（会计学专业论文）中国建设银行高管人员激励机制研究.pdf

的指导下，独 内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：缈 日期：山i o 年占月 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 日 励机制研究 硕士生：陈映雯 指导教师：谭劲松教授 摘要 随着我国商业银行竞争程度白热化，为达到股东利益的最大化，商业银行也 需通过“委托一代理”的方式实现企业的可持续经营和发展，有效实行“委托一 代理”的关键在于建立一套切实可行的激励机制。对高管人员的有效激励，激发 高管人员的工作积极性、创造性和人力资本价值，是商业银行建立、完善激励机 制所迫切需要解决的问题，也是抗衡外资银行对人才竞争的重要手段。中国建设 银行作为第一家上市的四大国有商业银行，在激烈的竞争环境下，能含保持以往 的竞争优势，如何有效的激励和约束高管人员，实现稳健经营和业绩的提升，是 中国建设银行在改制过程中不得不思考的问题! 本文从管理学和经济学的角度阐述需要层次理沦、双因素理沦、委托一代理 理论、期望理论、人力资本理论等理论内容，分析国外氽业高管人员激励机制和 中国建设银行高管人员激励机制的现状，总结了日日订中国建没银行高管人员激励 机制存在的问题，并提出了有针对性的激励约束机制优化方案。激励机制优化具 体包括薪酬结构机制、退休福利保障机制、精神激励机制、选聘机制等内容；约 束机制优化具体包括治理结构机制、豁督机制、风险责任追究机制、权力约束机 制等内容。为保障激励约束机制优化方案能顺利实施，本文还提出相应的外在保 障机制，具体包括科学的业绩考评体系保障机制、多元化的激励结构保障机制、 经理人选聘的保障机制、薪酬委员会的保障机制、内部授权的保障机制、规章制 度的保障机制等。通过以上激励机制的优化，建议采用短期激励与长期激励、物 质激励j 精神激励柏结合的模式，解决和杜绝高管人员短期行为、道德风险和激 进的冒险行为，实现建行与高管人员的利益最大化。 关键词：中国建设银行( 简称：建行) ，高管人员，激励机制 w i t ht h es e v e r ec o m p e t i t i o ni nc h i n a sc o m m e r c i a lb a n ki n d u s t r y , c o m m e r c i a l b a n k ss h o u l di n t e n s i f yt h eb u s i n e s so p e r a t i o nt om a x i m i z et h es h a r e h o l d e r s b e n e f i t b yt h ea g e n c y t or e s o l v et h ea g e n c yp r o b l e m ，i ts h o u l db ee s t a b l i s ht h ea c t i v e i n c e n t i v em e c h a n i s m ，m o t i v a t et h et o pm a n a g e m e n tt od ot h er i g h tt h i n g i ti st h ev i t a l p r o b l e mo fc o m m e r c i a lb a n k st o d of o rt h e i rt o pm a n a g e m e n t ，a n da l s oi st h e i m p o r t a n tm e t h o dt ob e a tt h ef o r e i g nb a n k s i ti st h em u s t b e t h o u g h tp r o b l e mf o r c c b ( c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k ) d u r i n gt h ec o u r s eo fc h a n g i n g ，t h ef i r s tp u b l i cb a n k i nf o u rs o eb a n k si nc h i n a ，t h a tw h e t h e ri tc o u l dh o l dt h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g ea n d h o wt om o t i v a t ea n dr e s t r i c ti t st o pm a n a g e m e n tt or e a l i z et h es t e a d ya n di n c r e a s i n g b u s i n e s si nt h es e v e r ec o m p e t i t i o n t h ep a p e rd e s c r i b e st h en e e d s - l e v e lt h e o r y , d o u