（科学技术哲学专业论文）知识型人力资源管理在科技影响下的创新.pdf

摘要 在日新月异的科学技术的作用下，人类的社会实践活动对人类体力和物质资 本的依赖越来越少，知识的应用、技术的创新成为了当今经济活动的核心问题。 知识外化的理性以及日益丰富的物质资源影响了人们的需求心理，需求心理的变 化要求企业对人的管理进行相应创新。在这种推动力的作用下，对人的管理经历 了隶属管理、雇佣管理，人事管理，最后发展到现在的人力资源管理。随着科学 技术在社会经济活动中重要性的突显，作为其载体的知识型人力资源成为现代企 业成功的关键所在。知识型人力资源有着其它资源所不具备的特征和属性：独特 的需求理性，管理的二重性，可持续发展的资本性，科技知识的载体性等等；正 是由于这些特性使得他们在企业的持续发展过程中的起着至关重要的推动作用； 但也正是因为这些特性，知识型人力资源的出现给企业管理带来了各种挑战。针 对知识型人力资源的特性与产生的问题，同时考虑到科学技术发展对人力资源管 理发展的影响，知识经济时代的人力资源管理的创新应从下面几个方面进行：首 先，管理思想应由原来的资本管理过渡到知识管理，企业也应构建相应的知识管 理平台；其次，形成有助于实现组织灵活性的人力资源战略，将人力资源管理提 升到战略伙伴地位：其三，建立员工职业生涯管理体系，努力实现企业、员工目 标的“双赢”：其四，针对员工的有效激励因素进行人力资源开发利用机制的创新； 最后，利用高科技手段进行员工的培训与开发，引入e l e a r n i n g 以取代传统的培训 方式等。由于人力资源管理与科技创新之间的辩证关系，未来的人力资源管理会 随着内、外环境的不断变化而持续创新，人力资源管理的网络化、国际化、人本 化，以及企业文化的受重视将是未来企业人力资源管理发展的总趋势。 关键词：科学技术知识型人力资源人力资源管理创新 i u a b s t r a c t t h e d e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yh a si m p r o v e dm a n sl a b o rc a p a c i t y , a n da l s oh a se n r i c h e dt h es o c i a lm a t e r i a lc i v i l i z a t i o na n ds p i r i t u a lv a l u e s a tt h es a m e t i m e ，i ta l s oa f f e c t sm a n sd e m a n d i n gm e n t a l i t y t h ei m p r o v e m e n t so fd e m a n d i n g m e n t a l i t ya s kf o rr e l a t i v ei n n o v a t i o no fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nb u s i n e s s e s s oi tl e a d st ot h e d e v e l o p m e n t o fh r mf r o ms u b o r d i n a t e m a n a g e m e n t ，w a g e m a n a g e m e n t ，p e r s o n n e lm a n a g e m e n t t op r e s e n th r m w i t ht h eo u t s t a n d i n gi m p o r t a n c e o fs & ti ns o c i a le c o n o m i ca c t i v i t i e s ，k n o w l e d g eh u m a nr e s o u r c e s ，a sc a r r i e rf o r k n o w l e d g e ，h a v eb e c o m e t h ec r u xo ft h ea c c o m p l i s h m e n tf o rp r e s e n te n t e r p r i s e s k h r p o s s e s su n i q u ec h a r a c t e r sw h i c ho t h e rr e s o u r c e sh a v en o t ，s u c ha su n i q u ed e m a n d i n g r e a s o n s ，d u a l i t yo fm a n a g e m e n t ，s u s t a i n e d a b l yd e v e l o p i n gc a p i t a lc h a r a c t e r , c a r r i e r c h a r a c t e ro fs & tk n o w l e d g e e t c f o r t h o s ei m p o r t a n t c h a r a c t e r s ，k h rp l a y a s i g n i f i c a n tr o l ei nt h ec o n t i n u o u s l yd e v e l o p i n gp r o c e s