（应用心理学专业论文）核心自我评价的测量及其对员工工作态度和工作绩效的影响.pdf

中文摘要 自j u d g e 等于1 9 9 7 年提出核心自我评价概念以来，研究者围绕这一概念进行 了r 许多相关的研究。核心自我评价近期已经成为人格倾向研究的新热点。核心自 我评价的结构及其问卷信效度已经得到实证研究的普遍支持，已有的研究结果表 明核心自我评价能够显著的预测工作满意度和工作绩效等工作行为变量。核心自 我评价在人格的应用研究领域日益得到重视。 研究一修订了中文核心自我评价问卷。采用翻译国外核心自我评价问卷的项 目、开放式问卷调查和从其它人格特质问卷中抽取问卷项目等三种方法，对初始 问卷进行预试，最后确定了l o 个项目作为中文核心自我评价问卷的最终项目。 研究二以核心自我评价问卷、工作满意度问卷、工作倦怠问卷和工作绩效问 卷为研究工具，探讨了核心自我评价问卷与工作满意度、工作倦怠和工作绩效的 内在关系。研究结论如下： ( 1 ) 中文核心自我评价问卷包括1 0 个项目，且该问卷具有良好的信度与效 度，可以作为一种有效实用的人格测量工具在心理学研究中使用。 ( 2 ) 核心自我评价在性别上存在显著差异，男性高于女性；在学历和年龄因 素上不存在显著差异，但学历和年龄越高，个体的核心自我评价水平也越高。 ( 3 ) 核心自我评价与工作满意度、工作绩效及其各维度存在显著正相关，与 工作倦怠存在显著负相关。在排除了人口统计学变量之后，核心自我评价能够显 著预测工作满意度、工作倦怠和工作绩效及其各维度，且对关系绩效的预测作用 要高于对任务绩效的预测作用。 ( 4 ) 交叉验证的结构方程模型分析结果表明，核心自我评价对工作满意度和 工作倦怠产生显著和直接的影响，工作满意度对任务绩效和关系绩效产生显著和 直接的影响。 关键词：核心自我评价、核心自我评价问卷、工作满意度、工作倦怠、工作绩效 a b s t r a c t j u d g e e ta 1 ( 1 9 9 7 ) p r o p o s e da h i g h e ro r d e r c o n s t r u c tt h e yt e r m e dc o r e s e l f - e v a l u a t i o n sa n dd e f i n e dc o r es e l f - e v a l u a t i o n sa sb a s i cc o n c l u s i o n so rb o t t o m - l i n e e v a l u a t i o n st h a ti n d i v i d u a l sh o l da b o u tt h e m a c c o r d i n gt oj u d g ee ta 1 ( 1 9 9 7 ) ，t h i s c o n s t r u c ti sab r o a dd i s p o s i t i o n a lt r a i tt h a ti si n d i c a t e db yf o u rm o r es p e c i f i cn a “s s e l f e s t e e m ，g e n e r a l i z e ds e l f - e f f i c a c y , l o c u so f c o n t r o la n de m o t i o n a ls t a b i l i t y t h ep a s t r e s e a r c hh a ss h o w e dt h a tc o r es e l f - e v a l u a t i o n sp l a ya ni m p o r t a n tr o l ei na t t i t u d e sa n d b e h a v i o ra tw o r ka n dl i f e b u ti nc h i n a ，l i t t l eh a v e b e e nd o n eo nt h i st o p i c t h ef i r s tr e s e a r c hr e v i s e dc h i n e s ec o r es e l f - e v a l u a t i o n ss c a l e o nt h eb a s i so f r e v i e w o fr e l a t e dd o c u m e n t ，w eh a v ed e v e l o p e dam e a s u r e m e n tw h i c hr o o t e di n c h i n e s ec u l t u r ea n dn a m e dc h i n e s ec o r es e l f - e v a l u a t i o ns c a l e t h eo n e f a c t o rm o d e l o fc o r es e l f - e v a l u a t i o n ss c a l ew a sb e s t s u p p o r t e db yc o n f i r m e df a c t o ra n a l y s i s r e s u l t ss u g g e s tt h a tt h i ss c a l ei