（工商管理专业论文）岗位说明书工作职责编写研究——以a公司为例.pdf

s t u d y o nt h ed e s i g no fr e s p o n s - b i i i t i e s i nj o bs p e c m c a t i o n s - - - - ac a s es t u d yo nc o m p a n ya 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：) o t 年【月二7 日 衣 午 美 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文 的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷 本和电子版本：学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采 用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提 供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学校有 权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；学校可以采 用影印、缩印或者其它方式合理使用学位论文，或将学位论文的 内容编入相关数据库供检索；保密的学位论文在解密后遵守此规 定。 学位论文作者签名：美锫乖： 导师签名： 芦铲千 j 加i 多年，月句日 驯啤r 月7 日 摘要 工作分析作为人力资源管理体系建设的基础受到了企业越来越多的关注。工 作分析的输出结果是岗位说明书，而岗位说明书的核心是工作职责，工作职责成 为了工作分析成败的关键决定因素。因此，一套有效的工作职责编写方法显得尤 为重要。 本文以企业岗位说明书“工作职责”部分为研究对象，探索工作分析、岗位 说明书与工作职责问的关系，旨在寻找出工作职责编写的有效方法。通过对工作 分析理论系统地回顾和总结，在现有的成果上对工作分析、岗位说明书和工作职 责进行了重新的定义，并对其进行了必要的归纳分析，最终提出了工作职责编写 “三维法”的研究成果。 工作职责编写“三维法”主要由三个维度构成，即表现形式、内容要素和方 式方法。“三维法”从不同角度表述了工作职责编写的规范，在解决了工作职责 编写过程中容易出现的难题的同时，也使其具备了更好的操作性。另外，工作职 责编写“三维法”经过了实践的检验。通过对a 公司实施了“三维法”，a 公司 的岗位说明书质量有了明显的提高，从而解决了a 公司在人力资源管理方面存在 的一些问题，提升了a 公司人力资源管理的水平。由此来看，“三维法”是具有 一定科学性、实用性和有效性的。 关键词：工作分析，岗位说明书，工作职责，工作职责编写“三维法” a b s t r a c t j o ba n a l y s i s ，a st h eb a s i so ft h ed e v e l o p m e n to f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a 2 e m e n t s y s t e m ，h a sa t t r a c t e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nf r o mb u s i n e s s e n t e r p r i s e s t h e r e s u l to fj o ba n a l y s i si sa j o bd e s c r i p t i o n ，w h i c hc o n c e n t r a t e so nr e s p o n s i b i l i t i e so f t h ea s s o c i a t e dj o b p o s i t i o n r e s p o n s i b i l i t i e s t h u sb e c o m ead e c i s i v ee l e m e n ti n m 朗3 u m gas u c c e s s f u lo rf a i l e dj o ba n a l y s i s a sar e s u l t ，i ti so fg r e a t i m p o r t a n c e t h a ta b o d yo fe f f e c t i v em e t h o d sb ee s t a b l i s h e dw i t h r e s p e c tt ot h ed e s i g no f r e s p o n s i b i l i t i e s t h i sd i s s e r t a t i o nf o c u s e so nt h e “r e s p o n s i b i l i t i e s s e c t i o no f aj o bd e s c r i p t i o na