（传播学专业论文）报社新闻绩效考核制度研究.pdf

摘要 绩效考核是一种先进的管理方式，是人力资源管理的基础。目前， 新闻绩效考核虽然在各大媒体普遍实行，但实施现状并不乐观，实施 效果并不令人满意。本文将针对报社新闻绩效考核中出现的各种问 题，对绩效考核进行全面深入的探讨和研究，力求为绩效考核的完美 实施寻求突破，以充分发挥绩效考核的真正作用，增强媒体的核心竞 争力。 本文综合运用了现代管理学、人力资源管理、媒介经营管理、法 学等学科知识中相关理论和研究成果。并参照外国媒体对报社绩效考 核的做法，试图为绩效考核体系找到一条更合理的实施渠道，同时， 思考应如何应对绩效考核中的一些问题，完善绩效考核这一制度，合 理预测绩效考核未来的走向。 本文在深入分析绩效考核实施现状的基础上，对考核中出现的问 题，考核的效果，以及影响考核的各种因素进行了全面的探讨。并穿 插了个案分析，以晶报为实例，通过晶报新旧绩效考核方案 及其实施效果的对比，结合前文的分析，得出结论：绩效考核在我国 当前的社会环境下，并未发挥其应有的价值。文章最后提出，应以一 种平衡理念贯穿到报社新闻绩效考核中，以平衡个人绩效与组织绩 效，平衡个人利益与组织利益，实现报社新闻绩效考核正确的导向和 调控作用。 关键词：绩效考核， 新闻，报社 a b s t r a c t t h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，t h eb a s i so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ， i sak i n do fa d v a n c e dm a n a g e m e n tm o d e t h o u g ht h e n e w sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n th a sb e e np u ti n t op r a c t i c ei na ll k i n d so fm e d i ac o m m o n l ya tp r e s e n t ，t h ec u r r e n ts i t u a t i o na n d t h ee f f e c to ft h ep r a c t i c ea r en o ts os a t i s f a c t o r y t h i sa r t i c l e w i l la i ma tt h ep r o b l e ma p p e a r i n gi nt h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t o fn e w s p a p e ro f f i c e ，h a v ea na l l a r o u n dd i s c u s s i o na n dr e s e a r c h o np e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，a n dm a k e e f f o r tt oe x p l o r ea b r e a k t h r o u g hf o rb e i n gp e r f e c t l yi m p l e m e n t e ds ot h a t i tc a n e x e r ti t sp o t e n t i # ee f f e c ta n de n h a n c ei t sc o r ec o m p e t i t i v e p o w e r 。 一 t h i sa r t i c l ei n t e g r a t e d s o m er e l e v a n tt h e o r i e sa n d r e s e a r c h i n gr e s u l t sf r o m s e v e r a ls u b j e c t ss u c ha sm o d e r n p r i n c i p l e so fm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，m e d i u m m a n a g e m e n tc o n t r o la n dl a ws c i e n c e c o n s u l t i n gt h em e t h o do f s o m ef o r e i g nc o u n t r i e s m e d i 4t h i sa r t i c l et r i e st of i n do u t as u i t a b l ec h a n n e lf o rt h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e mb e i n g p u ti n t op r a c t i c e s i