（管理科学与工程专业论文）我国中小企业人才流失危机管理研究.pdf

哈尔滨下程火学硕士学位论文 摘要 小企业在我国的社会经济发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代 的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发 展的关键时期，但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。中小企业人才 流失问题严重，如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞 争能力将是入世以后面临的一个严峻、 为了打造一支稳定的、高素质的、 紧迫而具有现实意义的问题。 可持续发展的人才队伍，本文从危机 管理的视角对中小企业人才流失问题进行了研究。首先分析了我国中小企业 人才流失现状，阐述了人才流失的原因和人才流失带来的损失；在此基础上 建立了中小企业人才流失危机管理体系，论述了中小企业人才流失危机管理 主客体、体系的内容、体系的功能以及体系成功运作的关键因素等；根据中 小企业人才流失危机管理的过程，构建了中小企业人才流失危机管理预警与 预控系统，并对中小企业人才流失危机处理和事后管理提出了解决方案。 关键词：中小企业；人才流失；危机管理 哈尔滨t 程人学硕士学位论文 a b s t r a c t s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e so c c u p yt h eh n p o r t a n tp o s i t i o ni nt h e s o c i o e c o n o m i cd e v e l o p m e n t s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sa r ei nt h ek e y p e r i o d so ft h er e f o r i l la n dd e v e l o p m e n tt o oa st h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to f o u r n a t i o n a le c o n o m y b u tt h eb r a i nd r a i ni sh a m p e r i n gi t sp r o g r e s s a f t e rc h i n a s a s c e n s i o nt ot h ew t o ，s m a l la n dm e d i u mc o m p a n i e sw i l lh a v et oc o m p e t eb o t h d o m e s t i c a l l ya n di n t e m a t i o n a l l y , w h i c hh i g h l i g h t st h ei m p o r t a n c eo fs o l v i n gt h e p r o b l e mo fe m p l o y e e t u r n o v e l f o rb u i l d i n gas t e a d y , h i g hs t u f f , c o n t i n u a n c ed e v e l o p m e n tb r a i nt r o o p ，t h i s p a p e rr e s e a r c h e st h ep r o b l e mo ft h e s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s eb r a i n d r a i n f i r s t l y , t h ep a p e ra n a l y s e s t h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h es m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s eb r a i nd r a i n ，s e tf o m lr e a s o n sa n dl o s so ft h ee n t e r p r i s e b r a i nd r a i n s e c o n d l y ，t h ep a p e re s t a b l i s h e st h es y s t e mo ft h ec r i s i sm a n a g e m e n t o ft h es m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s eb r a i nd r a i n ，d i s c o u r s e sm a i nb o d ya n d o b j e c to ft h ec r i s i sm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s eb r a i nd r a i n ，c o n t e n ta n df u n c t i o no f t h es y s t e m ，k e yf a c t o rt h a tc a np r o o ft h es y s t e mr u ns u c c e s s f u l l a s t l y , a c c o r d i n g t ot h ep r o c e s so ft h ec r i s i sm a n a g e m e n to ft h es m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e b r a i nd r a i n ，t h ep a p e rb u i l d st h es y s t e mo fp r e c a u t i o na n dc o n t r o l l i n gi na d v a n c e o ft h es