sav a l i dm e a s u r et h a ts h o u l dp r o v eu s e f u li na p p l i e d p s y c h o l o g yr e s e a r c h t h es e c o n dr e s e a r c he x p l o r e dt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nc o r es e l f - e v a l u a t i o n sa n d i t so u t c o m ev a r i a b l e s ( j o bs a t i s f a c t i o n ，j o bb u r n o u ta n dj o bp e r f o r m a n c e ) t h em a i n r e s e a r c hr e s u l t sa r el i s t e d 嬲f o l l o w s ： f i r s t ，c h i n e s ec o r es e l f - e v a l u a t i o n ss c a l ei n c l u d e st e ni t e m s t h i ss c a l eh a sg o o d r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y s e c o n d ，c o r es e l f - e v a l u a t i o n sh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e o nt h ee m p l o y e e s g e n d e r t h e r e a r en os i g n i f i c a n tm a r i t a ls t a t u sd i f f e r e n c ea n de d u c a t i o ns t a t u s d i f f e r e n c ei nc o r es e l f - e v a l u a t i o n s t h u d , t h e r ei ss i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nc o r es e l f - e v a l u a t i o n sa n d j o bs a t i s f a c t i o n ，j o bb u r n o u ta n dj o bp e r f o r m a n c e c o r es e l f - e v a l u a t i o n sa r ep o w e r p r e d i c t so fj o bs a t i s f a c t i o n ，j o bb u r n o u ta n dj o bp e r f o r m a n c eb e y o n dd e m o g r a p h i c s i i v a r i a b i e s f o u r t h ，s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n gr e s u l t ss u g g e s t e dt h a tc o r es e l f - e v a l u a t i o n s h a v ed i r e c ta n ds i g n i f i c a n te f f e c t so nj o bs a t i s f a c t i o na n dj o bb u r n o u t j o bs a t i s f a c t i o n h a sd i r e c ta n ds i g n i f i c a n te f f e c t so nj o bp e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：c o r es e l f - e v a l u a t i o n s ，c o r es e l f - e v a l u a t i o n ss c a l e ，j o bs a t i s f a c t i o n ，j o b b u r n o u t ，j o bp e r f o r m a n c e i i i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所至交的学位论文是 本人在导师韵指导下独立完成酌，对所研究酌课题有新酌见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注帝致诳的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构韵学位或证书而 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文奉) 。 ( 涉及保密内容卉勺学位论文在解密后适用奉授权书) 学位获得者( 学位论叉作者) 茎名：蝴 2 0 学位论文指导教师签名 司年z 月f s 臼 i 一 垒量丛 1 研究背景 第一部分绪论 上世纪8 0 年代后期，随着m a r s e l l a , d e v o s 等( 1 9 8 5 ) 出版的一本自我研究 文集文化与自我：东方与西方的视角的问世，自我研究在因实证主义的 流行垄断而沉没了七十年左右的时间后开始逐渐复兴。在西方国家的主流心理学 中，自我研究主要集中在人格与社会心理学领域内，有关自我理论的研究不断出 现。j u d g e 等( 1 9 9 7 ) 借鉴了p a c k e r 核心评价的概念而提出了核心自我评价理论， 这一理论很快便受到了研究者们的广泛关注，并进行了大量的研究。核心自我评 价理论认为在自尊、控制点、神经质和一般自我效能四种基本人格特质背后存在 一种更加高级的人格结构。大量的研究结果表明，核心自我评价是一种稳定的深 层人格特质普遍存在于东西方文化群体中。在中国文化背景下积极开展相关研究 可以在该理论上有所创新，拓展学术视野，加强不同文化之间人格自我理论的对 话。 一直以来，人格测验能否应用到工业生产和管理领域以及它的预测价值有多 大，研究者们对此争论不已。不少研究者认为，人格测验效度不理想的主要原因 来自于缺乏能够整合人格特质的通用模型，这导致出现使用不同的人格测验一致 性程度不高的现象，对不同的研究进行比较也难以获得一致性的结论。目前，国 外对于核心自我评价与工作态度和工作绩效的研究结果却表明，这一概念与工作 满意度和工作绩效等变量存在着稳定的、较高的相关。在国内开展相关的一些研 究还将有助于我们理解人格理论及其测量工具在心理学应用领域的价值。 2 核心自我评价研究概览 2 1 核心自我评价概念的由来及内涵 j u d g e 等( 1 9 9 7 ) 借鉴了p a c k e r 核心评价( c o r ee v a l u a t i o n s ) 的概念。核心评 1 价是指人们内隐持有的基本结论和基本评价，这些评价涉及到个人生活的三个基 本领域：自我、他人和现实。不同的评价处于不同的水平，那些与特定情景有关 的评价受到更为基本的核心评价的影响，后者是所有其它评价的基础。p a c k e r 使 用树来做类比：个体的核心评价如同树干，树枝和树叶代表着与特定情景有关的 评价。如同树干的特性决定着枝叶的发展类型一样，个体的核心评价也影响着其 他所有的次级评价。诸如“生活是一场权力斗争，由于弱小，我注定要失败”( 消 极核心评价) 、“人们生来没有好与坏，每个人都能创造自己的价值，包括我在内” ( 积极核心评价) ，都是常见的核心评价。 在三类核心评价中，j u d g e 等( 2 0 0 1 ) 看重对自我这一领域的核心评价( 即 核心自我评价c o r es e l f - e v a l u a t i o n s ) ，并将其定义为个体对自身能力和价值所持有 的最基本的评价。他们认为，核心自我评价可以通过一些特质来描述，这些特质 应该具有这样三种特性：以评价为中心、基本性和广泛性。以评价为中心是指相 对于描述性而言，不仅是对事实的陈述，还包括对程度的评价；基本性是指位于 表面特质之下的根源特质。c a t t e l l ( 1 9 6 5 ) 曾把特质划分为表面特质和根源特质， 根源特质是一些潜在的特质，它们导致了表面特质的产生；广泛性是指特质的范 围要更为广泛和全面。a 1 l p o r t ( 1 9 6 1 ) 把特质划分为首要特质和次要特质，首要 特质是个体最广泛、最有概括性的特质。特质的范围越广泛，它越能影响到一个 人的各方面的行为。 依据以上三种核心自我评价的特性，j u d g e 等人从众多的人格特质中筛选出 四种特质来描述核心自我评价。这四种特质是自尊( s e l f - e s t e e m ) 、控制点( 1 0 c u s o f c o n t r 0 1 ) 、神经质( n e u r o t i c i s m ) 和一般自我效能( g e n e r a l i z e ds e l f - e f f i c a c y ) 。其 中自尊是个体对自身的积极评价。许多研究者都认为自尊是一种相对稳定的人格 特质，它形成于青少年的后期且不容易改变( t h a r e n o u ，1 9 7 9 ) ；控制点是r o t t e r ( 1 9 6 6 ) 提出的概念，把个体分为内控型和外控型两种。将行为与随后的结果视 为一致者为内控型，将行为之后的结果视为机遇、运气等其他外部因素造成者为 外控型；神经质是“大五”人格特质之一，指的是个体情绪的波动状况；b a n d u r a 2 ( 1 9 8 2 ) 将自我效能定义为个体能否完成预期环境中的某一行为的主观判断，个 体自我效能的判断可以在水平、强度和一般性( 普遍性) 三个维度上变化。由于 一般性自我效能最类似于特质( 也就是说很少依赖于具体情境) ，因此j u d g e 等只 对一般自我效能这一维度进行研究。 2 1 1 核心自我评价的结构验证 以往的研究中发现，四种核心特质与工作满意度均有一定程度的相关。由于 这四种人格特质都是个体对自身的基本评价，因此j u d g e 等认为在它们背后存在 着一个单一的、高阶的因素结构。对这一假设的验证一直是之后核心自我评价研 究的焦点。 