m u l t a n e o u s ，t h i sa r t i c l ew i l lt h i n ko nh o w t od e a lw i t ht h ep r o b l e m s i n p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，a n d p e r f e c tt hiss y s t e m ，a n dr a t io n a llyf o r e c a s tt h ef u t u r et r e n d o ft h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t t h i sa r t i c l eb a s i n go nt h et h o r o u g h a n a l y s i s t h a t t h e p r e s e n ti m p l e m e n t a t i o n s i t u a t i o no ft h en e w sp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ，c o m p r e h e n s i v e l yd i s c u s s e dt h eq u e s t i o n sa p p e a r i n g i nt h ea s s e s s m e n ta n dt h ee f f e c ta sw e l la st h ef a c t o r sw h i c h h a v ei n f l u e n c eo ni t 。t h ea r t i c l eh a sa l t e r n a t e dt h ed o c u m e n t a n a l y s i s ，t a k i n g “c r y s t a ln e w s p a p e r a st h ee x a m p l e ，t h r o u g h t h ec o n t r a s to ft h eo l da n dn e wp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts c h e m e s o f“c r y s t a ln e w s p a p e r a n di t si m p l e m e n t a t i o ne f f e c t ，i th a s a r r i v e da tac o n c l u s i o n ：u n d e ro u rc u r r e n ts o c i a le n v i r o n m e n t ， t h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n th a sn o td i s p l a y e dt h ev a l u ew h i c h i ts h o u l dh a v e t h ea r t i c l ef i n a ll yp r o p o s e dt h a ti ts h o u l d i n f u s eab a l a n c e di d e ap a s s i n gt h r o u g hn e w sp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n to fn e w s p a p e ro f f i c es o a st ob a l a n c ei n d i v i d u a l a s s e s s m e n ta n do r g a n i z a ti o na s s e s s m e n t ，a n db a l a n c ep e r s o n a l b e n e f i ta n do r g a n i z a t i o nb e n e f i t ，a n dr e a l i z et h ec o r r e c t g u i d a n c ea n dt h er e g u l a t i v ef u n c t i o no ft h en e w sp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n to fn e w s p a p e ro f f i c e k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，n e w s ，n e w s p a p e ro f f i c e 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中己经注嚷引用昀内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人 完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：忽萄移矽8 年，月砷日 。 