m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s eb r a i nd r a i n ，p u t sf o r w a r dt h es o l u t i o n s f o rd e a l i n gw i t hc r i s i sa n dm a n a g e m e n ta f t e rt h ee v e n t k e yw o r d s ：s m a l l a n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s ；b r a i nd r a i n ；c r i s i s m a n a g e m e n t 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法：数据和文献的引用己在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中己注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：琶动确 日期： 翮矿年汨7 e l 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题背景及目的、意义 1 1 1 论文的写作背景 改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型 企业一起，为我国在短短2 0 年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达 到小康水平做出了巨大贡献，它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重 要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。 我国中小企业在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民 经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是， 我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对 中小企业的不利影响、融资困难、经营管理落后、行业壁垒的存在等。在这 些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。 据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度， 且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，占较大比例的是中 基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业 的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业 的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人才的重置成本，影 响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤 其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将 影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。 人才流失严重影响了中小企业的安全，人才流失对中小企业无疑是个危 机。中国青年报的一项问卷调查显示，人才流失已取代融资困难、配套服 务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究我国中小 企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企 业有着重要意义。 总之，此课题就是在这种人才资源作为中小企业的重要资源、人才争夺 日益激烈、人才流失影响中小企业安全的这个背景下进行的。 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 1 1 2 论文写作目的和意义 我国中小企业占我国企业的大多数，中小企业能否留住人才，建设一支 稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍是中小企业成功的关键，也关系到 社会经济的稳定和发展。而我国中小企业对人才流失的危机意识不强，对于 危机处理缺乏经验，面对人才流失显得束手无策，在这种情况下将危机管理 理论应用于人才流失问题，在前人研究的基础上，分析人才流失原因、计算 人才流失损失、建立人才流失的预警系统、进行危机处理、危机恢复和危机 评价，具有十分重要的理论意义和现实意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外相关领域研究状况 ( 1 ) 关于企业人才流失原因方面的研究 贝文( b e v a n ) 认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员 工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易程度。 崔西( t r a c e y ) 认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们 对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后 是报酬低。 肯尼迪和福佛特( k e n n d e ya n df u l f o r d ) 认为，影响员工流动的因素包括 明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人 发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。不明显因 素包括：性别；种族；婚姻状况；家庭人数；教育背景；工作任期；以前调 动工作的经验等。 