（工商管理专业论文）中国网通某地市分公司企业文化重构研究.pdf

中文摘要 企业文化是企业在长期发展过程中所形成的文化积淀，其存在具有客观性， 表现具有多样性。企业文化一旦形成将具有一定的稳定性，同样地，企业文化在 不同的内外部环境下可能是正文化，也有可能蜕变为负文化。企业在内外部环境 发生重大变更或即将迎来重大变更时，应该进行文化重构。 中国网通是一个典型的国有企业，网通的地市一级运营机构在网通集团企业 体系中具有代表意义。做好地市一级运营企业的文化重构问题，也就解决好了整 个网通集团企业文化重构中最重要的部分。其企业文化的成功重构，对于处于经 济和社会重大变革的历史时期的其它国有企业，具有借鉴意义，也可以很好地推 动我国企业文化基础理论研究与企业文化建设实践的发展。 企业文化重构是一个系统的工程。本文首先对企业文化及企业文化重构的基 础理论进行了研究，并在当前研究的基础上，强调了企业文化的多样性和其性质 的历史性。本文对企业在转型期的历史文化重构问题进行了专章研究，并由此， 分别从内外部环境和企业文化现状对网通公司的地市级运营机构进行了考察。在 此基础上，分别从基本出发点、内容、组织实施机构选定以及重构实施阶段等方 面为其企业文化重构提出了自己的主张。 本文坚持了辨证与发展的观点、具体分析和实证的方法展开了研究，所提出 的问题和主张，具有客观性、针对性和易行性，无论在理论上和实践上都有一定 的意义。 关键词：中国网通企业文化重构 a b s t r a c t c o r p o r a t ec u l t u r ei sc u l t u r eo fac o r p o r a t i o nw h i c hi sf o r m e di nal o n g - t e r m d e v e l o p i n gp r o c e s s i t se x i s t e n c ei sp r o v i d e dw i t ho b j e c t i v i t y , a n di t sp e r f o r m a n c e t a k e so nm u l t i p l i c i t y c o r p o r a t ec u l t u r eh a sc e r t a i ns t a b i l i t yo n c ei ti sf o r m e d o n e c o r p o r a t ec u l t u r ew i l lb ep o s i t i v eo rn e g a t i v ei nt h ed i f f e r e n ti m e f i o ra n de x t e r i o r e n v i r o n m e n t w h e nt h ei n t e r n a lo re x t e r n a le n v i r o n m e n th a sc h a n g e ds i g n i f i c a n t l yo r i sg o i n gt oc h a n g es i g n i f i c a n t l y , t h ec o r p o r a t i o ns h o u l dh a v ei t sc u l t u r er e c o n s t r u c t e d n 坞c h i n an e t c o mi sat y p i c a ls t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n , a n di t s c i t y - l e v e l b r a n c h e sa r er e p r e s e n t a t i v ei nt h ec o m p a n ys y s t e m t oc o m p l e t eac i t y - l e v e lb r a n c h s c o r p o r a t ec u l t u r e , i sj u s t t o s o l v et h ee n t i r e g r o u p s m o s t i m p o r t a n t c u l t u r e - r e c o n s t r u c t i o np r o b l e m o t h e rs t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n sw i l lb e n e f i tf r o mt h e e x p e r i e n c ed u r i n gt h ed r a s t i cr e o r g a n i z a t i o no fe c o n o m ya n ds o c i e t y a n dc h i n e s e b a s i ct h e o r e t i c a lr e s e a r c ho fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dt h ep r a c t i c eo fc o r p o r a t ec u l t u r e c