j u d g e 等( 2 0 0 4 ) 提出，核心自我评价的结构验证可以从四个方面来进行：( 1 ) 会聚效度，即四种核心特质之间是否存在显著的相关；( 2 ) 核心特质之间不存在 显著的区分效度；( 3 ) 与其他特质之间存在显著的区分效度；( 4 ) 预测效度，即 与单个核心特质或其他特质( 例如大五人格特质) 相比，核心自我评价是否具有 较高的预测效度。 尽管四种核心特质在大多数研究中被认为是独立而不相关的变量，但j u d g e 等( 2 0 0 2 ) 在其所进行的元分析中，着重探讨了各特质之间的关系，结果发现四 种核心特质之间存在着较高的相关。如表1 1 所示，特质间的平均相关达到o 6 0 。 由表1 1 可见，控制点与其他特质的相关最弱，如果将控制点排除在外，其他特 质间的平均相关可达到0 7 0 。这些特质问的显著相关，说明在它们所描述的人格 空间中存在着较大的重叠，为进一步进行因素抽取和结构验证提供了理论依据。 事实上，在许多研究所进行的验证性和探索性因素分析中都发现，四种核心特质 在一个共同的因素上有较高的因素载荷，而且单一因素模型的数据拟合度良好。 这为核心自我评价这一更加高级人格结构的存在提供了实证依据。 d e n e v e 和c o o p e r ( 1 9 9 8 ) 所做的1 3 7 种人格特质与主观幸福感关系的元分析， 以及j u d g e 和b o n o ( 2 0 0 1 ) 所做的元分析都发现，主观幸福感、工作满意度和工 作绩效与各核心特质的相关均不存在显著的差异。因此，j u d g e 等( 2 0 0 4 ) 认为， 在核心自我评价的四种特质间不存在显著的区分效度。 表1 1四种特质之间的相关 注：p 表示总体相关，n 表示元分析资料数目 ( 资料来源：j u d g eta ，v a nv i a n e naem ，d ep a t e rie ，e m o t i o n a ls t a b i l i t y ，c o r e s e l f - e v a l u a t i o n s ，a n dj o bo u t c o m e s ：ar e v i e wo ft h ee v i d e n c ea n da na g e n d af o rf u t u r e r e s e a r c h ，h u m a np e r f o r m a n c e ，2 0 0 4 ，1 7 ( 3 ) ：3 2 5 3 4 6 ) 在研究核心自我评价与其他特质之间的区分效度时，一个很重要的问题是它 与“大五”人格特质的关系。由于“大五”人格模型在西方乃至东方文化中是一 种被广泛认同的人格特质结构，核心自我评价是否是“大五”人格特质的合成， 或者仅仅代表“大五”人格结构的某些方面? 因此，明确核心自我评价与“大五” 人格的关系具有十分重要的意义。j u d g e 等在元分析中计算了核心特质与“大五” 人格特质之间的相关，如表1 2 所示。 表1 2 核心特质与“大五”人格特质之间的关系 ( 资料来源：j u d g eta ，v a nv i a n e naem ，d ep a t e r ie e m o t i o n a ls t a b i l i t y ，c o r e s e l f - e v a l u a t i o n s ，a n dj o bo u t c o m e s ：ar e v i e wo ft h ee v i d e n c ea n da na g e n d af o rf u t u r e r e s e a r c h h u m a np e r f o r m a n c e ，2 0 0 4 ，1 7 ( 3 ) ：3 2 5 - 3 4 6 ) 从表1 2 中可以看出，神经质与其他三种核心特质存在着较高的相关，而且， 相关值略大于“大五”人格各特质间的相关值。同时，核心自我评价各特质与外 向性、责任心这两种“大五”人格特质存在中等程度的相关。j u d g e 等认为，四 4 种核心特质与外向性、责任心均存在一定的关系，说明核心自我评价与“大五” 人格对个体人格的描述存在一定的交叉和重叠。另外，b o n o 和j u d g e ( 2 0 0 3 ) 也 对核一i i , 自我评价各特质与“大五”人格的关系作了详尽的分析。他们认为，一方 面核心自我评价代表了“大五”人格未能充分描述的人格倾向；另一方面，两者 之间又存在着相当多的重叠，并对此提出了一些可能的解释。 2 1 2 核心自我评价的测量 在早期的研究中，核心自我评价的测量是间接的，即先将测量四种核心特质 的量表项目集中在一起，然后通过因素分析抽取一种单一的、高阶的因素再进行 其它的研究。j u d g e 等人认为这种做法存在一些局限性：第一，间接测量的方式 会使核心自我评价的概念产生混淆，无法验证它是一种潜在结构或是一种聚合结 构。第二，四种分量表集合在一起造成测量项目过多( 共有3 8 个项目) 。这可能 会影响到测量的效度，尤其是在企业环境中更是如此。 之后，j u d g e 等( 2 0 0 3 ) 编制了直接用于测量核心自我评价的工具核心 自我评价量表( c s e s ) 。该量表共包括1 2 个项目，内部一致性信度为0 8 4 ，重 侧信度为0 8 1 ( 间隔3 个月) ，因素分析的结果表明1 2 个项目负荷在一个单一维 度的结构上。