迪瑞( d e e r y ) 则发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外， 管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化( 企业内关于员工流动的合 法性和可接受程度的信念和价值观) 也是影响员工流失的重要原因。 ( 2 ) 关于企业人才流失对企业影响方面的研究 希金和崔西( h i n k i na n dt r a c e y ) 认为：员工的流失会使企业增加五大 类成本，分别为：分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工 的补偿费等；招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招 2 哈尔滨工稃大学硕十学位论文 聘人员的车马费及杂费等；选拔成本：包括面试费用( 可能是多次面试) ，对 应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；雇佣成本： 包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服 成本等；生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失 误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等 ( 3 ) 关于企业人才流失危机治理方面的研究 关于企业人才流失危机的治理，关于激励理论的研究成果较多，国外专 家的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型 和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有： 美国心理学家马斯洛的需求层次理论；v 弗鲁姆的期望值理论；美国心理学 家赫茨伯格的双因素理论；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比 较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。 除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折 理论，波特劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励 企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。 阿洛兹( a r a o z ) 则认为，在如何减少人才流失问题上，招聘适合企业的员 工是关键：从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业 的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞( d e e r y ) 也承认招聘的重要性，并认 为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合企 业的员工。 1 2 2 国内研究状况 ( 1 ) 从研究对象角度进行的相关研究 于维民、方文彬的“孔雀东南飞 的原因及对策从地域角度对人才 流失问题进行了研究。该文认为西部地区人才流失原因为物质待遇太低、工 作条件较差、人际关系恶劣。这里所指的人际关系是指缺乏尊重人才的环境、 落后的人才管理体制、大锅饭的分配机制。该文针对人才流失原因，提出解 决西部地区人才流失问题的措施。 吴翠花的国有企业人才流失原因、影响及对策是从所有制角度对人 才流失进行的研究。认为国有企业人才流失严重的原因是：国有企业工资水平 3 哈尔滨工程火学硕士学位论文 总体水平偏低、对人才重视程度不够、激励不足、国企人力资源管理不合理、 束缚员工发展、企业分配不公等。陈修文也在民营企业人才流失问题探讨 中论述了民营企业人才流失问题。 王庆的电信企业人才流失的危机管理从行业的角度对人才流失问题 进行了研究。根据电信企业的特点首先从企业、专业和部i 3 - 个层次论述了 我国电信业人才流失的现状，论述了人才流失对电信行业带来的特有损失， 提出应建立人才流失监控系统、人才流失反应系统、危机爆发后的应急善后 管理系统。 ( 2 ) 关于企业人才流失原因方面的研究 李均在心理契约人才流失新解一文中阐述了心理契约和人才流 失的关系。所谓心理契约是指个人有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及 组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合。人才流失是因为人才与企业 的心理契约被打破，因此，构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失 具有十分重要的意义。 文世武的现代企业人才流失危机管理研究一文从个体行为i 、组织行 为的角度出发，来分析现代企业人才流失的原因。从个体行为分析，人是趋 利避害的，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，在企业工作就是为了 获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到；他们就会选择待遇更高、 发展空间更大的企业服务。从组织方面来分析，人才流失的根本原因是企业 一系列影响的综合反映，领导者的能力与素质、企业的用人机制、企业文化 建设、企业的发展周期等等，都会对人才流失产生重大影响 ( 3 ) 关于企业人才流失危机治理方面的研究 裴春秀在人才流失过程控制一文中论述了人才流失过程控制理论。 该理论认为，人才流失不是突然发生的，需要经过由内隐形态向外显形态的 转化过程，并认为人才流失在内隐状态就已经发生，这个过程包括：抱怨、倦 怠、抗拒和离职四个阶段。 