o n s t r u c t i o nw i l la l s ob ew e l la d v a n c e d c o r p o r a t ec u l t u r er e c o n s t r u c t i o ni s as y s t e m a t i cp r o j e c t t h i sa r t i c l ef i r s t d e d i c a t e st h er e s e a r c ht ob a s i ct h e o r yo fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dc o r p o r a t ec u l t u r e r e c o n s t r u c t i o n ，t h e no nt h eb a s i so fc u r r e n tr e s e a r c h ，e m p h a s i z e sc o r p o r a t ec u l t u r e s m u l t i p l i c i t ya n dh i s t o d c i t y n l i sa r t i c l eh a sd e d i c a t e dac h a p t e rt ot h es t u d yo f c u l t u r e r e c o n s t r u c t i o nd u r i n gac o r p o r a t i o n st r a n s f o r m a t i o np e r i o d a n df r o mt h i s ，t h ea r t i c l e h a sa n a l y z e dt h ee x t e r n a le n v i r o n m e n ta n dt h ea c t u a ls i t u a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r eo f c h i n an e t c o m sc i t yl e v e lb r a n c h e s o nt h i sf o u n d a t i o n , t h ea r t i c l eh a sp u tf o r w a r d i t so p i n i o no n ac o r p o r a t i o n sc o r p o r a t ec u l t u r er e c o n s t r u c t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v e s o fb a s i cs t a r t i n gp o i n t , c o n t e n t , c h o i c eo fi m p l e m e n t i n gd e p a r t m e n ta sw e l la s r e p h a s i n go f i m p l e m e n t a t i o ns c h e d u l e n 砖a r t i c l eh a sp e r s i s t e di nad i a l e c t i c a la n dd e v e l o p m e n t a lv i e w p o i n t , a n dt h e m e t h o do fi d i o g r a p h i ca n a l y s i sa n dd e m o n s t r a t i o nt oc a r r yt h r o u g ht h er e s e a r c h n 地 i s s u e sa n dt h eo p i n i o n si t p o i n t so u ta r eo b j e c t i v e ，p e r t i n e n ta n df a c i l e ，a n da r c s i g n i f i c a n ti nb o t l lt h e o r ya n dp r a c t i c e k e yw o r d s ：c n cc o r p o r a t ec u l t u r e r e c o n s t r u c t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得鑫连盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 豳逝葛铲慨盼月，7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 新躲；反转 签字日期：一g 年，月， 日 殖f，i n q f 冲 劫一 孙 年 堑 形 糊 m 馅 力 刘 瓤 鲥 字 第一章前言 1 1 选题的背景 第一章前言 “企业文化”作为管理学上的专业术语，于1 9 8 0 年诞生在美国，2 0 世纪8 0 年代中期被引进中国。【l 】企业文化在中国经济提升、体制转轨的过程中正在逐 渐成长为一门显学，伴随着的是对其质疑的增加。 