（教育技术学专业论文）莱钢集团网络培训系统研究.pdf

独创声明 本人j j i 明所呈7 爻n 0 学化沦文是本人存导帅指导一f 进行n 勺驯究： 作及i 驶得的研究成 果e 掘我所知，除厂文中特别加以标往和致渤的地方外，论义中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为秩得 ( 泣：如没有其他需要特别声 f j 的，小栏t u 空) 或其他教行机构的学位或证书使几j 过的材利。与我一同i 二作的刊志列 本研究所做的化何贡献均已在沦文r ，作r i | i i 】的说明升表示谢意。 学位论文作者签名：谁鼠约 剥憔亨膨铭 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全r 解 堂撞有关保潮、使朋学俺论文的规定，有权保衔并向 压家有；( - t - v i 戈机构送交论文的复印什t 和磁盘，f c i q ：论文被查阅和借阅。木人攫权羔 t _ j 。以将学位论义的令部豉郑分内容编入有关数据库进行。檎索j 以采用影e | j 、缩印 或扣捕等复制_ 段保存、汇编学位论义。( 保密的学位沦文在解密后逼坍木授权书) 学化沦疋作肖签名：廿醢丘l 向 导师签字 签：r 衅! ：2 0 0z ，十jjj 和l j 7 签字。删形寸锣 i “东帅范大学硕。i 。学位论文 摘要 当今时代企业竞争日趋激烈，企业必须为员工创造良好的培训环境和条件， 从而保证员：c 的素质不断提高，以提高企! j t 的核心竞争力。本文结合莱钢集团公 司员工培训的实际，通过对知识管理理论、i s 0 1 0 0 1 5 培训标准、缋效技术、 i e e e l 4 8 4 框架、s c o r m 规范等思想和规范的分析以及网络培训运作管理过程中的 问题分析提出了莱钢网络培训应用模型。该模型由培训分析、培训设计与策划、 培训实施以及培训效果的评估和改进等几个部分组成。 本研究旨在为莱钢实臆网络培训提供一个系统化的指导模型以期提高培训 的效率和效果，帮助莱钢员工迅速提商素质，以适应莱钢做大做强的要求。 本研究的突出特点是借鉴了1 s 0 1 0 0j 5 强调培训的投入产出分析、突出能力 的持续改进等特点以及绩效技术改进模型中的绩效分析和绩效评估两个环节，在 体系结构上丰要参照了i e e e l 4 8 4 框架，提出莱钢网络培训应用模型，这也是本 文的创新之处。 文章第一部分，概述了论文的研究背景和动机、围内外网络教育技术研究现 状以及企! i 上网络培训的发展情况，进而提出本文的研究方案和目标，即提出一个 适用于莱钢集团网络培训的体系架构模型以期为莱钢网络培训提供指导。 文章第二部分，企业网络培训的理论依掘和标准体系。本文认为：企业网络 培训的发展，是存现当代知识管理理论、建构主义学习理论、终身教育思想、学 爿型组织理论等的推动下，并依赖于这些理论而蓬勃发展起来的。备种标准体系 的发展和完善是网络培训快速发展的基础。 文章第二i 部分，结合网络培训的特点，根据知识管理理论和成人学习的特点， 对网络培训的内容、角色、环境技术条件进行了研究分析。 文章第四部分，根据莱钢集团的培训需求分析和现实条件，在对i s ( ) 1 0 0 1 5 、 绩效分折技术、i e i f , 1 4 8 4 框架的系统分析基础上，提出了莱钢网络培训应用模 型，根据s c o r m 模型对莱钢网络培训系统的内容组织进行了研究并对其实施过 程中需要汽意的问题进行了分析。 文章第五部分是对本研究进行了总结和下一步的研究展望。 关键词：网络培i j i ii s 0 1 0 0 5 绩效技术i e e e l 4 8 4 知识管理 山东师范大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i o ni sg r a d u a l l yv i g o r o u sn o w a d a y s ，e n t e r p r i s e sh a st o p r o v i d eag o o dt r a i n i n ge n v i r o n m e n ta n dc o n d i t i o nf o rt h e i re m p l o y e e s ，t h u s p r o m i s i n g t h e e m p l o y e e s c o m p e t e n c et o r a i s et h ec o r e c o m p e t e n c y o ft h e e n t e r p r i s e s t h i s t h e s i s p u t s f o r w a r dl a i w us t e e l g r o u p 碡b b a s e dt r a i n i n g a p p l i c a t i o n m o d e lb y a n a l y z i n gt h e i s 0 1 0 0 1 5 q u a l i t ys t a n d a r d s ，p e r f o r m a n c e a n a l y s i st e c h n o l o g y , i e e e l 4 8 4f r