熊新华在企业人力资源管理诊断及其危机防范一文中指出，企业人 力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实 施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特 点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人” 4 哈尔滨t 程大学硕十学何论文 与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。 雷有才在人才危机管理应对人才流失的非常措施一文中，对人才流 失危机管理进行了粗线条的勾勒。首先，分析了企业人才流失的影响、特点 及成因，然后，阐述了人才危机管理的内涵，最后给出了危机预防、危机处 理、危机事后管理组成的人才危机管理策略。 1 3 论文写作思路和研究方法 1 3 1 论文写作思路及整体框架 ( 1 ) 论文写作思路 全文共分为三个大部分。 第一大部分主要包括第1 章和第2 章。包括论文的写作背景及目的、意 义，国内外研究现状，论文的写作思路与研究方法，论文主要创新之处，以 及本文所应用的人才管理理论、危机生命周期理论、企业诊断与经济预警理 论等相关内容。 第二大部分主要指第3 章和第4 章。首先对中小企业人才流失相关问题 进行了探讨，分析了人才流失原因、人才流失计算方法、人才流失损失，最 后对企业人才流失危机的特点、原因以及危机中人的心理反应等进行阐述。 此部分内容主要目的是奠定研究的基础，人才流失是一种企业危机，应该用 危机管理的方法解决人才流失危机问题。最后论述了中小企业人才流失危机 管理的内容，中小企业人才流失危机管理的主客体，中小企业人才流失危机 管理的内涵与体系设计。 第三大部分指第5 章和第6 章。论述了企业人才流失危机管理体系，并 根据事前管理、危机处理和事后管理三个阶段阐述。并进一步论述了建立人 才流失危机预警指标体系，中小企业人才流失危机处置原则与策略及中小企 业人才流失危机处置系统的完善等内容。 ( 2 ) 论文整体框架( 见图1 1 ) 1 3 2 论文研究方法 ( 1 ) 文献研究法 文献研究法是对相关研究领域的文献资料进行搜集、推理、分析的方法， 资料来源包括报纸、杂志、书籍以及网站等。 5 哈尔滨：i ：程大学硕士学位论文 资料收集 ， l 理论基础 上 ll1 人危 中企 才机小业研 管生企诊 究 理命业断 理周 管 与现 论期理经 状 理理济 论论预 警 理 论 ill 上 基础研究 上上 企业人才流失企业人才流失危机 1r 企业人才流失危机管理体系 l 上 上上 l 企业危机事前管理企业危机处理阶段企业危机事后管理 i 上 结论 图1 1 论文框架图 笔者运用文献研究法首先进行了有关中小企业人力资源管理、人才流失 6 哈尔滨_ t 程大学硕十学位论文 研究成果、企业危机管理系统的资料搜集工作，然后在充分占有相关研究领 域翔实资料的基础上，完成了第l 章、第2 章国内外研究现状、相关理论， 以及第3 章我国中小企业人力资源流失现状的阐述。 ( 2 ) 分析与综合法 分析和综合法是在通过观察、收集基本情况和资料的基础上，对现象加 以分析，认识事物的本质，进行归纳，揭示事物运动的规律性。论文第3 章 我国中小企业人才流失成因、中小企业人才流失的影响，第4 章我国中小企 业人才流失危机管理主客体与内涵等内容主要运用了分析与综合法。 ( 3 ) 系统的方法 系统的方法是把研究对象作为一个系统加以考察的方法，也就是在整体 与局部、整体与外部环境的相互联系、相互作用、相互制约的关系中综合地 考察研究对象。论文第四章关于中小企业人才流失危机管理体系设计，以及 第5 章、第6 章中小企业人才流失危机管理预警系统、处置系统、事后管理 等论述采用了系统的研究方法。 1 4 论文的创新之处 论文从危机管理视角对中小企业人才流失进行了探索和研究，创新点体 现在以下两方面： 第一，提出人才流失当量的概念用于定量衡量人才流失状况，并给出了 有关计算方法。该方法对科学衡量企业人才流失的严重程度具有一定的理论 和现实意义。 第二，建立了人才流失危机预警系统与处置系统，主要包括在建立人才 流失指标体系的基础上，对危机危害度和危机发生概率进行评价，并根据危 险程度形成了危机警报，对可能发生的危机进行报警。 7 哈尔滨工程火学硕十学位论文 第2 章相关理论 2 1 人才管理理论 2 1 1 人才流动理论 赵永乐教授在人才学基本原理中专门论述了人才流动理论。人才流 动是人才为了与生产资料结合的需要，在不同地区之间、部门之间、行业之 间或岗位之间等方面的变动。人才流动是种现象，是经济社会运动的必然产 物。人才不仅拥有更多的人力资本，而且还有着更高层次的个人素养、自主 意识和理想抱负，他们希望自身能力得到更好的发挥，他们对成就、荣誉感 有着更高的期望值，对物质利益也有更高要求。因此，人才一旦发现他们目 前所处的工作状况、待遇条件、生活环境无法实现他们的预期目标时，就会 表现出强烈的流动倾向甚至开始流动。人才流动遵循人才需求原则、提高效 益原则和双选竞争原则。 人才流动的动因有三种，一是事业发展动因，二是经济待遇动因，三是 居住地偏好、文化选择、家庭等其他动因。人才流动形式也由计划经济体制 下组织调配的方式向以市场为基础的双向选择方式转变。 2 1 2 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于 工资不公平的内心冲突与其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影 响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重 研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理 论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对比，而且关心自己所得报酬的相对比。因此，他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积 极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿( 包括金钱、工作 安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、工作 的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值，组织内其他人工作结果比较，只 r 哈尔滨t 程人学硕士学位论文 有相等时他才认为公平。 