（管理科学与工程专业论文）知识型项目团队中快速信任与知识转移关系研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 手两斐 知识经济时代，知识共享与知识创新是企业获取竞争优势的来源。以知识 创造为基础的知识型项目团队日益成为组织设计的一个重要形式。很多企业的 实际经验表明，信息技术手段的运用和企业内部知识流动的数量和质量并不存 在正相关关系，企业知识共享中最重要的是人的因素。 m e y e r s o n & w e i c k ( 1 9 9 6 ) 和k r a m e r ( 1 9 9 6 ) 提出快速信任的概念，并用其来解 释临时团队的信任。他们认为快速信任是快速建立的，是某种集体理解和集体 关联的特殊形式，可以控制临时组织的不稳定、不确定、风险和预期问题。快 速信任被认为是临时团队的粘合剂和向心力。目前研究界对快速信任的研究还 处于起步阶段，多集中在研究快速信任的概念、前因等理论研究方面，虽然有 一些相关的实证研究，但深度和广度有待拓展。 本文以知识型项目团队中影响团队成员间知识转移的“软”因素为切入点， 研究如何利用快速信任提高知识型项目团队的知识转移绩效。并加入了冲突作 为干涉变量研究其在快速信任和知识转移绩效之间的作用。本研究以文献综述 和访谈为基础，构建衡量量表，采用问卷形式，通过实证研究来探索快速信任、 知识转移、冲突之间的关系。实证结果如下： ( 1 ) 快速信任对知识转移的各维度( 团队成员知识转移满意度、技术知识 学习、技术知识创新) 有正向作用； ( 2 ) 冲突中的任务冲突对快速信任和技术知识学习、技术知识创新两个维 度有明显的干涉作用；在任务冲突低组中快速信任与技术知识学习和技术知识 创新的关系更强。 ( 3 ) 情感冲突在快速信任与知识转移各维度的关系中没有存在明显的干涉 作用。 关键词知识型项目团队；快速信任；冲突；知识转移 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t k n o w l e d g es h a r i n g a n dk n o m e 衄ei n n o v a t i o na res o u r c eo f c o m p e t i t i o n a d v a n t a g e sa c q u i r e db ye n t e r p r i s e sa tk n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s k n o w l e d g ep r o j e c t t e a mw h i c hi sb a s e do nk n o w l e d g ei n n o v a t i o ni n c r e a s i n g l yb e c o m e si m p o r t a n tt y p e o fo r g a n i z a t i o nd e s i g n p r a c t i c a le x p e r i e n c eo fm a n yc o r p o r a t i o n sp r o v e st h a tt h e a p p l i c a t i o no fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi s n o tp o s i t i v e l yw i t ht h eq u a l i t i e sa n d q u a n t i t i e so fc o m p a n yi n n e rk n o w l e d g ef l o w t h em o s tv i t a lf a c t o ri nc o m p a n y k n o w l e d g es h a r i n gi sh u m a n m e y e r s o n & w e i c k ( 19 9 6 ) a n dk r a m e r ( 19 9 6 ) p r o p o s e dt h eg e n e r a li d e ao fs w i f t t r u s t ，a n da p p l i e di tt oe x p l a i nt r u s ti nt e m p o r a r yt e a m r a p i d l yc o n s t r u c t e ds w i f tt r u s t i sas p e c i a lf o r mo fc o l l e c t i v eu n d e r s t a n da n dc o n n e c t i o na n dc a nc o n t r o l o r g a n i z a t i o n a lu n s t a b l e ，u n c e r t a i n 吼n s k a n d e x p e c t i v e q u e s t i o n s i n t e m p o r a r y t e a m s w i f tt r u s