so f b u s i n e s s e s b u ta l s of o rt h o s e c h a r a c t e r s ，a p p e a r a n c eo fk h rb d n g sv a r i o u sk i n d so fc h a l l e n g e s a i m e da t t h o s e p r o b l e m s a u t h o rs u g g e s t st h a t 腿mi n n o v a t i o ns h o u l d b ee n g a g e di nf o l l o w i n g a s p e c t s ： 1 m a n a g i n gt h o u g h t s s h o u l db ea l t e r e df r o m c a p i t a lm a n a g e m e n t t o k n o w l e d g e m a n a g e m e n t w i t ht h er e l a t i v ek n o w l e d g e p l a t f o r mb u i l tg r a d u a l l y 2 h r s t r a t e g yw h i c h c o u l dh e l pt or e a l i z et h ef l e x i b i l i t yo f o r g a n i z a t i o ns h o u l d b eb u i l t a n ds h o u l db ec o n s i d e r e da ss t r a t e g yp a r t n e ro f h i g hm a n a g e r s 3 m a n a g i n gs y s t e mo fo c c u p a t i o nc a r e e rf o rs t a f f ss h o u l db eb u i l ts ot h a tw ec o u l d a c h i e v et h em u t u a lb e n e f i tb e t w e e n e r a # o y e r s a n d e m p l o y e e s 4 m a k eg o o du s eo ft h ee f f e c t i v ef a c t o r so fp r o m o t i o nt oi n n o v a t et h ed e v e l o p i n g m e c h a n i s mo fh r m 5 u t i l i z et h eh i g hs c i e n t i f i ct e c h ，s u c ha se - l e a r n i n gi ns t a f f t r a i n i n ga n dd e v e l o p i n g i nt h ef u t u r e h r mw i l lk e e pd e v e l o p i n gi n n o v a t i o na c c o r d i n gt oa l lc h a n g e so f i n n e ro ro u t s i d es u r r o u n d i n g s k e y w o r d s ：s c i e n c ea n d t e c h n o l o g yk n o w l e d g e h u m a nr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n 前言 y 5 7 3 2 9 从农业经济社会到工业经济社会，再从工业经济社会到今天的知识经济时代， 科学技术正以日新月异的速度发展变化着，而在此依托下，人们的生产活动也由 简单到复杂，从手工作坊到机器生产，从劳动密集型到智力密集型地相应变化着。 人们对体力和物质资本的依赖越来越少，智力活动日益显示出强大的支配力量。 在知识经济时代下，知识的应用，技术的创新更是成了经济活动的核心问题。于 是人们提出了科学技术是第一生产力的口号。总之，人们的一切生产社会活动， 都是以提高科技，发展能力为目的。 但笔者认为，人作为知识的载体，同时也是任何社会实践的主体。没有人， 就没有知识：没有人，就不会有技术的进步；没有人，再先进的技术也无法实现 成果转换，成为社会进步的推动力。可以说企业的经营活动，科技创新活动以及 管理创新活动都是以人的知识与智力为依托。所以从这一意义上来说，人力资源， 尤其是以知识为背景的人力资源将同科学技术一起成为第一生产力。笔者将这种 以科学技术知识为背景，主要以脑力劳动为特色的人力资源称为知识型人力资源， 这也是从德鲁克的“知识型员工”的提法中所获得的灵感。知识型员工一般指从 事生产，扩展，创造和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以 此为职业的人员。人作为知识的载体，担负着创造和改进知识、并将技术转化为 生产力的重大任务。所以知识经济时代的竞争，最终是人才即知识型人力资源的 竞争。 我们都知道，个人行为并不能完全左右整个企业的局势和命运，因为企业一 旦成立之后，其运行与发展便不完全服从于创立者个人的意志，而是由企业中所 有成员的共同意志推动着。