另一种称为纵向比较，即把自己目前投入的努力，目前所获得报偿的比 值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他 才认为公平。 2 2 危机生命周期理论 在企业危机管理领域，对危机名词的界定有不同的说法。m i c h a e lb l a n d 对危机的界定是：“严重的意外事件造成企业人员安全、环境或企业、产品信 誉被不利宣传，而使企业陷入危险边缘”。i a ni m i t r o f f 对危机的界定是： “危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体”。 企业的危机从诞生、成长、成熟、到死亡有其不同的生命特征。此构架 可分为四大部分：企业危机酝酿期、企业危机爆发期、企业危机处理期、企业 危机善后期。 ( 1 ) 危机酝酿期 许多危机都是渐变、量变，最后才形成质变。而质变就是危机的成形与 爆发。因此，潜藏危机因子的发展与扩散，才是企业危机处理的重要阶段 ( 2 ) 危机爆发期 由于危机酝酿期的疏忽，危机爆发时常会出现企业应对危机风暴的资讯 不足，另外由于危机爆发期会威胁到企业的重大利益，企业的决策者将会感 受到强烈的心理震撼。 ( 3 ) 危机处理期 从危机因子酝酿期直接到危机处理期，这是最佳的危机处理途径。此时 企业若能找出并利用企业本身具有优势的部分及外部可利用机会，使优势与 机会发挥到极大化，掩盖并化解企业本身的弱点就能克服外在威胁，使其极 小化。 ( 4 ) 危机善后期 企业危机经过紧急处理后，问题可能得到真的解决，但无效的危机处理， 不仅目标没有达到，而且企业受威胁的程度还可能更为严重。即使能针对性 地解决问题，但难免仍有危机残余因子的存在，因此危机会重新进入危机酝 酿期。 9 哈尔滨r t 程人学硕十学位论文 2 3 企业管理的相关理论 2 3 1 科学管理理论 纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理和文化管理 三个阶段，总的趋势是管理的软化。 1 9 1 1 年，泰勒的科学管理原理问世，标志着企业管理由漫长的经验 管理阶段迈进了科学管理阶段，使企业管理走上了规范化、制度化和科学化 的轨道，极大地推动了生产效率的提高。但是科学管理在实践中暴露出其本 质的弱点，即对职工的忽视。8 0 年代兴起的企业文化理论，纠正和补充科学 管理的不足，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，因此 这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为企业管理的大趋势。 。 2 3 2 人力资源管理理论 与经验管理、科学管理和文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以 概括为雇用管理，劳动人事管理和人力资源开发与管理三个阶段。 人力资源开发与管理阶段与前两个阶段有几个明显的变化：员工不仅是 生产的成本，还是投资的对象，开发的对象，是一种资源。教育和培训是人 力资源开发的主要手段，也成为人力资源部门的重要职能。随着文化管理的 兴起，人已经成为企业管理的中心，人力资源开发与管理的重要性日益增强， 人力资源部门已经成为企业的战略支持部门。人力资源管理的内容包括：人 力资源计划；人员招聘、选拔与定向；人员培训；绩效评估；工资和福利待 遇；企业的激励机制等。 2 3 3 双因素理论 激励因素保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德吸克赫茨伯格 ( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，又称双因素理论。双因素理论在他的著作： 工作的激励因素、工作与人性、管理的选择：是更有效还是更有人性 中进行了系统阐述。保健因素的满足不能直接提高员工积极性，但有预防消 极情绪的效果：它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括管理措施、监 督、人际关系、物质、工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认 l o 哈尔滨丁程大学硕士学位论文 为“难以接受的水平 ，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这个因 素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种 既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是 那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增 加的工作责任，以及成长和发展的机会。 2 4 企业诊断与经济预警理论 诊断原为医学名词，它是根据病人主观感到的异常或不适应以及医生客 观检查到的病态表现并依据医学相关的原理进行判断，得出合理治疗方案的 过程。 人力资源管理诊断是对企业的人力资源的方方面面进行检查矫正的过 程，而危机防范是针对人力资源管理诊断过程中发现的不利于企业人力资源 发展的危险症状进行防范，以防止症状进一步恶化而进行的一系列管理措施。 人力资源管理诊断和危机防范所依据的理论基础是人力资源中所涉及的相应 的理论，是从理论到实践的运用过程。 企业诊断是从繁杂的咨询服务中分离出来的，对企业经营活动进行全面 诊断，提出改进方案，并负责指导其实现方案的应用科学工具。企业诊断分 自我诊断和委托专家诊断，通常企业是两类结合来使用。企业进行自我诊断 时主要有两方面：一方面要看结果与年度目标的差异，不论是完不成目标还 是超额完成，如果差异大，那就要进行差异分析，看是什么原因造成的，从 而采取相应措施。另一方面是针对不在计划之内的突发的事件、问题，主要 是采取问题解决的方式。然而，企业自己既是病人又当医生是不能办到的， 所以当企业觉得“身体不适”时，企业往往请外部的诊断机构、咨询机构来 为自己做诊断。