ti sc o n s i d e r e dt ob ea d h e s i v ea n d c e n t r i p e t a l f o r c eo f t e m p o r a r y t e a m a tp r e s e n t ，t h er e s e a r c ho i ls w i f tt r u s ti s s t i l la ts t a r t i n gs t a g e ，m o s t l y c o n c e n t r a t e di nt h eg e n e r a li d e aa n di n f l u e n c e df a c t o r s t h o u g ht h e r ei ss o m er e l e v a n t e m p i r i c a ls t u d y , d e p t ha n db r o a d n e s sa l s or e m a i nt oe x p a n d f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fk n o w l e d g et r a n s f e ri n f l u e n c e d b y s o f tf a c t o r si n k n o w l e d g ep r o j e c tt e a m ，t h i sd i s s e r t a t i o nr e s e a r c ho nh o wt op r o m o t ek n o w l e d g e t r a n s f e rp e r f o r m a n c eu s i n gs w i f tt r u s t a d d e dc o n f l i c ta sm o d e r a t o rt or e s e a r c ht h e e f f e c tb e t w e e ns w i r lt r u s ta n d k n o w l e d g e t r a n s f e r t h i sa r t i c l ec o n s t r u c t s q u e s t i o n n a i r ea c c o r d i n gt ol i t e r a t u r ea n di n t e r v i e wa n de x p l o r et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ns w i f t t r u s t ，k n o w l e d g e t r a n s f e ra n dc o n f l i c t b ye m p i r i c a l m e a n s t h e e m p i r i c a lr e s u l t s a r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) s w i f tt r u s ti sp o s i t i v e l yw i t hk n o w l e d g et r a n s f e ra n di t sd i m e n s i o n s ( k n o w l e d g e t r a n s 断s a t i s f a c t i o no ft e a mm e m b e r s ；t e c h n i c a l k n o w l e 他es t u d y ；t e c h n i c a l k n o w l e d g ei n n o v a t i o n ) ； ( 2 ) t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns w i f tt r u s ta n dt h ed i m e n s i o no fk n o w l e d g et r a n s f e r t e c h n i c a l k n o w l e d g es t u d y a n dt e c h n i c a l k n o w l e d g ei n n o v a t i o nr e s p e c t i v e l y m o d e r a t e db ya f f a i rc o n f l i c t t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns w i f tt r u s ta n dt e c h n i c a l k n o w l e d g es t u d ya n dt e c h n i c a li n n o v a t i o ni sh i g h e rp e r f o r m a n c ei nl o w e ra f f a i r 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 c o n f l i c