a m e s ，s c o r me t c t h em o d e lc o m p r i s e st r a i n i n g d e m a n da n a l y s i s ，t r a i n i n gd e s i g na n d p l a n ，t r a i n i n gi m p l e m e n t ，t r a i n i n ge v a l u a t i n g m e n d i n g e t c t h er e s e a r c ha i m sa tp r o v i d i n ga ni n s t m c t i o nm o d e lf o rl a i w us t e e lg r o u pt o c a l t yo u tw j b b a s e dt r a i n i n g t h eo u t s t a n d i n gc h a r a c t e r i s t i co ft h i sr e s e a r c hi s r a i s i n gan e ww e b b a s e d t r a i n i n ga p p l i c a t i o nm o d e la c c o r d i n gt oi s 0 1 0 0 1 5q u a l i t ys t a n d a r d s ，p e r f o r m a n c e a n a l y s i st e c h n o l o g y , i e e e l 4 8 4f r a m e s t h ef i r s tp a r ti n c l u d e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n dm o t i v eo ft h et h e s i s t h e p r e s e n tc o n d i t i o no fn e t w o r ke d u c a t i o nt e c h n o l o g yr e s e a r c ha th o m ea n da b r o a da n d p r e s e n tc o n d i t i o no ft h ee n t e r p r i s ew c b - b a s e dt r a i n i n g t h e np u t sf o r w a r dt h et e x t u a l r e s e a r c hp r o j e c ta n dt a r g e t t h es e c o n dp a r ti n c l u d e st h e o r e t i ca n a l y s i so fe n t e r p r i s ew e b b a s e dt r a i n i n ga n d s t a n d a r ds y s t e r n s t h ea u t h o ri n d i c a t e st h a ta d p e a r m l c ea n dd e v e l o p m e n to f w e b b a s e d t r a i n i n g i s p r o m o t e db y m o d e mw h o l e l i f ee d u c a t i o n t h e o r y , k n o w l e d g e - m a n a g e m e n tt h e o r ya n da l lk i n d so fs t a n d a r ds y s t e m s s ot h en e wt r a i n i n g c o n c e p t i o ni sp r e r e q u i s i t ef o rc a r r y i n go u tm o d e mw e b b a s e dt r a i n i n g t h et h i r dp a r ti sa b o u ta n a l y s i so nt h ec o n t e n t s ，r o l e sa n dt e c h n i q u ec o n d i t i o no f w e b b a s e d t r a i n i n ga c c o r d i n g t ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fw e b b a s e d t r a i n i n g k n o w l e d g e m a n a g e m e n tt h e o r ya n da d u l t s s t u d y i nt h ef o u r t hp a r tt h ea u t h o rp u t sf o r w a r dl a i w us t e e lg r o u pw b t a p p l i c a t i o n m o d e la c c o r d i n gt ot h ea n a l y t i c a la n dr e a l