征模型研究成果 国内对胜任特征模型的研究是最近几年彳兴起的，在文献检索过程中， 研究者发现关于胜任特征方面的文章虽然不少，但大都是对胜任特征定义、 发展历史，行为事件访谈，建立胜任特征的流程等方面的介绍说明，真j 下深 7 哈尔滨：t ：程大学硕士学位论文 层次的理论研究并不多。研究思路主要是采用探索性研究思路，在广泛问卷 调查、访谈的基础上，通过分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。 研究领域集中在企业，研究对象集中于管理层，着重研究企业高级管理者的 胜任特征。 时勘等人( 1 9 9 9 ) 分析了关键职位管理人员的胜任特征。指出，管理人员 的基本胜任特征包括两部分，即个人特征与工作组织，其中，个人特征包括 成就动机、主动性和概括性思维，工作组织包括影晌他人、形成团队意识和 群体领导。 王继承( 1 9 9 9 ) 对胜任特征评价技术行为事件访谈法( b e d 傲了实证性 研究。研究表明，我国通信业管理干部在l o 项胜任特征上显示出优秀组与普 通组有差异，即影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、 人际洞察力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力 凌文辁等) l ( 2 0 0 2 ) 在为广州市国有工业企业首次面向全社会招聘中高级 管理人才的选拔中，初步运用胜任特征方法，通过访谈得到某管理职位的胜 任特征，并以此为基础编制结构化面试题。 1 3 论文的总体思路及结构 1 3 1 论文的总体思路 本文希望在现有研究成果的基础上，通过对国内外高等学校学术人才选 拔及培养机制进行系统、全面的分析，从中找出我国高等学校管理机制存在 的问题，及国外高校学术人才资源管理对我国的启示；尝试运用胜任特征理 论建立高校学术人才选拔的胜任特征模型，对我国高等学校学术人才选拔及 培养机制提出相应的对策和建议。 1 3 2 论文的主要内容 论文共分6 章： 第l 章绪论，对论文的研究背景、写作的意义和论文采用的研究方法进 行简要的介绍： 哈尔滨：1 ：稃人学硕十学位论文 第2 章，对论文研究与分析过程中采用的相关理论进行了介绍和阐述， 构筑论文的整体理论框架； 第3 章，国内高校学术人才资源管理的现状分析。包括国内高校学术人才 资源管理的现状及存在的问题； 第4 章介绍了国外高校学术人才资源管理的成功模式，并通过分析得出国 外高校学术人才资源管理对我国的启示： 第5 章建立基于胜任特征的高校学术人才选拔及培养机制。本章首先介 绍了运用行为事件访谈法获取高校学术人才胜任特征，并对胜任特征进行描 述，然后介绍了胜任特征的考查方法及如何将胜任特征与考查方法结合起来 进行学术人才选拔。最后提出基于胜任特征的高等学校学术人才培养机制， 包括：培训需求分析、制定和实施培训与开发计划、培训方法。 第6 章本章首先提出保证高等学校学术人才选拔机制有效运行的对策建 议：建立有效的学术人才评价体系；将人才选拔与培养工作联系起来：建立 专门机构选拔人才。然后提出保证高等学校学术人才培养机制有效运行的对 策建议：指出如何建设高校教师培训氛围；如何促进外部环境与教师内在需 求的整合，加强高校教师培养工作。 1 4 本文的研究方法 采用理论和实例相结合的研究方法分析了国内外高等学校学术人才管理 的现状； 在模型的建立及应用方面，采用了将定性指标与定量指标相结合的研究 方法，以全面反映高等学校学术人才素质和发展潜质。 1 5 论文的创新之处 1 、以往的研究用到了胜任特征模型，多数仅限于在企业中的应用，本文 借鉴以往的研究经验，尝试将胜任特征模型引入到高等院校的学术人爿_ 选拔 及培养中。有的学者在应用胜任特征模型进行人j 选拔时，只是列举了几种 考奄胜任特征的厅法，而并没有介绍如p 4 将j i h t ：特征模型j j 考食疗法十h 结合， q 哈尔滨工程人学硕七学位论文 本文将胜任特征模型与考查方法结合起来，进行人才选拔及培养。 2 、在以往相关研究的基础上，提出了高校学术人才胜任特征的定义，并 且针对各特征，进行了分级描述，为高校学术人才胜任特征模型的建立打下 了基础。 3 、本文在分析国内外高校学术人才管理现状的基础上，对学术人才选拔 及培养机制进行补充、完善，从而健全我国高校学术人才选拔及培养机制。 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章相关基本理论 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 人力资源管理的内涵 人力资源是一种特殊的资源，具有不可替代和高增值的特点人力资源 管理已成为国家或组织获取竞争优势的途径或手段。人力资源是一种战略性 资源，有效地开发与利用人力资源已成为世界各国的首要国策 2 1 1 1 人力资源的内涵 l 、人力资源的概念 所谓人力资源，是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有 智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造 性劳动的群体“” 2 、人力资源的基本特征 人力资源是进行社会生产最基本、最重要的资源，与物质性资源相比， 人力资源具有以下基本特征： ( 1 ) 人力资源的社会性。人力资源主要是在先天物质条件的基础上，通 过后天培养和教育的产物，表现为知识存量累积和经验技能的积淀。 ( 2 ) 人力资源的能动性。人力资源的开发是有意识、有目的的活动，可 主动适应外部环境。在人类社会的诸多资源中，人力资源是惟一具有创造性 的资源。 ( 3 ) 人力资源的资本性。人力资源作为一种经济性资源，具有资本增值 的属性。在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益，这种收益也可能 以非货币的形式出现。 ( 4 ) 人力资源刀：发的持续性。