企业中每个成员都有自己的需求与愿望，而他们各自 的需求与愿望的满足程度又决定了他们在企业中的行为；当所有成员的行为相互 作用和相互影响时产生的结果，就耦合成了企业的行为，也只有以科学的管理来 组织和规范个体的行为，才能产生出接体的行动效果。 时下出现了大量关于科学管理的文章。大多数都是论述在科学技术发展影响 下企业应如何具体改进其人力资源管理的手段和方法；或建议国内企业借鉴国外 成功企业的先进管理模式：再或是提出新的理论使得企业管理者进行管理创新时 有理可据。本文则是在了解知识型人力资源的属性、特征和在企业经营过程中的 佟蹋以及可能产生的各稀闯题韵蘩础上，从科学技术的发展对入力资源管理各方 面的影响入手，论述了人力资源管理与科学技术创瓤之间的辩证关系；绘出了新 经济时代进行入力资源管疆创新的新思路，并对未来的入力资源管理创新趋势进 行了大胆的预测。 希望本文在企业进行人力资源管理创新时激怒管理者们的一点灵感，针对知 识型入力资源的属性和特征进舒适时恪当的人力资源管理创新，充分发掘知识型 人力资源的潜能，以实现众业在新的知识经济时代的战略目标。 h 第一章科技的历史沿革及人力资源管理的发展历程 1 1科学技术发展的历史沿革 1 1 1 古代科学技术的特点 古代世界的各个民族，在科学技术的发展史上，谱写了第一个光辉的篇章。 远古时期，原始人的技术与生产、生活融为一体，他们创造了许多的具有划时代 意义的技术发明，成为近代乃至现代文明的奠基石。在奴隶社会，脑力劳动与体 力劳动的分离以及文字的发明，为科学的萌芽和技术的发展提供了先决的社会条 件。埃及、巴比伦、印度和中国先后在科技方面取得了许多成就，成为世人熟知 的四大文明古国，开创了世界文明的新时代。古希腊科学成就成为奴隶制时代科 学、文化的高峰。封建社会，初步建立了科学技术体系，提出了“观察与实验” 的科学方法，在各个科学技术领域取得了重大的进展，其中中国人民创立了这个 时期科技与文化的最高成就，直接为近代科学技术及其研究方法的产生与发展提 供了必要的条件。 科学技术的内容和形态取决于人类改造自然和认识自然的广度和深度。古代 科学技术表现为三种不同的形态：自然哲学( 即自然知识的哲学形态) ；实用科学 ( 即自然知识的技术形态) ；自然知识的理论形态。 从总体来说，古代科学技术具有如下的主要特点： 第一、古代科学技术知识具有直观性和总体性。古代的人们在面对千变万化 的自然界时感到神秘莫测，他们只能凭借自己的感觉和理智，从自然本身进行解 释和说明。所以这一时期的科学家往往又是哲学家，他们主要通过直接观察和演 绎推理，从总体上探索自然界的奥秘。“正因为他们还没有进步到对自然界的解剖、 分析自然界还被当作一个整体而从总体方面来观察。自然现象的总联系还没 有在细节方面得到证明，这种联系对希腊人来说是直接的直观的结果。”i l 】 第二、古代科学技术知识具有零散性。古代的科学技术讲究的一是实用性， 二是经验性，它是对生产过程及其方法等方面的直接描述，可以说是处于收集和 积累事实的阶段，没有上升到抽象思维，形成系统的科学技术体系。正如恩格斯 所说：直到那时还只是搜集事实和尽可能有系统地整理这些事实。【2 】所以当时的 1 自然科学尚处萌芽状态，未形成相对完备的理论体系。 第三、在古代，宗教比哲学对科学技术的影响更大。古代生产力水平十分低 下，人们改造自然与认识自然的能力很弱，于是科学技术往往与宗教、魔法、巫 术混杂在一起。尽管宗教在客观上起到某些保存( 如天主教的修道院抄录古典文 献) 和传播科学文化( 如教会创办大学) 的作用，但是宗教对科学技术主要是起 窒息和阻碍的作用，这在欧洲的中世纪表现最为明显。正因为如此，自然科学要 “为争取自己的生存权利而斗争”，必须首先向“教会权威挑战”，才能“从神学 中解放出来”。1 3 1 j 匠代自然科学的革命及其大踏步的前进就是从这里开始的。 1 1 2 近代科学技术的发展及两次技术革命 1 5 世纪下半叶到1 8 世纪，随着资本主义生产方式的发展，欧洲各国社会经 济发生了大变革，科学技术的发展发生了历史性的大转折，特别是实验科学的产 生，人类对于自然的研究第一次得到了科学的、系统的和全面的发展。如果说， 古代的科学尚处萌芽状态，比较原始和零散，未形成相对完备的理论体系的话， 那么从近代开始，科学开始真正系统而全面的发展了。 1 5 4 3 年，哥白尼发表的巨著天体运行论，提出太阳中心说，从此拉开了 科学技术革命的序幕。伊萨克牛顿在伽利略、开普勒等人研究的基础上，总结了 他们在力学和天文学方面的一系列重大发现，建立了经典力学，完成了物理学史 上的第一次大综合；加上其他科学家在物理学、天文学、化学等领域取得的重大 成就，实现了科学的第一次革命。1 8 世纪中叶，以第一次科学革命中牛顿建立的 经典力学体系为背景，纺织机械革新为起点，蒸汽机的发明和广泛使用为标志， 工业生产实现了从手工工具到机械化生产的第一次技术革命。而蒸汽机的广泛使 用改变了整个工业的面貌，并推动了近代科学的全面发展，引发了1 9 世纪中叶的 第二次科学革命。这次科学革命以电磁理论、化学原子论和生物进化论的提出为 主要内容，以热力学、电磁学、化学、生物学等为骨干学科，推动了近代化学生 物学、地质学、数学、物理学、电磁学、热力学、光学等学科的诞生和发展，开 创了一个科学的新世纪。