企业委托专家诊断通常包括三个阶段：一是对企业经营状况进 行调查研究；二提出改善企业经营的具体方案；三是指导企业实施诊断方案。 对企业的不良趋势进行监测与识别，再加以诊断的基础上，纳入到预警 管理系统，发挥企业预警系统的预警功能，以免步入危机的状态。而要完成 预警功能，必须依靠特别的预警评价指标才能进行。在确定预警指标之前， 需要评估危机征兆，以及危机征兆与危机发生之间的关系，需要组织内外的 1 1 哈尔滨t 程人学硕十学位论文 专家和组织内部管理者一起参与评估。在预警指标体系中，指标的确定要遵 循敏感性原则、独立性原则、可测性原则和系统性原则。 2 5 本章小结 本章列举了与论文研究课题相关领域的一些研究成果，由于企业危机管 理是一门跨学科的领域，涉及到管理学、人才学、危机管理等各领域，而且 各领域都有着极为丰富的理论研究成果，本章则主要围绕与课题最直接相关 的理论，如人才管理理论、企业管理的相关理论、危机生命周期理论、企业 诊断与经济预警理论等进行了简要概括，为本课题的进一步论述提供了重要 的理论基础。 1 2 哈尔滨r t 程大学硕+ 学位论文 第3 章我国中小企业人才流失现状、成因与影响 3 1 中小企业人才流失状况判定 3 1 1 相关概念的界定 ( 1 ) 中小企业概念的界定 中小企业一般是指独立拥有和经营，规模较小或处于创业阶段和成长阶 段的企业，即相对于同行业中大型企业而言，不是处于主导地位的企业。各 界人士对中小企业也有广义和狭义两种理解。 广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包 括中型企业、小型企业和微型企业。 狭义的中小企业则不包括微型企业。微型企业是指雇员在8 人以下的具 有法人资格的企业、个人独资企业和合伙企业以及工商登记注册的个体和家 庭经济组织等。 本文研究的对象主要是狭义的中小企业。 目前全国工商注册登记的中小企业已超过1 0 0 0 万户，占全国全部工商注 册登记企业总数的9 9 。中小企业在全国工业总产值、销售收入和实现利税 中分别占6 0 、5 7 和4 0 ；流通领域中小企业占全国零售网点的9 0 以上。 中小企业提供了大约7 5 的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有6 0 以 上是中小企业提供的。 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。中小企业是推动国民 经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在 确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方 面均发挥着越来越重要的作用。 ( 2 ) 人才概念的界定 在传统的观念上，人们把是否具有高学历，作为衡量人才的标准。实际 上，一个企业不需要或者不在企业重要岗位上的人，即使学历再高，对企业 而言也并无用处。因此衡量人才的标准不应该是学历和工作经验，最有资格 评价人才的是用人的企业，一个著名的企业家说过这样一句话：需要即人才。 1 3 哈尔滨工程大学硕+ 学位论文 这看似简单的五个字其实道出了用人的真谛。用人单位对人才给出了新定义： 凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都叫 “人才o 真正的人才应该既是“人”又是“才 ：“人 要有人品、职业道德，一 个人有责任意识，技术层面的素质和能力就会自我提高和完善；“才”要有真 才实学，精通和掌握业务技能和专业知识，有为企业创造价值和为组织实现 目标的能力。 综上所述，人才即指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的 能力，能够以自己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出 某种贡献的人。就中小企业而言，人才则是指中小企业的行政管理、技术开 发和生产经营活动的优秀分子。 ( 3 ) 人才流失概念的界定 人才流失与人才流动不同。人才流动是人才为了与生产资料结合的需要， 在不同地区之间、部门之间、行业之间或岗位之间等方面的变动。而人才流 失则指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开 自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。我们通常 所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差 较大，导致一定时期内，在竞争中处于劣势地位的一方，其人才单向地向优 势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的“不均衡性 和“不平等性。 人才流失与人才流动，一字之差，意思相差甚远。所谓“过犹不及”可 以说明人才流失与人才流动的关系。一定程度上和一定范围内的合理的人才 流动对组织是有利的，也是必须的，一旦超出这个度，就会影响整个企业的 稳定发展，最终导致企业的衰败。 ( 4 ) 人才流失危机概念的界定， 人才流失危机是指人才流失对组织基本目标的实现构成威胁，要求组织 在极短的时间内做出关键性决策，进行紧急补救的突然性事件。与企业其它 危机一样，企业人才流失危机一般具有破坏性、突发性和不确定性的特点。 另外，企业人才流失危机作为企业诸多危机中的一种也具有自己的特点： 第一，人才流失危机是种人为的危机，是由于人为原因造成的，而不像 洪水、地震等产生的危机是自然带来的。 1 4 哈尔滨t 程大学硕+ 学位论文 第二，人才流失危机具有蔓延性，人才流失发生后会产生示范效应，处 理不好，甚至会产生集体离职现象。 第三，人才流失危机具有复杂性，因为人才流失的原因是社会因素、企 业、个人三方面原因协同造成的，原因比较复杂。 第四，人才流失造成的损失也是多方面的，情况也比较复杂。 3 1 2 企业人才流失的计算方法 ( 1 ) 企业人才流失量 人才流失量是指在一定时期( 通常是一年) 内，特定企业人才流失的总 数。人才流失量是反应企业在一定时期人才流失的规模。 ( 2 ) 企业人才流失当量 企业人才流失当量是指在一定时期( 通常是一年) 内，特定企业流失人才 按照一定标准折合计算的总和。