企业在发展过程中，往往会出现管理失灵的现象。公司的执行力与公司的制 度要求相去甚远，新的管理制度并没有取得期望的效果，各部门仍然按照旧有面 目运转着。面对市场巨变，各部门反应不一，从而在内部造成了工作上的不协调。 企业纪律涣散，员工和管理者不关心市场而是你争我斗。当企业出现诸如此类的 情况时，就必须慎重考虑企业文化重构的问题了。 不管人们是否认识得到，企业文化都是存在的，只不过是有的文化表现为企 业自觉的行为和正式的文件，而有的文化是企业在发展成长过程中无意识地形成 的。任何一个企业的文化建设，都不可能完全抛开企业现有的文化去开发、移植 一种全新的文化，不管这种文化是否自诩为是一种放之四海而皆准的真理。企业 的文化建设工作，从某种意义上讲，其实就是一种企业文化的重构工作。对于我 国的大部分企业来讲，目前重要的不是如何发扬现有文化的问题，而是如何对公 司当前的文化进行识别并对之进行扬弃、创新。所以，解决了企业文化重构问题， 也就解决了当前我国企业文化建设工作中最关键的问题。 中国网通公司具有标本意义。它具有中国一切国有企业所普遍具有的特征 它脱胎于邮电局，经历了建国后几十年的发展，在干部选拔、经营考核、机构设 置、员工结构等方面与其它国有企业并没有本质的区别。经过邮电体制改革，市 场竞争的局面已经初步形成。伴随着海外上市的完成，国际化也成为其发展的一 个方向。同其它国有企业一样面临着如何面对市场化经营和进一步发展的问题。 它在企业文化建设方面也同样处于模糊状态。同样，面临着内外环境的重大变革， 它也迫切需要进行一场企业文化的重构工作 中国网通公司下属企业中最具有代表性的是地市级运营机构。中国网通公司 实行一级法人、四级经营管理机构的模式。其中，地市一级经营管理机构最具有 代表意义。集团公司和省级分公司担当的更多的是一种决策制定和监督执行的角 第一章前言 色。地市级分公司无论从收入规模上还是人员规模上，都达到了一般的大中型企 业的标准，它既肩负有发展服务、建设维护的具体工作任务，还担负着对县级分 公司的监督领导职责，它首先是一个执行者，同时，它也是一个决策者，具有很 大的独立性。解决好了它的企业文化建设工作，也就解决好了整个网通集团的企 业文化建设工作，同时对其它国有企业也最具有借鉴意义。 中国网通公司呼唤崭新的企业文化。中国最近的一次邮电改革正式启动于 1 9 9 8 年3 月份，经历了7 年有余的时间，到今天还没有完全停止。在这一个过 程中，受改革影响最大的就是目前北方十省的以中国网通冠名的主体固网通信运 营商。完全属于政府行为的行政性指令下的机构改革，经历了7 余年的时间，摧 毁了企业原有的主流文化，同时也滋生了一些负文化在暗暗地发挥着作用。同时， 中国网通公司在业务上、市场环境上、管理机制上、发展方向上都发生了很大的 变化，不论是企业改革前积累的文化，还是在改革过程中自发形成的一些文化， 都严重滞后于这种变化。中国网通公司迫切需要对企业文化进行重构，以适应当 前发展的需要。 1 2 本文命题的研究现状和存在的主要问题 中国网通经历了建国以来最为深刻的一次改革，内外部环境都发生了巨大的 变化。这一过程持续时间长，企业处于被动地位，从而产生了一系列的文化冲突。 企业急需进行文化重构，以建立和谐、有机、高效的企业文化，赢得竞争优势， 提高运营效率，落实改革的目的。但是，当前国内理论界和实务界对网通公司企 业文化问题的研究还没有给予足够的重视，对其企业改革的研究主要集中在三个 方面，一是行业改革与调整的战略研究，二是管理运作机制研究，包括管理创新 和营销创新等，三是业务发展研究。对中国网通企业文化领域的研究成果很少， 少数文章也主要集中对企业文化某一方面的问题进行探讨。从重构的角度系统地 进行考察和论述的研究还没有出现，客观上造成了中国网通企业文化建设工作的 落后。 本文旨在通过对企业文化重构问题的研究，寻找出解决企业文化重构问题的 一般模式，然后，通过对网通公司的一级运营机构进行实证考察，提出解决问题 的思路，从而在理论上实现一定的创新，对企业文化建设工作产生更接近实际的 指导意义 2 第一章前言 1 3 本文的主要内容与研究路线 本文在第二章对企业文化的基础理论进行了论述，然后重点对企业文化重构 的概念、理论发展与研究现状进行了探讨，并论述了企业文化重构中的一些基本 问题。通过本章内容对企业文化和企业文化重构的基本理论进行了明确。在第三 章中，以中国邮电改革的大背景为参照，对网通公司某地市分公司的历史发展、 内外部环境变革进行了分析，并对其企业文化的内容、文化冲突状况进行了实证 考察，得出了对该公司企业文化现状的基本认识。第四章以前述研究为基础，结 合该公司特点。就企业文化重构的基本出发点、内容、组织实施机构、常见问题 和保障措施、重构工作阶段等进行了论述 本文研究路线如下图l - l 所示。 1 3 研究资料与研究方法 本文以当前国内外关于企业文化和企业文化重构的文献资料为基础，结合信 息产业部发布的行业统计资料和行业文件、中国网通公司地方机构运行和改革的 实际来开展研究。 企业文化是随着企业环境、企业发展的变化而不断变化的。基于企业文化的 这一特性，本文在写作过程中坚持了不断变革的发展观，在论断方面，坚持了辨 证的方法，在分析问题方面，坚持了具体分析和实证的方法。 