i 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“ 静) 作者签名： 导师签名： 、 蠢 螂p 年舞，淤戮 洲矽 k 毗 驴番羲 权硒。 报社新闻绩效考核制度醭究 引言 目前，我国媒体人力资源管理存在着不少突出的问题。 一是不少媒体照搬计划经济时代人事管理方法和实践，把人力 资源管理简单地等同于传统的人事管理。由于长期受计划经济体制 的影响，冒前很多媒体在入力资源管理实践审，仍然没有摆脱传统 人事管理的樊篱。例如，在对传媒员工的管理工作中，主要的内容 仅仅是对员工的行政管理，监督员工的行为，运用工资、奖金等作 为指挥棒，督促传媒员工努力工作。实际上，当代人力资源人事管 理不仅在管理职能上不同，在工作方法、指导思想、管理观念上都 有着显著的差异。其中最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、 整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高 扩大，从行政的事务性的员工控制工作，转向实现组织的目标，建 立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高企业的竞 争力。在对待员工的态度上，人力资源管理抛弃了传统人事管理对 员工的枧械式开发，努力实现员工续效和企业绩效的统一。 二是不少媒体的人力资源管理呈零散、片断状态，缺乏统一的 管理体系。人力资源包括人力资源的规划、招聘、甄选、培训、开 发、报酬、绩效管理等许多相互联系的环节。不少媒体在进行人力 资源管理时，简单、机械地照搬或移植传统人事管理的实践经验， 这样往往难以取得满意的效果。由于缺乏统一的规划，致使人力资 源管理的各个环节孤立地进行，无法形成合力，这样就很容易偏离 媒体的战略目标。例如，媒体在进行记者、编辑等人员的招聘时， 往往只考虑眼前需要，却不考虑媒体长远的战略目标和发展方向， 这样势必带来采编人员的冗余或短缺。 三是不少媒体在人才观上存在严重的误区。传媒人才是媒体的 一项重要的战略姿源。然而，经常可见的现象是，一方面媒体管理 者在概叹“人才难得、“人才短缺，为了吸引优秀的人才不惜开出 各种优质价码，高薪更是成为吸引媒体人才的强有力手段。如南 京晨报于2 0 0 3 年5 月1 3 日在南方周末上刊出了3 0 万年薪招 硕士学位论文 聘部门主任的广告，随后又有武汉晨报等媒体为招揽人才也开 出了3 0 万年薪的高价；另一方面媒体管理者却又对本媒体内部许多 的潜入才视而不见。事实上，这些潜入才从发展潜力来看，未必会 差于目前的显人才。这种强烈的落差实际上反映了媒体在人才观念 上所存在的误区。吴体说来，就是媒体对人才的兴趣仅仅停留在“使 用 的层次上，尚未上升到“发展和“培养”的眼光对待入才。 这种只重视人才使用的人事管理观貌似尊重和重视人才，实质上却 会造成大量潜入才的流失或隐焉不彰，这对于媒体核心竞争力的形 成和提升无疑会形成很大的制约。 战略性人力资源管理要求媒体建立以绩效管理为中心的评价机 制。嚣翦我国媒体在人力资源评价桃剿的建立和实施方面还缀不成 熟，特别是对媒体经营管理者的绩效评价缺乏行之有效的方法# 有 人将这方面的问题总结为：绩效考评方法粗放，沿用党政机关的考 评方法，考核的内容过于模糊，意识形态方面定性的考核较多；考 核未能体现远期的晷标，未着眼于改善经营管理者靛未来业绩以及 如何实现整个组织的绩效目标。考核指标缺乏动态性。在对新闻采 编人员的考核上同样存在一些有共性的问题如大多数媒体都很重视 量的考核，有的媒体甚至纯粹醴量论英雄，两对产品质麓考核则缺 乏有效的办法。显然，目前媒体普遍使用的评价机制把绩效管理简 单等同于绩效评估，把绩效评估当成评定员工的工资、奖金的手段， 作为员工晋升、降职的依据。因诧，传媒大力资源的评价机制应该 从绩效评估发展为绩效管理工作，重视绩效管理的开发功能和战略 功能。 传媒绩效管理系统不仪应当满足般金监绩效管理的原则性要 求，而且要结合媒体的特点来进行设计。就传媒员工而言，其职业 道德素质与业务能力水平都十分重要尊媒体的绩效管理体系既应包 括对员工工作业绩器考核，也应该包括对其职业道德的考核。为此， 媒体需要制定出一个合理、明确的续效标准。同时，管理者也可以 利用员工对工作绩效的反馈信息作为进一步修正绩效标准的依据并 使之成为下一次绩效考核的起点。通过这种反馈、修订的过程，使 绩效考核成为绩效管理体系的一个组成部分。 报社新鬻绩效考核制度研究 目前的企业经营管理中普遍运用了绩效考核。随着社会的发展， 在报享电视台等薪闻媒体，也出现了绩效考核，并且越来越多的媒 体采用了这一制度，以促进新闻质量的提高和新闻媒体内部绩效的 优化，从而实现媒体良好的社会效益和经济效益。 国外关于绩效考核的研究历史悠久，但多是企业方面的，媒体 却很少运用绩效考核这一方法。而国内这一方法虽然被广泛运用于 各大媒体，但对它进行系统和专门的研究却少之又少。 