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北京交通大学硕士学位论文中文摘要 中文摘要 摘要:在现代社会,经济的全球化加速了企业对各类人才的需求,越来越多的企 业意识到:市场经济条件下企业的竞争关键是人才的竞争。因此,企业应当加强 对入力资本的投资,切实把握人力资本投资的方向和重点,获取高效能的投资回 报。 随着我国保险市场逐渐对外资开放,竞争日趋激烈和白热化,中国保险业的 人才队伍建设也面临着更大的挑战。保险业的改革发展,关键在人。现阶段,我 国国有控股保险公司人力资本投资还存在着不少问题,如人力资本投资不足、人 力资本流失严重等。所以进行国有控股保险公司人力资本投资问题方面的探讨, 将更具研究价值和深远影响。 基于上述原因,笔者将“国有控股保险公司的人力资本投资问题研究”作为 毕业论文的研究课题,试图从人力资本投资的角度出发,来重点探索三个方面的 问题:一是系统研究人力资本相关理论及企业入力资本投资的理论框架,二是介 绍企业人力资本投资的成本收益分析的方法,三是针对我国国有控股保险公司的 实际情况,分析其在人力资本投资过程中存在的问题及解决办法。 从全文整体构架来看,本文由绪论和正文构成。绪论主要是针对本文所研究 的问题以及与其有关的背景作了交代,以便为后文的论述作一个良好的铺垫,正 文分为五个部分:第一部分:人力资本投资相关理论概述;第二部分:我国保险市 场前景分析以及保险人才状况;第三部分:国有控股保险公司人力资本投资存在 问题的原因分析;第四部分:企业人力资本投资成本收益分析;第五部分:国有 控股保险公司人力资本投资管理对策。 关键宇:人力资本;人力资本投资;成本收益分析;对策 北京交通大学硕士学位论文a b s t r a c t a b s l l 艮气c n i nt h em o d e m s o c i e t y ,e c o n o m i c o b a l i z a l i o i lh a sa c c e l e r a t c dt h ed e m a n da l lk i n d s o ft a l e n t s a n dm o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sh a v er e a l i z e dt h ek e yc o m p e t i t i o nb e t w e e n t h ee n t e r p r i s e si st h ec o m p e t i t i o no ft a l e n ti nt h em a r k e te c o n o m y s oe n t e r p r i s e s s h o u l ds t r e n g t h e nt h eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t s ,i no r d e rt oo b t a i nh j g h e f f i c i e n t r e p a y m e n to fi n v e s t m e n t 。 a l o n g w i t ho p e n i n go fi n s u r a n c em a r k e t , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ni n s u r a n c e c o m p a n i e sb e o m n em o r ea n dm o r ef i e r c e l y , t h ei n d u s t r yo fi n s n r a n c ef a c e st h e c h a l l e n g e s n ek e y o ft h er e v o l u t i o n a r yo fi n s u r a n c ec o m p a n yi st a l e n t t h e r ea r c m a n yp r o b l e m si ns t a t e - o w n e di n s u r a n c ec o m p a n y s u c h 鹤t h el a c ko fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t ,t h er u n n i n go fh u m a nc a p i t a la n ds oo n 。