n d e x p l o r e st h er e l a t i o n sb e t w e e nj o ba n a l y s i s ，j o bd e s c r i p t i o n sa n dr 姻p o n s i b i l i t i e s w i t hav 1 钾t os e e ke f f e c t i v ea p p r o a c h e si n d e s i g n i n gt h e s er e s p o n s i b i l i t i e s b y m 姐n 3o fs y s t e m a t i cr e v i e wa n dc o n c l u s i o n o ft h ej o ba n a l y s i s t h e o r y , t h i s d i 8 s e r t a t i o nr e d e f i n e sj o ba n a l y s i s ，j o bd e s c r i p t i o na n dr e s p o n s i b i l i t i e sb a s e d 伽 e x i s t i n gw o r k s ；a n di ta l s op e r f o r m sn e c e s s a r yi n d u c t i o na n da n a l y s i s 蛐t h e m a n de v e n t u a l l yb r i n g sf o r t ht h ef i n d i n g s 一“t h r e ed i m e n s i o n s o nt h e d e s i g no f j o br e s p o n s i b i l i t i e s “t h r e ed i m e n s i o n s o nt h e d e s i g n o fj o b r e s p o n s i b i l i t i 船c 明s i s to ft h r e e m m 髓s i o n s n a m e l yt h er e p r e s e n t a t i o n ，t h ec o n t e n ta n dt h ea p p r o a c h e sa d m e t h o d s “t h r e ed i m e n s i o n s ”i l l u s t r a t e st h en o r m s a p p l i c a b l et ot h ed e s i g no f j o b r e s p o n s i b i l i t i e sf r o md i f f e r e n ta n g l e sa n de n h a n c e si t s f e a s i b i l i t yi na d d i t i o nt o 8 e t t i i n gt h ep r o b l e m st h a t m i g h ta r i s ei nt h ec o u r s eo f d e s i g n i n gj o b r e s p o n s i b i l i t i e s f u r t h e r , “t h r e ed i m e n s i o n s ”h a v eb e e nt e s t e d i n p r a c t i c e t h r o u g ht h ea p p l i c a t i o nt h e r e o fi nc o m p a n ya i ti sc o n c l u d e dt h a tt h ed e s i g n i n g o fc o m p a n ya sj o br e s p o n s i b i l i t i e s h a v e b e e ns i g n i f i c a n t l yi m p r o v e da n da n u m b e ro f p r o b l e m si ni t sh r m a n a g e m e n th a v eb e e nr e s o l v e d ；a n dc o n s e q u e n f l y i t sh rm a n a g e m e n th a sb e e n i m p r o v e d t h e r e f o r e ，t h ea p p r o a c ho f “t h r e e d i m e n s i o n s i sp r o v e dt ob es c i e n t i f i c ，p r a c t i c a la n d e f f e c t i v e k 唧o r d s ：j o ba n a l y s i s ，j o bd e s c r i p t i o n s ，j o br e s p o n s i b i l i t y ，“t h r e e d i m e n s i o n s ” 目录 第1 章引言。