人力资源可以在其成长和使用的过程中不 断地进行开发，其使用过程同时也是丌发过程。 ( 5 ) 人力资源使用的时效性。在人力资源的丌发过程中，随着工作经验 哈尔滨工程大学硕士学位论文 的积累和素质的培养，人力资源的能力会逐渐达到曲线的顶端入力资源开 发与使用必须及时。这就是人力资源使用的时效性。“ 2 1 1 2 人力资源管理的概念 人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理培养、组织和调配，使人力和物力保持动态最佳比例。同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才，人事相宜，以实现组织目标“”根据定义，可以从两个方面来理解 人力资源管理： 1 、对人力资源外在要素一量的管理 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行 恰当的培养、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和 物都充分发挥出最佳效应 2 、对人力资源内在要素质的管理 对于人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对入的思想， 心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、 控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 2 1 22 l 世纪人力资源管理的新特点 2 1 世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时 代的游戏规则的基本要求，从而呈现出十大新的特点“”： 1 、知识经济时代是一个人才主权时代人才不是简单的通过劳动获得工 资性收入，面是要与资本所有者共享价值创造成果。 2 、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化 的人力资源产品与服务。企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来 开发组织中的人力资源。 3 、人力资源管理的重心知识型员工。人力资源管理面临新三角：知 识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工 的特点，对知识型员工采用不同的管理策略。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 4 、人力资源管理的核心一人力资源价值链管理。人力资源管理的核 心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。 价值链本身就是对人才激励和创新的过程 5 、企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战 略合作伙伴关系。 6 、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。 7 、人力资源管理的全球化、信息化。 8 、人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、 高回报的知识创新型企业 9 、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习； 合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。 1 0 、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角 色多重化、职业化。 2 2 高等学校人才管理理论 2 2 1 高等院校人才的内涵 1 、高等院校人才的界定 广义上来讲，高等学校的人才包括了学术( 教学、科研) 人才、管理人才、 服务支撑人才和学生，其中学术人才和管理人才是学校人才管理的核心，是 学校发展的基石。本论文着眼于学术人才的研究 2 、高校人才的概念 高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务乃至校办企 业等诸方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。从人力资源的智力 和技能水平层次来观察，高校的人力资源概念有两层含义；人力资源具 有劳动能力的在职职工的总称；人才资源具有较强的研究能力、创造能 力和管理能力的人才总称。人j 资源是人力资源的主体和核心。”“ 3 、高校人爿| 的特点 哈尔滨工程大学硕士学位论文 高校人才资源中的主体教师，以其教学育人活动和科研创新活动所 产生的重大社会价值为外显高校人才资源除具有人力资源的一般特征外， 又有其特殊性，主要有以下几个方面： ( 1 ) 劳动手段的主体性和教育活动的示范性高校教师由于拥有知识资 本而在组织中享有独立性和自主性。教育活动的示范性，表现为教师将自身 的各种特性作为手段去影响和感染学生。 ( 2 ) 教师劳动方式的个体性和教育成果的集合性。高校的教学活动是通 过教师的个人劳动来完成的，教师的教育成果又决不是个人劳动所能取得的， 它是高校全部工作的综合效应，有赖于教师集体的共同努力。 ( 3 ) 学术劳动力具有不可计量性。教学成果和科研成果要形成现实生产 力，具有时间和空间的非必然性，这种学术劳动力的价值无法准确计量。此 外，教育影响所产生的社会价值，即教师的劳动成果及教师为改进教学所做 出的种种尝试，往往要在学生进入社会并为社会做出贡献之后才能最终体现 出来。 ( 4 ) 个体需求的多样性现阶段高校教师的工资和其他待遇的增长速度 明显低于受过同等教育的其他行业人员。但还是有大批人愿意留在高校，吸 引力在于高校浓厚的学术氛围和较大的自由度能够满足人们的多样化需求 ( 5 ) 人才流动性强。