在预测效度方面，c s e s 量表比四种核心特质的集合量表更能有效 的预测工作行为( 工作满意度和工作绩效) ，j u d g e 等认为可能是由于c s e s 是直 接测量核心自我评价结构的量表，且其项目较少，从而提高了它的预测效度。此 外，量表的跨文化研究也得到了较为一致的结果。在西班牙和荷兰国内选取大学 生和雇员为被试，采用西班牙和荷兰版本的c s e s 量表进行施测。结果发现量表 的信度与效度指标以及验证性因素分析的结果和英文版本的量表基本一致。 2 1 3 核心自我评价与工作态度和行为变量的关系 核心自我评价概念的提出有其特殊的背景，即整合现有的人格理论以便更好 的解释人格倾向如何影响工作行为变量，并对其进行有效的预测。其实，在此概 念提出之前，有很多相关的研究显示自尊、控制点、神经质和一般自我效能都与 工作满意度和工作绩效有一定的相关。在最近几年中，虽然一些研究涉及到核心 自我评价与其他变量的关系( 包括动机、压力以及领导) ，但最主要的研究还集中 在核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系方面。 2 1 3 1 核心自我评价与工作满意度的关系 j u d g e 等在一项研究中，通过对三种不同的样本进行分析，发现当个体自我 报告时，工作满意度和核心自我评价的相关为0 4 8 ( p o 0 1 ) ；当重要他人报告 时，两者的相关为o 3 6 ( 口 o 0 1 ) 。j u d g e 和b o n o 对1 6 9 项相关研究进行元分析 时发现，四种核心特质与工作满意度的相关分别为：自尊0 2 6 、控制点0 3 2 、情 绪稳定性0 2 4 、一般自我效能0 4 5 。当把四种核心特质作为一种单一的、潜在的 核心自我评价结构时，两者的相关为o 4 1 。 核心自我评价与工作满意度之间存在较高相关的原因在于：一方面，核心自 我评价直接作用于工作满意度。由于核心自我评价是特定情境评价的基础，因此， 个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对生活和工作的情感越积极， 工作满意度也越高；另一方面，通过研究，j u d g e 等认为内在工作特征( i n t r i n s i c j o b c h a r a c t e r i s t i c s ) 在两者之间起中介的作用。内在工作特征是指一些工作本身的属 性，它包括工作重要性、复杂性、变化性、任务反馈以及任务自主等。也就是说， 具有积极核心自我评价的个体对工作特征的评价较高，所获得的工作回报也较高， 由此影响了他们对工作的满意度。一些实证研究支持了上述说法。j u d g e 等( 1 9 9 8 ) 的研究显示，在核心自我评价对工作满意度的影响中，由内在工作特征的知觉起 中介作用的大约占3 7 。j u d g e ，b o n o 和l o c k e ( 2 0 0 0 ) 扩展了这一研究，他们 认为除主观的内在工作特征外，客观的工作复杂性也对核心自我评价与工作满意 度的关系起到中介作用。另外，研究还表明童年和成年早期的核心自我评价水平 跟中年时期的工作满意度显著相关。 国内的一篇硕士论文最近考察了基层党政干部核心自我评价与工作满意度的 关系( 程卫凯，2 0 0 5 ) 。研究者使用自编的基层党政干部工作满意度问卷和四种核 心特质的测量问卷对无锡市的基层党政干部进行调查，结果发现工作满意度与核 心自我评价总分及自尊、一般自我效能、内外控与神经质相关水平都十分显著， 6 且核心自我评价是工作满意度的有效预测指标，其中一般自我效能对于工作满意 度最具预测力。但事实上，此项研究只是地将四种核心特质量表的得分简单相加 作为核心自我评价的得分进行相关研究，这与国外j u d g e 等人的研究是不相符的。 严格说来，该研究只是考察了四种人格特质与工作满意度的相关。 2 1 3 2 核心自我评价与工作绩效的关系 责任心( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 曾被认为是预测工作绩效的重要人格因素。而 j u d g e 和b o n o 的元分析结果表明，四种核心特质与工作绩效的相关分别为：自尊 o 2 6 、控制点0 2 2 、情绪稳定性0 1 9 、一般自我效能0 ，2 3 。核心特质与工作绩 效的平均相关为0 2 3 ，这恰好等于责任心对工作绩效的预测。因此，j u d g e 等认 为核心自我评价可以和责任心一样成为预测工作绩效的重要人格因素。图1 1 总 结了四种核心特质、核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系。 图1 1四种核心特质，核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系 ( 资料来源：b o n oje ，j u d g eta c o r es e l f - e v a l u a t i o n s ：ar e v i e wo f t h et r a i ta n di t sr o l ei nj o b s a t i s f a c t i o na n d j o bp e r f o r m a n c e e u r o p e a nj o u r n a lo f p e r s o n a l i t y , 2 0 0 3 ，1 7 ：5 1 8 ) 为何核心自我评价与工作绩效之间存在较高的相关? j u d g e 等认为，个体的 动机在其中起了中介作用。