3 第一章前言 中国网通公 司地方机构 的变革与反 思 中国网通公 司地方机构 企业文化重 构的方案与 实施对策 中国网通公司地方机构外部环境考察 中国网通公司地方机构内部环境考察 中国网通地方机构企业文化现状考察 企业文化重构的基本出发点 企业文化重构的内容 企业文化重构组织实施机构的确定 企业文化重构常见问题及保障机制 企业文化重构工作的阶段 图1 - 1 研究路线 4 第二章企业文化与企业文化重构 第二章企业文化与企业文化重构 2 1 企业文化的概念 2 1 1 企业文化的概念 正如很难给文化下定义，给企业文化下定义也是一件困难的事情。企业文化 理论的始作俑者并没有给出一个明确的定义，而我国开始企业文化的研究与实践 后，涌现的各种不同的企业文化概念有3 0 余种【2 】。这些概念分别从不同的角度 对企业文化进行定义，但大致可以划分为两类，是从狭义的角度出发，认为企 业文化是企业特有的思想意识、价值观和行为习惯等，二是从广义的角度思考和 观察问题，主张企业文化的范围包括企业所创造的、具备自身特色的物质财富和 精神财富的总和，又有“软硬件结合说”、“三层次说”、“四层次说”和“五 层次说”等不同的主张。 如何定义企业文化不是本文的宗旨所在，企业文化的定义只是各项研究的起 点。所以，本文采纳了 企业管理学大辞典上一个比较综合的说法，即“企业 文化是社会文化一定程度上的缩影，是企业在建立和发展过程中逐步形成并且日 趋稳定下来的文化积淀；企业文化应包括企业价值观、企业精神以及以此为主导 的企业行为规范、道德准则、社会信念和企业风俗，及在此基础上生成的企业经 营意识、经营指导思想、经营战略等；企业文化包括三种基本形态：观念文化形 态、物质文化形态和制度文化形态；企业文化的功能赖以发挥的关键，在于企业 生产经营中生成的社会群体文化氛围和心理环境。【3 】 单纯从认识企业文化的角度来划定企业文化的范围，本没有优劣之分。采取 这一定义，主要是因为狭义说将企业文化局限于思想意识的范畴，而思想意识是 企业各种物质因素的反映，如果从企业文化建设与重构的角度思考问题，则不能 离开产生这些思想意识的物质因素，人为地去割裂他们。再者，从实践需要来讲， 以为企业文化仅仅是企业的文体活动、标语口号的意识在尽前的企业管理者，尤 其是国有企业管理者中很占据一部分市场，采取此定义具有瞀醒作用，对指导企 业文化建设工作更具有实际意义。 不管人们是否已经意识到。不论企业规模大小、历史长短，从它建立的那一 天开始，就有了文化。尽管可能是分散的、良莠并存的，但它已经对企业发挥着 5 第二章企业文化与企业文化重构 促进或阻碍的作用。我们现在强调企业文化建设的目的，就是自觉地适应社会经 济发展趋势。运用企业文化理论，对既有文化进行考察和评价，根据企业发展的 需要进行扬弃，建设符合企业实际的文化，提升企业的管理水平，增强企业的竞 争力。而对一个正在发展壮大的企业，更要注意通过企业文化的重构，培育新的 思想观念，建立新的管理机制，树立企业新的形象，增强企业的凝聚力和竞争力 2 1 2 企业文化的类型 任何一个企业的文化都有不同的表现形态。从主体特征来看，可划分为官方 文化和群众文化，从它们对企业所起的作用来看，又可以划分为正文化和负文化， 而以作用大小划分，企业文化又可以分为主导文化和从文化。 所谓的官方文化，指企业的上级机关、股东或者是企业的管理层所希望企业 具有的，并通过不同形式的企业的有意识行为所体现出来的文化。由于组织分层 设立各种机构，各层次机构均具有其特定的业务、职责、权限，各层次机构人员 的组成情况也不同，故会出现有着其特定的文化内涵与表现形式的次级文化。它 们在总体上保持与企业官方文化一致，并不妨碍企业文化的贯彻与落实。如部门 文化、子系统文化、车间班组文化等等都属于次级文化。这两种文化可笼统称为 官方文化。而群众文化则是指在企业员工中存在着的各种文化，他们有可能是在 企业的长期发展中成长沉淀下来的，或者是企业官方文化的副产品，也可能是由 一部分特殊群体的某些特征所决定的。它们与官方文化有所区别，并呈现自发存 在状态的文化。群众文化是非当权者文化，是下级或下属文化，是民间文化，是 富有反抗性的、多样化的文化。当然，在决策层中所形成的官官相护，以及企业 所出现的“任人唯亲”、“推委扯皮”等现象，从概念归属上看也属于企业群众文 化的范畴。 正文化是适应企业发展需要的，积极健康的文化，负文化则相反。那种认为 企业的官方文化必然是正文化，群众文化是与官方文化相对立的、负面的文化的 主张，是不全面的。同样一种企业文化类型，在不同的企业中，其正负性质可能 截然相反。罗宾斯( r o b b i n s ) 和卡尔特( c o u l t e r ) 提出的企业文化“七维”主 张，分别是创新与冒险、求稳、注重细节、进攻性、以人为中心、以团队为中心 和以结果为中心。其中，以人为中心，强调人的重要性，突出人的创造性。这样 的企业文化对一家律师事务所非常重要。但是如果一家星级酒点，过分强调个人 的作用，则会导致管理上的混乱，它需要加强团队观念，突出以团队为中心。一 个企业的文化，在企业的发展初期是正文化，当企业发展到一定阶段，同样的文 6 第二章企业文化与企业文化重构 化可能会发生性质上的蜕变。2 0 0 1 年，美国安然( e n r o n ) 公司因做假账，被迫 宣布破产，成为美国历史上最大的公司破产丑闻。