1 9 世纪中叶以后，随着科学的迅猛发展，在世界范围内 兴起了近代第二次技术革命，这次技术革命以电力技术为先导，它的产生、发展 及应用，极大地推动了化工技术、钢铁技术、内燃机技术等其它技术的全面发展， 创造了巨大的生产力，给整个社会带来了广泛而深远的影响。【4 】 近代第一、二次科学技术革命的启示： 2 第、从第一、二次科技革命，我们可以得知，任何一种技术都不是孤立向 前发展的。在整个工程技术系统中，各种技术的发展既有纵向的变革和发展，又 存在各种互相制约、互相影响的横向联系。这些横向联系包括：技术之间相互依 存关系一种技术得以出现并在生产中得到应用，必须以另一种技术的存在为 前提：技术之间的相互渗透关系一种技术可以应用于多种技术领域和多种生 产过程之中，而促使各种技术之间相互渗透 技术之间的链锁关系一种技术 出现后会链锁地引起一系列技术的产生。如蒸汽技术、机械技术与冶金技术的发 展就说明了这一点。二次科技革命中的内燃机技术的发展也是如此。内燃机的发 展，需要炼钢技术提供优质钢材作材料，需要机械技术提供加工工艺，需要石油 化工技术提供能源；而它自身的发展，又促进了汽车技术、航空技术和农机技术 的诞生和发展。人们只有妥善地处理和把握好这些关系，才能为新技术的产生创 造条件，推动工程技术的不断前进。 第二、第一、二次科技革命生动地体现了科学技术和社会经济及社会生产之 间的辩证关系。第一次科技革命使人类社会出现了一个新的技术领域，在人类历 史上产生了一次大飞跃，开始由农业社会进入了工业社会。蒸汽技术革命加速了 产业革命的进程，促进了社会生产力的飞速发展，使能源、材料、产业结构及生 产组织都发生了很大的变化。正是资本主义大工业的发展，对动力有了更高的需 求，蒸汽动力渐渐显示出局限性，加上电磁学的发展为电力技术提供了理论基础， 这些又成为电力技术发展的强大动力。于是使产生了第二次技术革命。这次技术 革命开辟了人类利用能源和信息传输的崭新途径，使人类社会由蒸汽时代进入电 气时代，极大地推动了资本主义国家生产力的进一步增长。资本主义社会由自由 资本主义过渡到垄断资本主义。 第三、第一、二次科技革命的进程表明，技术与科学的发展是继承和创新的 辩证统一。新的技术发明总是吸取、继承前人在理论、结构、材料、工艺等方面 所取得的成果创新而成功的。没有继承就不可能有创新。同时，量的积累必然产 生质的飞跃，新的技术发明又是对原有成果的突破和创新。如内燃机在理论、结 构和工艺等方面继承了蒸汽机，又在原理上和性能上超越和突破了蒸汽机。无线 电报对于有线电报来说，技术上发生了质的飞跃，但无线电报又继承并采用了莫 尔斯电码。但技术与科学的发展又不是直线上升，而是螺旋式前进的。这是否定 之否定规律在技术发展中的体现。如通讯技术中，信息传输方式经历了离散( 最 3 早的有线电报) 连续( 电话) 离散( 现代数字通信) 的过程；而动力机 械方面，则经历了内燃机( 惠更斯的真空活塞式火药内燃机) 外燃机( 蒸汽 机) 内燃机( 煤气机、汽油机和柴油机等) 的过程。这说明了技术的发展是 一个呈周期的螺旋式的前进运动，并不是直线上升的。 1 1 3 现代科学技术 1 9 世纪末到2 0 世纪初，自然科学进入到一个新的历史阶段即现代科学技术 阶段。电子、x 射线和放射性的发现，暴露出许多经典理论难以解释的矛盾，从 而揭开了物理学革命的序幕。量子论、相对论的建立，奠定了现代科学技术飞跃 发展的理论基础，也诱发了现代科学的革命。这是一次以物理学为先导，以现代 宇宙学、分子生物学、系统科学，软科学的产生为主要内容，以自然科学、社会 科学和思维科学相互渗透，形成交叉学科为特征的新的科学革命。 新的科学革命必然引起新的技术革命。现代技术革命开始于2 0 世纪4 0 年代， 现在以迅猛的速度向前发展着。它的主要标志是原子能、空间技术和电子计算机 的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、 空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会 的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。如何在这次浪潮 中冲浪并取得成功是当今所有企业和组织所面临的极具挑战性的难题。 5 1 1 2 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理是从传统的人事管理演变而来的。它作为管理活动的主要组成 部分，是随着管理活动的产生而产生，随着生产力的发展而变化的。 1 2 1 古代的隶属管理 原始社会的漫长历史中，如何对人进行管理已经有了初步的实践，但由于当 时生产力水平低下，人与事的关系相对简单，专门管理人事关系的人事管理活动 在这一时期是不必要的。直到原始社会末期乃至奴隶社会以后，随着生产力的发 展，产生了社会大分工，人与事的关系复杂了，才产生了专门的人事管理活动。 但这一时期，人作为一种生产要素其稀缺程度以及对生产的贡献远不如土地，人 只是作为会说话的“工具”，奴隶主对奴隶的所谓的“管理”是以饥饿来逼迫其干 4 活，以延长劳动时间来提高劳动效率。到了封建社会中后期，虽然家庭作坊有了 一定的发展，但由于其规模小，生产技术简单，生产一般以家庭为单位，而家庭 成员之间的根本利益是一致的，所以也不需要考虑如何在生产中对人进行专门的 管理。所以，这一时期，奴隶主，地主对人的管理，可以说是一种没有人道的、 剥夺人发展自由的隶属管理。 1 2 2 第一次科技革命与雇佣管理 第一次科技革命中。