也就是说，个体的核心自我评价水平越高，完成工作 任务的动机越强烈。由于动机是工作绩效的主要决定因素，因此，具有积极核心 自我评价的个体能够更加完美地完成他们的工作任务。e r e z 和j u d g e ( 2 0 0 1 ) 的 实证研究支持了这一观点。在实验室情境中，核心自我评价与自我报告的任务动 机的相关为0 3 9 ( 庐0 0 1 ) ，与任务绩效( 完成任务的个数) 的相关为0 3 5 ( p o 0 1 ) ；在对保险销售员的研究中，核心自我评价与自我设定目标的相关为 o 4 2 ( p o 0 1 ) ，与目标承诺的相关为0 5 9 ( p o 0 1 ) ，与销售动机的相关为0 3 2 ( p o 0 1 ) ，与客观销售绩效的相关为0 3 5 ( p o 0 1 ) 。在以上两种情境中，动机 在核心自我评价与工作绩效之间起了中介作用，这种中介作用的效应大约占到 5 0 。 2 ，1 3 3 核心自我评价与其它变量的关系 除工作满意度和工作绩效之外，也有一些研究涉及到核心自我评价与其它变 量的相关。例如，j u d g e 等( 2 0 0 2 ) 研究了核心自我评价与生活满意度、幸福感、 压力的关系，结果发现在四种不同的样本中，四种核心特质与生活满意度的平均 相关为0 2 5 ，与幸福感的相关为0 5 6 ，与压力的相关为0 2 3 ( 高分数代表低压 力) 。另外，j u d g e ，t h o r e s e n ，p u c i k 和w e l b o u m e ( 1 9 9 9 ) 的研究发现，核心自 我评价与工资的相关r = 0 1 0 ( 序o 0 5 ) ，与职业高原现象的相关，= 一0 3 2 ( 庐0 0 1 ) ，与职业承诺的相关r = o 5 2 ( p 0 0 1 ) ，而且，具有高核心自我评价的 企业上层管理者更有能力应对组织变化。 j u d g e ，b o n o ，e r e z 和l o c k e ( 2 0 0 5 ) 在对1 8 3 名大学生和2 5 1 名雇员的研究 中发现，核心自我评价与自我一致性目标( g o a ls e l f - c o n c o r d a n c e ) 呈显著正相关， 相关值分别为0 2 4 ( p 0 0 1 ) 和0 2 9 ( p o 0 1 ) 。自我一致性理论源于d e e i 和 r y a n 提出的自我决定理论( s e l f - d e t e r m i n a t i o n t h e o r y ) 。这个理论认为，当个体确 定的目标与持久的兴趣和价值相匹配时，个体是最幸福的。具有积极自我核心评 价的个体趋向于选择自我一致性目标，这种选择转而影响目标获得和工作与生活 满意度。 2 2 研究中的不足 首先，核心自我评价理论的结构问题。在大多数研究的因素分析结果中发现， 和其它三种核心特质相比，控制点与核心自我评价因素的相关较低，表现出较弱 的会聚和区分效度。一个相关的问题是核心自我评价概念中是否还包括其它的特 质? 比如消极情感( n a ) 或积极情感( p a ) 、乐观主义( o p t i m i s m ) 等；在现有 的四种核心特质中，它们的关系是否是平行的? 由于自尊与核心自我评价表现出 较强的相关，因此是否存在等级结构的可能? 比如，自尊位于等级结构的顶端， 它影响和制约着其它三种特质。 其次，核心自我评价对工作变量( 比如工作满意度和工作绩效) 影响的心理 机制值得进一步研究。目前，在大多数核心自我评价与工作满意度的研究中，研 究者们只关注于内在工作特征这一中介因素，而缺乏一种理论框架用来进一步解 释具有积极核心自我评价的个体如何以及为何对工作更加满意的心理机制。因此， “为了更加全面的理解核心自我评价与工作满意度关系的实质，我们需要研究其 它的理论机制”。 最后，核心自我评价理论以及核心自我评价量表( c s e s ) 的跨文化研究值得 深入。目前，核心自我评价的跨文化研究还不成熟。虽然有研究初步表明华人也 存在核心自我评价的结构，但与西方国家的个人主义文化相比，在集体主义文化 相对浓厚的中国，中国人的自我评价和自我概念更易显著的受到他人的影响。比 如，西方学者s a m p s o n 提出“包容性自我”的概念，认为这种自我的边界并不清 晰坚实，而是可以将他人纳入自我边界之内；香港学者杨中芳也认为东西方文化 中“自我”概念有所不同，东方文化中的“自我”不但包括个体的身体实体，还 常常包括一些具有特别意义的其他人( 即自己人) ；h e m e 和l e h m a n 等人也认为 东西方两种文化下的自我评价是不同的，西方文化( 以美国为代表) 趋向于追求 积极的自我评价，而东方文化( 以日本为代表) 则存在一种自我批评的倾向。因 此，研究核心自我评价理论的实证效度及其与工作满意度和工作绩效的相关模式 在东西方两种文化中是否相同，以及验证核心自我评价量表( c s e s ) 的跨文化适 用性，可以作为跨文化研究的方向。 