s oi th a st h er e s e a r c h i n gv a l u e a n dp r o f o u n de 丘e c tt os t u d yt h ep r o b l e mo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t a c c o r d i n gt ot h ea b o v er e a s o n s t h et i t l eo ft h i st h e s i si s “t h es t u d yo ni n v e s t i n g h u m a nc a p i t a lh a s e d0 i it h es t a t e - o w n e di n s u r a n c ec o m p a n y ”t h i st h e s i ss e e k sf o r t h e r ef o r m i n ga n d d e v e l o p i n gd i r e c t i o nt ot h es t a t e - o w n e di n s u r a n c ec o m p a n y b a s e d o nt h eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t i nt h i st h e s i s ,i ti so n eo ft h eb a s i cs t u d i e st h a t r e s e a r c h i n gt h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ts y s t e m i c a l l ya n dt h et h e o r e t i c a l f r a m eo ft h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti ne n t e r p r i s e s ,a n dt h es e c o n di st h e r e s e a r c h i n go fh u m a nc a p i t a lc o s ta n db e n e f i ta n a l y s i s ,a n dt h et h i r di sa n a l y z i n gt h e p r o b l e m so nt h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta n df i n d i n go u tt h em e t h o dt os e t t l et h o s e p r o b l e m s a c c o r d i n gt ot h ef r a m e w o r ko f t h ef u l lt h e s i s i tj sc o m p o s e do f t h ep r e f a c ea n d 也e m a i nb o d y t h ea u t h o re x p o u n d st h es t u d y i n gf o c u sa n dt h es t u d y i n gb a c k d r o pi n p r e f a c e , i no r d e r t om a k et h eg o o d m a t i n gt h en e x ta r g u m e n t a t i o n s o ft h et e x t a n d t h em a i nb o d yi sd i v i d e di n t of i v ep a r t s :t h ef i r s tp a r ts u m su pt h et h e o r i e so fh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t 1 n h es e c o n dp a r ta n a l y z e st h ep r o s p e c ta n di n s u r a n c et a l e n t s s t a t e j ni n s u r a n c em a r k e t 1 1 bt h i r d p a r ta n a l y z e st h ep r o b l e m so fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ti ns t a t e - o w n e di n s u r a n c ec o m p a n ya n dt h er e a s o n so ft h e m t h ef o r t hp a r t a n a l y z c st h ec o s ta n db e n e f i to fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti ne n t e r p r i s e s t h e 丘f mp a r t o f f e r st h es e t t l e m e n tm e a s u r e so fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tm a n a g e m e n ti n s t a t e - o w n e di n s u r a n c ec o m p a n y k e yw o r d s :h u m a nc a p i t a l ;h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ;h u m a nc a p i t a lc o s ta n d b e n e f i ta n a l y s i s ;s e t t l e m e n tm e a s u r e s 致谢 本论文的工作是在我的导师袁伦渠教授的悉心指导下完成的,袁伦渠教授渊 博的专业知识、严谨的治学态度,精益求精的工作作风给了我极大的帮助和影响。 