南方日报尹连根的报业绩效管理报告于2 0 0 3 年9 月上旬 出炉，是国内第一份报业绩效管理实务的报告。就国内报业来讲， 大家有目共睹的事实是，绩效管理实践方面的探索很滞后。很多报 纸正为这个问题犯愁而又无计可施，这份标志我国报业绩效管理研 究零的突破的报告的问世，必然会有助于这个问题的解决。 报业绩效管理报告不仅是国内目前最系统、全面地进行绩 效管理研究的报告，同时，它也有大量针对报社经营的思考和分析。 报告认为，随着报业市场竞争的目趋自热化，谁也不能再无视报纸 质量的提高了。报纸质量提高的途径很多，绩效管理就是其中最强 有力的调控手段之一。此报告系统、全丽地论证了绩效管理在报业 实践中强有力的调控功能和导向功能。该报告认为必须转变绩效管 理只是一个对过去打分的陈旧观念，应该理解并接受绩效管理其实 是与报纸目标密不可分而面向未来的全新思想。本报告还借鉴了管 理学方面的最薪管理理念，将管理学知识与新闻学知识有机融合到 一起，深入浅出，厚积薄发，使得此报告既有一定的理论深度又通 俗易懂，对开拓报业管理者尤其是领导者的管理思路很有好处。其 中所介绍并细致剖析的南方圜报、南方都市报、深圳特区报、 大众日报和华商报所具有的丰富实践经验，又使得该报告 有着非常强的现实针对性，为当前各报社参与报业市场的激烈竞争 提供了一套操作性很强的行动方案，具有相当的实焉价值。 近期出版的丁和根的关于绩效研究方面的著作中国传媒制度 绩效研究，是以宏观的视角对传媒业的制度的绩效所做的一个深度 研究。这本书立意高，视野广，思考深。它从中央对于文化体制改 革的战略目标出发，扫描了国内报刊、出版、广电和网络等主要媒 硕士学位论文 体以及海外五国传媒体制及其衍变，探索和设计了中国传媒体制改 革的最佳方案尊它以中央文化体制改革的指导方针为标尺，观察中 国正在全面展开的传媒体制改革的生动实践，以中国传媒体制改革 的丰富经验和海外五国传媒体制的广阔图景来印证中国文化体制改 革的蜀标设计与现实期待。 这本书最大的亮点在于解决了制度评价的非直接性和不确定性 问题。通过结合中国传媒业和传媒制度的特殊性，从制度绩效评价 的角度切入，提出了社会绩效与经济绩效评价相结合、主观性评价 与客观性评价相结合的基本思路，构建了中国传媒制度综合绩效的 评价系统，并论证了提升中国传媒制度绩效的主要路径，即增强媒 体社会责任意识、塑造媒体核心竞争力、调整传媒业结构布局和改 革传媒业宏观管理体制。这一著作被认为是一部在中国传媒体制改 革中涌现的，又将有益于传媒体制改革推进的理论与实践相集合的 成功之作。 随着媒体实践的推进，国内关于媒体绩效考核的研究已日益广 泛和深入。有微观的，也有宏观的，有理论的探索，也有具体的案 例剖析。这些研究成果正逐步应用到传媒绩效考核实践中去。但是 从目前的情况来看，媒体依然未形成规范系统的绩效考核制度。因 此，我们有必要继续对传媒绩效考核进行专门的研究。这篇文章就 是基于此出发点，意在通过考察当前魄媒体( 本文主要指报社) 在 绩效考核方面的实旌状况，发现其中的问题，分析问题产生的原因， 找寻解决的途径和方法，使绩效考核这一管理方法更好地被我国媒 体所应用，以整合媒体的入力资源优势，在激烈的市场竞争中提高 其核心竞争力，发挥其传播功能，实现媒体与社会的良好互动。但 在不断深入研究中，我们发现，媒体绩效考核过程中出现的许多问 题，至少在现阶段，我们还找不到有效的根本的解决途径。透过这 些问题，挖掘其背后更深层次的原因，在此基础上笔者对这一制度 提出质疑，反思绩效考核这制度在我国当前社会环境下的适宜性 与合理性，以及探讨未来这一制度可能的发展趋势与前景。 报社薪闻续效考核泰l 度研究 第一章新闻绩效考核制度概述 1 。l 绩效考核相关概念 1 1 1 绩效 从目前关于入力资源管理类的专著和教材来看，无论是国外还 是国内的学者，对绩效的定义基本上包含了两个不同的角度：工作 行为角度和工作结果焦度。相对比较全面的定义，像上海交通大学 的石金涛对绩效的定义是：“绩效一般包括两方面的含义：一方面指 员工的工作结果，另一方面指影响员工工作结果的行为、表现及素 质等。国这样的定义比较多的出现在各种教科书中，就狭义的针对 员工的绩效丽言，可以说代表了冒前中国学术界对“续效的主流 观点。 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑其 投入行为，也要考虑其产出结果。绩效包括做什么和如何做两个方 面。绩效通常指劳动者在某一单位时间内从事某项工作所体现的效 率和取得的成果。它在一般情况下是效益与效率的统一体。我们所 说的传媒的社会效益指狭义的社会效益，它在中国特指传媒通过新 闻报道及一般信息的传播、舆论引导和舆论监督、知识传授和文化 传承、生活娱乐等种种功能的实践；最大限度地满足广大人民群众 的精神文化需求，满足执政党巩固执政地位和提升执政形象的需要， 满足国家信息安全和在国际范围内争取话语权的需要。 l 。1 2 绩效考核 在国内，绩效考核也叫绩效评价、绩效考评、绩效评估等等。 对绩效考核的定义，包括两类：作为行为( 活动) 的定义，和作为 过程的定义。