tg r o u p ( 3 ) a f f e c t i o nc o n f l i c tw i l ln o tm o d e r a t e t h e r e l a t i o n s h i po fs w i r lt r u s ta n d k n o w l e d g et r a n s f e r k e yw o r d s ：k n o w l e d g ep r o j e c tt e a m ：s w if tt r u s t ；c o n f lic t ；k n o w le d g e t r a n sf e r 西南交通大学曲南父逋大罕 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 1 本文探讨了快速信任与知识转移之间的关系。目前直接研究快速信任 与知识转移的文献很少。主要集中在研究信任作为知识转移前因变量上( n a h a p i e t & g h o s h a l ，19 9 8 ：t s a i & g h o s h a l ，1 9 9 8 ：a n d r e w s & d e l a h a y e ，2 0 0 0 ：k a s e r & m i l e s ，2 0 0 1 ；l e v i n & c r o s s ，2 0 0 3 ；h o l s t e 2 0 0 3 ) 。 2 本研究以知识型项目团队为背景，样本均来自企业的研发团队，以往对 快速信任的研究专门针对知识型项目团队的并不多，尤其是关于知识型项目团 队快速信任与知识转移问题的研究更是寥寥无几。本研究期望能针对知识型项 目团队管理实际得出相应的结论，为知识型项目团队的人力资源管理提供有效 的管理建议。 学位论文作者签字： 瑶锈 日期：口迭年ff 月知日 西南交通大学凹南父逋大罕 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密囹，使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“ ) 学位论文作者躲嘻赁 日期： 小o g f f 弓口 口指导鬻名：周l 坼 日期： 之泌- 弓口f 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 1 1 研究背景 第1 章绪论 科学技术的迅猛发展，人类进入了知识经济时代。知识取代了经济学家笔 下传统的生产要素土地、劳动和资本，成为经济增长、社会发展以及企业 成长、提高企业竞争力的重要资源n 堋，被认为是企业获取成功的重要因素。企 业如何管理知识资源，即企业如何创造、转移和使用知识资源，以便构建和保 持持续竞争优势，是当前战略理论研究的中心命题喳3 。 知识的重要性基于它是创造性的源泉。以项目为依据，以团队的形式来完 成的现代企业活动，团队是其组织设计最普遍的类型。以知识创造为目的的知 识型项目团队日益成为项目团队的一个重要组成形式。知识型项目团队中的知 识转移活动因而就更加受到重视。 知识型项目团队知识转移是知识管理研究的重点。如何提高个人与个人， 组织与个人以及组织与组织之间的知识转移成为管理学界以及实践界所共同关 注的问题。知识转移作为知识管理的一部份，正日益被组织以及团队所重视。 通过有效的知识转移可以使企业获得更多更新的独特的知识，知识通过传递、 学习、吸收、创新的过程，使得其更能发挥作用，能有效地促进了企业的发展。 正如彼得得鲁克( 1 9 9 3 ) 所预见的那样：“在新的经济体系内，知识并不是 一种和人才、资本、土地相并列的社会生产资源，而是目前企业获得竞争性优 势真正的控制性资源和生产决定要素。 q u i n n ，a n d e r s o n 和f i n k s t e i n 认为知识若经过转移共享，双方所获得的信 息和经验都会呈线性增长，若在继续与他人共享知识，并经问题回馈、引申， 则将得到指数成长的信息和经验哺1 。更好地使用现存的内部知识被看作是组织存 在和发展的关键呻1 。可见，知识共享对组织或是项目团队的重要意义。 以前的研究都认为信息技术是企业知识管理的本质和核心 ( h a n s e n & a v i t a l ，2 0 0 5 ) 。然而，自1 9 9 8 年后，基于“技术视角”的知识管理 模式正在发生变化。i t 技术并非实施知识管理的充分条件，也非必要条件。k p m g 的调查显示，仅有7 的被调查公司提调i t 技术是企业知识管理成功的壁垒因 素。并且，其同时指出，获得领导支持、让员工有时间参与、共享专业领域的 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 知识和共享文化的建设等，是知识管理项目成功的关键要素嘲1 。 可见，知识管理已进入了以“人 为中心的知识管理模式。 一些学者认为，信任可以降低知识共享的成本( z a h e e r & p e r r o n e ，1 9 9 8 ) 口3 ， 并促进知识的有效转移( l e v i n c r o s s ，2 0 0 4 ；t s a g h o s h a ，1 9 9 8 ) 睛剖。