资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个 经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一高校教师依靠自身人才资本 的储备，具有很大的优势和较强的竞争力，具有较强的流动性“” 2 , 2 2 高等院校人才管理内涵 1 、高校人才管理的概念 高校人才资源管理是指高校通过不断获耿高素质人才资源，将其整合到 学校各项活动中去，并激励广大教师对学校教育事业的积极性，开发他们的 潜能，以实现高校发展目标的全部活动，职能和过程。“” 2 、人彳管理理念在高校的确立 传统的高校人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理，缺乏 1 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 对“人”的关注，缺乏对人才资源是高校的第一资源的理解高校人才资源 开发与管理的重心应是对知识的管理，核心应是对机制的创新，随其战略地 位的上升，管理重心逐步下移，人才资源开发与管理的一项根本任务就是如 何推动、帮助高校的各层管理者及全体教职工去承担人才资源开发和管理的 责任 高校战略性人才管理是一种基于学校整体发展战略的人事管理模式，它 以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心，以充分调 动和发挥全校所有管理者的人才资源管理作用为基础，以提高符合战略目标 的团队和个人绩效为根本任务，以提升全校人才的整体性竞争力为最终目标。 具有全局性、整体性、系统性和竞争性等特征加世纪9 0 年代以来，我 国高校人才资源开发与管理体制的改革取得了重大成绩，主要表现在： ( 1 ) 逐步确立了人才资源开发的观念 随着高校逐步面向市场，高校之间的竞争日趋激烈，一些有远见卓识的 大学领导，把更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发学校的人才资源， 包括怎样培养人才、稳定人才、吸引人才，把大学的人才资源特别是教师资 源放到重要位置来考虑，确定了人才资源管理在高校的战略地位 ( 2 ) 在人才资源管理中引入了竞争机制 一是通过改革，在职称评审上引入竞争机制，制定了较为规范的科研、 教学量化标准；二是实行竞聘上岗，开始尝试废除职务、职称终身制、硕士 和博士生导师终身制；三是按照优劳优酬和生产要素参与分配的原则，在工 资和收入上引入了竞争机制。一些高校开始在工资收入分配上拉开档次，并 依据在岗工作业绩定期进行调整。 ( 3 ) 初步建立了人才资源开发和管理的激励机制 在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜。 同时给年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，给人才施展才华提供机 会和空问。 目前在我国高等教育管理的研究中，存在着对物和事的研究较多而忽 哈尔滨工程大学硕士学位论文 视对人的管理的研究的现象。尤其是对于高校人才资源开发与管理的研究有 待进一步深入。针对高校教师的人才资源管理无论在理论上还是在实践中都 还有许多值得深入探讨的领域，如人本管理理念的确立，人力资源管理者素 质的提高，科学的激励机制的建立等诸多方面。“” 2 3 胜任特征理论 2 3 1 胜任特征的基本内涵 美国心理学家斯班瑟认为，胜任特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可 以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”啪1 这一 概念包括三个方面：个人特征、因果关系和效标参照群体。1 1 、个人特征自上而下包括如下几个层次： 知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机懦要，即：儿嚣 表2 1 胜任特征层次表 胜任特征层面概念具体胜任特征 举例 对某一职业领域有用信 知识专业技能 产品知识 息的组织和利用 通过重复而习得的从事分析思维，概念性思 技能打字，谈判 某一活动的熟练程度维，人际理解、领导 被社会团体或组织成员以企业领导、主人 社会角色团队合作、组织承诺 所加强的个体行为模式 的形象展现自己 个体对自己身份、人格和 团队领导、培养他人、将自己视为权威 自我概念 价值的知觉自信或指导者 身体特征及典型的行为白控、主动性、灵活性、 善丁倾听意见、做 特质 方式 服务意识事谨慎、持之以恒 那些决定外显行为的白 动机成就取向成就欲 然而稳定的思想 哈尔滨工程大学硕士学位论文 注：引自功k i m 内，e 榭，瓜j 卸附l s i 萨m 舟瑚睇l ( 著) t 魏梅金( 译) ，才能评鉴法 ，p 1 7 图2 , - 1 图2 1 胜任特征结构冰山图 上述层次常用在水中漂浮的冰山来进行形象地描述，如图2 1 知识、技 能属于表层的胜任特征，属于“应知、应会”的部分，漂浮在水上容易发现； 社会角色、自我概念、人格特质和动机，属于深层次的胜任特征，属于情感 智力方面，隐藏在水下，不容易发现。知识技能等特征明显、突出且容易衡 量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的深层次特征。深 层次特征扮演着持久的角色，是决定人们行为及表现的关键因素，他们难以 捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末 2 、因果关系是指，个人所具备的特征产生某些行为，从而导致绩效的产 生。整个程序是个人特质，胜任特征一行为一结果，可以用下面图2 2 来表示： “原因”图2 2 个人特征、行为和绩效因果关系图 。