b l e f a c t o rt h e o r y , a g e n c yt h e o r y , e x p e c t a t i o nt h e o r y , h u m a nr e s o u r c et h e o r y , e t c f r o mt h ev i e wo f a d m i n i s t r a t i o n m a n a g e m e n ta n de c o n o m i c s ，a n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no fc c bt o pm a n a g e m e n t s i n c e n t i v em e c h a n i s m a n dt h ep a p e ra l s oa n a l y z e st h ep r o b l e mo ft h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mo fc c b t o pm a n a g e m e n tb yt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y , t h e nc o m p a r e dw i t h t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ff o r e i g ne n t e r p r i s e s ，b r i n gu pt h ep r o g r a mo f t h e o p t i m i z a t i o nd e s i g no f c c bt o pm a n a g e m e n t si n c e n t i v em e c h a n i s m a n dt h es u p p o r t s y s t e mo fi t si m p l e m e n t a t i o n t h eo p t i m i z a t i o nd e s i g no f i n c e n t i v em e c h a n i s m i n c l u d e st h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r es y s t e m ，t h er e t i r i n gb e n e f i ts y s t e m ，t h em e n t a l i n c e n t i v es y s t e m t h er e c r u i t i n gs y s t e me t c ，t h er e s t r a i n tm e c h a n i s mi n c l u d e st h e g o v e r n a n c es t r u c t u r es y s t e m t h em o n i t o r i n gs y s t e m ，t h er i s kr e s p o n s i b i l i t y m e c h a n i s m ，t h ep o w e rr e s t r a i n ts y s t e me t c t om a k es u r et h eo p t i m i z a t i o nd e s i g no f i n c e n t i v em e c h a n i s ma c t s ，t h ep a p e ra l s ob r i n g su pt h er e l a t i v eo u t e rs e c u r i t y m e c h a n i s mw h i c hi n c l u d e st h ep e r f o r m a n c e r a t i n gs y s t e m , t h ed i v e r s ei n c e n t i v e s t r u c t u r es y s t e m ，t h em a n a g e r r e c r u i t i n gs y s t e m ，t h es e c u r i t ys y s t e mo f c o m p e n s a t i o n c o m m i t t e e ，t h es e c u r i t ys y s t e mo fi n t e r n a la u t h o r i t y , t h es e c u r i t ys y s t e mo f 1 1 j l e sa n d r e g u l a t i o n se t c b yt h eo p t i m i z a t i o no f t h em e c h a n i s m ，t h em o d e o f c o m b i n a t i o no f s h o r t t e r ma n dl o n