知识 型项目团队中需要建立快速的信任，使团队成员快速融入团队的工作中。 l a c o n o 和w e i s b a n d ( 1 9 9 7 ) 通过对虚拟团队研究后发现，虚拟团队要求在开 始时就要快速建立信任。然而，知识型项目团队的工作具有较强的协作性且相 互依赖性强，团队成员一般都具有不同的知识背景，团队中的冲突是不可避免 的。冲突可能会导致团队内部成员关系紧张，从而影响快速信任的建立或是对 已经建立的快速信任产生不良影响( j a v e n p p a & l e i d n e r ，1 9 9 9 ) 。同时，关系的 紧张以及团队成员的争论过多，也会造成团队成员关系疏远，从而不利于团队 知识共享活动( s z u l a n s k i ，g ，1 9 9 6 ) 。这样的行为导致了大量的知识资本没有 更好地利用起来，通过共享、转移创造新的财富。 因此，本文从团队快速信任的角度来探讨知识型项目团队中快速信任对知 识转移的影响作用；同时，考虑到团队中冲突的不可避免性及其对信任、知识 转移的影响，本文将冲突也纳入进来，探索冲突与团队快速信任、知识转移之 间的关系。 1 2 研究意义 理性人的经济学界的研究表明，当个人偏好一定时，理性的人会通过计算 分享行为效用与分享行为的机会成本之间的关系来进行选择。只有在前者带来 的效用大于后者时，理性的个人才会选择前者( y o nh i p p e l ，1 9 8 7 ；s c h r a d e r ， 1 9 9 5 ) 。基于此，一些学者认为企业可以通过设立奖励机制，使分享的激励超过 分享成本，就能解决知识分享行为供给不足的问题( k e l l e y & j a n u s z ，1 9 7 2 ； c o n s t a n t ，k 1 e s l e r s p r o u l ，1 9 9 4 ；c a b r e r a & c a b r e r a ，2 0 0 2 ) 。然而，实践证 明，单纯的奖励机制不仅影响小，在某些条件下，还可能带来负面的影响( k o h n ， 1 9 9 3 1o s t e r l o h & f r e y ，2 0 0 0 1b o c k & k i m ，2 0 0 2 1b o c k ，z m u d ，k i m l l e e ，2 0 0 5 ) 。 由于知识特别是隐性知识具有私人物品的属性，其所有权在知识拥有者一 方，加之知识共享过程的不可控性，因此，即使企业对员工知识共享有明确要 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 求，分享行为依然是由于员工意志自由决策的“角色外行为”( e x t r a r o l e b e h a v i o r ) ( h u b e r ，2 0 0 1 ) 。在这种情况下，激励员工知识分享行为，就得主要 依赖分享主体的社会心理因素，其中就包括知识供给方对知识接受方的感知， 即信任。s t a n d i n g & b e n s o n ( 2 0 0 0 ) 通过对知识员工的大量访谈后认为，“如果分 享双方没有信任，人们不可能分享他们的知识，人们之所以很少分享是因为他 们不信任别人，由此说明信任是非常关键的。 针对虚拟团队、临时团队中的信任问题，许多学者提出了快速信任的概念。 快速信任是快速建立的，是某种集体理解和集体关联的特殊形式，可以控制临 时组织的不稳定、不确定、风险和预期问题( m e y e r s o n w e i c k ，1 9 9 6 ：k r a m e r ， 1 9 9 6 ) 。 信任在现代组织以及团队管理中有重要作用。信任对组织绩效有促进作用 ( z a h e e r ，1 9 9 8 ：m c e v i l y ，2 0 0 3 ) 。大多数的研究都将信任作为知识共享( 转移) 的前因变量进行研究，并认为信任对知识转移有促进作用( z a n d ，1 9 7 2 ：m a y e r ， 1 9 9 5 ：t s a i ，1 9 9 8 ；a n d r e w s ，2 0 0 0 ：s z u l a n s k i ，2 0 0 0 ：l e v i n ，2 0 0 4 ) 。杨志 蓉( 2 0 0 6 ) 认为团队快速信任的提升，有助于团队成员之间信任和知识的共享， 促进团队成员相互支持和帮助，从而扩展了创造的思维空间，进而提升团队创 造力。 关于知识转移的研究，一些学者将知识转移与知识共享理解为同一概念。 1 9 9 8 年d a v e n p o r t 和p r u s a k 针对知识共享给出了一个公式：共享( 或转移) = 传播+ 吸收，说明知识共享的成功离不开知识提供方与知识接受方的吸收。w e i - i i w u ( 2 0 0 7 ) 中关于团队层面知识转移的研究将知识共享和知识转移理解成两个不 同的概念，知识转移包括知识共享和学习能力两个方面。即知识转移= 知识共享 + 学习能力。企业知识管理包括三个方面的基本内容：知识保持、知识分享和知 识创新( a r g o t e ，1 9 9 9 ；h u b e r ，1 9 9 1 ) 。