蒸汽机的发明将人力从劳动中解放出来，机器生产代替 了手工操作，大规模的工厂取代了传统的家庭作坊，诞生了大工业的生产方式以 及与之相适应的现代意义上的工厂制度。这种机械化大工业生产方式需要雇用大 量的工人，需要购买大批量的材料和设备，于是就产生了指挥、协调、控制和监 督等一系列与生产相关的问题。这时管理便从生产中分离出来，成为实现高效率 生产的保障。由于当时人们习惯于按原来的个人手工操作方式来完成整件产品的 生产，这并不适应大工业生产的方式，从而引发了一系列人与事的关系问题，如： ( 1 ) 工人每天劳动时间、劳动量标准如何确定：( 2 ) 如何让工人尽快掌握操作机 器的能力与技巧；( 3 ) 人与机器如何协调配合；( 4 ) 面对工人们对机器以及工作 方式与日俱增的厌恶，如何强化监督与控制；( 5 ) 奖金工资按什么标准发放才能 刺激工人工作的积极性等等。 针对这些问题，管理人员进行了积极的探索，形成了人事管理的雏形。小瓦 特和包尔顿进行了工作效率研究，制定了工人培训计划，实行按成果支付工资的 方法，并着手改善工人福利；欧文则缩短了工时，采取改善工作及生活条件的措 施。由于当时技术问题突出，雇主更关心的是技术上的完善，对雇员的管理大多 凭借经验和个人的意志，没有形成系统的科学的人事管理理论及方法，工人与雇 主之间的关系是一种雇佣的关系，因此这一时期对人的管理只能称为雇佣管理， 有时也叫劳动管理。 1 2 3 第二次科技革命与人事管理 第二次科技革命后，由于劳动专业化程度越来越高，资本和生产更加集中， 企业规模不断壮大。对车间管理，如劳动的专业化、操作的标准化和程序化都没 有建立起来，更谈不上工作的协调化、一体化和系统化，结果过去那种凭借经验 和? 认意志的管理不仅造成了极大浪费，而且效率低下。同时，经济危机时期， 5 劳资矛盾的愈演愈烈，使得生产的潜力更得不到发挥。粗糙的管理已成为企业提 高生产效率的薄弱环节，大工业生产方式迫切需要科学的管理方法来协调工人与 生产的关系，提高生产效率。以泰勒为首的科学管理学派和以梅奥为代表的行为 科学学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。 1 2 3 1 科学管理与人事管理的产生 泰勒在亚当斯密提出的“经济人”的基础上，从技术组织角度出发，通过工 时研究和动作分析，为工人制定科学合理的劳动定额，并作为确定工资标准、实 行差别计件工资的依据。同时，泰勒还认识到管理职能应与作业职能相分离，管 理者不仅素质能力应与岗位要求相匹配，还应与管理对象高度统一起来，以便管 理的各项措施得以顺利实施。而工业心理学创始人之一的蒙特斯伯格则要求加强 管理的科学性，主张人与事相结合。他认识到企业应将重点放在工人身上，通过 找寻最合适的人，做最合适的工作，以达到最令人满意的效果。他还提出要通过 研究心理品质来确定或影响员工的工作。这些科学方法的应用使人事管理工作从 直线管理人员附属职能中分离出来，形成一项具有参与性的独立的管理职能，专 门的人事管理部门开始出现，人在生产中的作用进步被提高。但这时的人事管 理是以“工作”为中心的人事管理，也就是说，人事管理的最终目的是为了获得 更高的生产效率。【6 】 1 2 3 2 行为科学与人事管理的发展 如果说科学管理揭开了人事管理的序幕，那么行为科学则将人事管理逐步推 向了高潮。行为科学是由人际关系学说发展起来的。它和工业心理学有密切的关 系，后来又融入了人力资源学派，而现代的管理心理学和组织行为学都是行为科 学主要的组成部分。行为科学的飞速发展，在很大程度上得益于梅奥以及霍桑实 验对人性的探索。 美国管理学家乔治埃尔顿梅奥通过对历时8 年的霍桑实验结果的分析，提出 了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点：( 1 ) 科学管理把人当作“经 济人”来看待，认为金钱是刺激员工劳动积极性的唯一动力。霍桑实验则证明人 是“社会人”，影响员工劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的、心 理的因素。因此，不应将员工视为无差别的机器或者是机器的一部分，而应把他 们当作不同的个体，当成有各种需求的“社会人”来看待。( 2 ) 企业中存在着影 响工人的工作态度的非正式组织，而科学管理只注重发挥正式组织的作用。梅奥 等人认为，管理人员应正视这种非正式组织的存在，并利用非正式组织为正式组 织的活动和目标服务。( 3 ) 科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条 件和工资制度。因此只要采用恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业 方法，就可以提高工人的劳动生产率。但梅奥等人根据霍桑实验得出了不同的结 论。他们认为，生产效率的高低主要取决于员工各种需要的满足程度。而新型的 领导能力就在于通过满足员工在安全、友情、受尊重及自我实现上的需要来提高 员工的士气，调动工人的积极性和创造性以提高劳动生产率。这里，人作为一种 影响劳动生产率的因素被放到了相当高的位置，传统的以工作为中心的人事管理 方法得到了完善。人事管理也逐渐向人力资源管理的方向发展了。 1 2 3 3 现代科技革命与人力资源管理 现代科技革命带来了生产力的大变革，企业生产规模进一步扩大，产销网络 扩张到全球，生产技术的复杂程度也越来越高。