g t e r mi n c e n t i v e s ，m a t e r i a la n dm e n t a li n c e n t i v e ，w i l lr e s 0 1 v et h e s h o r t t e r mb e h a v i o r , t h eb e h a v i o ro f m o r a lr i s ka n da g g r e s s i v et om a x i m i z et h ec c b a n di t st o pm a n a g e m e n t si n t e r e s t k e yw o r d s ：c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k ( c c b ) ，t o pm a n a g e m e n t ，i n c e n t i v e m e c h a n i s m j v 目录 第1 章绪论1 1 1 选题的背景1 1 2 研究的意义1 1 3 研究思路及结构框架3 第2 章激励理论的文献综述5 2 1 国外学者财激励理论的研究5 2 2 国内学者对激励理论的研究1 4 第3 章商业银行的特点及激励原则1 5 3 1 商业银行的特点1 5 3 2 商业银行激励的原则1 7 第4 章国外企业高管人员的激励机制1 9 4 1 美国企业高管人员的激励机制1 9 4 2h 本企业商管人员的激励机制2 2 4 3 国外仓业岛管人员激励机制的经验借鉴2 5 第5 章中困建设银行高管人员激励现状分析2 8 5 1 中国建设银行犀本情况2 8 5 2 中国建没银行高管人员激励机制现状2 9 5 3 中国建i 殳银行高管人员激励满意度调查分析3 5 5 4 中国建设银 j ：高管人员现行激励机制分析3 8 第6 章分析结论及激励机制的优化设计4 l v 6 1 分析结论j 4 1 6 2 中国建设银行激励机制优化设计的目的、思路4 1 6 3 中国建设银行激励机制优化设计的原则4 3 6 4 中国建设银行高管人员激励机制的优化设计4 4 6 5 中国建设银行高管人员约束机制的优化设计4 9 6 6 中国建设银行激励机制实施的外在保障机制5 0 第7 章激励机制优化设计的实施建议5 3 7 1 建立科学的业绩评价体系5 3 7 2 建立与业绩相结合的激励机制5 3 7 3 以岗定薪的激励机制5 3 7 4 综合的激励模式5 4 7 5 注重组合激励方式5 4 附录表5 5 参考文献5 7 致谢6 0 v l 年9 月 完成股份制改革，注册资本1 9 4 2 亿元，同年1 0 月h 股在香港成功上市，是国 有四大商业银行率先实现股份制改革并在海外成功上市的银行，a 股于2 0 0 7 年 9 月2 5f 1 在上海证券交易所上市交易。截至2 0 0 8 年底，在国内共有各类分支机 构1 3 ，3 7 4 个，包括总行和3 8 个一级分行，共有员工2 9 8 ，5 8 1 人，总资产约 7 5 ，5 5 5 亿元人民币。 国有改制银行在公司治理方面至少还有两点改进空间，一是加强信息披露， 强化市场约束；二是完善董事和高管层的选聘机制。随着我国会融业的对外开 放，中国建设银行丌始f f l i 临资本实力雄厚、公司治理健全、竞争力强大的外资商 业银行的挑战，保持竞争力的优势是中国建设银行必须不断完善公司治理结构的 过程。世界银行行长沃尔芬森曾经说过：当今世界，公司治理如同国家治理一样 重要。目前正处于发展巾场经济阶段的中困经济，实现国有商业银行的企j i k 化经 营，特别是应对加入世贸组织后外资银行陆续进入中凼市场，对同有商业银行所 带来了严峻的挑战，特刖是对经营管理方面的高级人彳的争夺成为阁内外商业银 行的热点和重点，激励经营管理人j 成为国自商、i k 银行稳健经营和提升竞争力的 重要手段，是抗衡外资银行竞争能力的体现，也是国有商业银行改革罕关蕈要的 环节。 1 2 研究的意义 商业银行是经营货币的特殊行业，随着会融业的对多 i - j f 放，竞争也趋向多样 化，从产品竞争、服务竞争、资衾竞争到科技竞争，这些归根结底是人爿。的竞争， 冈此，人d 。竞争必然成为现代氽业关注的焦点。随着外资银行的到来，凭借其优 厚的激励机制无疑吸弓i 了大量的图内会融人爿，从而导致因内金融j i k 人4 的流失 和氽业业绩的下降。因此，对高管人员的有效激励成为现代企j i k 理论研究中的 个非常重要的课题。 中国金融业的竞争实质是现代银行制度的竞争，而现代银行制度的核心就是 银行的公司治理结构。中国建设银行于2 0 0 5 年、2 0 0 7 年分别在香港和围内成功 上市，上市后如何建立激励约束机制是健全公司治理结构的核心问题。世界银行 行长沃尔芬森2 0 0 2 年访问北京时曾说过，银行公司治理制度的完善程度，直接 关系到中国入世之后吸引外资的能力和参与国际竞争的能力，是中国经济改革至 关重要的环节。“委托一代理”关系下的公司治理结构实质上就是公司激励机制 的设计。 建行进行股份制改革后，激励机制作为商业银行最基本的公司治理结构，直 接关系到银行公司治理结构的健全以及银行经营绩效的提高。