在此衷心感谢两年来袁伦渠老师对我的关心和指导。 袁伦渠教授、林玳玳教授悉心指导我们完成了研究生学业,在学习上和生活 上都给予了我很大的关心和帮助,在此向袁伦渠教授、林玳玳教授表示衷心的谢 意。 袁伦渠教授、林玳玳教授对于我的学位论文提出了许多的宝贵意见,在此表 示衷心的感谢。 另外也感谢我的爸爸和妈妈,他们对我将近= 十年的教育给予了极大的支持 与鼓励,他们给予我最无私的爱与奉献。养育之恩,无以为报,在这里希望爸爸 妈妈能够永远健康快乐。 北京交通大学硕士学位论文绪论 i 绪论 1 1 研究背景 传统经济学历来强调自然资源和物质资本对社会经济的增长作用,把自然资 源和物质资本看作是社会财富的源泉,因而,数百年来,经济学家和管理学家对 物质资本投资、运作和管理给予了特别关注与深入研究,至今经久不衰,其理论 颇为完善成熟。相对物质资本投资而言,人力资本投资研究较晚。二次世界大战 之后,2 0 世纪5 0 年代末、6 0 年代初,实践的呼唤,产生了人力资本理论。此后, 人力资本投资的研究才蓬勃开展,企业人力资本投资问题才得到关注。 企业人力资本投资研究在国际上至今方兴未艾,在我国也是研究热点之一, 这是有其特殊背景和客观必然性。一方面我国人口众多,人力资源严重供过于求, 就业形式严峻;另一方面,我国人力资源质量相对较差,经济建设中急需大量人 才,人才供给不足。从我国的现实状况看,加强人力资本投资,变人口劣势为经 济增长方式的入力资本优势,推动我国经济增长从资源依托型的粗放式增长方式 向人力资本依托型的集约型增长方式的转变,是消除我国经济发展中沉重的人口 负担,充分利用我国人口资源优势,保持经济持续、健康发展的最现实的选择。 就一个在知识经济环境中的企业来说,其生存和发展离不开一支高素质的员 工队伍,而这支高素质的员工队伍不是凭空而来的,而是要由企业去开发,即企 业人力资本投资问题。随着我国保险市场逐渐对外资开放,竞争日趋激烈和白热 化,中国保险业的人才队伍建设也面临着更大的挑战。保险业的改革发展,关键 在人。国有控股保险公司作为中国保险业的中坚力量,要实现稳定持续健康快速 发展,尽快做大做强,必须有强大的人才支撑。 目前,我国国有控股保险公司人力资本投资还存在着不少问题,如入力资本 投资不足,人力资本流失严重等。而国有控股保险公司人力资本投资方面的研究 还十分鲜见,实践中出现的问题说明缺乏理论的指导,也呼唤着相关理论的产生 和发展。因此对有关国有控股保险公司人力资本投资问题的系统研究已经非常迫 切。 北京交通大学硕士学位论文绪论 1 2 研究意义 现代经济增长理论研究认为,人力资本投入是现代经济社会经济迅速增长的 主要因素,发达国家和发展中国家经济发展水平的差异主要来自于人力资本的差 异,人的素质的改善是促进经济增长的主要原因。现代经济增长的无数事实证明, 人力资本要素在经济增长中的贡献率日益提高,人力资本是实现经济现代化的关 键要素。2 1 世纪是知识经济的时代,知识和信息的生产、分配和使用必将成为经 济发展的新的增长点。企业间的人才竞争空前加剧,企业的生存与发展将越来越 多地依赖于企业的人才,未来企业“劳动力依靠的是技能和技术,而不是体力。” 1 。不断扩大人力资本投资,增加人力资本存量,成为现代企业增加活力和实力, 获得最大效益的一大法宝。企业的竞争,实质上是企业人力资源开发、管理与人 才的竞争。人力资本的价值越来越为人们所认识,人力资本投资也逐渐为人们所 重视。然而,企业如何进行人力资本投资决策,如何提高人力资本投资收益,如 何计算人力资本投资的投入和产出,还知之不多,缺乏经验。 随着中国加入w t o ,外资保险公司进入中国保险市场,中国保险市场内保险公 司竞争加剧。2 0 0 5 年,我国国有保险公司股份制改革取得重大进展,中国人保、 中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成,入保财险、中国人寿海 外上市取得圆满成功。在这一背景下,国有控股保险公司应当尽快适应不断发展 变化的内外部形势,充分认识加大企业人力资本投资的必要性,运用现代人力资 源管理理念,分析和解决当前人力资本投资中存在的突出问题,建立现代化的人 力资本投资机制。 因而研究国有控股保险公司人力资本的投资问题具有重要理论和实践意义。 第一,完善人力资本投资理论。传统的人力资本投资理论对企业人力资本投 资行为研究不够,无法对企业人力资源开发与管理提供足够的理论支持。对人力 资本进行投资有不同的主体,国家、企业、社会团体、家庭和个人。对于国家和 个入( 家庭) 的教育投资有较多的研究,而从企业角度对人力资本的投资还有待加 强和完善,比如企业投资成本收益问题,企业投资的人力资本流失等。其实对企 业人力资本投资的研究也是为企业管理理论增加了新的内容。 1 安妮布鲁金智力资本第三资源的应用与管理东北财经大学出版社2 0 0 0 2 北京交通大学硕士学位论文绪论 第二,现实的指导意义。在中国,进行人力资本理论的研究,特别是人力资 本投资问题研究,将为理解当前改革中出现的一系列新的问题提供新的视角,如: 人力资本作为一种特殊的资本的投资成本和收益的计量等。