我们可以从企业文化的角度寻 找到安然( e n r o f i ) 公司破产的原因。强调个人表现和互相评估制度是安然( e n r o n ) 公司成功的经验，但是，良好的业绩使安然( e n r o n ) 公司开始自高自大，长期 而极端地强调个人表现和内部互相评估，导致了追求漂亮的财务数字而使管理失 控，内部交易、腐败和虚夸营业收入以及隐藏的债务随之产生，最终导致了企业 的破产。显而易见，企业文化可以使公司产生凝聚力并且提供竞争优势，但过时 的企业文化，包括核心价值观和管理原则及习惯，也可以扼杀一个企业。当企业 沉湎于成功的经验并过分依赖它时，往往会忽视内外部环境的变化，这时，危机 就产生了。 主导文化是企业日常生产经营过程中起主导作用的文化，而从文化则是在局 部起作用、作用势微或仅起点缀作用的文化。 国内理论界对企业文化的分类有着不同的认识，有的学者主张企业文化的 “一元论“，认为企业文化是排斥异种价值观和行为准则的，即使主张企业文化 多元化的人，也仅仅把异质文化看作是新形势下企业文化对它们的宽容。 4 】对 企业文化的分类也都局限于对企业的官方文化进行更细一步的划分其实，国外 理论界早己认识到群众文化的存在，并发现了群众文化造成管理失灵的现象。【5 】 在国内实践中也不乏由于无视群众文化而导致经营管理失败的案例。正如企业中 存在着各式各样的亚组织样，企业在官方文化之外，还存在着形形色色的群众 文化，从而形成了一个多元化的文化共同体，官方文化与群众文化并存是一种必 然。我的导师张再生教授对企业文化做出了主流文化、亚文化和负文化的划分， 并提出了亚文化可能是企业主流文化的替代及企业的对立文化的主张，实现了理 论上的突破。本文所主张的对企业文化的分类，正是在张老师研究的基础上。结 合企业工作的实践所提出的。 正确认识企业文化的各种类型，必须坚持辨证与发展的观点企业的官方文 化对企业的发展有着核心的作用，对群众文化的形成起着重要的作用。一个处于 相对稳定状态中的企业，起主导作用的一般是一种“正”的官方文化，这也是企 业文化建设工作中的理想状态。但当环境发生动荡时，这种文化可能会失去效力， 甚至产生阻碍作用，从而沦落为从文化或负文化。群众文化由于群体特征的不同， 其属性更加复杂。有些文化游离于公司生产经营之外，有些与公司文化相呼应， 有些文化则与公司的官方文化相违背群众文化的形成，与管理者的行为、企业 员工的来源与结构、工种和工作环境等都有直接的关系 正文化与负文化之间存在着一种此消彼长的关系。正文化在一个企业中并不 7 第二章企业文化与企业文化重构 当然具有主导地位，负文化无疑是正文化的对立文化，当正文化衰微时，负文化 会不失时机地填补空间，大行其道一个公司的主导文化是正文化还是负文化， 主要看其与公司环境相互匹配的程度，与公司发展需要相适应的程度。本文对企 业文化进行的划分，突出了企业文化客观性、多样性和易变性的特点，能够帮助 我们识别企业中各种不同的文化现象，分析它们产生的原因，并采取有针对性的 措施，对企业文化进行引导和重构，从而实现企业文化工作的理想状态。 以上只是基于企业文化重构的需要，分别从不同角度对企业文化类型的一种 基础性的划分。企业由于所处的历史阶段不同、企业本身性质不同，在企业文化 形态表现上纷繁复杂。具体到每个企业，并不存在完全一致的企业文化形态，对 企业文化类型需要更进一步的细分 2 1 3 企业文化的结构 一般她，可以将企业文化划分为三个层次，即精神文化层、制度文化层与物 质文化层。 ( 一) 精神文化层 企业的精神文化层，也叫作企业精神文化，是企业所具有的精神面貌或文化 观念，包括企业理念、企业经营哲学、企业价值观、企业伦理道德观等，是企业 意识形态的总和。作为企业文化的一项内容，精神文化层是目前最少争议的一部 分，理论界和实务界已经取得共识。争议在于，它仅仅是企业文化的一部分，或 者，它就是企业文化的全部。 企业的精神文化层具备一般精神现象的特征，如无形性、滞后性、可塑性等。 它作为一种意识形态，并不具体为公司的规章制度或物质环境。它往往落后企业 制度变革的需要，或者与企业发展战略相偏离，从而在企业内部产生文化冲突， 导致管理失灵。精神文化具有较强的可塑性，企业可以通过有意识地主导行为， 将企业精神文化进行引导、规范，使之与企业发展战略、与企业的需要相适应 这在企业转型期和企业内外部环境发生重大变革时表现尤为明显。 ( 二) 制度文化层 对于什么是企业的制度文化层或制度文化，有着不同的认识。有人否认它的 存在，有人则主张他包括企业的领导体制、组织机构和规章制度等笔者认为， 无视企业制度文化的存在固然不对，将企业制度文化等同于企业的具体制度，也 是一种错误认识。企业文化是一种精神现象，属于意识形态领域范畴。如果将企 业具体的制度也视为企业文化，实质上是将企业文化泛化和虚化，丧失了企业文 第二章企业文化与企业文化重构 化在企业管理中的独特意义 企业的规章制度、管理体制和运行机制作为一种客观存在，必然体现了一定 的价值取向和观念风格，而正是这些价值观和管理风格等，构成了企业的制度文 化。一家企业，选拔领导干部，关注的是其忠诚度而非业绩，这是企业的制度， 而不是制度文化。它体现的企业在用人方面的价值取向是重视人际关系而不是重 视能力。则是企业制度文化的内容。 