i s t i cc o n d i t i o no fi t st r a i n i n gn e e d ，a n a l y s i s o f i e e e l 4 8 4 1 s o l 0 0 1 5a n dp e r f o r m a n c ea n a l y s i st e c h n o l o g y t h ef i f c hp a r ts u m m a r i z e sa n d1 0 0 k sa h e a dt h er e s e a r c h k e yw o r d ：w e b b a s e dt r a i n i n g i s 0 10 0 5p e r f o r m a n c ea n a l y s i st e c h n o l o g y k n o w l e d g em a n a g e m e n t 山东师范大学 i - a - 学位论文 第一章绪论 1 1 本文的研究背景与动机 随着经济全球化、一体化趋势的加强和知识经济浪潮的冲击，每个企业面临 的竞争来自全世界，竞争的环境、方式、激烈程度与以往有很大的不同，企业竞 争力的打造成为人们共同探索的主题。企业间的竞争归根到底是知识的竞争、人 爿。的角逐。当今社会，人才的培养和成长，已经不能仅仅靠学校或课堂来完成， 终身教育成为必然的选择。从企业发展的角度来看，培训作为人力资源开发的基 本手段，已成为提高企业竞争力的重要组成部分。企业必须对培训从内涵、职能、 体制、实施的内容与手段等进行深层次全面的思考和变革。 但是，以课堂、班级为组织特征的传统培训方式，由于资源耗费较大、需要 培训人员集中脱产培训、内容更新缓慢、缺乏及时跟踪等缺点，已远远不能满足 企业发展的需要。企业必须为员工创造良好的培训环境和条件，从而保证员工在 快速掌握新的知识和技能方面取得突破，以保持一支技能高超、经验丰富、素质 不断提高的员工队伍。随着网络和网络技术的不断发展，企业网络培训应运而生， 使得这种突破成为可能。 莱钢集团公司是我国大型钢铁联合企业之一，“十五”期间年钢产量由2 0 0 万吨迅速提高到1 0 0 0 万吨，进入我国十大钢厂的行列。随着生产规模的快速扩大， 经营和管理将更加国际化、规范化。这对全体员工的知识结构、认识水平、管理 能力都提出更高的要求，急需为广大员工在新知识的学习和综合素质提高方面搭 建更好的平台。莱钢集团的培训任务繁重、时间紧迫、责任重大，在企业培训方 面需要大的突破。但是，目前莱钢集团的培训理念、培训i 模式、培训方法、培训 手段大多仍在延续由过去的普通培训教育所继承而来的方式、方法，整个培训传 统对于日益现代化、国际化的莱钢集团来说已经显出明显的不适应性，急需在员 工培训方面有大的变革。集团公司已经认识到这个问题的重要性和紧迫性，正组 织有关部门对新的培训系统的设计和运行进行研究和探索。本文就是基于这种要 山东师范大学硕士学位论文 求，结合自己实际工作的需要，对莱钢集团网络培训系统的设计和运行所做的研 究。 计算机网络技术的迅速发展，给我们变革员工培训模式提供了强大的技术支 持平台，为培训的组织、课程的呈现形式、教师与学员的关系、员工隐性知识的 呈现与共享等方面都提供了全新的视角。当然，员工培训是一项系统工程，不能 指望通过网络培训来解决所有的培训问题，但是，我们可以通过对网络培训的系 统研究，发挥网络技术在培训方面的优势，设计新的企业网络培训系统，推动莱 钢集团员工培训管理模式的改革，让员工以更高效经济的方式获得良好的培训， 在最佳时间学到自己最需要的知识，享受知识加速增长的快乐，促进莱钢的进 步发展。这是本研究的基本动机。 1 2 国内外网络教育发展状况 对于网络教育，国内外有多种不同称呼，如e l e a r n i n g ，n e t w o r k b a s e d e d u c a t i o n ，o n li n ee d u c a t i o n ，v i r t u a le d u c a t i o n ，w e b b a s e di n s t r u e t i o n ， w e b - b a s e dl e a r n i n g ，c y b e r e d u c a t i o n 等，它们虽不完全同义，但都与网络通 讯技术在教育培训领域的运用相关，也就是电子化学习。比如，美国教育部2 0 0 0 年度“教育技术白皮书”就认为，“e l e a r n i n g 是一种受教育的方式，包括新的 沟通机制和人与人之间的交互作用。这些新的沟通机制指：计算机网络、多媒体、 专业内容系统、信息搜索、电子图书馆、远程学习与网上课堂等。即通过因特网 进行的教育及相关服务。”“1 我们通常所说的网络培训英文称之为w e b b a s e dt r a i n i n g ，缩写为w b ，r 。它 是基于互联网( i n t e r n e t ) 、企业内部网( i n t r a n e t ) 来传递教学内容，用诸如 像n e t s c a p en a v i g a t o r 这样的网络浏览器进行交互，和把具有多媒体特性相关的 视频点播课件挂到网上进行培训。”1 1 2 1 世界各国的网络教育简况 世界很多国家都在积极丌展基于网络的远程教育，共享优质教育资源，让更 多的国民能够接受到优质的教育。