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文力图通过对企业人力资本投资研究,探讨人力资本理论渊源以及企业人 力资本的涵义,尤其是从成本一收益角度去分析企业人力资本投资的合理性与 可行性。本文通过分析保险行业的人才状况,国有控股保险公司人力资本投资的 不足方面及其原因,最终提出对策和建议。 本文将分五大部分展开国有保险公司人力资本投资问题进行分析分析。主要 内容如下; ( 1 3 绪论:简单概括了论文的研究目的、意义、内容、方法及创新点,并对 国内外的文献进行了简要综述。 ( 2 ) 人力资本投资理论基础:首先概述了入力资本的内涵、特征;其次介绍 了人力资本投资的定义和多元性特点;最后介绍了企业人力资本的内容、途径及 它的特征。 ( 3 ) 我国傈险市场前景分析以及保险人才状况:介绍我国保险市场有极大的 发展潜力,对人才有很大的需求,以及目前保险业人才的大体状况。 ( 4 ) 国有控股保险公司人力资本投资存在问题的原因分析:从外部和内部两 个方面分析了国有控股保险公司人力资本投资现状和原因。 ( 5 ) 企业人力资本投资成本收益分析:介绍了企业人力资本成本和收益的核 算方法,以及成本收益分析的方法。 ( 6 ) 国有控股保险公司人力资本投资管理对策:提出了解决我国国有控股保 险公司人力资本投资管理出现问题的解决对策。 ( 7 ) 结束语。 北京交通大学硕士学位论文绪论 1 3 2 研究方法 本文采取了定性分析与定量分析相结合、实证分析与规范分析相结合以及问 卷调查方法对国有控股保险公司人力资本投资问题进行了系统的分析,并提出了 有可操作性的建议。 ( 1 ) 定性分析与定量分析相结合 大凡理论研究的突破主要是采用定性分析的结果,而一门学科的成熟与发展 则依赖于定量分析方法的完善与发展。对于企业人力资本投资存在的问题,及其 原因以及对策分析运用定性分析,但是只有定性分析是不够的,尤其是投资的问 题,特别重要的是有定量分析。在分析中主要采用成本一收益分析法,对人力资 本投资的各种成本和收益进行核算分析,我们创立投资决策模型,从而给人力资 本投资决策提供有效依据。 ( 2 ) 实证分析与规范分析相结合 实证分析重视事实和经济本身的内在规律,只回答“是什么”的问题,它研 究的内容具有客观性,其结论是否正确可以通过经验事实来验证。规范分析是指 一定的价值判断为基础,提出行为标准,并研究如何才能符合这些标准的方法。 重视研究事物的好坏与否,解决“应该是什么”的问题。在我的课题研究中对多 家企业进行了实证研究,回答了我国国有控股保险公司人力资本投资现状“是什 么”的问题,也在此基础上进行了规范研究,回答了国有控股保险公司人力资本 投资“应该怎么做”的问题。所以说采用了实证分析和规范分析相结合的研究方 法。 ( 3 ) 问卷调查方法 通过发放调查问卷的方法在企业收集第一手资料,了解国有控股保险公司人 力资本投资的现状,从中发现问题、解决问题。 1 4 本文的创新之处 本文研究创新之处主要体现在以下几个方面: ( 1 ) 国外以及国内关于入力资本投资的专著有很多,但是大都是研究经济增 长与人力资本投资关系等宏观方面的问题本文中,笔者研究在国有控股保险公 4 北京交通大学硕士学位论文 绪论 司中的人力资本投资问题,从微观层面上研究人力资本对企业的重要性,这是本 文的第一个创新点。 ( 2 ) 提出国有控股保险公司在进行人力资本投资管理的过程中,运用成本一 一收益核算的方法,将人力资本量化,增加其投资科学性及有效性。 ( 3 ) 在分析了国有保险公司人力资本投资现状和原因后,从外部环境和内部 管理两方面提出了可操作性的建议和对策,这可以为人力资本投资的实际操作提 供良好的借鉴 5 北京交通大学硕士学位论文人力资本投资理论 2 人力资本投资理论 2 1 人力资本的含义 2 1 1 人力资本的内涵 自人力资本一词正式提出以来,有很多学者从不同的角度给人力资本定义。 舒尔茨曾说过:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献 比物质、劳动力数量的增加重要得多。”于是一些学者就从内容的角度把人力资 本定义为劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。但是我们应该注意到在 舒尔茨的话中还有一个“等”字,这表明除了知识、能力、健康之外还有未列出 的新内容。加里贝克尔在人力资本一书中提出:“用于增加人的资源并影响 其未来收入和消费的投资为人力资本投资”,并指出“对于人力的投资是多方面 的,其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的 支出等形成的人力资本。”这一提法得到了广泛的认同并沿用至今。于是有人从 人力资本的形成角度把它定义为人们在教育、职业培训、健康、移动等方面的投 资所形成的资本。但是仅仅靠事物的形成途径来定义是远远不够的。新帕格雷 夫大辞典中是这样定义人力资本的:“作为现在和未来产出与收入流的源泉,资 本是一个具有价值的存量,人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。” 这一定义从“人力”和“资本”两方面的特性来定义人力资本的。 综上所述,我们认为应该从以下三方面把握人力资本的内涵:人力资本除 了表现在入的知识、技能、体力外,还应表现为人的道德素质、个人信誉和人际 关系等精神存量的集合,也就是说除了i q 以外还有e q 。