前者相对而言更加狭义和准确，后者往往加上了反馈 等过程，在某种程度上与绩效管理的定义有所趋同。上海交通大学 的石金涛认为，绩效考核就是“根据人事管理的需要，考评员工的 工作结果及影响其工作结果的行为、表现和素质特征的活动。一 美 五金涛现代人力资j l 爨开发与管理( 第二版x 上海：上海交通大学出版社，2 0 0 2 。1 3 6 丁和根中国传媒制度绩效研究广州：南方日报出版社，2 0 0 7 5 3 石金涛现代人力资源开发与管瑗( 第二版x 上海：上海交通大学出版社，2 0 0 2 1 3 6 。 5 硕士学位论文 国学者对绩效考核的定义是：“绩效考核是定期考察和评价个人或小 组工作业续的一种正式制度。这个定义更倾向组织化、制度他， 把绩效考核作为种制度而不是活动、过程来考量。它把绩效考核 上升到一个新的高度。 绩效考核是根据员工的职务说明，运用制定的标准，通过系统 的方法和原理来评定员工在考评期内的工作行为和工作效果，以及 对组织的贡献的。它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。 二战之前，只有一小部分组织和军队实行了续效考核。这些体 系只注重个人的性格和品质，而不是根据实现国标的多少或者是行 为产生的结果来进行绩效评估。后来受目标管理理论的影响，些 企业开始从品质评估逐渐转为采用更为复杂的过程，不仅注重目标 设定，还将实现这些哥标的责任落实到具体员工身上，并把评估过 程作为员工和上司共同承担的责任。 绩效考核不仅在企业中进行，西方国家文官制度的实践证明， 考核也是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心 环节。1 8 5 4 一1 8 7 0 年，英国实行公务员制度改革，建立了注重表现、 看才能的考核制度。这一制度的推行，充分调动了英国政府的廉洁 与效能，也为其他国家提供了经验与榜样。美国于1 8 8 7 年正式建立 了考核制度，强调文官的任用、加薪和晋级，均要以工作考核为依 据，以此论功行赏，称之为功绩制。此后，各国纷纷效仿，形成了 各种各样的文官考核制度。尽管各种考核制度的名称不同，如英国、 美国、法国称之为“考核 ，日本称之为“勤务评定，但是这种制 度有个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，并 根据实绩的优劣决定公务员的奖惩晋升奇圆 现在，绩效考核制度已经在我国企业和政府部门全面展开。我 国的公务员条例中也有明确的考核制度。在企业管理中，绩效考核 成为评价一个员工工作结果及其对组织贡献大小的一种管理手段， 被视为人力资源管理的核心职能之一。 1 1 3 绩效管理 【美】蠢韦思蒙迪，罗伯特醚诺埃。入力资嚣管理第六舨x 北京：经济科学激版社， 1 9 9 9 2 9 7 傅夏仙人力资源管理杭州：浙江大学出版社， 2 0 0 3 1 3 6 1 3 7 6 报轻薪朗绩效考核素l 度研究 绩效管理是一个比较新兴的词汇，国外的学者认为，绩效考核 是绩效管理过程的一部分，完整的绩效管理过程，包括确定绩效、 绩效考核、监控绩效和反馈。而真正帮助组织赢得竞争优势并且能 够和组织战略紧密结合的，不只是绩效考核，而是整个绩效管理。 绩效管理首先是一种管理思想。根据对绩效管理的一般定义， 绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统 ( 部门、流程、工作团队和员工个人) 的绩效成果能够与企业的战 略目标保持一致，并促进企业战略冒标实现的过程；绩效管理是管 理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及 增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管 理过程。 美国学者r a y m o n da n o e 等认为，绩效管理是为管理者确保雇 员的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。绩 效管理系统由三部分组成：绩效的界定、绩效的衡量和绩效信息的 反馈。首先，续效管理系统要具体说明续效的哪些方匦对于缀织来 说是重要的，这主要是通过工作分析来完成的。其次，通过绩效评 价来对上述各个绩效方面进行衡量绩效考核是对员工的绩效进 行管理的唯一的一种方法。最后，通过续效反馈阶段来向雇员提供 绩效信息反馈，以便他们能够根据组织的目标来改进自己的绩效。 绩效管理与绩效考核存在着一些不同。绩效管理是员工和管理 者就续效问题进行双向沟通的一个过程。绩效考核则是对员工一段 时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时 考核结果为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金) 等提供依据。 