完善的公司治理结 构，必须具有科学有效的激励机制，协调和化解所有者和经营者的矛盾，使二者 的利益趋于一致，达到股东价值最大化的目标。优化、完善物质激励机制和精神 激励机制，成为我国国有商业银行留住优秀人4 。，提高竞争力的重要保障。从国 外企业的激励机制研究表明，制定切实可行的激励机制是留住人4 + 的先决条件， 足解决委托代理关系的有效手段。因此，构建和完善科学合理的激励约束机制， 培育高管人员成长、提升积极性和提高企业效率、企业竞争力、企业业绩都有重 大的现实意义。具体表现为： 1 2 1 有利于吸引和留住人才 人才是当今社会发展最大的推动力量，是衡量一个企业是否具有竞争力的标 准之一，而高管人员作为企业的核心人爿，肩负管企业发展壮大的使命。能否吸 引和留住人才，主要的于段就是该企业的激励机制是甭科学有效。冈此，中国建 设银行只有建立科学有效的激励机制，彳。能吸引和留住优秀的高管人才，提升综 合的竞争能力和持续发展能力。 1 2 2 有利于激发高管人员的创造力 建立科学合理的激励机制，可以自。效的激发高管人员的创造力和一l ：作移 极 性，提高企业的业绩。因此，根据中国建设银行的实际情况，设计一会符合建行 岛管人员需要的激励机制，可以激发其创造力和主动性，提升建行的竞争力。 2 1 2 3 有利于促进股份制改造、加强管理 周d , ) i i 在对财经杂志的访淡中说道：当时的看法是，商业银行改革遇到 的重大问题和大型国有企业都是一样的，比如政企不分、行政干预过多、治理结 构架空、干部管理和激励机制脱节、严重机关化，以及缺乏经营自主权和定价权、 竞争压力不够，不一而足。所有这些问题都和大行业的国有企业非常相似，遵循 的是机关化管理模式，不像真正的企业【2 1 。因此，建行只有做到居安思危，凭借 股改之东风，加强公司治理和内控管理，才能壮大发展。 1 3 研究思路及结构框架 本文通过从经济学、管理学的角度出发，对需要层次理论、双因素理论、委 托一代理理论、期望理论、人力资本理论等相关理论进行研究探讨，结合国外企 业高管人员激励机制的经验借鉴，针对中国建设银行激励现状进行分析和满意度 调查，找出中国建设银行对高管人员激励的局限性，从而埘建行高管人员激励机 制进行优化设计并提出相应的实施建议。研究框架如下： 图l 一1 研究框架图 4 困外学者对激励理沦的研究较早，他们从管理学、经济学、社会学等三个角 度出发研究如何对人进行激励并提出了相应的激励理论，下面重点从管理学、经 济学两个角度分别对激励理论作出综述： 2 1 1 管理学对激励问题的理论研究 自奉世纪初以来，激励理论经历了由最初的会钱刺激到不同激励需要的满 足、由单一的激励手段剑组合的激励手段、由激励理论基础的研究到激励过程的 探索的变化过程( 吴云，1 9 9 6 ) 。管理学激励理论着重于对人的共性分析，主要是 对人的不刚行为的研究，以及研究如何让员工努力j 【：作的手段，具体的理论有： 多冈素激励理论、过程激励理论、行为改造理论以及综合激励理论等。 2 111 多因素激励理论 研究人们心理需要而形成激励基础的理论称为多因素激励理论，该理论主要 是对人们的激励诱因j 激励【大l 素等具体内容进行研究。具体包括有：马斯洛 ( a m a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需要层次理沦、赫兹伯格( f h e r z b e r g ，1 9 5 7 ) 的“激励一保健” 双因素沦、麦克利兰( d c m c c l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论、奥尔德弗( a l d e r f e r ， 1 9 7 2 ) 的e r g 理沦、梅奥( e m n y o ，1 9 3 3 ) 的“社会人”理论等理论，以下重点阐 述需求层次理论和“激励一保健”双因素论。 1 需求层次理论是马斯洛r1 9 4 3 年发表的人类动机的理沦中提出的， 作者认为根据人的基本需求按其产生的先后顺序由低层次向高层次依次可划分 为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等缸个层级。 马斯洛认为需求层次理沦的构成可根据3 个摹本的假设内容：一是，人要，匕存， 他的需求能够影响他的行为；：一：是，人的需要按重要性和层次性排成一定的次序， 从摹本的剑复杂的；i 是，当人们的某一层次需要能够得剑最低限度的满足后， 才会追求史高一级的需要，逐绂上升，成为推动的内在动力。其中：生理需要包 括人的身体需要的食物、水等要素；安全需要包括保障人的身心免受伤害的需要： 社会需要包括人的情感、归属、友谊等需要；尊重需要包括人的内在尊重和外在 尊重，内在尊重包括自尊心、自主权、成就感等需要；外在尊重包括地位、认同、 受重视等需要；自我的实现需要包括个人成长、实现个人理想等需要。 一 马斯洛认为，最迫切的需要是激发人们行为的原因和动力。每个人对于最迫 切的需要有所不同，满足每个人的需要的满意程度也会有所不同。另外，需要的 次序严格来说是由低层次到高层次上升的，低层次的需要比较容易满足，越往上 的高层次需要实现难度就越大，满足的可能性就会越少。