企业人才流失量仅对流失人才数量进行了计 算，而没有反映流失人才质量这一重要指标。流失人才的质量对中小企业人 才流失严重程度也有重要的影响。例如，一个公司如果流失一名技术员，和 走一名高级工程师对企业的影响是截然不同的。因此衡量人才流失严重程度 的指标应把流失人才的质量考虑进去。 企业人才流失当量的计算方法如下： 首先，根据人才的层次不同赋予不同的约当系数，例如，高级工程师约 当系数1 2 ，工程师约当系数为1 0 ，助理工程师约当系数为o 8 。 、 然后，计算人才流失当量。 人才流失当量= ( a 。，i c k 。) a 。：类别i 流失人才数量 k 。：约当系数i ( 3 ) 企业人才流失率 企业人才流失率是指在一定时期( 通常是一年) 内，企业人才流失量与企 业人才总量的比率。 企业人才流失率= 当年人才流动量企业人才总量木1 0 0 ( 4 ) 约当人才流失率 企业人才流失率仅反应人才流失数量方面的内容，而没有反映流失人才 质量方面的内容。约当人才流失率指在一定时期( 通常一年) 内，人才流失当 15 哈尔滨t 程入学硕士学位论文 量与期初人才当量的比率。 企业约当人才流失率的计算方法如下： 首先，根据人才的层次不同赋予不同的约当系数，例如，高级工程师约 当系数1 2 ，工程师约当系数为1 0 ，助理工程师约当系数为o 8 。 然后计算人才当量，人才流失当量= ( a ；半k ；) a j ：类别i 流失人才数量 k 。：约当系数i 约当人才流失率= 当年人才流失当量人才当量总数* 1 0 0 3 1 3 中小企业人才流失的现状分析 现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必 然性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资 本的效能得到较大发挥，从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的 流动是正常的现象，也是必要的，但是从企业的角度看，人员的自由流动， 一方面可以使企业获得急需的人才；但另一方面人才的流失也给企业带来巨 大的损失。 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、 环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的 全部才能，因而，人才流失现象相当严重。一是流失率过高，如有的企业已 高达5 9 ，远高于大型企业的人才流失率2 1 ；二是流失人员中有较大比例是 中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有专长，有管理经验，是企业的 中坚力量。 据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。 自1 9 8 2 年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为1 8 5 ，其中硕 士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到1 4 7 和3 3 3 。自1 9 9 0 年 以来中小企业流失的技术人才占同期引进的本科以上学历毕业生中总数的 3 3 8 ，并呈上升趋势。前不久，某大学社会学系对国内6 2 家民营企业所做 调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍 较短，一般为2 至3 年，其中最短的仅为5 0 天，最长的也不过5 年。 广州日报报道，1 9 9 8 年广州中小型高新技术企业中人力资源的平均流动 1 6 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 率是3 9 8 ，其中流出率为3 0 8 ，流入率为9 。珠海市自1 9 9 1 年开全国科 技重奖的先河，又很早提出“科技兴市 的口号，引来很多具有开拓性人才 到珠海创业。形成了电子通信设备制造业的几个骨干企业，并有了产业链的 雏形，历经1 0 年的发展，这一行业有了8 0 多家中小企业。但珠海却总也形 成不了规模经济，有一个重要的原因是企业的大批优秀人才被挖走，优秀项 目也附带流出，使珠海遭受了技术和人才的双重损失。例如，珠海有一家1 9 9 8 年年产值达5 0 0 0 万元的电源企业，由于一年之间从总工程师到市场部经理到 生产部门的大批中层技术人员迅速外流，导致该企业1 9 9 9 年的生产总值下降 到2 0 0 0 万元，由于资金周转不灵，该企业一度陷入连续3 个月发不出工资的 困境。 ( 1 ) 流向外资企业的比率较高 八十年代以来，我国采取系列优惠措施，吸引大量外资，尤其是我国加 入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入我国市场。这些企业相对于中小企 业，不仅使市场竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧，目前， 全球跨国公司5 0 0 强已有4 0 0 多家“落户”中国。这些公司在我国人才的本 土化方面发展迅速，国内大量的优秀人才从中小企业流向大、三资企业，或 被高薪聘请，或被委以重任。长久以来，中小企业似乎成了外企的人才培养 基地。 ( 2 ) 流向发达地区的比率较高 从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动比较明显，具体来说，从 我国中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海 三角洲地区等地区流动；从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市 流动。同样是中小企业，越处在发达地区越能吸引人才，处在不发达地区则 难吸引到人才。 ( 3 ) 高层次人才流失比重大 研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是十年，如 果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由 高学历人才本身条件的优越性决定的。