大的讲，社会的政治经济体制、财产制度、意识形态等都属于制度层面，它 涉及企业财产制度，生存意义，企业目标、理念，管理决策的价值体系等等，事 关企业生存和发展的合法性、合理性、意义等问题，是塑造企业文化的主要机制 和载体。从小处讲，一个企业的所有制、运营方式、用人激励机制等，也是决定 一个企业制度文化层的重要方面。它们的不同表现形态，决定了不同企业各自的 文化特征。管理现代化过程中最经常的是制度层面的变革。比如，企业由行政附 属向市场经济条件下的独立经济主体的转化。企业决策权由行政权力向财产权利 转移，企业遵循的运行规则由政治逻辑向市场经济规则转换等。这时，首先被采 取主动手段变革的就是企业的管理制度和运行模式等。相应地，企业制度文化层 的变革也是最经常的发生的，针对由行政主导的经营模式向市场主导经营模式的 转变，由垄断经营向充分竞争经营模式的转变，企业的文化必须发生变革。如果 不予变革或变革不适时、不成功，则导致的必然后果是企业市场委靡、效益下滑， 甚至使企业走向没落和衰败。 ( 三) 物质文化层 企业的物质文化层，是企业的标语口号、品牌形象，企业标识、员工面貌、 着装和行为，也包括企业的办公条件和环境等所体现的文化信息。它可以通过企 业的投资行为在短时期内得到改变，但如果真正转化为企业员工的工作动力等， 还需要一定时间的培育和引导。它囊括了企业形象的内容但不局限于企业形象。 同样需要强调的是，物质文化指的是上述现象和行为所体现出来的文化，而不是 它们本身。它是企业文化中最具有直观性的一个层面，往往成为考察和认识一个 企业的文化的起点。 2 2 企业文化的功能 企业文化对企业的发展有重要的功能中国企业家调查系统编的( 2 0 0 5 中 国企业经营者成长与发展专题调查报告中，企业的经营管理者希望通过企业文 化建设达到的目的，有增强企业的凝聚力、激励员工的积极性、提升企业形象、 9 第二章企业文化与企业文化重构 提高经营业绩、规范企业和员工行为、引导企业经营方向、协调企业与利益相关 者的关系以及其它等。这是按照企业家心目中对企业文化功能重要性的认识来排 序的，从中可以看出企业文化功能的大致轮廓 本文作者认为，企业文化的功能，包括对内功能和对外功能两个方面其具 体内容如下： 2 2 1 对内功能 企业文化的对内功能主要表现为对企业内部资源的整合与提升，具体体现在 以下几个方面： ( 一) 凝聚功能 企业文化所倡导的目标和理念，高于企业中所有的次级文化和群众文化而存 在，是企业所有成员达成一致并共同坚持的内容，在他们中间能够产生强大的向 心力和凝聚力，统一员工的行为，理顺内部运作流程，体现出高效的一致性。作 为一个优秀的企业，它的官方文化除在性质上属于正文化以外，还必须是清晰的、 占据主导地位的和唯一的。 ( 二) 导向和约束功能 企业文化引导员工的价值取向和行为方式同企业的目标、价值观和规则保持 一致，并在员工中产生一种心理约束力，自觉克服群众文化和负文化的影响，恪 守企业理念，同企业整体发展目标保持一致，从而形成企业发展前进的合力。在 企业即将发生重大变革的同时，企业文化也可以先行进行转变，引导员工进行思 想变革，从而为企业更好的适应变革，减少企业震荡创造条件 企业文化对企业的管理行为也具有导向和约束功能。当企业具有成熟的文化 时，企业的管理行为必须考虑与企业文化的协调与一致。偶然发生的与企业文化 相冲突的管理行为，很难得到有效执行，从文化的角度，可以更系统、科学地评 价企业的一项管理行为。 ( 三) 教育和激励功能 企业文化对企业的新成员有教育功能，通过企业文化潜移默化的作用，可以 使新成员尽快融入到新集体中。当企业内外环境发生重大变革时，企业文化能够 教育员工，更好地适应转变，促进企业发展 2 2 2 对外功能 企业文化的对外功能包括两个方面，即对外影响功能和对外适应功能 1 0 第二章企业文化与企业文化重构 ( 一) 对外影响功能 企业文化，通过其外在的物质层表现，会向他的顾客，竞争合作伙伴等发出 强烈的信息，从而在其中形成对企业本身的评价好的企业文化会形成良好的美 誉度和企业品牌，提高企业的吸引力和竞争能力而一个企业的负文化如果占了 主导地位，则会进一步恶化企业的外部形象，增强社会对企业的负面认识，从而 加速企业运营状况的恶化同时，当一个企业在本行业中处于主导地位时，其文 化会对整个行业中其他企业的文化和行为产生示范作用，甚至，一个主导企业的 文化，对其他企业的文化将起着决定性的作用。 ( 二) 对外适应功能 业文化的对外适应功能，主要表现为企业文化会根据市场和顾客需求的变 化，引导企业在经营、管理和激励方面的改进，更好地适应环境的要求。 2 3 企业文化重构的概念 2 3 1企业文化重构的概念 企业文化重构指企业在发展过程中针对内外环境的已然或将然的变化而对 现有企业文化系统地改造与创新，其目的在于通过营造适合环境的新的企业主导 文化，赢得竞争优势。企业文化重构是企业文化运行和企业生存发展的必然要求， 其根本原因在于企业所处的内外环境发生了巨大变化。或者即将迎来深刻变化， 从而在企业内部已经或将要产生文化冲突。研究企业文化重构的意义在于从系统 的角度出发，研究企业内外环境的变化，分析文化现状及其优缺点，通过有组织、 系统地主导行为，加速和培植正确的、积极的官方文化，抑制负文化，规范和引 导群众文化。 企业文化变革有自发性交革和主动性变革之分。 随着内外部环境的变化，企业文化自身也在进行着调整，这就是企业文化的 自发性变革。