美国作为信息技术高度发达的国家，在现代远 程教育方面进行了大量的研究和试点，抢占教育国际化新的制高点。1 9 9 3 年5 月， 山东师范大学硕士学位论文 美国琼斯国际公司创办琼斯国际大学( j o n e si n t e r f f a t i o n a lu n i v e r s i t y ) ，1 9 9 9 年3 月5 日，正式成为全美第一所完全通过凶特网授课而获得资格认可的大学， 开创正规网络教育之先河。目前，越来越多的国家视网上文凭或学位同传统学校 颁发的文凭或学位一样，越来越多的大学通过互联刚招收学生和颁发文凭。 英国的开放大学( h t t p ! w w w o p e n a cu k ) 成立于1 9 6 9 年，是一所面向全社会、 全世界的全方位开放的大学。开放大学的教学咀网络为基础，采用多媒体教学环 境，学习者通过c a i 课件进行学习。为了保证质量，开放大学还提供了一系列 辅助体系，比如学科和课程结构体系，多媒体教材体系、质量保证体系和学生自 主学习体系等。【j 1 和发达国家相比，我国的网络教育起步较晚，但近几年发展迅速。我国的网 络教育形式主要是高校网络教育学院。 1 9 9 8 年9 月，为了缓解我国高等教育资源的不足，许多高校也开始将办学 领域走出围墙，开办了网络教育学院。当年，教育部批准清华大学、湖南人学、 浙江大学、北京邮电大学作为现代远程教育首批试点高校，开始了我国真正意义 上的网络远程教育。目前，经教育部批准，我国己经有6 7 所高校开办网络教育 试点，网络教育在线学生人数逐年增加。2 0 0 0 年5 月，教育部远程教育资源建 设委员会颁布了现代远程教育资源建设技术规范( 试行) ，这是我国关于远程 教育信息标准化工作的重要成果，也是网络教育实施的重要步骤。 根据上海艾瑞市场咨询有限公司2 0 0 4 年1 2 月所做的中国网络市场调研分析， 2 0 0 4 年中国网络教育市场规模达到1 4 4 亿元人民币，随着中国的信息化程度以 及网民对网络教育认知程度的提高，网络教育市场规模将不断增长，预测2 0 0 7 年中国网络教育市场将达$ 0 2 9 6 亿元。2 0 0 4 年中国刚络教育用户达6 5 5 万人，预 测中国网络教育用户在2 0 0 7 年将达1 0 5 4 万人。 2 5 0 2 0 0 1 5 0 1 0 0 5 0 0 - 5 0 医面亟亟互豆 亘囹 山东师范大学硕士学位论文 数据来源：i r e s e a r c h c h i n ao n l i n ee d u c a t i o n r e s e a r c hr e p o r t 2 0 0 4 1 2 2 企业网络培训发展情况 目前，从全球范围看，基于网络的培训正在迅速扩大。据i d c ( 美国企业和 政府在线学习预测机构) 2 0 0 2 年发表的有关网络培训市场的调查结果显示，通 过网络进行学习的人数正以每年3 0 0 的速度增长，并且有6 0 的企业通过网络的 形式进行员工培训l 。据i d c2 0 0 3 年底预测，未来几年美国企业在线培训市场将有 大幅度的提高，2 0 0 7 年培训收入将达到1 0 6 亿美元。另据美国培训与发展协会 ( a s t d ) 预测至u 2 0 1 0 年，雇员人数超过5 0 0 人的公司中9 0 都将采用网络进行培 训。根据上海艾瑞市场咨询有限公司调查分析，在1 9 9 9 年全球网络教育市场为1 7 亿美元，2 0 0 4 年为2 3 1 亿美元，平均增长率( 复合增长率) 为6 6 ，呈现了高速 的增长速度。 i b m 公司开发了一系列的e l e a r n i n g 系统，在全球范围内推广应用，获得 了较大的市场成功。同时在公司内部，使用自己开发的网络培训系统显著改善了 员工的培训效果。采用网络培训，i b m 新员工的集中强化训练营从原来的两周缩 短为一周，公司各部门的培训成本下降了，培训时间缩短了，但是培训效果却并 没有降低。为了更好地实施网络培训，i b m 建立了一个寰宇大学( g l o b a lc a m p u s ) ， 为遍布全球的i b m 员工提供网络培训，截至目前为止，全球i b m 已有四成的员工 使用网络培训。在导入网络培训之后，仅2 0 0 1 年i b m 所节省的企业费用就高 达两亿六千五百万美元。 在中国，企业网络培训目前尚处于起步阶段，根据中国远程教育( 资讯版) 2 0 0 2 年1 2 期“中国企业网络培训市场发展现状报告”中对中国培训市场所做的分 析统计，在参加调研的6 9 家公司中有9 7 企业都进行了企业培训，但只有2 9 采用 网络方式进行培训，从总体看，企业培训市场还主要以传统培训为主。另据赛迪 传媒统计，中国企业2 0 0 1 年用于培训的费用达到1 0 0 亿元人民币，对基于网络培 训的投入也占到了整体投入的o 1 ，企业的人力资源管理部门逐渐看到了应用网 络培训为企业带来的好处，不但节省培训经费，更足企业内部知识在网络上的快 速传播和更新。 目前，国内已经有不少认识超前的企业开始探索实施新型的企业培训l 模式一 一网络培训，已有宝钢集团、联想集团、神州数码、大亚湾核电站、光明牛奶、 6 山东师范大学硕士学位论文 中国银行、平安保险、n o k i a 中国公司、东方通信、银河证券等大型企业建立了 网络培训系统，率先实施网络培训。 