同时，科技发展速度加快，产品 的升级换代周期也大为缩短。在这种情况下，创新能力成为企业生存发展的关键 因素，知识、技术成为企业发展的核心，作为知识和技术的活的载体的人力资源 也首次超过资金、物质成为企业的第一资源，进而成了决定企业发展的第一要素。 因此，如何吸引、保留优秀的员工，如何通过开发员工的潜能，充分调动其的积 极性和创造性以提高劳动生产率，成了企业经营者非常关注的问题。自1 9 5 6 年， 现代管理学之父彼得德鲁克提出人力资源的概念后，人力资源管理在突破与创 新中应运而生。 人力资源管理由传统的人事管理发展而来，但人力资源管理在许多方面却有 新的突破和创新：第一、人力资源管理观念的更新。员工是“社会人”的假设是 原有的人事管理的前提，现代的人力资源管理却将员工视作“文化人”或“知识 型员工”。这便使员工由原来被视为成本负担转变为现在有价值的重要资源，对人 力资源开发的资金投入的观念也由原来的成本投入转变为现在的智力投资，人力 资源管理部门由原来的行政事务部门演变为生产效益部门。第二、人力资源管理 的目标更明确。原来人事管理主要考虑组织目标的实现，而人力资源管理既要考 虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现 个人的全面发展。第三、人力资源管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、 出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的取得、开发、保持、利用和发 7 展等方面进行的开发与管理”。【7 l 第四、人力资源管理的方法更科学。科学技术的 飞速发展为人力资源的管理提供了更多、更科学的手段，它也由原来被动型的管 理转变为主动型的开发，由原来的以“事”为中心的管理转变为以“人”为本的 管理。 8 1 综上所述，我们可以看到人力资源管理是随着科学技术的发展而相应发展的。 科学技术首先是提高了员工的生产能力，员工生产能力和方式的改变引起社会生 产率的变化，从而社会物质文明和精神文明相应得到丰富，这便影响到员工的社 会需求，而正是员工的需求心理变化了，企业管理层的管理手段也不得不相应变 化创新，以实现有效管理。所以了解经济时代的来临时所产生的新型的人力资源 知识型人力资源的属性与特征，是我们进行人力资源管理创新的有力依据。 正所谓：知己知彼，百战不殆。 第二章知识型人力资源的概述 资源，据辞海讲，是指资财的来源。而作为资财的来源之一( 另外还包 括自然资源和资本资源) ，人力资源是以生产主体的身份存在于生产力层面的，概 括为人的体力和智力资源的总和。 纵观人类历史，人力资源经历了一个连续不断的由低级到高级的演化过程： 一、由体力型向知识型( 智力型) 转换；二、由数量型向质量型转换；三、由依 赖型向自主型转换；四、由封闭型向开放型转换。从这四个演化特征，我们不难 看出人力资源的转换过程实质上是一个科技化的过程，就是劳动生产力( 人力资 源) 与科技生产力相互融合的历史过程，就是人力资源的科技化或知识化的历史 过程，就是科技、知识的人力资源化的历史。人力资源只有科技化、知识化才具 有创造性和自主性；科技、知识也只有人力资源化才能成为现实的生产力，并显 示出巨大的力量。所以知识经济时代的第一生产力必定是具有现代科技知识和先 进文化素质以及创新精神的知识型人力资源。 知识型人力资源的提出，是与传统体力型人力资源相对应的。该概念的提出 体现了新时代人力资源发展的新特征，也点出了时下人力资源管理创新的侧重点 所在。它的出现是历史的必然，有它独特的属性和特征，也产生了一系列相关的 问题，给现代企业管理带来了挑战。只有掌握它的规律，针对所出现的问题进行 人力资源管理上的创新，才能将这一富有时代特征的资源的潜能发掘出来，让它 为企业带来鲜活生机，为社会进步带来巨大财富。 2 1知识型人力资源的特征与属性 2 1 1 独特的需求理性 马斯洛的需求理论将人的需求分为金字塔型的五类，塔底的是人们赖以生存 的物质需求，塔顶端的则是最高层次的社会认同需求。人们的追求是从物质方面 的满足到精神和心理满足的一个渐近过程。这个理论对于处在贫穷落后的社会中， 时刻为生计奔波劳累的人们来说是非常贴切的。但在物质文明相对发达的今天， 当生计已不再困扰人们的头等大事时，人们的需求也发生了相应的变化。 知识文化的进步在人们的追求目标上起了巨大的影响作用。越来越先进的科 9 学技术知识帮助人们建立起新的思维方式，开阔了人们眼界，同时帮助人们掌握 了探究自然规律的技能和方法，并树立了各自独特的价值观。 与体力型人力资源相比，知识型人力资源属于较高的层次。他们不像一般的 员工一样只是被动地适应组织和环境，他们具有极强的主动性和创造能力，对自 身的价值和目的十分清楚。他们不会为了生计和高薪而委身于不适合自己的企业 环境中，而是运用自己的知识和技能积极地找寻用武之地。在他们心中有非常明 确的奋斗目标实现自我价值。也就是说，他们到企业工作，不单纯是为了挣 钱来养活自己，他们更加追求自己专业特长的发挥和事业的成就。他们不仅仅只 看重物质利益的多少，更强调工作场所的舒适、工作时间的灵活以及组织气氛的 宽松，同时他们也希望在工作中实现自我引导。 2 1 2 管理的二重性 在企业的经营运行活动中，知识型人力资源既是管理行为的主体，又是管理 行为的客体之一，体现了企业管理活动的二重性。 