绩效管理是一个完整的系统，续效考核只是这个系统中的一部分； 绩效管理是一个过程，而绩效考核是一个阶段性的总结：绩效管理 具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工 的未来发展，而绩效考核则是回颓过去一个阶段的成采，不具备前 瞻性；绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩 效考核只是考核的一个手段尊 【美】雷蒙德a 诺伊，约翰霍伦拜克，拜雷一格哈特，帕特雷克莱特入力资源管 理：赢得竞争优势( 第三版) 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 3 4 3 硕士学位论文 1 1 4 新闻绩效考核 新闻考评制度是对媒体采编人员业务水平进行考核的制度，是 新闻媒介内部管理的评价和激励机制，关系到编采人员的工资收入， 也关系到新闻媒介整体的发展方向。参考这一定义，再结合绩效考 核的涵义，我誊】可以试着给新闻绩效考核一个概念界定：指媒体内 部通过对新闻产品的考核来实施对新闻人才主要是采编入员的绩效 考核，针对传媒组织或机构里每个人所承担的工作，运用各种科学 的定性的和定量的方法，对各人的行为和实际效果以及他对传媒组 织的贡献、价值进行考核与评价。 报社新闻绩效考核应该具备以下内容：对各部门人员组成和岗 位职责进行明确说明，对工作数量、质量作出硬性规定，对版面编 辑。文字记者、摄影记者、组版员的工作任务定额进行细化，对工 作量( 包括合作作品的工作量) 计算办法进行规范，对文章、图片、 版面、标题的质量进行等级划分，对错别字等差错的认定要有详细 的执行办法，对人员出勤情况也要有明确的考核。 报社绩效考评工作是根据一定的目的、程序，对照工作网标或 绩效标准，采用一定的方法，对记者编辑的工作圈标完成情况、发 展情况等等工作绩效给予评定，并将上述评定结果反馈给员工的过 程。它是报业人力资源管理的基础。报社绩效考评一般都分为两个 部分，一是定量，指对记者编辑的工作进行量化的评价，具体说来 就是给稿件打分，给版面定等级，这直接关系到记者编辑的经济收 益及末位淘汰的危险机率；二是定性，指对记者编辑的工作成果作 批评或表扬，包括宏观评价和微观评价，这间接地关系到记者编辑 的收益，同时也关系到记者编辑劳动成果的认同与否和自我价值的 实现与否。在报业绩效考评中，这两者同等重要，缺一不可。定性 是定量的基础，定量所反映出来的就是定性的结果，是定性的量化 体现。只有定性和定量同时发生作用才能够真正地对采编超到激励 作用。 2 新闻绩效考核体系 d 肖燕雄，尹熙平衡：新闻考评制度的关键新闻记者，2 0 0 5 ( 1 1 ) ：3 4 3 报社薪闻续效考核象l 发研究 1 2 1 考核的目的与作用 一 媒体的考核至少应该有评价、发现和引导三项作用。考核可以 对员工的工作绩效进行客观公正的评价，强化员工的责任意识和目 标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率。考核还 可以把握每个员工的工作执行情况，掌握员工个入的能力状况，从 而有的放矢地对员工进行培养和教育。 对于传媒组织来说，它是一种人力资源管理的控制手段，可以 为企业人事决策提供依据。根据考核成绩，可以发现和选拔人才， 使入尽其才，并能及时发现员工工作中的不足和阀题，提出改善意 见，客观地对员工是否适合此工作作出明确的判断。可以公正地确 立员工薪酬与提薪资格，正确地按薪酬制度提井员工。同时，也是 员工职务调整，包括晋井、降职、换岗，甚至辞职的客观依据。绩 效考核的结果直接影响到组织内其他各项管理制度的具体实施，如 人力资源规划，员工培训和发展，薪资奖惩，工作调动等。它传达 了组织的战略霹标与计划，使员工明囱自己应该如何做才能达到更 好的绩效，从而使个人目标与组织目标实现统一，创造组织的高绩 效与新业绩。 对于个人来说，绩效考核也可以帮助其总结自己的经验教训， 在实践中不断地提高思想修养与专业水平。同时，也可以发现自己 与同行之间的差距，认识到自己的不足，产生危机感与紧迫感，从 而激励宣己奋发向上，创造更佳酶业绩，获取更多的薪资，达到自 我价值实现的最大化。 1 2 2 考核的组织制度 为了确保绩效考核工作的顺利开展并真正发挥其作用，必须设 立相应的组织机构，对工作进行监控与协调。首先要确定考核者。 考核者必须把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过有效地利用 绩效考核工具，不断地提升自己的管理水平。绩效考核过程中，各 级管理者有责任指导帮助和激励约束下属，促进良好的沟通交流， 使其更好地工作更快地成长。考核者必须以事实为依据，客观、公 正地对下属的工作做出正确的评价。 在考核过程中，被考核者有权了解自己的绩效考核依据和考核 硕士学位论文 结果，如对其存在不客观公正的绩效考核结果，可以与考核者进行 沟通。被考核者应认真履行工作职责，客观地评价自己，自觉地接 受公司的绩效考核评价。并通过自身的努力，不断地提高和改善自 己的工作绩效。 1 2 。