因为人的道德素质、信誉、 人际关系通过影响其参与劳动的意愿和工作热情,进而影响生产率及生产组织的 成本,同样具有资本的价值。人力资本的形式是通过人力保健、教育、培训等 方面,耗费一定量的稀缺资源形成的。这种投资是为了增加未来收益而进行的, 也就是说人力资本具有增值性。所以我们可以给人力资本一个更全面的定义:“人 力资本是指特定的行为主体通过投入一定的稀缺资源获得的,并能够实现价值增 6 北京交通大学硕士学位论文人力资本投资理论 值的依附于人身上的知识、经验、技能、健康以及道德素质、个人信誉和人际关 系等精神存量的总和。”2 2 1 2 人力资本的特征 人力资本与物质资本相比,具有以下特征: ( 1 ) 不可视性 人力资本以潜在的形式存在于人体之中,很难从外界观察到一个人所拥有的 人力资本存量,它必须通过劳动或生产活动才能体现出来。 ( 2 ) 依附性 人力资本依附于人的身体和物质资本,才能发挥作用。人力资本对于人的身 体的依附是因为人是人力资本的天生载体,一切体能和智慧等都必须寄存于活生 生的人体才能存在。人力资本对物质资本的依附性是指,人力资本只有在生产劳 动中与物质资本相结合,才能实现其价值。 ( 3 ) 个体差异性和私有性 由于人力资本是蕴藏于人体内的能力,它与人体的不可分割性决定了它必然 会在入的心理、意识、思想等多方面因素的影响下,从而产生差异。不同的个体 在其不同的成长历程中,形成了各自的心理品质特征,从而反映出能力上的差异。 所以人力资本具有个体差异性,不能像物质资本一样从同质的角度去研究和对待。 ( 4 ) “用进废退”性 人力资本的“用进废退”特征是指它的自我积累和闲置状态的贬值特点。与 其他资本不同的是,每一次“消耗一生产一再生产”的总过程中,人力资本可以 不断地自我积累。每一次“补充”之后,劳动者体内的人力资本会比上一过程有 所提高,从而导致人力资本含量不断增加。但是,人力资本的不断积累是在使用 中形成的,一旦闲置,其反而会退化。舒尔茨对此的解释是:“失业状态使劳动 者掌握的技术蒙受损失,人力资本因处于闲置而退化” ( 5 ) 外生性 卢卡斯指出,每个人的人力资本的提高都直接引起产出的提高,同时会引起 社会平均人力资本的提高,而社会平均的人力资本决定了社会平均的运作效率, 2 肖兴国彭札坤人力资本论西南交通大学出版社2 0 嘶年 7 北京交通大学硕士学位论文人力资本投资理论 总体效率的提高又反过来作用于每个企业中的个人,提高其受益。因此,人力资 本具有外生特征,它不仅影响到自身,同时还会影响其他变量。 2 2 人力资本投资与人力资本形成途径 2 2 1 人力资本投资定义及多元性特点3 人力资本投资也是一种投资行为,贝克尔曾指出,人力资本投资是通过增加 人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。我们可以把它理解为人力资本 投资是指通过对人的投资,增加人的生产与收入能力的一切活动。我们可以从以 下几点来把握人力资本投资的涵义:人力资本投资的对象是人;人力资本投资需要 放弃眼前的利益:人力资本投资旨在未来可以获得收益,包括货币收益和其他收 益;人力资本投资可以增强人的生产能力。 由于人力资本投资伴随人的一生,具有多样性和有限性,所以人力资本投资 主体也具有广泛性的特点。一般来说,人力资本的投资者有国家、企业、家庭、 个人和各种社会团体。如人在幼年的时候,人力资本的投资是由父母来完成的, 而学校的设施、师资、图书馆的藏书等等是由国家来投资的,当参加工作后,岗 前培训、技术培训等是由企业来投资的。但是不管在哪个阶段,都离不开个人的 投资,因为至少个人要投入其精力和时间。 其中最主要的投资者是: ( 1 ) 个人 个人是人力资本投资的最重要投资者,也是所有形式的人力资本的投资者。 个人进行人力资本投资的最终目的是提高自己及家人的生活质量,即效用最大化, 而不仅仅是收入的增加。如前所述,个人的投资是有偏好的,人们追求的不只是 经济方面的收益,还有非经济方面的,如社会地位的提高、生活环境的改善、精 神心理方面的满足等。个人的人力资本投资的需求受到两个方面条件的约束:一是 个人投资资源条件的约束,如收入水平、时间等;二是市场的供给条件的约束, 如教育、职业训练等供给条件。 舒尔茨论人力资本投资北京经济学院出版社 4 肖兴冒彭礼坤人力资本论西南交通大学出版社2 0 0 6 年 8 北京交通大学硕士学位论文人力资本投资理论 ( 2 ) 企业 除个人以外,企业也是人力资本的重要投资者,同时企业还是人力资本的直 接需求者,所以企业投资选择更符合企业的实际需要。企业投资的风险主要来自 与其合作伙伴受训人。一个人经过培训后可以大大提高生产效率,为企业带 来更多的利润,但是一旦他离开该企业就将使企业的投资付之东流,而且如果受 训人转移到其他企业,那么不仅有直接的经济损失,还增加了该企业竞争对手的 实力,从而蒙受进一步的损失。 ( 3 ) 政府 政府是人力资本最主要的投资者之一,并且具有个人或企业所不具备的特殊 作用,政府可以发挥巨大作用。虽然在不同的政治经济制度下不同国家政府职能 和作用范围存在着很大的差异,但相同的是政府对人力资本进行投资的领域是很 广泛的,如国民教育、科学研究、医疗卫生等。政府的人力资本投资有利于全体 国民素质的提高,并因此会引起一系列积极的经济和社会后果。