马斯洛估计：8 0 的心 理需要和7 0 的安全需要一般情况下能得到满足，而5 0 的爱和归属需要、4 0 尊重需要和1 0 的自我实现需要4 有可能得到满足【3 l 。一般情况，人们都会有马 斯洛提出的五个层级的需要，只是在不同的人生阶段所表现的需要有所不同。因 此，马斯洛的需求层次理论告诉我们，企业的高管人员在不同发展阶段都有不同 层次的需要，只有密切关注他们的需要层次的变化制定激励方案，才能有效的激 励岛管人员为食业效力。 2 赫兹伯格提出的双因素理论又称为激励一保健理论，赫兹伯格的双因素理 论与马斯洛的需求层次理论一样，都是研究如何让员工积极工作的激励理论。赫 兹伯格认为，双因素是与工作内容本身有关的满足因素一激励因素、与工作环境 有火的工作不满足冈素一保健因素。其中，激励因素是指影响人们内在的因素， 对工作有积极影响的、与工作本身的内容相关的因素，包括工作本身、对工作成 就的认同、提升、责任等因素内容。激励因素存在时，它能激励人们工作的积极 性，提高人们的生产和工作效率；激励因素不存在时，会引起人们的不满意，影 响力度较小。保健因素是指能防止对工作产生不满的因素，具体是指企q k 的方针 政策、报酬、技术支持、管理水平、工作条件和人际关系等外在因素，保健因素 存在时，不能激发人们积极的r = 作和提高生产效率，也不能使人们感到非常满意； 保健冈素不存在时，则会引起人们的4 i 满。 双凶素激励理沦告诉我们，商镑人员应该注重工作的多样化与j _ t = 作满足感的 关系等工作内容的冈素。要调动人的积极性，除了要注意物质利益和工作条件等 凶素，还要关注工作事项的具体安排、对员工的精神表扬、鼓励和认可，以及职 业成长、职业发展和升迁的机会。赫兹伯格认为，作为企业的管理人员，一方面 要确保员i i - i t 得到保健因素( 企业的政策、管理、工资、技术监督、工作条件等) ， 还要利用激励阵i 素( 工作本身、对工作成就的认同、提升、责仟等) 激发员工的 6 积极性，促使他们努力的为企业创造业绩【4 l 。因此，在制定薪酬计划时注意避免 激励性薪酬向保健性薪酬转化，否则就失去激励的目的。 2 1 1 2 过程激励理论 过程激励理论是重点对人们的动机形成以及行为目标的选择研究的理论。具 体包括：亚当斯( j s a d a m s ，1 9 6 3 ) 的公平理论、弗鲁姆( vh v r o o o m ，1 9 6 4 ) 的期 望效价理论、彼特( l p o r t e r ) 弄l l 劳勒( e l a w e r ) 的综合激励等理论。过程激励理论根 据员：【的行为目标和动机，结合他们的需求、工作目标，充分地调动他们的积极 性和发挥自主创造性。 1 公平激励理论是由美国，t 3 理学家亚当斯提出的，亚当斯强调j l 作报酬相对 公平的重要性，他认为员工对收入满足的程度足社会的比较过程，他认为相同的 报酬不一定有相同的激励效果，只有通过比较之后，j 会知道相同报酬是否具有 相同的激励效果，员工对收入满足的程度足社会的比较过程。人们对自己的工资 报酬足否满意受收入的绝对值和相对值的影响。他们总尊欢将自己的报酬与自己 的过去或者他人进行比较，如果与他人的比较一样的，那么他就会感到公平、合 理，然后心情舒畅、努力工作。反之，就会感到不公半合理而降低积极性1 5 l 。 公平激励理论告诉我们，人们的心理都会存在公平感这一现象。这种感觉除 了表现在工资上，还会表现在待遇、奖励、晋升、表扬等方面的比较上，因此， 作为企业的所有者应陔客观的评价员l ：，币确的引导员工进行l r 面的比较l6 。在 设计激励机制时如果违背了公平原则，那么，将会影响激励的效果。 2 弗鲁姆提出的“期望模式理沦”是研究如何提高激励因素的手段，作者认 为，人们预期行动有利于达到某种目标时，积极性4 。会被充分激发起来，然后采 取积极的行动努力去达到目标。6 0 年代未，波特和劳勒在此基础上，建立了期 望理论模型。期望理论认为个人对目标的理解和重视程度都会影响到他实现其目 标的动机和行为。凶此，人们对目标的渴望和达到，激发了人们的行为力量，期 望理论认为这个行为激发力量的大小町用公式水表示： m f = e * v m f 是激发j 量的强度，即激励强度；e 是期望率，即渊采取某种行动町能 导致实现所期望i = 标的概率；v 是效价，即人们对某| 1 标或成果的讴视程度。 期望理论公式表明，人们对他所追求的目标价值期挈越大，可能实现f 标的 概率就越高，那么他的动机就越显强烈，凶此，对他的这办面的激励也应该要 7 越高。 弗鲁姆认为，对员工进行激励时要妥当处理好三个方面的关系，也是对员工 调动工作积极性的三个条件。第一方面，努力与绩效的关系。员工总是希望可以 通过自身的努力达到所预期的目标，如果认为成功的机率很高，就会满怀信心、 努力地去完成；相反，会失去内在动力，消极怠工。第二方面，绩效与奖励的关 系。员工总是希望工作能够得到肯定和认可，并且希望得到奖励，这样他就会热 情高涨的去完成工作，否则就会失去积极性。第三方面，奖励与满足个人需要的 关系。员工总是希望得到自己所需要的奖励，由于个人之问存在着差异性，他们 对待自身的奖励满足程度也有所不同。