1 3 国内外网络培训研究状况 1 3 1 国外网络培训研究状况 国外网络培训研究，大体来说起步较早，较为系统全面。目前，研究的趋势， 从培训重要性和意义的探讨，逐步转入对网络培训的技术支撑、实施过程、实施 途径和手段等方面的研究。比较有代表性的文献有：约翰逊等编著的建立网络 培训：步骤化设计有效的电子化学习。该书从网络培训 与电子化学习的关系入 手，研究了网络培训课程的要素；交互所需要的技术；在线培训的优点与缺点； 网络培训需要的技术及发展前景等诸多方面的问题。 国外网络培训研究的另一趋势，就是将企业培训和终身教育理念的实现结合 起来，并在企业组织范围内，在技术上和具体实施上为终身教育的开展，进行了 相应的理论研究。比如；洪仑、威廉姆著的网络培训设计：如何教会人们随时 随地学习中，从如何建立网页、增加导航、课件色彩动画搭配、需要的软件技 术等多方面，为如何使终身学习理念在网络培训中得到充分地实现提供了很好的 例证。 企业网络培训研究也随着企业网络培训实施有了快速的发展，已有不少研究 者对世界范围内的一些实施网络培训较为成功的企业进行了研究。比如：威廉畅 米( w h a l e nt a m m y ) 编写的企业网络培训商业案例，采用案例的分析方法， 专门总结并分析了若二l 二成功企业培训的实施过程与经验。丝逖、高林( s t e e d ， c o i n ) 在其所著的网络培训中，在全面分析网络培训的影响因素的基础上， 结合成功企业个案，研究了网络培训的实施与开展需要周密的计划和合理地使用 技术等问题。 1 3 2 国内网络培训研究状况 与国外的相关研究相比，我国对企业网络培训研究起步较晚。随着我国改革 和开放进程的深化推进，我国企业与国际接轨的步伐加快。在网络信息技术发展 的推动下，网络培训逐渐成为企业培训所关注的对象，有关网络培训理论的研究 山东师范大学硕士学位论文 和实践也引起了有关学者的注意。人们在模仿、借鉴的过程中，逐步把网络培训l 与我国的具体国情结合起来，并对相关的技术支持与实施进行了初步的思考。比 如：全国高等学校教育技术协作委员会编著的现代教育技术研究与应用： e l e a r n i n g 的理论与实践、林幸华编写的导入线上学习的第e 步：以 e l e a r n i n g 建构知识时代等。他们从电子化学习的角度探讨了网络学习的相 关技术、理论和实践经验以及未来发展的趋势。但上述方而的专著不是专门探讨 企业网络培训的，只是偶有涉及。同时，大多数有关培训的著述，是从传统培训 的角度进行探讨的。比如：徐融编著的企业培训宝典和肖胜萍著的员工再 培训手册，都是从传统的课堂培训角度，对企业培训进行研究的，只是在部分 章节对企业网络培训进行了简单的介绍。另有一些零星的论文对企业网络培训进 行了一定的研究和论述。如陈东的企业网络培训系统研究和设计、聂然的企 业网络培训研究、邓晓荣的基于网络的培训课程开发研究等。 在我国许多企业中，最初所使用的网络培训方案，也大多是培训公司或网络 教育公司与国外同行合作引进的，基本是西方网络培训的汉化版，缺乏自己的特 色。但也有相当部分企业开始探索与设计自己的网络培训系统。广州大亚湾核 电站、联想公司、宝钢集团等都逐步建立起了自己的网络培训系统。这些研究与 具体项目计划，对推动我国企业网络培训起到了很好的示范作用。 从国内研究现状来看，我国对网络培训有一定的研究基础，这些研究涉及到 网络培训课程设计、培训案例研究、网络培训的技术研究、网络培训系统的设计 等方面的内容，研究领域和范围也越来越宽广。但由于我国相关研究起步较晚， 对企业网络培训的研究还显粗糙和浅显，缺乏系统性的研究成果。同时，对企业 培i j i i 的主体环节研究，还局限于传统的企业培训理论。结合网络培训的特点，提 出适合我国国情的企业网络培训体系的研究还略显不足。 1 4 研究方案及目标 由于在当前的研究中和实际的实践中，基于网络的企业培训没有非常成熟的 体系模型和实施方案，在充分借鉴国外研究成果和继承国内已有研究成果的基础 上，本文从分析解决莱钢集团员工开展网络培训的实际问题入手，根据培训的相 关标准和方法，尤其是i s o l 0 0 1 5 培训标准，网络培训i e e e1 4 8 4 框架，s c o r m 规范 山东师范大学硕士学位论文 和绩效改进技术，结合目前国际国内网络培训的研究开发和实施情况，根据莱钢 未来发展的实际需要和网络培训的特点和要求，提出一个适用于莱钢集团网络培 训的体系架构模型，对模型的主要组成部分的实现过程和方式进行规划没计，对 系统在实施过程中可能遇到的各种问题进行分析研究，以便于对莱钢开展网络培 训起到指导作用。 第二章企业网络培训系统研究的理论基础 2 1 企业网络培训的理论依据 企业网络培训的兴起与发展，是与知识管理、建构主义学习理论、终身教育 思想和学习型组织等理论和思想的传播与普及分不开的。它们为企业网络培训的 兴起与发展提供了理论基础，也为网络培训系统的设计提出了基本的原则。 2 1 1 知识管理理论 知识管理的理念与实践起源于2 0 世纪8 0 年代。知识管理是确定、收集和 传播共享组织中的知识，创造、获取和使用知识以增强组织绩效的活动。