因为人力资本投 资具有外部效益、规模效益和连锁效应,只有政府才有能力在更高程度上实现这 些效益 2 2 2 人力资本形成途径 由于人力资本具有各种形式,对不同的人力资本通常形成的途径也不同。一 般来说有以下几种主要途径: ( 1 ) 教育 教育历来被认为是人力资本形成的最主要途径。对人力资本的研究,最早就 是由研究教育开始的。比如,舒尔茨曾计算出美国五六十年代教育对经济增长的 贡献率达3 5 ,另外舒尔茨、明塞尔、贝克尔等人分别建立了测算教育投资收益率 的模型。教育对提高人力资本知识存量和技能存量以及道德素质等精神存量的作 用主要体现在:在思想道德方面给予人教育,能使人知礼节,讲信用,有利于形成 良好的道德风范;教育使人们的知识存量提高,从而人力资本增加;掌握了更多 的文化知识,学习技能的能力增加,可以使人力资本增长的速度加快。教育包括 由父母投资的作为代际教育的家庭教育,通常花费的是时间和机会成本;通过各 级教育机构进行的正规的学校教育,这是最典型的人力资本投资,意味着大量使 9 北京交通大学硕士学位论文人力资本投资理论 用教师、学生和各类资本品等稀缺的经济资源,而这些资源本来可以用于经济建 设的其他方面;还包括对适龄劳动者的成人教育。 ( 2 ) 在职训练 在职训练是人力资本形成的另一个重要途径,包括在职培训、工作经验的积 累、干中学等。在职训练具有很强的专业性、层次性、实践性和明确的经济性。 它能使人的技能得到提高从而提高劳动生产率。对于机器来说,适度的不断的反 复使用至多是保持其本来的性能和效果,然而人类的劳动能力则不同,在其适度 的使用过程中,不仅能维持其既有的技能,而且这一技能必然向具有更高性能方 向发展。 ( 3 ) 医疗保健 这是形成健康和体力的重要途径。“身体是革命的本钱”,在竞争相当激烈 的今天,健康的体魄和充沛的体力与知识一样重要。而且健康和体力是其他形式 人力资本发挥作用的前提,人们己经越来越重视对医疗保健的投资,大量的疑难 病症被克服、婴儿的死亡率急剧下降,人类的平均寿命已经由过去的5 0 多岁达到 7 0 多岁。人的平均寿命的延长使人们的劳动时间增加了,进而增加了人力资本的 数量。医疗保健的改善另种影响就是人的体力和天赋等产生的能力也得到了提 高,比如现在的小孩比以前的小孩健壮聪明,接受新生事物和学习能力都比较高。 总之,医疗保健的投资增强了人力资本的内在能力和延续长度。 ( 4 ) 迁移 包括国内迁移和国外迁移。这种途径严格来说没有形成新的人力资本,但是 却通过人力资本的重新配置,而使人力资本的利用更有效。也就是说人力资本拥 有者从一个地区到另一个地区,从一个行业到另一个行业或者从一个企业到另一 个企业,是为使入力资本最有生产率和最能获利的人力资本。 2 3 企业人力资本投资 2 3 1 企业人力资本投资的含义与特征 所谓企业人力资本投资是指企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力, 调动企业人力资源的积极性,提高企业人力资本的质量,改变更新人力资本的知 北京交通大学硕士学位论文人力资本投资理论 识结构,改善企业管理,发挥人力资本的群体效益,有意识、有计划、有组织地 采用各种切实有效的手段,使企业人力资本与企业生产资料的结合处于最佳状态, 从而使企业取得最佳经济效益的投资活动。5 企业要提高人力资源的质量和拥有量,就必须进行人力资本投资。随着教育 水平和医疗卫生保健水平的提高,人们的知识水平不断提高,知识结构不断合理, 知识范围进一步扩大,体质增强。由此提高了劳动力的质量,使劳动者的工作能 力、技术水平和熟练程度大大改观,从而使劳动生产率不断提高。这种对人力资 源进行开发性投资所形成的可以带来效率和收益的资本形式即企业的人力资本。 企业人力资本投资除了具有人力资本投资的一般特征以外,还具有一些独特 的特征: ( 1 ) 从投资目的上看,与个人或政府人力资本投资相比,企业人力资本投资 的目的更具有赢利性。个人或政府人力资本投资除了要考虑投资的未来收益与投 资成本的比较外,个人人力资本投资更考虑个人素质系统的完善、社会地位的提 高等这样一些心理收益;同样政府人力资本投资也不可避免地含有许多非经济的 因素,上述两类投资有时也可能忽略( 甚至放弃) 投资的经济效益而追求其效用最 大化。但对企业而言,投资收益大于投资成本,则是进行投资的一个必要前提。 ( 2 ) 从投资内容上看,由于企业不仅是人力资本投资的投资者,而且还是人 力资本的直接需求者,这使得企业人力资本投资具有较强的实用性。即企业人力 资本投资的内容多偏于可以直接解决实际问题的各项技能的提高上,以确保员工 能及时将投资成果转化为现实的生产力。 ( 3 ) 从投资对象上看,企业人力资本的对象比较复杂。由于企业人力资本投 资的对象是企业中的员工,而这一群体由于个人的年龄、性格、文化水平、生活 阅历等各不相同,所以要实现企业人力资本投资的目的,就要求企业在人力资本 投资内容、形式的选择上要因人而异,不象个人人力资本投资那样只针对一个投 资客体,也不象政府人力资本投资那样只针对具有某_ 相同特征的群体即可( 如普 及9 年制义务教育,只针对学龄儿童) 。 ( 4 ) 从投资结果上看,企业人力资本投资的投资结果人力资本是储存于 员工体内,同时由于这一投资过程必须伴随着个人对同一形式人力资本的投资( 比 5 赵叶云企业人力资本管理问题研究湖南师范大学出版社2 0 嘶 l l 北京交通大学硕士学位论文入力资本投资理论 如要付出时间和精力) ,因此对这种投资结果的所有权也就构成了一种实质性的经 济关系,这就不象个人人力资本投资那样具有唯一性,也不象政府人力资本投资 那样具有普遍性,均不存在所有权问题。这一特征使得企业人力资本投资具有了 一定的风险性即投资客体有可能从企业流失。 2 3 2 企业人力资本投资的作用 企业对其人力资本投资进行长期的、有效的投资,会促进企业的可持续发展 进程,对企业长期的发展起到促进作用,主要表现在: ( 1 ) 人力资本投资回报率高 美国经济学家舒尔茨曾估算物力投资增加4 5 倍,利润增加3 5 倍;而人力资本 投资增加3 5 倍,利润将增加1 7 5 倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今 未发挥的潜力去实现企业目标,职工个人生产效率就会提高。2 0 世纪9 0 年代美国 企业调查统计分析认为,对职工培训每投入1 美元就能得n s o 美元的经济受益。摩 托罗拉公司1 9 9 2 年在职工教育方面增加经费4 0 0 万美元,新增培训科目l o o 种,公 司由此获利5 亿美元。在我国,苏州市一项数据表明,经过培训的职工同未经过培 训的职工相比,完成产量高出1 0 8 ,出品合格率高出6 ,工具损耗率低4 0 , 创造净产值高9 0 。 ( 2 ) 有助于提高员工工作绩效 有效的人力资本投资能够使员工提升工作能力,更好的融入本企业的文化中, 而这一切将使他们能更准确、更高效地完成任务,从而提高了工作绩效。同时, 人力资本还将促进员工之间的协作和配合,提高企业的整体绩效。 ( 3 ) 有助于提高工作满足度和安全水平 经过对员工的教育培训,员工在技术、技能、解决问题的能力、人际交往能 力等方面都有所提高,因而其自信心也会增强:同时,教育和培训既体现了企业 对员工的重视和关心,又促使了员工的士气和安全水平的提高。 ( 4 ) 有助于树立优秀的企业文化和形象 教育和培训可使员工对企业的使命、企业目标、价值观和行为有更好的理解, 同时培训人员可在培i j jj 中寻求更合适本企业的文化和形象。 刘叶云企业人力资本管理问题研究湖南师范大学出版社2 0 0 6 北京交通大学硕士学位论文人力资本投资理论 2 3 3 企业人力资本投资的分类 根据企业人力资本投资的形式,可以分为以下几种类型: ( 1 ) 人员招聘 人员招聘是企业获得人力资本的最基本的手段,在市场经济条件下,企业的 所有人员都是通过招聘获得的。企业的人员招聘可以大致分为两类:一类是学校招 聘,即招聘应届毕业的高等院校学生,另一类是面向社会的招聘,即招聘其他组 织的在职人员。企业招聘一般由人力资源部门组织,其他相关部门协助完成。 ( 2 ) 在职培训 在职培训是企业自己“生产”人力资源,是企业增加人力资本的重要手段。 在职培训主要采取三种方式:第一,脱产培训。可以是由企业自行组织,在一段时 间内集中进行,也可以由企业委派到专门的院校或培训机构进行。第二,干中学 或用中学( 1 e a r n i n gb yd o i n g ) 。可以采用师徒制或劳动竞赛等方式进行。第三, 工余时间不定期学习和自学。通常采用布置学习任务、分发学习资料、定期进行 考试考核的方式进行。在职培训的内容很广,可以包括学习能力、生产能力、工 作效能、思想素质等方面的提高。 ( 3 ) 卫生保健 这种投资主要是为了增强企业员工的体力和精力,增进员工的健康水平。一 般有劳动保护、定期体检、防疫保健、文体活动以及卫生保健知识的传播与生活 方式的改进等方面的工作。卫生保健方面的投资可以减少企业的医疗费用,降低 员工的病假率,提高整体的劳动生产率,对企业的生产效率的提高有极大的好处。 但是很多企业及组织都忽视了这方面的投资,一部分高级知识分子疾病缠身,英 年早逝就是证明。 ( 4 ) 企业文化建设 企业文化建设主要是通过企业领导的倡导和身体力行,在企业中形成共同的 价值观、信仰、习惯体系和行为准则,使全体员工按统一的标准来规范和约束自 己的行为。企业文化的主要作用是增强企业的凝聚力,使企业员工为了一个共同 的目标,齐心协力,提高人力资本使用的效率。 北京交通大学硕士学位论文我国保险市场前景分析及人才状况 3 我国保险市场前景分析以及保险人才状况 3 1 中国保险市场前景分析 自改革开放以来,我国保险业保持了年均3 0 以上的增长速度,取得了令人 瞩目的成就。2 0 0 3 年,我国保费收入3 8 8 0 4 亿元,同比增长2 7 1 。保险深度3 ,同比增长o 8 个百分点;保险密度2 3 7 6 元,同比增加6 8 8 元。保险公司总 资产9 1 2 2 8 亿元,比上年末增长4 1 5 7 。 舢 3 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 图3 1 :中国保险市场发展趋势 _ _ _ 一 _ ,一 ,一一 _ ,一一 , 1 9 9 01 9 9 11 9 9 21 9 9 b1 9 9 41 9 9 51 9 9 61 9 9 71 9 9 81 9 9 9 2 0 0 02 0 0 12 0 0 2 数据来源:江生忠,中国保险业发展报告( 2 0 0 3 年) 同时,中国保险市场是一个潜力巨大的市场。