通过知识分享，可以有力地促进知识的创 新。n a h a p i e t & g h o s h a l ( 1 9 9 8 ) 发现，知识创新往往是知识交换和组合的结果。 本文从知识转移绩效评估的角度，从团队层面理解知识转移，认为知识转移是 一个知识共享、知识创新过程，并伴随着团队成员对知识转移过程的满意度感 知。 以往的研究仅仅关注信任对组织绩效的影响，并将信任作为知识共享的前 因变量进行研究。而作为一直以来以临时团队或虚拟团队为研究背景研究的快 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 速信任对知识转移有怎样的影响，作用机制怎样，团队中不可避免的冲突在快 速信任和知识转移之间起到怎样的作用，这些都是本研究将要探讨的。对以知 识型项目团队为背景下快速信任的实证研究有助于丰富完善信任的相关理论。 1 3 研究范围和研究对象 本研究的目的是研究知识型项目团队中团队成员的行为，讨论的问题属于 组织行为范畴。组织行为因特定的组织和人员的个性及心理特征及环境特征的 不同会有差异。另外，由于研究是关于项目团队内快速信任对知识转移的影响 的研究以及冲突对快速信任对知识转移的影响研究，暗含的意思是所研究的对 象应具备团队工作或是合作的经历，才会有快速信任、冲突、知识转移的行为 的发生。同时，由于知识型项目团队的定义较宽泛，为了保证研究的质量和数 据搜集方面的针对性，本文以研发团队为例搜集数据，研究知识型项目团队中 的各成员的行为。 从研究范围来看，知识转移包括个人与个人，组织与个人以及组织与组织 之间的知识转移。组织与个人、组织与组织之间的知识转移虽然重要，但都是 以个人与个人之间的知识转移为基础的。因此，本文的研究范围为企业研发团 队内部。 从研究对象来看，企业研发团队内部成员既是知识的发送者也是知识的接 收者。因此本文的研究对象是企业研发团队中的成员。 1 4 研究拟要解决的问题 根据上述研究背景和动机，本研究的主要目的在于讨论团队快速信任对知 识转移有何影响。具体来讲，本研究的目的如下： ( 1 ) 研究知识型项目团队中快速信任对知识转移的影响。包括快速信任对 团队成员知识转移满意度、技术知识学习和技术知识创新的影响。 ( 2 ) 研究冲突，包括情感冲突和任务冲突在快速信任和知识转移的关系中 的干涉作用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 1 5 研究的主要内容及技术路线 全文共分5 章。各章内容如下： 第1 章为绪论，介绍了本文的研究背景，提出问题，并分析了论文的研究 意义，对论文的研究方法、研究内容及章节安排进行概述。 第2 章为文献综述，文章主要对研究中涉及到的快速信任、冲突、知识转 移等已有的研究进行回顾，为本次研究打下理论基础。 第3 章为研究框架和研究假设，通过对以往研究的总结，提出本文的具体 研究目的和理论框架，并对变量进行了定义，提出研究假设。 第4 章为研究设计，对问卷设计进行讨论，确定本文的研究方法和抽样过 程。 第5 章为数据分析，运用s p s s l 3 0 对收集的数据进行统计分析，研究变 量间的关系，得出统计结论。 结论，根据上述研究，总结本文的研究成果，分析知识型项目团队快速信 任与知识转移的关系，对假设结果进行分析。对本文的创新性进行说明，并分 析了本文的研究限制，给出了今后的研究展望。 本文的技术路线如图1 - 1 ： 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 图1 - 1 论文技术路线 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章文献综述 2 1 知识型项目团队综述 2 1 1 团队与知识型项目团队的概念 团队作为企业组织的一种模式，其运作实践由来已久。不过，直到2 0 世 纪7 0 年代，团队运作模式的理论才建立起来。 团队是由少数人组成的一个共同体。它依靠成员的知识技能共同协作，解 决问题达到共同目标引。 k a t z e n b a c h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 将团队定义为“由少数具有互相补充的技能人 员组成，有着共同的目的和组织绩效目标，他们使用相同的方法并且互相承担 责任 n 训。r o b b i n s ( 1 9 9 4 ) 认为，团队是指一种为了实现某一目标而由互相协 作的个体所组成的正式群体。 麦肯锡的顾问h j o nrk a t z e n b a c h 和d o u g l a sks m i t h ( 1 9 9 3 ) 则从团队的 任务角度提出了团队的含义：“一支团队是由为数不多的若干名具备互补技能 的人组成的，他们致力于一项共同的宗旨或目的、负责实现一系列共同的绩效 目标，并且采用一项共同的工作方法，此外，他们还要为上述宗旨或目的、目 标以及工作方法共担责任。他们对团队的理解侧重的是团队的构成要素，同时 也指出了团队的精髓在于共同投入和承担。后来，r o b b i n s ( 1 9 9 6 ) 又指出， 团队强调集体绩效；团队的责任既可以是个体的，也可能是共同的；团队 的技能是互相补充的h 7 1 。 