1 1 1 研究背景与意义1 1 2 研究方法1 1 3 本文的结构框架1 第2 章文献综述2 2 1 工作分析、岗位说明书与工作职责的内涵联系2 2 2 工作分析概述3 2 2 1 工作分析的概念与内涵3 2 2 2 国内外工作分析的理论成果5 2 3 岗位说明书概述7 2 3 1 岗位说明书的含义及作用7 2 3 2 岗位说明书编写的流程与内容8 2 4 工作职责概述1 1 2 4 1 职责与工作职责1 l 2 4 2 当前工作职责编写的方法1 3 第3 章a 公司背景介绍1 6 3 1a 公司企业背景介绍1 6 3 2a 公司人力资源管理状况1 7 第4 章工作职责编写“三维法”1 9 4 1 工作职责编写“三维法”概述1 9 4 1 1 第一维度一一表现形式1 9 4 1 2 第二维度一一内容要素，2 2 4 1 3 第三维度一一方式方法2 4 4 2 工作职责编写“三维法”的步骤2 5 第5 章工作职责编写“三维法”在a 公司的应用2 6 5 1 实施过程，2 7 5 2 实施效果，2 8 第6 章结论与展望2 9 6 1 结论一2 9 6 1 展望，3 0 参考文献3 2 致谢，3 4 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果3 5 1 1 研究背景与意义 第1 章引言 随着人力资源管理目益得到企业和社会的重视，工作分析作为一个重要的基 础性管理过程也得到了关注。工作分析要根据组织的目的，运用各种手段搜集全 面的工作信息来保证组织与工作系统效率以及员工对工作的满意度。作为工作分 析最终输出结果的岗位说明书是通过工作分析的过程，对组织各类岗位的工作性 质、职责、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称以及岗位任职人员的资 格条件、考核项目等做出结论性说明的书面文件。岗位说明书是工作分析的结果， 是绩效管理的基础，而工作职责是岗位说明书的核心，工作职责编写的规范完整、 有效与否直接影响绩效管理的成效。但在目前的人力资源管理中，由于工作分析 涉及组织面广、工作量大，是一项费力、繁琐、难获得支持的工作，因而造成岗 位说明书的编制工作未得到应有的重视，“工作职责”部分更是缺乏科学规范 性。 在理论研究方面，西方国家重视研究，工作分析已经形成了一系列的理论成 果，并能够支持实践，而在我国由于起步较晚，再加之该研究难以出成果，造成 研究相对缺乏，久而久之形成了理论不能很好地为实践服务、实践不能推动理论 发展的不良局面。 1 2 研究方法 本文运用理论分析和案例研究相结合的方法，通过对文献理论的研究和企业 的调查，构建出适合的模型，再将模型投放到企业的实践中，从而得出有效的“工 作职责”编写的方法，帮助企业较好地编制岗位说明书，并推动工作分析理论以 及实践的进程。 1 3 本文的结构框架 本文在结构框架安排一卜主要包括七大部分： 第一部分是引言，是本文结构框架安排的基础。主要阐明了本文选题的背景 与意义；接着解释了本文的研究目的和研究方法；最后是总结了本文研究的结构 框架。 第二部分是文献概述，主要是回顾了中外学者在工作分析、岗位说明书以及 工作职责方面的研究成果，并对研究的现状作了简单评述和重新的定义。 第三部分介绍了本文所研究的a 公司的情况，包括a 公司的企业背景和通过 调研得出的a 公司人力资源管理方面存在的问题。 第四部分是本文的核心内容之一。结合上述理论综述和a 公司的情况，构建 了企业岗位说明书“工作职责”编写的三维法模型。 第五部分是在第四部分的基础之上，详细介绍了“三维法”模型在a 公司的 实施过程和实施效果。 第六部分是本文的结论与展望，说明了本文得出的启示、研究的不足以及对 未来研究发展趋势的展望。 第七部分是本文的参考文献。 第2 章文献综述 2 1 工作分析、岗位说明书与工作职责的内涵联系 在人力资源管理的各环节，工作分析是最为基础的工作，但同时也是一个多 层次、多种类，适应面非常广泛的管理技术。工作分析输出的书面成果就是岗位 说明书，是企业绢织管理的重要文件之一，其作为人力资源的基础性人事文件可 以为人力资源管理体系提供支持。通过工作分析的过程得到岗位说明书的结果， 可以看出两者之间是过程与结果的辩证统一关系。而工作职责是职位的职务、任 务与责任的统一，主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作 内容等信息，同时也可依据工作职责对员j 1 二进行绩效考评及薪酬福利的确定等， 这样就使得各项：i ：作都能有据可依，有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。 工作职责是岗位说明书的核心内容，而岗位说明书也主要通过工作职责来反映。 另一方面，在编写工作职责的过程中也处处体现了工作分析的整个流程，可以说 工作职责编写是一个小型的工作分析过程。由此得出三者之间的关系如下图： 2 图2 1 工作分析、岗位说明书与： 作职责内涵联系图 2 2 工作分析概述 2 2 1 工作分析的概念与内涵 关于工作分析的定义，国内外学者随着工作分析的发展给出了许多种定义， 当前对“工作分析”一词的认识和使用仍然存在诸多分歧。