3 考核方法 考核作为入力资源管理的重要内容是媒体实现质量管理和调控 的一大途径，考核方法是传媒绩效考核体系中一个重要组成部分， 是考核耳的得以实现的保证。当前，各家媒体对编辑记者都有自己 的考核方法，根据各媒体的考核要点，国内媒体的考核方法大致可 分为以下几种类型：硬性定量型、质数兼顾型、折算分数型、末位 淘汰型、首席记者型、划分等级层次型等。 硬性定量型是指一些媒体硬性规定编辑记者每月或每周必须完 成一定数量的工作才算考核及格，否则就要进行相应的扣罚处理。 如国际金融报要求记者一个礼拜要发稿1 0 0 0 0 字以上，编辑每 天完成一个版。三联生活周刊要求主笔每胃发稿5 篇，记者每月 发稿8 篇。这种方法目标明确，易于操作，数量面前人人平等，有 利于体现公平性。但是它助长了采编过程中的应付稿件注水等短期 行为。 。1 北京青年报实施的是质数兼顾型。从进行编采分离改革以 来，北京青年报建立了以数量为考核基点的“工作补贴制度 、 以质量为考核基点的靠质量考评条例和以及时弓| 导编辑记者业务 方向为目的的“每日总编辑奖 ，另外，还设立了专门负责考核和 监控的信息中心。质数兼顾型的关键是要确定好质量考核的标准和 操作程序。 。 折算分数型有些类似于过去人民公社时的计分制，就是把每篇 稿件或每个版面折算成多少分，再赋予每个分值一定的奖金，根据 每人的总分发放奖金。这又可以分为简单计分型和累进计分型两 种，简单计分型只是简单地以每篇稿件多少分来计算。而累进计分 型则有如个人所得税的计算办法，如长沙某报规定：3 0 篇以下，每 篇5 分，3 l 一4 0 篇，每篇】- o 分，4 1 - 4 5 篇，每篇2 0 分，4 6 5 0 篇， 每篇5 0 分，每分折合多少钱是确定的。 1 0 缀凝掰鬻续羧嚣梭黼攫蟒究 蓄蹇诞饕燮愚澍跫霄考攘分配剿凌竣麓的誉枣 与越艇誊攘誊爨 馕瓣赛善蕊摄簿郝设立蓄窿避者，篱席编辑的职健，慰罄麟 诞者嚣鬻编瓣溅嶷了专瓣煞工嚣嚣耩、茬务霸考禳海法，期霄嗣媒 嚣羧嚣蔑囊蓠鬻诞赣懿大藕豪蒸蕊鼗学夺藕不箨簧纛；装叠下霄深 藏，土不瓣溪嚣 粼分等缀篷缀燮挚遮糟方法憩嚣撼爨爨浚太冬太之瓣缝爽与糍 谖熬蓑粼# 中鬻汽攀撤簿个攀庭帮对镳漾入爨进行考棱。辨接 照涎拿饕缀捺窿凌，蒸枣嚣谶鸯缀缡辫、蓦嵇褥涛= 缀编瓣、2 0 釉为 三豢藕鞴嶂董溅翥溪豢藕瓣赫赫蕃主藕嚣襻势三令簿缀淮嚣篱藏， 冀孛译感缀主编鼍二缎主瀛各尼塞曼攘主壤量褒零曩簧迷蒋瀵 7 耩豁专豢参与考谬，簌鬻鹾避势靛爨矮予簿攀鏖翅瓣上一攀艘熬撵 鬃碰蠢进褥群寝，势懑攀荔嚣丁阏等雌搭 蓬悫糕巍一蒸癸襟体褰行幕德淄添嚣，泰褴辩添蠹麓潮浃a 才 流霸，燕瞧镬媒彝缀缓粪嚣竣惹稳意毂；爨工不瑟骞熬满鏊婚 薹+ 嚣。4 考禳窭麓鼗簿， 蓬裁建考核耩灌。、 蘩箍据镶襟缀缀躐耩耪戆豪蓑簿糠鞘a 才瀚癸隧情况。以发照 努分耩誊黼意熊潦德骥豢要求黧蕊莲，粼订一个饔糯、杂匿的考穰 檬罐赫考禳拣漆庭该趣禽嚣瓣缓惠：一暴爨工塞该赣赞么，蔑蓊芰 撵莲凳爨，工捧戳蠢，工露熬美整嚣寨鲁= 燕爨工盛滚髅囊传么攀 囊擎辫王稼糕罐谗窀不蓬攀熬菜一稼漤，蕊是一个掭准体蒸擎崽 鹭工露要求密韬糯美，蹩罴互霹豁影响鞘控潮熬龆 2 窭涟毒梭 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报社新闻绩效考核制度研究 变化。要将考核结果积极反馈给员工，构筑起良好的反馈系统。促 进传媒组织长远规划和霉标的实现。 硕士学使论文 第二章国外新闻绩效考核制度研究 2 1 英国 英国是现代报业的发源地。如今，英国报业依然在世界上享有很 高的声誉，它的专业水准历来为各国同行所推崇。英国报业在长期激 烈的市场竞争中，不断创新，在新闻采编和经营管理上积累了丰富的 经验。 英国报业的市场化程度很高，但它并不像在中国，在报社内部普 遍实行为记者打分的考核体系。不过也有例外，像三一镜报集团，每 日邮报，卫报等就对报社内工作人员实行了续效考核。现在的一 些英国大报内部，绩效考核制度比较模糊，总的来说，大多具有如下 特点： 一一般不对记者编辑做考评，也没有考评体系。如每日快报。 这是份影响力巨大的老牌报纸，从上世纪五六十年代开始就一直是 中游报纸的老大。它一般不对采编人员做考评，只在具体工作过程中 观察员工的行为，作为一个评估。 二。评估记者主要看其王作成果，非常依赖予非正式的沟通和交 流。如果出现什么问题或者有什么指示需要传达，通常是上级找下级 谈话，两人面对面地交谈，协商，达成一致。星期天报观察家报 对员王实行菲正式的考核硌评价记者的业绩主要看他的成果，如果他 的文章经常出现在报纸的头版，那就证明他干得好，如果他什么都拿 不出来，那就证明他干得点都不好。出现了这样的问题，主编就会 找他谈话，与之沟通。提醒工作人员，哪些地方他做得好，哪些地方 还需加强。 三有考评体系的一般也不对具体工作做评估，只对记者的表现 做一个大致的评判。不说记者的文章写得怎么样，写得好还是不好。 作为英国唯一份由地方性报纸发展起来的全国性大报卫报，对 采编人员有一个3 6 0 度的评价体系，但传统上不做年度或月度考评。 对营销部，广告部，发行部有很详细的考评办法和专门的考评表格。 卫报副主编亨利说，他们的经营管理部门在这方面做得很好。