随着知 识经济时代的来临，企业将主要通过知识而不是金融资本或自然资源来获取竞争 优势。企业的知识将成为和人力、资金等并列的资源，并且成为企业最重要的资 源。 企业知识管理的过程，就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，把企业中 有价值的隐性知识，外化为能为组织成员识别和利用的显性知识，再把显性知识 内化为组织与组织成员的隐性知识，以实现知识创新。即把知识应用于改善组织 状况或把知识转化为生产力，以实现知识价值，而不是把这些知识和技能，单纯 储存于数据库中、或印刷在纸上，而是要将这些知识与技能，分布到能够帮助企 业实现最大产出的任何地方的过程。企业知识管理的目标就是：增加企业整体的 知识存量与价值：发挥企业个体与整体的知识学习能力，提高企业整体对外的竞 争力；促进企业内部的知识流通，使企业知其所知，从而避免重复劳动和错误； 协助企业发挥核心技术能力，提高产品质量，缩短产品周期；形成有利于知识创 新的企业文化与价值观：提高企业对市场和客户需求的快速反应能力，力图能够 将最恰当的知识，在最恰当的时间，传递给最恰当的人，以便使他们能够作出最 山东师范大学硕士学位论文 好的决策。“3 面向知识管理的网络培训系统是企业知识获取的途径之一。知识获取是知识 管理最主要的内容之。网络培训系统提供强大的培训内容开发工具，让企业的 培训师、技术专家、企业管理者方便地制定培训内容。这样的过程是将企业中知 识拥有者的隐形知识，转化为企业显性知识，从而增加了企业的知识财富。同时， 面向知识管理的网络培训系统，还可以给企业的培训部门提供这样一些信息：哪 些员工上了什么课、在每一门课上花了多少时间，他还需要完成多少课程。如果 课程里有特定的考试，员工是否通过了考试、考试成绩如何。 此外，面向知识管理的网络培训系统，指出企业的显性知识在企业知识仓库 中的位置，并将企业各种知识资源的入口集成起来，以统一的方式将企业的知识 资源介绍给员工。这对员工的培训以及企业知识的利用具有重要意义。 另外，面向知识管理的企业网络培训系统，通过建立知识索引将大量无序知 识有序化，为员工提供知识共享的环境，提高其工作效率和创新能力，改善服务 质量。并提供适当的工具和环境辅助员工同相关客户和工作伙伴进行直接或间接 交流，从所处网络环境接受知识，形成“边干边学、在干中学”的终生学习机制。 增加了企业的知识储备，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离 职而造成的损失。 最后，面向知识管理的网络培训系统，利用和推动了企业的知识交流。企业 培训已经不仅仅是员工完成培训部门制定的培训课程，而是员工对于企业知识包 括技术知识、企业文化、企业发展等各种知识的自发学习。网络培训系统提供了 知识交流平台的接口，员工通过交流平台可以获得他人拥有的隐形知识，解决自 己的问题，帮助别人解决问题，或者对企业的个问题，员工们共同出谋划策。 从上面的分析可以看出，知识管理理论是企业网络培训的基础理论。在企业 网络培训中，重视和运用知识管理理论，可以避免和消除重复劳动，增强行为的 有效性，提高自我效能感，并进一步加深决策的准确性，从而为培训的有效性和 效益提供保障。 2 1 2 建构主义学习理论 建构主义学习理论认为，世界是客现存在的，但是对世界的理解和赋予意义 山东师范大学硕士学位论文 是由每个人自己决定的，即由每个人根据自己的经验来“建构”和“解释”的。 由于一个人的经验是多种多样的或有差异的，因而对客观世界的解释或建构也是 多样化的，这是建构主义对学习的基本观点。建构主义也认为：学习是在一定的 情境发生的，知识也只有在一定的情境下才有意义。枯燥、抽象的信息不利于学 生对知识的建构，只有从真实情境出发，通过分析解决真实问题才能促进学生对 ， 知识的获取与建构。另外，真实任务的完成情况如何也是评价学生学习结果的有 效标准。同时，建构主义还认为：在个体与环境相互作用的过程中，所建构的认 识因人而异，有的较全面，有的较片面，有的非常正确，有的则完全错误。这就 要求学生就某一问题与他人交流看法。只有合作学习才能产生真正意义上的学 习。 进入2 0 世纪9 0 年代以来，由于多媒体计算机和基于i n t e r n e t 的网络通信 技术所表现出的多种特性特别适合实现建构主义学习环境，能有效地促进学生的 认知发展，建构上义学习理论愈来愈显示出其强大的生命力，并在世界范围内日 益扩大其影响，也成为网络教育的重要理论基础。 2 1 3 终身教育思想 终身教育思想兴起2 0 世纪6 0 年代，其突破了传统观念的束缚，指出教育活 动除了在学校内进行之外，还可以在校外教育形态甚至以非学校教育的形态中进 行。这一思想打破了人为将人的一生分为受学校教育与从事工作、生活的孤立疆 界，提倡教育应覆盖社会所有的教育，如基础教育、高等教育、成人教育、职业 教育等。终身教育思想也逐步成为职业培训与教育的指导思想。英国的琼普莱 尔编著的培训与发展手册一书中根据终身教育理论提出了终身教育培训的五 项原则： 1 保证教育培训的连续性，保证知识的及时更新，防止知识陈旧过时； 2 使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标： 3 在各个阶段都要努力培训适应时代的新人； 4 大规模地调动和利用各种训练手段和信息； 5 在各种形式的行动与教育培训目标之间建立密切联系。 