表2 1 和表2 2 列举 了国内外比较有代表性的几种意见： 表2 1国外具有代表性的工作分析定义 时间学者定义 1 9 6 5t i f f i n & m c c o r m i e k 从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来搜集和分析与 工作相关的各种信息的过程。 1 9 8 0 g h o r p a d e & a t c h i s o n 工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过搜集、分析、综 合整理有关二rn ：寺面的信息，为组织计划、组织设计、人力资 源管理和其他管理职能提供基础性服务。 1 9 9 6 g a r yd e s s l e r 工作分析就是i 此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以 确定某一工作的任务和性质是什么，以及那些类型的人适合被 雇佣来从事这一一【：作。 1 9 9 9 w i k i p e d i a 工作分析是描述和记录工作各方面的过程，并详细列出从事该 工作所需要的技能以及具体要求。 表2 2国内具有代表性的工作分析定义 1 9 9 1朱智贤 对某项工作诸特性及与该工作有关的事项进行分析并收集有关 资料，包括两部分：一是正确描述- r 4 i z 的内容和实质，如分析： 作性质、范围、难易程度、工作程序、所包含的动作、使用的 工具材料及所负的责任等。二是分析并确定执行此项工作的人 应具各的能力、知识、技能、经验等资格条件。 1 9 9 3徐联仓为获取职务各要素的信息，从中概括出职务特征的研究职务。 有广义和狭义之分：广义的分析包括职务描述、职务分类和职 务评价三个方面的研究内容；狭义的分析则仅指职务描述。 1 9 9 7 付亚和、孙健敏工作分析实质上市全面了解工作并提取有关工作全面信息的基 础性管理活动 1 9 9 7 萧鸣政分析者采用科学的手段与技术，对每个岗位工作的结构因素及 其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素 特点、性质与要求的过程。 事实上，之所以出现诸多争论与分歧，是源于人们对“工作”这一词汇的理 解和认识。在西方的词汇中，“工作”一词可以表述为“w o r k ”、“j o b ”、 “o c c u p a t i o n ”等，至于这三个概念间的细微差别，我们可以从1 9 9 9 年美国人类 绩效增进技术委员会( c o m m i t t e eo nt e c h n i q u e sf o r t h ee n h a n c e m e n to fh u m a n p e r f o r m a n c e ) 、美国行为与社会科学教育委员会( c o m m i s s i o no nb e h a v i o r a la n d s o c i a ls c i e n c ea n de d u c a t i o n ) 和美国国家研究委员会( n a t i o n a lr e s e a r c hc o u n c i l ) 共同发表的( ( t h ec h a n g i n gn a t u r eo f w o r k ) ) ( 演变中的工作性质) 专题报告中 得出： 表2 3 w o r k 、j o b 、o c c u p a t i o n 三者的不同 指目标定向的、有目的的或工具性的、能为社会创造价值的人类活动， 、枷r k 是人类将各种资源转变成为产出的过程，它既可泛指，也可特指。 j o b 指在某个特定的雇佣关系中有着相同的工作活动的职位的集合。 o c c u p a t i o n 指有着相类似的i 作活动的“j o b ”的集合。 通过以上的概念定义，我们可以看到国外学者在对工作分析定义时的立足点 大部分是在“j o b ”这个层面的，而国内学者却有着基于“w o r k ”“j o b ” “o c c u p a t i o n ”三个层面的不同，只是在习惯上都归于“工作分析”的定义范畴。 为此，我们认为应该根据具体目的有区别使用。如果是要进行工作标准化的研究 以达到改进的目的，建议使用“w o r ka n a l y s i s ”较好；如果是对工作的性质进行 描述，建议使用“o c c u p a t i o na n a l y s i s ”：如果是基于为工作的招募甄选、培训开 发、绩效评价等，建议使用“j o ba n a l y s i s ”。 基于上述分析，由于“j o ba n a l y s i s ”的立足点是“职位( 岗位) ”，且主要 目的是为人员的录用和配置、工作评定、薪金的确定、晋级提升等提供基础资料， 因此，我们认为这种观点更符合实际的情况，也代表了大多数实践工作者的观点。 