因此，对待不同的人，采用不同的奖励措 施是有区别的，激发的动力也是不同的。 期望理论告诉我们，人们对目标的理解与重视程度将会直接影响到他们实现 目标的动机和行为。因此，在实施激励手段之前，要清楚激励对象的目标期望和 影响他的凶素，针对这些冈素制定方案，就能达到激励高管人员努力工作的效果。 2 1 1 3 行为改造理论 行为改造理沦激励的f 1 的是要改造和修正人们的行为方式，又被称为激励目 的理论。行为改造理论包括有“挫折沦”、“操作型条件反射论”、“归冈论”等。 操作条件反射理论是由心理学家斯会纳( b f s k i n n e r ) 提出的，他认为人的行为是 根据环境的外部刺激而作出的反应，人们的行为随外部的环境条件变化而发，七变 化。近三十年，许多学者对行为改造理论进行了新的研究，将环境设计因素与道 德约束 j ：为结合起术，肜成了更多的激励方式。行为改造理论告诉我们，人们可 以利用改造环境维持那些积极的、愉快的结果的行为，从而减少、消除那些消极 的、不愉快的结果的行为。 2 1 1 4 综合激励模式理论 由罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 提出，将多因素激励理论、过程激励理论、 行为改造理论等激励理论的内在的激励斟素和外在的激励因素综合进米，形成了 综合激励模式理论。内在的激励凶素具体包括自：对工作提供的报酬效价、对完 成，l ：作的效价和对 - = 作完成的期望值。外在的激励因素具体指完成： ：作的外在报 酬效价，- ；( n ) j n 薪、晋升等于段。综合激励模式理论对我们的足；尔足，激励的力量 山诩：多内、外激励l 灭l 素共州作用的结果，不是由单个因素所决定的。 8 2 1 2 现代经济学对激励问题的理论研究 3 0 年代以后，经济学家丌始重视对企业效率、经营者激励问题的研究。由 于经营者与企业的所有者对追求的目标不一致，经营者追求的目标是个人利益最 大化、所有者追求的目标是企业利润最大化，两者存在了差异，导致了经营者与 所有者在利益上的矛盾。由于经营者掌握了企业的经营权，容易造成经营者利用 权力侵犯所有者的利益，这就产生了激励约束问题的根源。从经济学理论角度分 析经营者的激励理论具体包括委托一代理理论、古典经济学的工资理论、现代人 力资本理论等理论。 2 1 2 1 “委托一代理理论 现代公司制度的主要特征足所有权与经营权相分离，股东拥有企业的所有 权，企j 的经营者作为代理方，拥有公司的经营管理权，那么这种股东与经营管 理者的关系就是“委托一代理”关系。“委托一代理”理论研究的核心问题是所 有者如何选择代理人和激励代理人1 7 1 。“委托一代理”理论的代表人物有詹森 ( j e n s e n ) 、麦克林( m e c k l i n g ) 、罗斯( r o s s ) 、威尔森( w i l s o n ) 、霍姆斯特姆 ( h o l m s t r o m ) 、莫罩斯( m o r r i s ) 等。 1 詹森和麦克林将代理关系定义为契约关系，在契约的条件下，委托人聘用 代理人代表他们履行一些权力和义务【8 1 。由于委托人和代理人都会追求利益的最 大化，在信息不对称的情况卜，代理人不会总是按照委托人的意图或利益行动的， 这些不确定性、信息不对称、交易费用等存在将会产生代理成本。詹森( j e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ) 十1 9 7 6 年在公司理论：管理、代理成本和资本结构一 书中，提出了使用“代理成本”概念以及交易费用的观点，作者认为“代理成本” 是企业所有权结构的决定性因素，使经营者成为完全剩余权益的拥有者，町以降 低或消除代理成本l 引。 2 汤森( t o w n s e n d ) 以最优契约的方式解决股东与经营者之问的利益冲突问 题。实际上，他的这些观点已经触及公司治理的核心i u j 题管理激励。赫希曼 ( h i r s c h m a n ) 相继提出了另外4 种解决利益冲突的有效办法“控制结构”， 他认为股东可以亲自以“积极”或“消极”的方式豁督经营者的 - j 二为。那么“委 托一代理”理论需要解决的i u j 题就在于委托人应通过恰当的激励机制和约束机制 促使代理人按照委托人的意愿行动，实现企业利益的最大化1 1 0 1 。 9 3 拉德纳( r a d n e r ，19 8 1 ) 使用了重复博弈模型证明，作者认为假设双方都 有足够的耐心，那么委托人和代理人之间是能够保持长期的关系，帕累托一级最 优风险分担和激励是能够实现的。根据大数定律，委托人和代理人的关系将会是 无限期延长的情况，委托人会根据大量的数据，剔除不确定的数据后，代理人的 努力水平可以被精确测量，因此，代理人不可能用偷懒的方式来提高自己的业绩， 如果选择这样的方式，将会受到惩罚。詹森( j e n s e n ) 和法玛( f a m a ) 指出，经 理人对其在经理人劳动力市场卢誉的关注，构成对其自身行为的约束1 j l 】。 