从这些原则中可以明显看出，终身教育倡导除了重视传统的教育之外，还应 山东师范大学硕士学位论文 注重职业、技术教育的训练，关注职业能力的形成等，以提高个人适应社会能力 和劳动水平等方面的教育作用和功能。 企业作为终身教育实施的重要主体，不仅仅是生产或劳动的现场、生产社会 物质财富的场所，更是员工的一个重要学习场所。员工在企业中学习知识，接受 培训，能进一步明确自己的工作职责、任务和目标，提高知识和技能，具备与实 现企业目标相适应的自身素质与业务能力，在个人得到提高的同时，为企业创造 更大的效益与价值。并且，由于在培训过程中企业尽可能地把企业的职业道德、 团队精神和组织纪律作为社会规范内化到员工的思想观念中去，这种规范的内化 极有可能会使一个人的价值观念发生新生一般的巨大变化，甚至会更新员工的认 知和评价系统。 而企业开展的网络培训既体现了终身教育平等、开放、民主的理念，同时也 是实现终身教育的有效手段，使知识能有效快速准确的传递，使人们的工作和学 习融为一体，每个人可以在任意时间、任意地点，通过网络自由学习、工作，实 现了真正意义上的终身学习和自主学习。 2 1 4 学习型组织理论 自赫钦斯所写的学习社会1 9 6 8 年出版以后，“学习型组织”这概念得 到不断地发扬广大，逐渐进入实践领域。1 9 9 0 年，作为“学习型组织”的集大 成者的美国学者彼得圣吉出版了第五项修炼学习型组织的艺术与实务， 将其理论化、系统化，进一步明确指出：现代社会，企业运营的内外环境都日趋 复杂，全球化浪潮、信息化冲击，企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化。 企业学会如何从外部和内部学习和利用知识，建立学习型组织及其互动共享的学 习系统，是企业应对变化、创造未来的唯一持久的竞争优势。未来真正出色的企 业，将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断组织学习。真正有生命 力的企业是善于学习的食业，而企业的成长过程也就是一个持续的学习过程。 彼得圣吉所提出的学习型组织的“五项修炼”，不是指企业的组织型态， 而是强调企业要建设学习型组织所必备的技能，这个技能主要是指领导者和员工 的能力和素质，是一种思维方法而非操作方法。学习型组织的关键之处在于实践 和应用，它需要一个长期修炼的过程。正如彼得圣吉所强调的那样，“习”比 山东师范大学颂士学位论文 “学”更重要。培训是帮助人们成为学习者的一种手段，是在员工学习和提高绩 效的过程中，赋予员工的必要工具。 学习型组织的思想和理念是网络培训的重要思想基础，网络培训是有效实施 组织学习的重要方式。网络培训能使学习者根据自己的学习需求来获取学习资 源，制定学习计划，建构自己的学习系统。网络培训学习系统能根据学员当前的 知识水平和能力，选择不同形式的教学认知单元，其内容及其深浅程度，将根据 学员的知识和能力水平而定，这充分体现了网络培训灵活自主的特点，成为企业 不断发展的动力源泉。 综上所述，网络培训在知识建构和知识管理方面提供一个有效的实施载体。 企业组织中的学习以及作为学习场所的企业，不仅是终身教育思想的重要体现， 而且是终身教育实施的重要主体。同时，企业作为学习型社会建设的重要主体， 作为学习型社会核心的学习型组织，网络培训正在为每个员工自由、充分地分享 知识、创造知识、提高技能、完善职业生活，提供一个广阔的空间。 2 2 企业网络培训开发的标准体系 针对近年来兴起的网络培训，国际上大的跨国企业、培训组织协会、标准化 组织也提出了一系列的规范和标准。各种规范和标准针对网络培训各有其特点。 2 2 1 i $ 0 1 0 0 1 5 培训标准 i s o l 0 0 1 5 培训标准是i s 0 9 0 0 0 企业质量保证体系标准的家族成员，是 i s 0 9 0 0 0 - - 2 0 0 0 中第6 2 条的支持性标准。i s 0 9 0 0 0 系列标准的核心就是产品质 量问题，其中培训作为一个指标在相应条款中加以描述，而i s o l 0 0 1 5 ( 质量管 理一一培训指南) ，则是专门描述培训l 产品的。为此，往往将培训质量指南视为 质量管理系列标准的支持性标准，并独立地加以运用。在我国，1 9 9 9 年1 2 月推 出中文翻译第一稿，2 0 0 1 年3 月2 0 日发布g b t 1 9 0 2 5 ，2 0 0 1 年9 月1 日起实 施。莱钢集团于1 9 9 7 年通过了i s 0 9 0 0 0 企业质量保证体系认证，并在几次换版 后都通过了认证复审。 该标准的作用是试图帮助企业( 组织) 将培训变为一项有效的投资行为，用 以提高企业( 组织) 的整体运作效率和竞争力。即通过指导一个组织有效确认和 山东师范丈学硕士学位论文 分析培训需求、设计和策划培训、评估培训结果、监督和改善培训过程等，试图 帮助企业( 组织) 提高其培训的有效性和投资的效益。这里所强调的是培训作为 一项投资应对企业( 组织) 的改进和完善做出贡献。这个规则的适应范围非常广 泛，适用于各种典型的企业( 组织) 开展内部培训。