与此同时，在理论界持类似观点也有l o p e zk e s s e l m a n & l o p e z ( 1 9 81 ) ，h u g h e s & p r i e n ( 1 9 8 8 ) ，f l e i s h m a n & r e i l l y ( 1 9 9 1 ；1 9 9 2 ) s t e p h e npr o b b i n s ( 1 9 9 6 ) ，1 lw a y n e m o n d y & r o b e r tm n o e ( 1 9 9 6 ) 等人。 综合来说，工作分析就是一个系统收集工作相关信息的过程，是为组织人员 甄选、员工培训与开发、薪酬绩效设计评价等一系列基础职能活动提供支持的系 统。 2 2 2 国内外工作分析的理论成果 西方工作分析的思想由来已久，如要追溯可至公元前5 世纪的苏格拉底 ( s o c r a t e s ) 时让合适的人从事合适的工作的思想。随着人类社会的发展，泰勒 ( f w t a y l o r ) 的科学管理理论的出现推动了工作分析的发展，越来越多的人对工 作分析的重要性达成共识。到2 0 世纪7 0 年代，西方发达国家就把工作分析作为 人力资源管理现代化的标志之一，至今仍然7 0 的企业重视和运用工作分析。下 表列出了西方国家近1 0 0 年来工作分析的主要理论成果。 表2 4 国外工作分析理论成果一览表 时间 学者研究机构 主要理论贡献 1 9 1 1f 班两y l o r科学管理原理中提出要就组织科学管理，就必须对组 织中的每一份工作进行研究。科学管理运动巨大推动了工 作分析理论与方法的创立和发展。 1 9 0 0 sf r a n k & l i l l i a ng i l b r e t h 对不同特点的工人在从事同样工作的时候应该采取不同的 工作方法以达到提高劳动生产率的目的 1 9 1 6w d s c o t t工作内在质量标准研究 1 9 2 0 sc r m a n n “用途记录”，即每项记录均以一个行为动词开头，后面 是完成这一行为的条件以及行为完成的质量和效果。 1 9 2 2m o r i sw i l s l e y 工作能力指标体系 1 9 2 3i s m a rb a r u c h公职人员薪资等级划分 1 9 3 1 w v b i n g h a m 美国国家就业局职业调查项目，成为工作分析计划的基础 1 9 3 1 社会科学研究会( s s r c )工作技能标准 ( 续前表) 时间 学者研究机构 主要理论贡献 1 9 3 6 美国国家就业局职位研究所职业大辞典( d o t ) 1 9 4 1( o p r )人员配置表 1 9 4 0 se d u a r dn h a y海氏指标图表个人能力分析法 1 9 5 0 s i n d e ya f i n e 职能职业分类计划( f o c p ) 和职能工作分析方法( f j a ) 1 9 5 0 sm c c o r m i c k 职位分析问卷( p a q ) 和工作要素清单法( j e i ) 1 9 5 4j o h nc f l a n a g a n 关键事件分析技术( c i t ) 1 9 6 0 st u r n e r & l a w r e n c e必备任务特性理论 1 9 5 0 s 美国空军人力资源研究室任务清单，综合职业数据分析系统( t i a c o d a p ) 1 9 7 0 s( u s a f ) 1 9 7 3d a v i dm c c l e l l a n d 胜任力素质模型( 冰山模型c o m p e t e n c ym o d e l ) 1 9 7 3 医疗人员分析系统( h s m s )c h r i s t i n ag u l l i o n & e l e a n o r gg i l p a l r i e k 1 9 7 3 d e s m o n d & w j i s s 明尼苏达职位要求问卷调查( m o r q ) 1 9 7 6h a c k m a n & o l d h a m 工作特性模型( j c m ) 1 9 7 9 s c h m i & ，c a p l a n ，b e m i s ， 行为一致性分析( b c m ) d e e u i n d u n n & a n t o n e 1 9 8 0 se s p r i m o f f 工作要素法( j e m ) 1 9 8 1 f m l o p e z k e s s e l m a n 临界特质分析( t t a ) l o p e z 1 9 8 3b e m i se ta 1 综合性，r 作分析( v e r j a s ) 1 9 8 4 f l e i s c h m a n n & q u a i n t a n c e能力需求尺度分析( a r s ) 1 9 8 4s i d n e vg a e l ：i ：作执行调查系统( w p s s ) 1 9 8 5j o h nl h o l l a n d 职业测评系统( o m s ) 1 9 8 9s c h n e i d e rb & k o r l zam 战略性工作分析 1 9 9 l r j h a r v e y t h ec o m m o n - m e t r i cq u e s t i o n n a i r e ( c m q ) 1 9 9 2p r i t c h a r d & m u r l i s 角色代替岗位，角色说明代替工作描述 1 9 9 4 s a n c h e z & l e v i n e 用团队j ：作分析取代传统的工作分析和狭隘的工作描述 1 9 9 9 1 9 9 4s a n c h e zw o r ka n a l y s i s 新工作分析 6 ( 续前表) 时间学者研究机构主要理论贡献 1 9 9 5s a v i l l e & h o l d s w o r t h 工作模型分析系统( w p s w o r kp r o f i l i n gs y s t e m ) 1 9 9 7 r a y m a r k 、s c h m i t g u i o n人格要求量表( p p r f ) 可根据五大维度确定工作的人格特 征要求 1 9 9 7 m o r g e s o n f p &社会信息加工模型 c a m p i o n 。m a 1 9 9 8 l a n d i s r s 、f o g l i l & 未来导向的工作分析 g o l d b e r ge 1 9 9 8 美国劳工部 t h eo c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o nn e t w o r k ( o n e t ) 1 9 9 9 s a l g a d o 工作分析系统“五维度描述”，尤其是责任感维度，已经 被证明与工作绩效有一定的关联。 在我国，由于经济正处于一个多元化的时期，各地区各行业发展水平差异较 大，各类型各等级企业管理水平不一，再加之工作分析理论研究起步较晚，因此 当前大多是学习和应用西方长期以来的成果。然而，这正好说明了工作分析在我 国有着更广阔的发展空间。我国的社会主义市场经济处于快速发展时期，社会分 工程度正在逐步提高，这就需要大量的职业化人群。工作分析的广泛应用将强有 力地促进社会分工体系朝着更加合理的方向发展，培养并造就出更多的职业化人 群，进而推动生产力的进一步发展。 当然，随着社会、商业环境和科学技术水平的变化，工作分析的理论和实践 都在面临着新的挑战，国内外学者们也跟随着这种浪潮不断调整和更新工作分析 的理论，企业组织也尝试着开发新的适合企_ k 管理的工作分析系统。变化和挑战、 调整利更新正好说明了工作分析强大的生命力，它不仅不会走进“过时”的道 路，反倒会焕发出更多的能量，从而不断改进余业的人力资源管理，为企业的成 功做出贡献。 2 3 岗位说明书概述 2 3 1 岗位说明书的含义及作用 岗位说明书，又称职位说明书、工作说明书、职务说明书等等，是工作分析 的书面表达形式，源于国外而至翻译说法众多，根据本文对工作分析的理解，笔 者认为称岗位说明书或职位说明书更加适合。岗位说明书应该对企业各类岗位的 工作职责与权限、工作关系、工作评价标准、任职资格等相关内容做出定义说明， 通俗地说，就是通过岗位说明书规定了员工工作的主要内容告诉员工该做什 么、负责什么，应具备的以及待提高的知识和能力，努力的方向和晋升的通道等。 一份科学完整的岗位说明书对企业主要能起到以下作用：一是可以用于人员 招聘、培训以及员工开发，从而使得企业和员工人力资源得到有效规划；二是可 以明确各岗位职责，解决职责交叉、空白和模糊不清等问题，有利于企业的管理 和工作设计、安排；三是可以使绩效评估、工作评价以及薪酬管理有据可依，有 助于劳工关系的和谐发展；四是可以令新员工进入企业后更快地熟悉岗位规则与 操作流程，并检查和规范自己的行为。 图2 2岗位说明书对企业的主要作用 2 3 2 岗位说明书编写的流程与内容 岗位说明书的编写并没有个标准化的模式，钊对不同的岗位，根据不同的 目的和用途，岗位说明书可以采用不同的形式和内容，但是在方法上基本都是从 两个维度进行考虑：一是编写的流程；二是编写的内容。 关于编写的流程，从理论层面可以表现为：收集信息一整理信息一输出信息， 但从实际操作层面则表现为：了解公司一了解部门一了解岗位。两者尽管内在逻 辑不同，但最终都能得到一致的结果。收集信息是要站在公司和部门的宏观角度 上来进行组织梳理，进而达到公司内外资源的整合，整理和编制出符合公司情况 和具备科学性的岗位说明书。在这一过程中，主要应用的方法是访谈法和问卷法。 访谈法，又称面谈法，通过访问者与被访人员进行面对面沟通来获得信息的方法， 其是应用最为广泛的信息搜集方法之一，是岗位说明书编写过程中一个非常重要 的步骤。问卷法就是使用预先设计好的调查问卷来获取信息的方法，其获得的信 息质量取决于问卷本身设计的质量，还受被调查者素质的高低及填写时的态度等 影响。基于这两种方法，编制的流程主要包括以下几个步骤：首先，进行公司管 理层访谈。与公司管理层访谈出于两个目的：一是深入了解公司的战略规划，二 是得到管理层的认可；其次，进行公司员工访谈。