我们可以根据经验公式对中国 潜在保险市场做一个估算;经验公式潜在保险市场= g d p k ( 其中,发展中 国家k = 3 8 ,发达国家k 8 ) :经验公式潜在保险市场= 银行存款总额1 0 ( 注:人寿保险市场约占整个市场的6 0 7 0 ) 7 江生忠,中国保险业发展报告,中国财政经济出版社,2 0 0 3 1 4 北京交通大学硕士学位论文我国保险市场前景分析及人才状况 图3 - 2 :中国潜在寿险市场分析 数据来源:江生忠,中国保险业发展报告( 2 0 0 3 年) 根据国家统计局2 0 0 3 年统计数据,我国去年的g d p 值1 1 6 6 9 4 亿元,银行存 款总额为2 2 0 3 6 4 亿元。按照经验公式计算,将k 值按8 计算,2 0 0 3 年我国 潜在的保险市场为9 3 3 5 亿人民币,寿险潜在市场应当在5 6 0 1 6 5 3 5 亿元之间, 按照经验公式计算,我国的保险潜在市场为2 2 0 3 6 亿元,寿险潜在市场应当在 1 3 2 2 1 1 5 4 2 5 亿元之间。从上述分析可以看出,虽然我国保险市场增长迅速,但 远未达到饱和,随着国民经济的发展,其市场总量还会继续增大,发展前景相当 诱人。 3 2 我国保险市场人才的整体短缺状况 高速增长的中国保险市场吸引了大批竞争者的涌入。据统计资料,1 9 9 9 年, 我国共有保险公司2 9 家,到2 0 0 6 年底,全国已有保险公司9 8 家,专业中介机构 达2 1 1 0 家。行业规模的扩大带来了对人才的旺盛需求,人才培养能力的不足造成 保险人才的极度匮乏。 ( 1 ) 行业发展对人才的大量需求 为了保证保险业的高速增长的态势,必须要有一直数量充足的保险从业人员 队伍,且应保持一定的年均增长速度水平。根据统计数据显示中国保险业从业人 员数量与发达国家和地区相比还有巨大的差距,这说明随着我国保险业的发展, 对保险从业人员存在巨大的数量需求,如表3 1 所示 北京交通大学硕士学位论文我国保险市场前景分析及人才状况 表3 1 :不同国家和地区保险从业人员数量比较 国家( 地区)总人口保险从业人员每1 0 万国民中保险 从业人员数量 美国2 3 亿3 1 2 万 1 3 5 7 日本1 3 亿4 3 万 3 3 1 香港 5 4 4 万3 万5 5 1 台湾 2 1 0 0 万1 3 万 6 1 9 中国大陆1 3 6 亿 1 5 0 万1 1 0 数据来源:江生忠,中国保险业发展报告( 2 0 0 3 年) 以年流失率6 0 和年净增率1 5 以及大学生占新员工1 0 测算,从现在到 2 0 1 0 年我国保险人才需求情况,如表所示。在未来8 年间,我国保险从业人员将 增加2 4 9 万人,需要招聘1 3 9 5 万人,其中大学毕业生1 3 9 万人。 表:3 22 0 0 7 - - 2 0 1 0 年我国保险从业人员需求预测 年初总人补充脱落 净增员数共需招聘需招大学年初全每十万 数( 万人)数( 万人)( 万人) 数( 万人)生数( 万国人数人保险 人)( 亿人)人员数 2 0 0 r 7 2 6 21 5 73 41 9 11 91 5 21 7 2 2 0 0 83 0 21 8 1 4 02 2 12 21 5 - 51 9 5 2 伽1 93 4 73 4 72 0 9 4 52 51 5 82 2 0 2 0 1 03 9 92 3 95 22 9 13 01 6 02 4 9 合计9 1 5 3 3 57 4 89 6 资料来源:赵立航我国保险教育回顾与展望( 2 0 0 3 ) ( 2 ) 人才供给严重不足 其一是国内高校培养能力有限。据统计全国4 1 所大、中专院校,金融保险专 业( 含风险管理与保险专业) 在校学员总计8 0 0 0 人左右,除博士、硕士、中专学 员外,本科层次的在校学生4 4 0 0 多人,专科学员2 0 0 0 多人,据此统计,每年可 向社会输送金融保险本科毕业生1 1 0 0 多人,专科毕业生7 0 0 多人8 。 中国保监会中国保险年鉴2 1 r r 2 1 6 北京交通大学硕士学位论文 我国保险市场前景分析及人才状况 其二是国内保险公司培养能力不足。公司培养能力的不足是造成员工低素质 和流失率高的重要原因。虽然,大多数公司拥有自己的培训中心,几家主要的保 险公司建立了自己的企业大学。但由于培训师资、研发队伍和管理队伍建设滞后, 其入才培养能力是非常有限的。尽管有依靠社会培训力量,例如与国内著名高校 联合举办m b a 等多种形式的培训和学历教育,但培养速度依然跟不上人才需求 的发展速度。以中国人寿为例,省级分公司班子成员2 0 0 余人,按照总公司与清 华大学签订的高级人才培养协议,年培训7 5 人的速度进行,3 年才能将省级分公 司班子成员轮训一遍;地市级分公司主要领导干部及省级分公司处长约1 4 0 0 余 人,按照与北京大学联合办班年培训8 5 人的速度,约需1 6 5 年才能将该层次的 干部轮训一遍9 。 其三是人才成长有时间规律,绝非一日可就。有一名高校毕业生成长为保险 公司管理干部或业务骨干,需要一个从理论学习到实践应用的转化过程。从保险 人才成长的经验看,培养一名营销高手最起码需要5 、6 年,培养一名管理人才最 少需要1 0 年。 以上分析说明了我国保险人才供需之间的巨大差距,人才争夺激烈的局面在 所难免,保险企业必须加强员工

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