i s 0 1 0 0 1 5 的培训体系架构 如下图： 图2 1i s 0 1 0 0 1 5 ；培训的四个过程 f i g2 1i s 0 1 0 0 1 5 ：t r a i n i n gp r o c e s s 在这个架构中，总的操作有下列形式： ( 1 ) 确定培训需求：即确定现有能力和要求能力之间的差距，并从中找出培 训需求( 有一些差距是培训所不能解决的) 。 ( 2 ) 设计和策划培训：即在确定能力差距的基础上制定培训i 方案，在其中 规定培训目标、约束条件、培训l 方式及形式、培训要素。 ( 3 ) 实施培训：依培训策划书并在组织、教师、受训者三者的共同努力下 完成。 ( 4 ) 评价培训结果：通过培训前后的对比来证明培训的有效性。 ( 5 ) 贯穿全过程的监督：确保培训过程按要求进行管理和实施，在出现偏 差时及时纠正。 i s 0 1 0 0 1 5 培训标准的特点是强调培训的投入产出分析，突出能力的持续改 进，以闭环式的培训全过程不断地循环往复来推动企业员】：能力的不断提高。 由于莱钢集团已经通过i s 0 9 0 0 0 认证，所以在培训流程上基本上按照 i s 0 1 0 0 1 5 培训标准来开展。但由于管理能力、技术手段的不足，有一些环节不 山东师范大学硕：e 学位论文 能落实，如需求分析、培训监督等。 2 2 2 绩效技术改进模型 i s 0 1 0 0 1 5 培训标准关心通过培训来提高员工的能力，进而提高员工的绩效。 “绩效”是指人们在工作场所完成任务的成就或结果。绩效可以分为认知的、情 感的、动作技能的、人际关系的和综合的几类，也可以分为个体绩效与组织绩效 两大类。绩效技术是有效而经济地对人类行为和业绩进行影响的过程，它关注人 类的行为过程及其产生的效果，并通过正确的干预来提高企业及其员工的绩效。 与i s o l 0 0 1 5 标准不同，绩效技术不限于采用培训的手段，而是采用一切可 能的干预手段来提高员工的绩效，当然在无形中也提高了员工的能力( 素质) 。 尽管绩效技术并不专门针对员工的培训，但其实施过程仍是可以借鉴的，尤其是 绩效分析和绩效评估环节。 下图是国际绩效改进协会( i n t e r n a t i o n a ls o c i e t yf o rp e r f o r m a n c e i m p r o v e m e n t ，i s p i ) 提出的绩效技术改进模型。 山东师范大学硕士学位论文 图2 2 绩效技术改进模型 f i g2 2p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n tm o d e l 山东师范大学硕士学位论文 绩效技术在改善员工绩效时的实施过程如下： 1 绩效分析 绩效分析的目的是确定目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差 距，以便为缩小这一差距应采取的措施提供依据。期望的绩效状态是组织为保持 其竞争优势，保证其生存和发展所确定的、与顾客需求、现有战略、任务要求相 适应的、并有可能实现的绩效水平。期望绩效除了根据组织设定的目标以外，还 可以当前市场上绩效最好的组织作为参照标准。而在组织内部，员工的期望绩效 可以选择绩效最优秀的员工作为参照。 2 原因分析 发现存在绩效差距时，需要分析这种差距产生的原因。这个过程中，绩效技 术特别强调的一点就是：找出根本原因，选择干预措施。模型从六个方面提出了 可能的原因所在，这几个方面包括组织和个人方面的因素。在分析的时候各个方 面都要考虑到，最后确定影响最大的因素。 3 干预的选择、设计和开发 造成绩效差距的原因是多方面的，实际操作中往往需要多种干预手段同时进 行，而且要根据最主要的原因选择绩效干预措施。知识和技能的欠缺主要通过培 训就可以明显改善，但如果组织结构或业务流程方面是形成低绩效的主要原因， 组织必须进行深层次的、并涉及较大范围的干预才能解决根本问题。 4 干预的实施和变革管理 变革的失败大多是由于实施不力所致，而非干预选择失误所致，所以实施干 预方案成功的关键是对变革过程的管理。干预意味着组织和个人的某些改变，而 改变会遇到阻力。阻力或是来源于利益冲突，或是来源于旧的观念和行为习惯， 或是来源于不安全感等等。 5 绩效评估 绩效评估就是对干预结果进行评价，以确定其是否消除了绩效差距，达到了 实施干预的目标。k i r k p a i r i c k 博士提出7 绩效评估的四个水平： ( 1 ) 反应：组织中的各类成员( 员工、管理者) 对干预，以及干预对他们的 影响的反应结果? 组织的外部人员对员工、企业的反应如何? ( 2 ) 学习或能力：干预实施之后，人们了解或掌握了哪些在干预实施之前不 山东师范大学硕士学位论文 会的知识或技能? ( 3 ) 转变：干预对工作方式是否产生了所希望的影响? 员工是否能在工作情 境中运用新的技能、工具、程序等? ( 4 ) 结果：干预对绩效差距的影响是什么? 差距的缩小与经营行为具有正向 相关关系吗? 评估结果将反馈回组织观察和分析过程之中，从而开始新的循环过 程。 2 2 3ie e e1 4 8 4 i e e e l t c s ：国际电气和电子工程师协会( i e e e ) 成立了一个学习技术标准 委员会，简称i e e e l t s c ( l e a r n i n gt e c h n o l o