3 相关变量文献回顾 3 1 工作满意度 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 是指个体对他所从事工作的一般态度。在过去 的几十年里，组织行为学家和心理学家非常重视对工作满意度的研究。研究的内 9 容主要涉及到工作满意度的测量、工作满意度的前因变量和后果变量、工作满意 度和工作绩效的关系等方面。 对于工作满意度的测量，通常有两种最广泛的方法，其一是单一的整体评估 法( s i n g l eg l o b a lr a t i n g ) ，其二是有大量工作要素组合而成的综合评价法 ( s u m m a t i o ns c o r e ) 。对于两种测量方法的优劣比较，有人认为整体评估法与综合 评价法同样有效。对这一结果的最好解释是，由于工作满意度概念的内涵太广， 因此单一整体的方法就抓住了它的本质。 传统上，对于工作满意度的研究大致可以划分为以下三种取向：一是情景或 工作特征取向。它认为工作满意度源于工作特征和工作环境。情景取向基于这样 一种内隐假设，即所有的人都具有相同的需求。因此对于相同的工作特征和工作 条件，所有的人都将会感到满意；二是人格取向。这种取向认为人们具有稳定的 人格特征( 比如特质) ，它独立于工作特征或工作情景而影响到人们的工作满意度； 第三种取向则认为工作满意度是个体与情景相互作用的结果。其中的一种代表性 观点认为满意度是人格特质与工作环境相互匹配的结果。 工作满意度和工作绩效之间存在复杂的关系，研究者们对此提出了不同的看 法。概括说来，这些观点可以归纳为“因果关系论”，“非因果关系论”两种。早 期的多数学者都认为工作满意度与工作绩效存在比较简单的因果关系，它将社会 心理学中关于态度与行为关系的理论应用在工业生产领域，并试图证明这种关系。 这种观点又可以分为三类：一是认为工作满意度导致工作绩效，突出的表现为“快 乐的工人是生产率高的工人的口号”的口号。= 是工作绩效导致工作满意度，理 论基础是有关行为导致态度的理论，比如期望理论，自我决定理论等等。三是工 作绩效和工作满意度交互作用，即它们是互为因果关系。但许多对于因果关系论 的实证研究结果却是相互矛盾的。 近期有一些研究者提出工作绩效与工作满意度的“非因果关系论”，主要包括 无关系论、中介变量论、调节变量论三种观点。这种观点主要源于大量研究中发 现工作满意度和工作绩效间的相关系数并不高甚至还相当低。i a f f a l d a n o 和 l o m u c h i n s k y ( 1 9 8 5 ) 用元分析的方法估计出工作满意度和工作绩效的相关仅为o 1 7 。 最近j u d g e 和t h o r c s e n 等人( 2 0 0 1 ) 也使用元分析的方法对以往的大量研究进行 梳理，并将整体的工作满意度和工作绩效的相关估计为o 3 0 。因此，完全取消工 作满意度与工作绩效关系的观点是不正确的，重视它们之间中介变量和调节变量 的观点值得提倡。 在国外许多有关工作满意度和工作绩效的综述与元分析中，得出的结论通常 是工作满意度和工作绩效呈正相关，但在不同的研究中所得到的相关程度差异较 大。对于这种结果我们也是可以理解的，因为除了研究中的被试存在差异以外， 大多数研究所采用的工具也是不同的。总体而言，工作满意度和工作绩效都是正 相关的。 国内的一些研究提出工作满意度会对工作绩效产生显著影响。比如李晓轩、 李超平( 2 0 0 5 ) 等人在对科研组织的工作满意度进行调查时发现，工作满意度对 科研人员的科研绩效有显著影响，即工作满意度水平越高，科研绩效也就会越高。 当我们把组织作为整体，而不是在个体水平上研究工作满意度和工作绩效的 关系时，会发现员工工作满意度较高的组织与员工满意度较低的组织相比更有效。 原因可能是：大量的研究关注的是个体而不是组织，而在个体水平上对工作绩效 的测量并未考虑到工作流程中的关联性和复杂性。因此，s t e p h e ne r o b b i n s 认为 “我们不能说快乐的员工就是更高生产率的员工，但我们可以肯定地说，快乐的 组织是更高产的组织”。 3 2 工作倦怠 工作倦怠( j o bb u r n o u t ) ，也称职业倦怠或工作耗竭等。m a s l a s h 和j a c k s o n ( 1 9 8 6 ) 最早用三维度模型对其作了操作性定义，他们认为工作倦怠是一种心理 上的综合病症，是个体的一种情绪衰竭、人格解体和个人成就感降低的症状。其 中情绪衰竭被认为是工作倦怠的主要成分。 早期对工作倦怠的研究所用的方法有访谈法、案例研究以及现场观察；8 0 年 代以后开始转向系统化的定量研究，使用问卷和调查的方法，采用更大的被试群； 后来的研究则较多的采用横向的研究，并试图建立统计上因果模型。 根据三维度模型的定义，m a s l a s h 和j a c k s o n ( 1 9 8 6 ) 编制了目前仍广泛使用 的测量工作倦怠的m a s l a s h 工作倦怠问卷( m a s l a s hb u r n o u ti n v e n t o r y , m b i ) 。其中 包括情绪衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) ，人格解体( c y n i c i s m ) 和个人成就感降低 ( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) 。 