而 报社新闻绩效考核制度研究 在采编部门，做这种考评显得比较困难。它的主旨是给员工一个机会， 与头头坐下来，讨论他的工作，来年的工作计划，他未来的打算，他 对工作的态度和感受，以及哪些方面他觉得做得好，哪些方面头头觉 得好，哪些方面他觉得做得不够，哪些方面头头觉得还有所欠缺，等 等，把这些问题讨论清楚。 四评估结果一般不与工资挂钩，评估目的重在改善工作，为以 后设定目标。如三一镜报集团的考评出发点就是通过讨论员工在这一 年或半年的表现，以及下一阶段性的设想，确定目标，把重点放在如 何提高工作上。卫报的考核也与报酬无关。每日邮报实行的是 奖金与业绩目标的完成情况挂钩的方法。而广告发行部门每年都有明 确的业绩目标。它对报纸员工最基本的考核标准就是看报纸发行量。 发行量上升就意味着报纸成功了，反之，则意味着报纸是不成功的。 五英国报社内部的薪酬一般由集体谈判和个人谈判相结合而确 定的。大部分记者是工会会员，因些，每年由记者工会与报纸的管理 层进行集体谈判，达成每年的年薪和加薪方案。还有一些级别较高的 记者，可以与经理单独谈判，讨论工资。如卫报。而在观察家 报，每位记者都可以单独与主编谈判，如果他觉得他的工资不够高 的话。也有一些报社对采编实行年薪制，不设奖金，但通常工资比经 营管理层要高。对广告，发行等部门的经营管理人员实行基本工资加 奖金的薪酬方案。而高层管理人员有年度奖，中层和较低层次的管理 人员则有季度奖。 六一般没有奖金体制。但会有年度加薪。如每日快报，它 不搞奖金体制，通常每个普通记者都会有年度加薪，给记者加薪不是 因为记者写了多少稿子，那只被认为是其本职工作。如果记者干得好， 可能会被别的报社注意，想将其挖走。记者可以凭此与原报社谈判， 要求给予更高的工资。或者有的报社，记者的工资将进入更高档次。 对很多记者来说，钱并不是唯一的动力。独立报的记者，想留在 那里工作，是因为那是一张独立的报纸，是一张写作人的报纸，它把 写作放在优先位置。他们觉得在那里什么都可以写，而在别的报社却 不行。 硕士学位论文 2 2 美国 美国是世界上报业最为发达的国家，第一次世界大战后就成为全 球报业大国。它在报纸制作和生产等技术环节上，在报纸的版面设计 上，发行方式上和内部资源重组以及报业的经营与管理上，它都有许 多经验值得我们学习和借鉴。 美国的报社一般都没有规定记者固定的发稿定额，也不计算记者 的发稿量。有的记者写得多，有的记者写得少，各人的能力和技术不 同。不用发稿量来衡量记者是否称职，记者只是负责自己分工的领域。 但有时，主编会审阅那些很重要的稿件。作为一个记者，必须将你的 发现告诉给编辑，你要关注哪些事情已经发生，哪些新闻还在进展之 中。而主编也会问你这些情况。如果你出去跑了一圈，却一无所获， 没有得到新闻，或者，你分工的领域，别的新闻媒体报道的新闻，你 却没有报道，那就会被认为是干得不好。如果干得不好，主编就会找 他谈话，然后再召集编辑们商量对策。是否要解聘该职员，最终由执 行总编决定。一项调查显示，媒体解聘员工最主要的原因是基于员工 的工作能力。媒体要解聘一个经理比较容易，因为经理直接受聘于业 主或董事会，但要解聘员工却费斟酌，因为员工都属于某个工会。 记者的工作表现，有很多反馈的渠道。通过与其它记者工作表现 的比较，个人收入就会受到影响。工资标准一般都是与工会协商。在 编辑部，工会代表记者、摄影记者等员工的利益，编辑被认为是管理 者，所以不在工会维护范围。 媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工 资，一种是按年、按月或按周计算的固定薪水，一种是佣金。一般而 言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资， 专业人员、管理人员( 包括总经理、节目主任、新闻主任等) 主要付 年薪。销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。佣金多少视广告量和 加入有限用户的户数而定。 辜晓进走进美国大报广州：南方日报出版社，2 0 0 4 3 2 9 钟海帆走进美国广电传媒广州：南方日报出版社，2 0 0 3 1 6 8 1 6 报享圭新闻绩效考核露l 度毳f 究 2 。3 新加坡 目前，新加坡的主要媒体集团有两个，一是私营上市公司报业控 股，二是官营企业新加坡传媒公司。2 0 0 0 年以前，新加坡的报纸与 电视市场分别由这两家公司垄断，报业控般只出版报纸和期刊以及开 设以报纸内容为基础的商业网站。报业控股现拥有并管理新加坡所有 主要的报纸产品，包括在东南亚和中国沿海地区台港澳地区都具有影 响力的海外华文报联合早报和旱报网。 1 9 8 4 年，新加坡三家报业与出版公司和旗下的报刊为追求共同 的理想而成立报业控股。报业控股为保证编辑人员素质建立了完整的 招聘和培训制度，对记者编辑的要求不断提高，对于新骋员工，公司 从发布招聘广告到面试到决定用人等环节皆有章可循，还有严格的考 核期和正式聘用手续。 报业控股每年从财政年度最后一个月即8 月份开始内部评估，对 员工进行业绩考核。