与员工访谈的内容着重要了解 现有岗位职责与权限，以及岗位间的联系等，是岗位说明书编写的重要依据之一； 再次，进行公司员工问卷调查。针对公司的特点设计不同类型的问卷，一般应包 括岗位基本情况、岗位职责、工作关系、工作环境等；同时，对公司已有资料进 行查阅和收集。对公司现行的人力资源管理文件要进行查阅和收集，尤其是对已 有的部门职责说明和相应的工作报告及总结，要引起注意，以便参考对照；接下 来，分析整理资料，并编写初步的岗位说明书：最后，复查验证岗位说明书。验 证核实相对来说可能是需要不断重复的过程，目的是为了岗位说明书更加契合岗 位和公司的实际情况。 确定了流程，另一个维度就是要注意岗位说明书的内容。具体来说，由于不 同公司、不同岗位有其自身的特点，岗位说明书的内容应该依据这些特点来设计、 编制。大多数的岗位说明书都包含以下两大部分内容： 第一大部分为工作描述，主要包括： ( 1 ) 岗位基本情况：包括岗位名称、所属部门、岗位代码、直接上级等； ( 2 ) 岗位说明书有效日期：为了避免使用过时的岗位说明书； ( 3 ) 岗位目的：或称职责概述，描述岗位的总体性质，简要说明岗位的工作 内容以及作用： ( 4 ) 岗位职责：详细描述岗位的主要职责、具体工作等； ( 5 ) 岗位权限：描述岗位有权自主处理的事务或做出的决定； ( 6 ) 工作关系：说明岗位在工作中需要与他人之间的联系情况，主要划分为 企业内部和企业外部两部分； ( 7 ) 绩效标准：用来说明岗位所应达到的标准，可根据岗位特点采用关键绩 效指标或全面绩效指标。 ( 8 ) 工作条件：对岗位所处工作环境的各种因素和劳动保护作出标准化要求， 一般包括噪音水平、危害程度、工作时制等。 第二大部分为工作规范，或称任职资格，说明能够担任岗位职责的条件，主 要有教育程度或学历要求、知识与技能要求、经验与能力要求等。( 表2 5 为一份 岗位说明书模板) 表2 5 岗位说明书模板 一、基本情况 岗位名称：岗位代码： 所属部门： 直接上级： 二、岗位概述 三、岗位关系图( 该岗位与直接上级岗位、下级岗位关系) 直接上级 + 本岗位 士 直接下级 四、工作职责 职责分类权重具体职责 职责1 职责2 五、工作联系 企业内部 企业外部 六、岗位权限 业务权限 财务权限 人事权限 七、岗位考核要点 关键业绩指标权重 具体指标 指标1 指标2 七、工作条件 工作场所 工作环境 工作时间 1 0 ( 续前表) 八、职业发展 横向 纵向 九、任职资格 ( 一) 教育背景 ( 二) 工作经验 ( 三) 岗位必备知识与技能 ( 四) 岗位所需能力素质 ( 五) 岗位所需态度 编制：审核： 批准： 日期：日期： 日期： 2 4 工作职责概述 2 4 1 职责与工作职责 首先，我们来看职责的定义。 在商务印书馆1 9 9 2 年版现代汉语词典；扣，职责词被解释为：职务和 责任。进一步理解，我们可以把职责看作是职务与责任的统一，应由授权范嘲和 相应的责任两部分组成。而在英文中，“r e s p o n s i b i l i t y ”般被译为“职责”， h e r b e r tj s p i r o 在1 9 6 9 年出版的( r e s p o n s i b i l i t yi ng o v e r n m e n t ：t h e o r ya n d p r a c t i c e ) ) 中提到“职责”这一概念主要与三个词语相联系：责任( a c c o u n t a b i l i t y ) 、 原因或理由( c a u s e ) 和义务( o b l i g a t i o n ) “第一，职责作为一种责任，如 果一个人或组织是负责任的，那就应该对其行为和方式负责；第二，职责作为一 种原因或理由的解释，对导致某种结果的原因或理由做出说明或解释；第三，职 责作为一种义务，某一主体膨具备一定能力完成所赋予的任务，并能对这些事情 的进展给出解释。”以上的定义和解释都是基于工业化进程的实现以及人的社 会活动出现职业化上的。事实上，在职责的定义和概念的发展过程中，职责充满 了伦理的精神与价值的判断。由于- e _ q k 化的进程，身份制逐步消解，人的社会角 色扮演开始更多地通过职业来实现。有了职业，就有了所谓的职业责任，而每个 人的职业活动要通过组织进行，因此组织的各种规范和规则对人的职位和岗位责 任做出了定义，当然，就人的职业责任而言，其还是一个伦理范畴。正如e m i l e d u r k h e i m 在职业伦理与公民道德( 2 0 0 1 ) 里所说“任何职业活动都必须有自 己的伦理”，正是这种伦理在市场经济走向成熟阶段，工业社会实现了充分组织 化后构建起了职业伦理，而这种职业伦理的基本内核就是职责，是以职责的明确 化及其实现为内容的。正是在对职责的研究中发展出了职业伦理学，也正是围绕 职责的问题引出了2 0 世纪应用伦理学研究名义下的各种各样的职业伦理成果。 那么，职责的定义是如何被进一步科学化的呢? m a xw e b e r 在社会科学方法论 ( 1 9 9 9 ) 中的官僚制组织理论给出了答案。官僚制组织是由职权和职责构筑起来 的的组织体系。