它是一个无意识的、缓慢的过程，企业在发展过程中逐步形成了新 的文化来取代旧文化，这一过程同样也存在着量变和质变的区分，当文化变革积 累到一定程度，与前一时期的企业文化相比，可能会有本质的不同，但它更多地 体现为一种潜移默化的过程，企业和企业成员感受不到变革所带来的强烈的冲 击。 主动性变革包括两种情况，一是企业采取系统的、有意识的行动来对现有官 方文化进行引导和改造，从而实现企业文化在短时间内的飞跃它具有突发性、 第二章企业文化与企业文化重构 能动性和明确的目标等特点再就是企业管理者采取有意识的手段，对企业中存 在的形形色色的文化进行规范、引导和扬弃，将之统一在企业的官方文化之下， 这是一个渐进的、由局部而整体的过程我们研究企业文化重构，正是以前者为 核心 2 3 2 企业文化重构理论的发展及研究现状 正如企业文化的概念提出远远落后于企业文化建设的实践一样，虽然企业文 化重构的概念提出更晚一些，但企业文化重构的过程实际上也伴随着每一次管理 理论的更新而在实际进行着，只是我们尚未把文化重构作为一种现象来研究面 已。 ( 一) 国外企业文化重构理论的发展 在管理科学形成的古典管理理论时期，西方工业化发展到以大机器和生产流 水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出 比。此时泰罗( f r e d e r i c kt a y l o r ) 将工人看成是机器的延长，通过科学的程序 及动作设计提高工人的劳动生产率，采取计件工资制，对工人个人的思想进行压 制，强调认为只有以规章制度生产和办事，抛弃一切感情色彩，企业才可能生存 下去。行为科学时代的理论是对泰罗的科学管理理论的修正，也是这一时期管理 文化上的一次更新。行为科学理论的代表有梅奥( g e o r g e e l t o n m a y a o ) 的社 会人假说，麦格霄格( d o u g l a s 婀g r e g o r ) 的x y 理论，马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 的需求层次理论，以及后来发展起来的超y 理论、群体理论和激励理论 等。他们的共同特征是更加关注组织中的群体和个体，强调人际关系在管理中的 重要性，以人的社会性为基础，通过提高员工的满意度来提高劳动生产率。这些 理论改变了科学管理理论下的组织与成员的关系，是企业文化的一次革命。进入 了孔茨( h a r o l dk o o n t z ) 所谓的“管理丛林”时代，企业管理理论的多样化催生 了企业管理方法的多样化，心理学、社会学、系统论等方法引入管理，企业文化 现象更是纷繁复杂。企业的计划、控制、组织、认识和领导等决定着企业文化， 企业文化也反过来对它们产生着影响。 自1 9 8 0 年秋比尔安伯纳在 哈佛商务评论上率先提出“企业文化 ( c o r p o r a t ec u l t u r e ) ”的概念后，威廉大内的z 理论、特霄斯迪尔和艾兰肯 尼迪的企业文化及阿索斯和沃特曼的寻求优势三部专著相继出版，掀起 了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企 业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。九十年代， 第二章企业文化与企业文化重构 随着企业文化的普及，企业越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要 意义，企业文化研究由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，开始注重 企业文化与企业经营业绩关系的研究，出现了一系列的企业文化测量的方法，并 开始了对企业文化诊断和评估的研究。这些为理性地进行企业文化重构奠定了基 础。 事实上，企业文化理论的兴起，正是应美国借鉴日本企业文化方面的优秀做 法来重构本土企业的需要而产生的。从这个意义上讲，企业文化学的核心与出发 点就是企业文化的重构。随着国际经济区域化市场的形成和国际经济一体化进程 的深入，吸收和借鉴先进的经验，进行企业文化重构已经成为一种趋势。 ( 二) 我国企业文化重构的实践与理论研究现状 在我国，具有顽强生命力的老字号企业，都比较注重文化的建设，在它们的 发展过程中凝聚了浓郁的文化特色，成为企业文化建设的奇观。比如同仁堂的“炮 制虽繁必不敢省人工；品味虽贵必不敢减物力”的店训，全聚德的“全而不缺、 聚而不散、仁德至上”的经营理念等，至今仍然被尊奉。同时，它们还形成了具 有浓厚儒家思想色彩的企业管理文化，如注重团队意识，营造“家族”理念，强 调吃苦耐劳、勤奋自强的精神，以义取利等。它们的店面、人员着装等也与其它 企业有着严格的区别。在民主危亡的关头，更有民族企业以“实业救国”为己任 等。 建国后，由于实行社会主义改造，公司的所有制、管理模式和人员结构等都 发生了深刻的变化，企业原来的文化出现了断层，但也逐渐形成了具有鲜明时代 特色的文化。主要体现为忘我工作、勇于奉献、社会和集体利益大于个人利益、 艰苦奋斗、勤俭节约、勇创一流等。这些变化，有的是管理机构主动进行重构形 成的，也有的是企业在新社会中通过自身积累逐渐形成的。