4 霍姆斯特姆和蒂罗尔( h o l m s t r o m & t i r o l e ，1 9 8 9 ) 发表的企业理论，作者 认为必须通过所有权解决经营者激励的问题。由于代理人的行为是理性的、以个 人利益作为导向的，因此，需要用制衡机制来对抗潜在的权力滥用，用激励机制 来使董事和经理为股东的利益最大化出谋献策。 霍姆斯特姆从动态的角度，讨论了人们对未柬职业的关注以及如何影响其现 阶段付出努力程度的激励手段i 坦1 ，成为最有影响的声誉激励理论之一。霍姆斯特 姆认为，个人的能力能够影响其工作的动力，j - 【作的动力进一步影响每一期的报 酬，这样就存在着一个隐性的、现在的业绩与未来的报酬相互联系在一起的问题。 目自酉，个人的行为将会影响企业对个人未来的能力评估和支付的报酬。因此，人 们为了证明自己的能力，必须选择努力工作。 5 吉本斯和墨菲( g i b b o n s & m u r p h y ，2 0 0 2 ) 对员工所关注的最优的激励和 约进行设计的研究。他们认为，激励和约是经营者与所有者舣方通过订立隐性或 显性和约，以此将经营者的经营活动与企业的、l k 绩指标挂钩，使经营者能够按照 所有者的利益行动的一种激励手段，一般可采取年薪制、绩效奖会、限制性股票、 股票期权等多种形式。吉本斯和墨菲认为，隐性激励是经营者的职业所关注的激 励，具体表现为卢誉激励等方面；显形激励是经营者所关注的物质报酬和约，具 体表现为年薪、股票期权激励等方面。两者之问，隐性激励会更加适用经理人和 莆事，他们比较关注声誉的影响。激励和约一般还会受剑经营嚣的风险偏好和激 励手段的影响。詹森( j e n s e n ) 、麦克林( m e c k l i n g ) 、法玛( f a m a ) 等认为解决代 理人在事后“偷懒”、不道德的风险行为的机制设汁是，与代理人签订可观察变 量的激励和约，进。步协调代理人与委托人的利益| 1 3 l 。 “委托一代理”理论告诉我们，一方面，由“委托一代理”关系带束的信息 f 对称必然要埘经营者实施报酬激励的必要性。在对经营者设计激励机制的时 i o 候，要充分考证信息不对称究竟会给企业带来的影响，在充分了解这种影响后， 同时设计激励机制和约束机制，防止经营者道德风险和逆选择的出现。另一方面， 企业的代理层级越多，代理的成本也相对越高。大多数现代的企业都会存在多层 级的代理关系，这种情况下，股东会将企业的只常的经营权委托给董事会，董事 会再授权给经理层等，这样就会形成层级的委托关系，那么成本就因此增加。“委 托一代理”理论通过建立模型，给出两个观点：一是满足委托人的预期效用最大 化的激励机制或契约，代理人必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中 性者，那么可以通过使代理人承受完全风险的办法达到最优的激励效果【1 4 】。另外， 斯蒂格利茨指出：解决“委托一代理”问题的最显而易见的办法是企业的所有者 把经营管理的那部分企业出售给代理人，解决“委托一代理”问题的一种次优方 法是在代理人的报酬中包含反映委托人利益的激励，也就是经营者股票期权激励 【l 引。詹森和麦克林指出，股东必须给代理人适当的鼓励来减少他们之间的利益差 距，并花费一定的监控成本柬约束代理人不道德的行为引。 根据“委托一代理”的理论研究，为解决“委托一代理”存在的问题，经济 学提供了三种激励方案，第一种方案是：委托人对代理人的直接监督。这种方案 只能降低代理人行为一卜的差异，由于委托人与代理人之间的存在着信息不对称的 客观性，此方案并不能消除代理人思想的彳、= 利因素，因此，不能完全消除代理成 本。由此还会产生监督成本而影响委托人的目标业绩；第二种方案是：全部风险 山代理人承担并拥有全部剩余索取权，委托人没有目标利益。这种方案存委托人 追求利涧最大化的目标情况下，足完伞不存在的方案；第三钟方案是：委托人与 代理人制订契约约定剩余索取权的分配方案，契约规定此分配需与经营业绩挂 钩，这是当f i ；f x 寸高管人员最常见的激励方法。詹森( j e n s e n ) 和麦克林( m e c k l i n g ) 1 9 7 6 年最早对管理层持股与公司绩效关系的进行研究，提出了“利益趋同假说” ( c o n v e r g e n c e o f - i n t e r e s t s ) ，他们研究认为，出于管理层持股汇聚了管理者和股 东利益，冈此管理层持股比例应该与公刊绩效正相关。随着管理层所有权的上升， 偏离价值最大化的成本会下降。也就是晚，管理层持股有助于降低代理成本，从 而改善企业业绩。他们认为管理层也拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标 函数趋丁一致1 1 7 l 。 激励机制的运用使得委托人和代理人并没有受制于双方各自的偏好，并在两 者之间构筑了一个相互信任的平台，使得双方的溥弈行为趋向于一种合作的状 态。而股权激励作为一种剩余分享制的安排，被认为是协调代理人与委托人的最 直接、最有效的办法【1 8 1 。 激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或手段与激励客体之间相 互作用关系的总和，是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和【1 9 1 。 