结果” 个人特征、行为和绩效存在着因果关系，研究的目的就在于找出那些能 1 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 够导致高绩效的行为或个人特征，而它们就是在某种组织环境和文化氛围中 特定工作岗位的胜任特征。 3 、效标参照效标参照在胜任特征的定义上是相当重要的一个方面。 一项特性能被称为胜任特征，是因为这项特性能够预测并区分优劣。如果一 个人的一项特性在工作表现上无法造成与他人产出或绩效上的明显差异，就 不能算作是一项胜任特征。经常被用在胜任特征研究方面的效标是“优异的 表现”，即在实际工作中表现优异者所具备的一些行为、特征等 2 3 2 胜任特征模型的基本概念及分类 1 、胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 的基本概念 胜任特征模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任 特征的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特 征的独特结合 构建起某种职位的胜任特征模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜 任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素 质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的 前提 员工个体所具有的胜任特征有很多，但组织所需要的不一定是员工所有 的胜任特征，组织会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜 任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进 行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预 测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力如图2 3 所示： 图形说明： a ：个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； b ：岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； c ：组织环境：指个人在组织管理中可以做什么： 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 1 8 哈尔滨工程大学硕士学位论文 图2 3 最佳胜任特征能力 当个人胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗 位的工作组织人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与 另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。”1 2 、胜任特征模型的分类 胜任特征模型的设计和再造，根据不同的工作性质和特点、不同的时空 范围和目标、需求，区分为以下四种模式： ( 1 ) 岗位性胜任特征模型 它是胜任特征模型中范围最狭窄的一种模型，仅适用于一般工作岗位， 适合于开展操作性、服务性岗位人员的招聘、选拔、培养、考评等项人力资 源管理活动时运用。如起重机械操作工，酒店客房服务员，人事劳资员等。 ( 2 ) 功能性胜任特征模型 它是根据某职能部门中的专业性非常强的某类岗位人员的成功实践，总 结归纳出来的胜任特征模型，如市场营销、技术研发等人员的胜任特征模型。 ( 3 ) 角色性胜任特征模型 1 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 它是从组织中员工个人所扮演的角色出发，通过深入比较研究总结概括 出来的一种胜任特征模型，它是对功能性胜任特征模型的进一步提升，如企 业家、职业经理乃至各级主管人员的胜任特征模型。 ( 4 ) 组织性胜任特征模型 它是从企业发展远景和目标出发j 与企业的经营理念紧密结合，为满足 公司总体战略的发展需要而确立起来的胜任特征模型它涵盖了企业的所有 职能和业务部门，适用于企业内不同工作领域、层次和岗位的所有人员。 2 3 3 胜任特征模型在人力资源管理中的应用 1 、胜任特征模型在人力资源管理中的作用 胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，为 工作分析、人员招聘、人员考核、人员培养以及人员激励提供了强有力依据 ( 1 ) 工作分析 研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合 这些人的特征和行为定义这- - r 作岗位的职责内容，具有更强的工作绩效预 测性，为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、薪酬设计提供参考标 准。 ( 2 ) 人员选拔 基于胜任特征的选拔既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也 减少了组织的培训支出。胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与 任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 ( 3 ) 绩效考核 胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确 立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考 核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。 ( 4 )