改革开放后，随着市 场经济的发展和老字号的逐渐恢复。一些优秀的传统企业文化又逐渐回到人们的 生活中。这些老字号根据时代的要求和竞争的需要，在企业文化上采取开放的态 度，主动进行企业文化的重构，创造了老字号强大市场竞争能力的传奇。同仁堂 禀承了“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的店- p j i ，但并不是只 把它当作一种装点门面的空洞口号，而是积极引进和利用国外现代生产技术和管 理方法，把它落到实处，大大改进了传统落后的药剂制作方法。全聚德一百多年 来，其精湛的堂上、灶上功夫，都是以师傅带徒弟口传心授的方式传承下来的， 不适应集团化规模经营方式。于是，他们借鉴国外餐饮业连锁经营的经验，运用 标准管理的方法，使烤鸭和烹饪技术及管理数据化、标准化，实现了从挂炉铺到 大集团的发展历程 第二章企业文化与企业文化重构 一些新兴企业也通过企业文化重构取得了飞速的发展，如海尔、华为等。海 尔通过文化重构实现了一家濒临倒闭的国有小厂的腾飞，按照? 专吃休克鱼”的 思路，通过文化重构，成功盘活了1 5 家企业1 5 亿的资产华为公司肇始于一家 集体性质的企业，通过对企业股权的规范和“狼文化”的灌输，成长为了民族信 息产业的领军企业【6 】。 但是，我国对企业重构理论的研究要远落后于实践的发展在2 0 0 1 年以前， 虽然涌现了大量的论文和著作，但基本还处于对企业文化的基本理论的翻译和介 绍阶段，国内论著以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业 创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚 少。2 0 0 2 年以后，理论界开始关注企业文化的建设与创新工作，出现了一些企 业文化塑造、创新与策划等方面的著作，有的学者也开始从文化继承、扬弃、创 新，企业文化重构的方法等方面进行了考察。【7 】但是，还存在着对企业内部群 众文化的多样性认识不够、特定行业企业文化独特性的研究不足、对优秀民族文 化的继承和发扬研究薄弱等缺点。 虽然企业文化是一个历史的现象，但企业文化理论的产生才2 0 几年，企业 文化重构的实践和理论研究，在我国还完全是一个新生事物，虽然在理论界已经 有人把企业文化视为第四次管理革命，将文化管理视为目前企业管理的最高境 界，但真正实现企业文化对企业管理的革命，还是一件任重道远的事情。 2 4 企业转型中的文化冲突与文化重构的时机 2 4 1 企业文化冲突的主要表现 企业文化冲突，可能表现为企业文化层级之间的冲突，官方文化与群众文化 的冲突，或者企业文化同企业内外部环境之间的冲突，也有可能表现为企业文化 整体与企业目标间的冲突。 第一、企业与成员对旧有文化的固守 企业基于其特定的历史过程，形成了各自不同的企业文化。企业文化作为一 种意识形态，其变革具有定的滞后性，总是落后于内外环境的变革。企业文化 是企业在长期的工作过程中形成的，员工个人心理上对自己的历史和经验被否定 的事实很容易产生抵触情绪，对现有文化的依恋将成为普遍现象，对新的环境所 产生的对新的文化的要求，消极或积极的抵制情绪和行为会日增。表现为对新的 行为方式、经营理念的不满，对企业新的管理制度的抵触，牢骚r 盛、对工作的 1 4 第二章企业文化与企业文化重构 兴趣降低等。这些现象，在本质上是企业精神文化与企业制度文化的冲突如果 不能及时进行文化重构，使企业文化适应已发生的变革的要求，将会导致企业的 发展危机 第二、企业对外界环境变革的漠视和整体的危机无意识 外界环境的变革对企业的影响是巨大的市场竞争的加剧需要新的进攻型 的、倡导竞争的文化，法制的健全、监管机构的加强和客户、竞争对手法律素质 的提高呼唤崭新的法律文化，市场竞争的细化和深化要求企业必须具备科学的品 牌文化和服务文化等。这时候的问题是企业文化不能适应外部环境变革的要求， 新的、科学的企业文化欠缺，从而产生文化冲突。这些文化的欠缺将会导致企业 发展的危机。但是，这种危机通常是隐性的，对企业当前的生产经营产生的影响 也是缓慢的、渐进的这时候，有的国有企业领导者会基于政治上的考虑而故意 回避，或者是根本没有认识到。而没有认识到企业潜在危机的员工，对企业管理 与经营上的变革会产生质疑并采取抵制态度。这在一个企业当前效绩尚好的企业 的表现尤为突出。 第三、企业内部文化的不协调 我们的企业的变革，尤其是国有企业的改革，往往会受到被变革企业职工的 质疑。有些变革在可行性与必要性上得不到相关企业员工的认可，有些属于政治 需要的拉郎配或强制的分拆合并行为，更是容易导致企业员工的不满与抵制。而 当企业受外界强制因素长期干扰进行机构变革时，往往会忽视内部员工的利益需 求，或者致使其产生对企业的失落感，从而产生对企业的离心意识。这些情绪形 成了企业的群众文化的重要组成部分，一旦占据了企业亚文化的主导地位，则构 成企业文化方面的危机，并进而影响到企业的生产经营。 企业转型与变革是一个系统的工程，涉及的层面很广，其中会出现合理但不 合情或合情但不合理的事情，甚至出现既不合情，又不合理的事情。这些事情， 有些是决策者和管理者的失误，更多的是他们不得已而为之但是，作为企业的 员工，他们并不能全部接受和理解，于是就会发生对改革行为和政策、