职权，相对于组织事务而言是权力，而相对于组织岗位和岗位上 的人而言是权利，是人在进入组织后未失去的作为社会成员的权利，法律对它提 供保障，组织不能剥夺，因此职权包含着权力与权利两重内容。同样，职责也是 由责任与义务来构筑的，如果把责任与义务分开来看，责任相对应的是职权中的 权力部分，而义务相对应的是职权中权利的部分。权力只有伴随着相应的责任， 才能够得到正确的行使，从而保证组织目标的实现；权利则需要与相应的义务联 系才能让行使权力的过程具有主动性。如果单就责任与义务来说，义务是责任得 以实现和承担的积极保证。在职权和职责实现合法化的基础上，纠织成员对权力 的行使和对责任的承担都具有了法律效力，不再是一种情感上或道德上的偏好， 这样职责就从一个主观性的伦理范畴或价值范畴演变成了一个纯粹客观的科学 范畴或事实范畴，与此同时组织岗位及设罱也被纳入了科学的规定。这样一来， 职责的实现不再依赖组织成员的道德自觉，而可以通过组织规则或者法律等来加 以强制实现。另外，由于职责包含着义务，不同的组织成员职责的实现情况是存 在着差异的部分人满足于组织规则或法律要求的职责实现最低标准，部分人 则创造性地使职责得以实现。面对这种情况，组织可以使用所谓的“功绩制”来 使那些具有创造性实现职责的人获得更加丰厚的报偿和更多升迁的机会，这也可 算是绩效考核”的由来之一。由此可见，m a xw e b e r 的官僚制组织理论认为职 责应该是一种具有职业客观性的责任，它的客观性正好体现在特定的职业规范之 中，而这些职业规范是由特定的组织来做出的，因此职责最终要落实到组织。同 时，这也说明只要建立起完备的规则和法律体系来保障职业规范的实现，职责的 实现就有了充分的保证。 通过上述分析，对于职责本文赞同m a xw e b e r 的观点，认为职责是在特定组 织下形成的，依靠组织规则和法律体系来实现的一种义务和责任。 其次，明确工作职责的定义。 对于工作职责的概念和定义，各方有着不同的观点。付亚和在工作分析 ( 2 0 1 0 ) 一书中提到：“工作职责在这里包括了工作的职能和责任，与工作概要 相比，它提供的是关于工作职责的细节描述，应该包括所有主要职能及其要求”； 而在m b a 智库百科中则提到“岗位职责指根据法人或者其他组织的规定，职工 所在岗位的工作任务和责任范围”，与其类似的还有百度百科给出的定义：“一 个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围”；在f e l i c i a d y e 的w h a t i sw b r kr e s p o n s i b i l i t y ) ) ( 2 0 0 3 ) 一文中其则认为“工作职责是任职 者在特定岗位应该承担的责任，不仅包括工作中的责任，还应包括社会责任。” 尽管对“工作职责”的定义有所差别，但从其深层次的内涵来看，各方定义的目 的都是为了告诉任职者“该做什么，该怎么做，该做成什么样”，而这些基本上 都是围绕着“工作( 岗位) ”和“职责”两个概念来延伸的。 因此，根据对职责的定义和理解，结合各方观点，本文给出工作职责的定义： 工作职责，又称岗位职责，是任职者在特定工作领域和背景下，依靠企业职业规 范来实现企业目标的一系列任务的集合。这里，要特别强调的是，工作职责与工 作任务两个容易混淆使用概念之间的暖别：j ：作任务并不等于工作职责，它们所 处的层次不同，表现出来的特点也不同，如下表2 6 所示。 表2 6 工作任务与工作职责概念关系图 层级特点关系 工作任务以活动为核心单一具体的工。钳舌动一系列工作任务集合可以概括 工作职责以岗位为核心 高度概括的任务集合 出工作职责 2 4 2 当前工作职责编写的方法 工作职责作为岗位说明书的核心内容，侄整个工作分析的过程甚至是人力资 源的管理中有着不可替代的地位，然而在理论的研究中，针对单独的工作职责构 建或编写的方法却少之又少。宄其原因，在西方理论和实践中并没有单独“工作 职责”一说，更多的是使用“工作描述”( j o bd e s c r i p t i o n ) ；另+ 方面，由于工 作职责隶属于工作分析，单独研究这一方面较难得到理论成果，因而都将其放在 工作分析的大框架下。实际上，一些工作分析系统在应用性上是偏向于工作描述 的，我们可以从下表看出来： 表2 7 工作分析系统应用性比较 t 1 a p a q j e mc i tt me 1 af p q 2 工作描述2 9 5 a2 8 6 a2 6 6 a2 5 9 a 4 2 0 b4 0 7 b 5 4 。5 80 0 0 0 1 0 3 2 工作评价 2 8 0 a3 7 0 b2 7 2 a2 3 73 4 6 b3 5 2 b2 6 9 10 0 0 0 10 1 8 工作分类 3 1 1 a3 6 7 a2 7 3 a2 1 94 1 8 b3 8 1 b5 0 8 20 0 0 0 1o 3 0 工作设计 2 7 3 a2 9 9 a2 5 9 c2 5 2 c3 7 2 b3 6 4 b2 8 5 20 0 0 0 10 1 8 人员录用3 6 8 a3 j 3 63 6 4 a2 8 6 b3 1 9 b3 5 8