高层次人才的流失对中小企业影响很 大。 ( 4 ) 年轻员工流失比重大 1 7 哈尔滨工程大学硕十学位论文 人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少。青年劳 动者学习能力强，家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青 年员工跳槽现象普遍。 ( 5 ) 人才流失出现“羊群效应 所谓“羊群效应 是指在高层带领下的集体人才流失情况。中小企业具 有影响力的一名或是数名员工的带头离职行为，将带来几人、几十人甚至是 上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键 的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况在较大企业也出现，如原来的小霸 王、伊利等企业。 3 2 中小企业人才流失的成因 人才流动是不可避免的，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业 的可控状态，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优 秀人才。因此，分析人才流失危机的特点，由本探源；查找人才流失危机出 现的原因，从原治本，是建立科学有效的危机管理机制的基础。 人才流失是个复杂社会现象，难以从单一维度分析原因。中小企业人才 流失既有企业的原因，也有个人的原因，还受社会因素的影响。正是这三个 因素的综合效应，才导致人才流失。而每种因素又有若干子因素组成，具体 见下图： 圆 j 、 社会因素个人因素 图3 1 企业人才流失原因分析鱼骨图 3 2 1 中小企业自身的原因 ( 1 ) 管理体制存在弊端 1 8 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式 的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比 拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企 业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、 任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。 由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至 欺负外来人员的歪风0 担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使 外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流 出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而 过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中小企业主的个人能力，这就使得外 来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得 高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大， 最终可能带来严重后果。 ( 2 ) 用人机制不够健全 我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往 视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强， 人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿 时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受 传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就 可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的 提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以 使其开发增值，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉 得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该 企业中没有发展余地而不愿进入该企业。 中小企业与大企业相比，占有资源相对较少，规模与实力较小。有很多 中小企业甚至没有专门的人力资源部门来负责人力资源管理工作。当然这是 出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，对人才需求没有一 个整体规划，在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，很难做 到系统性。 1 9 哈尔滨工程大学硕十学位论文 从人才的招聘来说，近年来，在人才市场上出现了招聘条件不断攀升的 现象。用人单位竞相提高招聘人员的学历标准，不少单位招聘人员的最低标 准定在大学本科，即便是从事杂务也一律要求大学毕业。在人才市场上形成 了“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠边站”的畸形现 象。人才高消费，表面上看是用人单位“爱才 、“揽才的表现，实质上是 不讲用人之道。用人的最基本的原则是“适才”，使用合适的人才，否则不仅 浪费高额的用人费用，还无法体现人才的价值，导致人才流失。 从人才的使用来说，中小企业在岗位安排时没有充分考虑到人才的知识、 技能特长，没有考虑员工的职业兴趣和爱好，人与岗的不匹配使人才的才能 未能充分发挥。人才在不感兴趣、不擅长的岗位上感到单调无聊，不能发挥 自己所长，没有成就感，自我实现不能得到满足。出现这种情况后，未建立 有效的沟通机制，对员工在工作中的不满情绪不能及时进行疏导，长期的不 满和误会会使员工丧失工作动力；这些