管理行为的主体即管理者，根据斯蒂芬p 罗宾斯管理学( 第四版) ，管理 者是“处于操作者之上的组织层次中”，拥有相应权力，“指挥别人活动的人”。而 且“优秀的管理者能变草为金：低劣的管理者却恰好相反”。那什么样的管理者 才是优秀的管理者呢? 在知识经济时代的今天，优秀的管理者必须具备先进的科 学管理知识和技能。我不敢说有知识的管理者就一定优秀，但我可以断言没有文 化的人一定是低劣的管理者。这也就是为什么美国哈佛毕业的工商管理硕士如此 抢手的原因。 管理行为的客体是被主体管理的，包括斯蒂芬p 罗宾斯所说的“操作者”以 及以此为中心的包括物质、资金资源的一个对象系统。操作者“直接从事某项工 作或任务，不具有监督其他人工作的职责”。我们一般的习惯是看到“操作”两字 就认为是体力劳动，实质上知识型员工的工作不也是在操作中完成的吗? 所以知 识型人力资源也属于“操作者”的行列。同时由于知识型人力资源对企业成败的 巨大影响力，他们更成为了现代企业科学管理活动的主要客体。 知识型人力资源在企业管理活动中的主、客体二重性，决定了他们的另一个 重要特性，即企业经营活动中的能动性。一方面，作为管理主体的知识型员工具 有主观能动性，在整个管理活动中处于主导地位。另一方面，作为管理客体的知 识型员工对管理主体具有能动的反作用，同时，在其所从事的操作活动中又对其 1 0 它的物质、资金资源发挥着主导作用，转化为一般的管理主体。所以整个企业管 理活动的中心就是充分发挥人的主观能动性，进行企业的科技创新活动和企业的 正常运营。 2 1 3 可持续发展的资本性 美国经济学家本奥多舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力 的取得不是无代价的，必须通过一定方式的投资。而通过教育投资，掌握了知识 和技能的人力资源便成为一切生产资源中最重要的资源。但人力资源作为资源之 一，只是包含在人体内的一种生产能力，当人力资源在不断运用的过程中不断创 造出更大的价值时，人力、人的知识和技能便成为资本的一种形态，我们把它称 之为人力资本。此时的人力资源也就具有了资本的属性。1 9 】 知识型人力资源的资本属性体现在：第一，它是投资的结果，如教育投资和 培训投入等；第二，它在一定时期内会带来连续的效益，如物质产品和科技成果 等；第三，人力资源在运用过程中会出现有形损耗，如人体正常的衰老和病亡； 以及无形损耗，如科学知识与技能的过时与老化。这便要求企业管理者必须对知 识型人力资源进行连续的培训开发投资，同时改善其工作条件。 另外，知识型人力资源作为资本性资源，还有几个其它资源所不具备的特性： 第一，自我学习的特性。物质、资金以及人的体力等资源在使用中只会引起自身 的损耗，并没有能力进行自我的修复；但知识型人力资源却因为自我学习这种特 性能够实现自我知识的补偿、更新和发展。第二，发展无限性。有形的物质、资 金和无形的体力在运用过程中的收益都因其有限性或不可再生性呈递减的趋势发 展：相反的，知识、智力的投资的收益率却日益上升。从当代飞速发展的经济我 们就可以看出，由于知识的沿时间和空间的互补性，同时人作为知识的载体使知 识得以保持可塑性，由此产生了递增收益，而学习曲线的存在使收益递增得以强 化。但谁也不知道人类的无形的智力及创造力到底有多大的能量，也没有人能预 见人类学习能力的发展尽头所在。只要人类存在，其创造的收益就永远可以呈递 增的趋势，因为他还具备第三个其它资源所没有的特性代际继承性。这种特 性使得智力的投资不至于完结在当事人身上，它还通过代代相承，使这种投资的 收益在不断的延续中永远递增。这些特性使知识型人力资源具有“活”的意义， 因而我们称之具有可持续发展的资本性，知识型人力资源也因此成为了最富价值 的资源。 1 1 2 1 4 科技知识的载体陛 知识型人力资源作为科技知识的“活”的载体，具有一系列科学学的属性。 从知识型人力资源的成长过程来看，他们具有以下属性：( 1 ) 阶段性：知识 型人力资源的个体发展一般都要经过学习、酝酿、创造、指导等阶段，而且不同 类型的人在不同的阶段有着不同的最佳年龄，这需要管理者在管理过程中要因人 而异实旌管理；( 2 ) 不平衡性：知识型人力资源在空间上发展是不平衡的，他们 是跟随着科学技术发展中心的转移而横向移动的；( 3 ) 依赖性：知识型人力资源 发展的状况是依赖于社会环境的。“科技活动中心通常是追随而非导致商业和 工业中心的迁徙。”所以社会需要才是驱动知识型人力资源发展的主要因素。 从其人群结构来看，它具有( 1 ) 系统性：社会分工越来越细，一项工作的完 成往往需要各方面专业人才的相互配合与协作，这使得知识型人力资源处于一个 多序列、多层次、多要素的群体结构之中，只有相互补充和相互合作，才能完成 共同的目标，让团队组织发挥更大的作用；( 2 ) 流动性：知识经济对传统的雇用 关系提出了新的挑战。物质、资金不再是稀缺资源，于是知识取代了它们的地位， 上升为第一资源。但知识存在于知识型人力资源的头脑之中，企业是无法拥有和 控制的，因此雇用关系由资本雇用知识转变为知识雇用资本。这种雇用关系的转 变使得雇用时间的长短掌握在知识型人力资源的手中，知识型人力资源出于对自 己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动便成为知识型企业的普遍现象；( 3 ) 社会性：知识型人力资源及其结构系统都处于社会大环境中，他们在组织结构上 与社会及经济大系统发生着密切的有机联系。 