在有关工作倦怠的前因变量研究中，研究者们发现一些人格特征，比如a 型 人格、自尊、外控型、神经质、自我效能等都与工作倦怠表现出较高的相关。m i l l s 和h u e b n e r ( 1 9 9 8 ) 采用大五人格模型考察了人格与倦怠的关系。相关分析表明 神经质与情绪衰竭、人格解体和个人成就感降低相关；a n d e r s o n 和1 w a n i c k e ( 1 9 8 4 ) 发现教师的自尊与情绪衰竭和人格解体相关；也有研究考察了自尊的不同侧面与 倦怠之间的关系呈显著的负相关( f r i e d m a n 等，1 9 9 2 ) ；b r i s s i e 等( 1 9 8 8 ) 发现 教师的自我效能能显著预测其倦怠水平，低效能感的教师最有可能退出教师这一 职业；l u n e n b u r g 等( 1 9 9 2 ) 在对教师的研究中发现，控制点与教师倦怠的所有 维度都相关；s c h m i t z ( 2 0 0 0 ) 采用结构方程模型技术，考察了护士的工作应激、 工作倦怠与控制点的关系，结果发现工作应激、倦怠都与控制点有关，那些认为 自己对外界生活事件控制能力弱的个体具有较高的倦怠水平。在人格与工作倦怠 的相关研究中，也出现了不同研究之间结果不相一致的现象。国内学者李永鑫 ( 2 0 0 5 ) 认为，产生这种现象的一个原因就是由于研究者孤立的考察了某一人格 变量与倦怠的关系，又未能控制其它人格变量的干扰。 在最近的一项研究中，b e s t 等人( 2 0 0 5 ) 采用交叉验证技术考察了核心自我 评价与工作倦怠、工作满意度的关系，结果表明一方面核心自我评价显著的影响 到工作满意度，另一方面工作倦怠部分地中介了核心自我评价与工作满意度的关 系。该研究还表明个体因素和环境条件以及它们之间的交互作用对工作倦怠和工 作满意度的影响非常大。 国内也有一些研究考察了人格因素对于工作倦怠的影响和工作倦怠与其后果 变量之间的关系。比如，蒋奖、许燕等人( 2 0 0 4 ) 研究了医护人员工作倦怠与a 1 2 型人格、控制点的关系；蒋奖、张西超等人( 2 0 0 4 ) 研究了银行职员的工作倦怠 对其身心健康和工作满意度的影响，结果表明工作倦怠的各维度与工作满意度均 呈显著负相关；李永鑫( 2 0 0 5 ) 的博士论文则更加全面的探讨了在教师、警察和 医护人员三个不同的职业样本中，人格特质( 包括控制点、神经质、内外性、精 神质) 对于工作倦怠的影响和工作倦怠与其后果变量( 包括心理健康、离职意向 和工作绩效) 之间的关系。结果发现，人格因素与工作倦怠各因素之间的关系和 工作倦怠对于后果变量的预测作用既具有较高的跨职业稳定性，也存在一定的职 业差异。 对于工作倦怠和工作满意度之间的因果关系，w o l p i n ，b u r k e 和g r e e n g l a s s ( 1 9 9 1 ) 对此进行了专门的探讨。他们运用纵向研究的方法对2 4 5 名学校教师进 行调查，结果发现特定的工作压力源导致个体的心理倦怠，而心理倦怠转而导致 对工作的不满意感。研究结论认为心理倦怠是工作满意度的前因变量，而非结果 变量。 3 3 工作绩效 一直以来，工作绩效是工业与组织心理学领域中研究的重要内容。在管理较 为发达的国家，通常应用工作说明书( j o bd e s c r i l o t i o n ) 对每种工作的职责、作业 范围以及绩效标准作出界定，作为规范和评定任职者工作绩效的依据。b o r m a n 和m o t o w i d l o 在1 9 9 3 年提出，应将工作绩效划分为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。任务绩效是指工作任务的完成情况，即工 作说明书中所规定的绩效；关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为， 是一种有助于完成组织工作的活动。v a ns c o a e r 和m o t o w i d l o 于1 9 9 6 年进一步将 关系绩效划分为人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) 和工作奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 。 在有关工作绩效的研究中，一般认为，人格主要作用于关系绩效，同时也作 用于任务绩效；认知能力和经验主要作用于任务绩效，同时也作用于关系绩效。 ( 罗正学，苗丹民，2 0 0 5 ) 但在工作绩效的跨文化研究中，由于受传统文化的影响， 中国组织中的绩效评定易受情感和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被赋予 更大的权重( 周智红，王二平，2 0 0 0 ) ；另外，不同国家、企业文化和管理体制的不 同，也会影响到个体人格特质对于工作绩效的作用。因此，有学者提出应当弄清 楚中国人的人格结构并开发出适合中国人的人格测量工具，探讨中国人的人格因 素对于工作绩效的预测模型，才能真正对企业的人力资源管理产生指导作用。 1 4 1 问题提出 第二部分研究目的与研究程序 中国人的人格结构与西方