激励机制一般包括外部激励机制和内部激励机制。外部激励机制包括政府、人们 等外部对企业的激励；内部激励机制是企业对内部管理者、员工的激励，一般包 括物质激励和精神激励，其中物质激励一般以经济形式的薪酬激励机制为主。薪 酬激励机制足通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济惩罚以实现其激励约 束目标的机制【2 0 1 。 所有者和经营者共同享有公司剩余索取权是现代公司的一种有效的制度安 排，经营者足否获得剩余收益及获得多少剩余收益是所有者与经营者之间经过多 次博弈而得到的种利益均衡【2 。但足，为了解决代理成本问题，完全由委托人 监督代理人或者让代理人享有完全的剩余索取权是不现实的，可以通过一一定的契 约关系，让委托人与代理人分享剩余索取权，并将剩余索取权的分配与公司的经 营绩效挂钩来激励经营者【2 劲。公司的正常运营离不丌股东所投入的资本、债权人 借入的资金和员工的劳动，也同样离不开经营者具备的知识水平和管理经验，因 此，经营者与股东、债权人和员工一样，都必须参与分享公司的剩余，这就是公 司剩余索取权所提侣的理念。由于所有者将经营权委托给了经营者，要使经营者 为实现其利益最大化而努力工作，就应让经营者拥有公司剩余索取权，从而使经 营者有自发的动力玄经营管理好公司1 2 3 。 2 1 2 2 古典经济学的工资理论 传统的工资理沧t 要探讨了工资的决定机制以及【：资与就业关系等两个问 题。砸当斯密( a d a ms m i t h ) 的工资决定网素分析、庇- i 与( p i g o u ) 和希克斯( h i c k s ) 的集体谈判理论以及马歇h i ( m a r s h a l l ) 提出的供求均衡 ：资论等理沦研究了工资 的决定机制问题；威茨曼( w e i z m a n ) 的分享：【资理论和凯恩斯( c a i r n s ) 的非自愿 失业理论等理论研究了工资与就业的相关关系问题。 在古典经济学的工资理论研究中，实现利润最大化足氽业经营的目标。在资 本要素确定的情况下，当劳动工资率与劳动边际效益相等时企、i k 会实现利润最大 化；在劳动时问4 、= 变时，当 ：资率与努力的边际成本十h 等时企、i k 会实现效用最大 化，努力的边际成本递增。如果企、j k 想要晁l ：付出更多努力时，就必须对员一 支 付额外的薪酬。在古典经济学的工资理论研究中，由劳动的边际效益决定工资率 的绩效薪酬制度足最理想的激励手段。薪酬水平的提高、薪酬结构的调整、薪酬 机制的设计，对于我国国有商业银行人才吸引力和银行业绩的提高，具有重要的 意义。 2 1 2 3 现代人力资本理论 现代人力资本理论主要由西奥多咭于尔茨( s c h u l t z ) 和加里贝克尔( b e c k e r ) 等人创办的理论，它主要研究经营者参与企业利益分配的形式问题。舒尔茨侧重 于对人力资本形成影响的宏观研究，对经济增长的原因进行了研究分析，他认为， 从对自然资源、实物资本和劳动力角度的研究，不能完全解释生产力提高的全部 原因。贝克尔则着重于从微观角度对人力资本与收益分配关系的研究，弥补了舒 尔茨宏观上研究的不足，他揭示了人力资本在生产过程中以资本形式存在的真 相，他认为人力资本是一种“主动资产”，劳动主动性、劳动积极性和劳动强度 等方面都取决于本人，其他人无法干预。 在现代社会，人力资本表现为简单劳动、高智力和经营才能等的劳动活动， 属于个人财产，不能也无法由他人直接控制。中国学者周其仁( 1 9 9 6 ) 强调“人 力资本与其所有者的不可分离性”，他认为人力资本这种产权的特征，决定了人 力资本只能“激励”而不能“挤骶”。罗森认为人力资本的特点是“人力资本只 属于人”，人力资本与其所有者不可分离的属性，经营者的人力资本由本人控制 使用。他认为由于对人力资本的使用无法做到准确测量，因此，在对经营者的人 力资本利用时，最可行的途径就是激励。企业对经营者设计的激励机制中，需设 计出有效的激励机制，含则，经营者有町能“关闭”人力资本，导致人力资本的 利用价值严重贬值，而且会产：生不道德、冒险的机会主义行为。企业对经营者设 计的激励机制中，除了有工资报酬，还可以分享企业的剩余索取权，那么就能够 充分调动经营者的积极性，为实现企、叱利益和个人利益的最大化而努力工作。在 激励手段中，股权激励机制的设计是建立在信息不对称的条件下，町以降低对经 营者的监督成本和增加预期收益，降低不道德的短期行为。 对人力资本研究的另外一个重要课题是“无形资源”理论。团体内合作产生 的效率大于个人产牛效率的总和的筹额部分就形成了企业的“无形资源”。“无形 资源”不能计量和转让，员工可以从企业k 期的发展获得末来的、长期的收益。 周其f ：市场坐的食业： + 个人力资本与+ l r 人力资本的特别合约经济研究，1 9 9 6 ：6 这种预期的收益具体表现为稳定的职业、晋升的机会、加薪、企业前景、荣誉感 等方面。如果员工离丌了企业，他将会丧失自己应得的伞部未来收益，意味着要 放