从知识型人力资源的活动看，他们具有( 1 ) 创造性：知识型人力资源所从事 的工作，并不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下依靠 自己的知识禀赋和灵感，在前人的基础上进行的创造性活动。他们的工作大都是 依靠大脑进行的思维性活动，劳动过程往往无形，但价值却是无限的。所以对于 知识型人力资源的绩效评估很难按时按量计算，往往通过定性或定性、定量相结 合的方法进行评估；( 2 ) 不可替代性：知识型人力资源与一般的人力资源相比， 区别在于，一般人力资源所具有的知识是通用性知识，是大众化的，而知识型人 力资源却掌握着高级的专业性知识，加上其独特的个体思维，具有不可替代性； ( 3 ) 继承性：正如前面所讲的资本性的继承一样，知识型人力资源的活动既是对 已有科技成果的吸收和延续，又是后人科技活动创新的基础。i l o 1 2 2 2 知识型人力资源在企业可持续发展过程中的作用 2 2 1 知识型人力资源是提升生产技术供给的动力 一个企业的生存底线是产品产出，没有优良的产品，企业就没有生存下去的 希望，新产品的开发和质量的保证是企业必须固守的生命线。而新品开发和质量 的保证都是以不断发展创新的生产技术作为保障的，所以科技创新成为决定企业 生死存亡的重要环节，“科学技术是第一生产力”也成为时下企业界最响亮的口号。 但技术发明以及科技在生产中的应用，都离不开主体人，特别是高素质 的人才。哪家企业拥有了最优秀的科技人才，就等于拥有了科技创新的优势，有 了在残酷市场竞争中的发言权；其产品也就成为了企业生存的品牌，成为了企业 实力的体现。因此，在当代，企业生产技术的提升离不开科技创新者的作用，拥 有雄厚的科技创新人力资源是增强企业核心竞争力的首要条件，而拥有高新技术 和专业知识的知识型人力资源成为了企业持续发展的关键。 2 2 2 知识型人力资源是企业经营活动的源泉 在市场经济条件下，企业的持续发展需要不断创新，否则将会被无情的竞争 淘汰。企业能够生存，并具有市场适应性和不断创新的活力，不能单纯依靠物质、 资本所有者，也不能主要依赖与资产相结合的体力劳动者，关键在于拥有具有创 新精神、决定企业发展方向的知识型人力资源，正是通过他们的创新活动才使企 业得以持续扩展。 市场经济条件下，技术的日新月异，使得企业合作及经营的周期大大缩短， 也使得企业运营的风险与不确定性大大增加。而人的心理总是对新事物持怀疑和 保留态度，所以打破原有技术和管理上均衡状态的创新活动对于一般人来讲是非 常艰难的工作。知识型人力资源本身具有经过教育及相关的投资形成的知识，而 因知识外化的理性行为可以减少风险和不确定性，所以知识型人力资源比一般人 力资源更具有创新精神。 2 2 3 知识型人力资源是企业管理效率的保障 企业是一个多层次、多要素的经济组织，内部必须有严密统一的管理。而知 识型人力资源同时作为管理的主体和客体，一方面要合理地进行物质、资金和人 力资本的配置；另一方面也需要积极配合管理者的管理行为。因为知识外化的理 性分析让他们发现了个人行为并不能完全代表甚至左右整个企业的命运和局势， 无论是技术创新的科研活动中，还是管理创新的改革里，只有所有成员的行为相 互作用和相互影响时产生的结果，才耦合成企业的行为。因此知识型人力资源具 有极强的团队协作精神。他们都向往以科学的管理来组织和规范个体的行为，发 挥组织的整体行动效果，以更好地实现自身的价值。同时知识型人力资源很容易 理解和接受具有凝聚作用的企业文化，这也为企业走上正轨，提高企业管理的效 率提供了保障。 1 1 】 2 3 知识型人力资源的出现给企业管理带来的挑战 2 3 1如何保证人力资源向人力资本的转化 1 9 6 1 年，舒尔茨对1 9 2 9 1 9 5 7 年美国经济与经济增长关系进行了分析计算， 得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是7 0 ： 另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是3 3 。 1 2 】由此可知， 掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。而在本章第一 节知识型人力资源的资本属性中我们也讨论过，人力资源只有转化为人力资本， 才能真正帮助企业提高经济效益，增强企业的竞争能力。 这便带来了现代企业人力资源管理的第个挑战如何保证人力资源向人 力资本的转化。 企业的直接目的是为了实现经济效益，人力资源的管理也是服务于这一目的 的，那我们就先来看看人力资源与企业经济效益之问的关系。 企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力 资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用；人力产出是 指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、 质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本 存量概念是指以资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知