不同的学者虽然对团队进行了定义，总的来说，团队是由少数具有互补技 能的人组成，目的是为了完成某一特定目标。 知识型项目团队的具体内涵，许多学者都做了相应的研究。j a n z 与g u z z o 认为，知识型团队是那些在任务过程中需要解决复杂的知识问题，广泛涉及团 队成员间的知识分享、集成与创造活动的团队形式叫2 1 。 a i n g e r 等认为知识团队是有目标和动机的成员组成的团队，成员贡献各自 的资源、技术和知识形成特定的专业化能力n 引。s w e z e y 和s a l a s 指出，知识团 队成员拥有独特的专业技术能力和团队角色，它们为达成相同的任务目标，进 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 行动态、相互依赖和适应性的信息与资源交换，从而形成发挥特定功能的组织 团体n 4 1 。本研究在前人的研究基础上，将知识型项目团队定义为：基于项目成 立的，拥有独特的专业技术能力和团队角色的成员组成的，为达成相同的任务 目标相互依赖的发挥特定功能的组织团体。 2 1 2 知识型项目团队的特征 a i n g e r 等认为知识团队是有目标和动机的成员组成的团队，成员贡献各自 的资源、技术和知识形成特定的专业化能力n 副。s w e z e y 和s a l a s 指出，知识团 队成员拥有独特的专业技术能力和团队角色，它们为达成相同的任务目标，进 行动态、相互依赖和适应性的信息与资源交换，从而形成发挥特定功能的组织 团体3 。 知识型团队的特征往往有：团队成员一般都有自己独特的知识技能、结构； 团队大多以创造性为主；团队内存在信息不对称。知识型团队的核心角色是异 质性、互补性专业知识的集成、转换，团队任务的完成依赖于多种不同专业知 识技能的共同应用等n 纠9 1 。现代组织中的研发团队、科研团队、管理咨询团队 和部分高管团队都是现代知识型团队的重要体现啪3 。 2 1 3 研发团队的概念和特征 研发团队作为知识型项目团队之一具有知识型项目团队的基本特征，如以 创新性为基础、团队成员具有互补的知识背景完成团队共同目标等等。研发团 队可以是一个部门或一个小组，这主要由企业的组织结构决定。本文并没有对研 发团队的具体形式作严格界定，研发团队可以是项目小组或是开发部门等。本 质上讲，研发团队是由企业研发人员所组成的正式群体，可以是从事新产品的 开发、信息技术研发等，在这样的正式群体内部成员间通过互相协作、共享知 识、提升知识共享水平、知识创新能力和团队绩效。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 2 2 快速信任 2 2 1 信任的定义 信任是一个多学科研究的复杂概念，许多学科，如社会学、心理学、经济 学、管理学都从不同的角度对信任进行了研究。 1 9 世纪末2 0 世纪初开始了对信任的系统化研究。德国学者g e o r gs i m m e l 在研究信任问题时认为普遍的信任是一个社会得以存续的基础。而对信任的经 验研究则开始于二十世纪的五六十年代的心理学界。心理学界对信任的研究主 要以微观个体的心理层面作为基础，强调个体的特质以及行为。r o u s s e a u 等 ( 1 9 9 8 ) 将信任定义为一种心理状态，包括基于正面期望和脆弱性意愿嘲3 。s i m o n 和p e t e r s o n ( 2 0 0 0 ) 认为，如果个体相互信任，则他们更倾向于接受不同意见船。 社会学中对信任的研究始于l u h m a n n 的研究。l u h m a n n ( 1 9 7 9 ) 认为，信任 不仅包括对他人的相信，也包括他们愿意运用知识作为行动的基础 钔。因此， 一些学者将人际信任定义为相信并且愿意基于他人的言辞、行为和决定来行 一t 动。 j s c o l e m a n ( 1 9 8 8 ，1 9 9 0 ) 和d p u t n a m ( 1 9 9 5 ) 从社会学的角度在社会资本 的框架下讨论了信任问题，是目前信任问题研究的主流m 。 l e w i s & w e i g e r t ( 1 9 8 5 ) 和m c a l l i s t e r ( 1 9 9 5 ) 中关于人际信任的概念定义， 是指在知识分享中，知识分享者( 供给方) 相信并且愿意基于知识接受方言辞、 行为和决策，来进行知识分享行为决策的程度池3 。 表2 - 1 是有关信任定义的总结。 表2 - 1 信任的定义 作者定义文章出处 个体对于他人行为结果的积极预期。是行 j o u r n a lo fc o n f li c t d e u t s c h m 为体的一种主观倾向或特性。 r e s o l u ti o n ( 1 9 5 8 ) 信任是个体承认另一个人的言词、承诺、 j o u r n a lo fp e r s o n a lit y r o t t e r 口头或书面的陈述为可靠的一种概括性的 ( 1 9 6 7 ) 期望。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1o 页 z a n d 信任是在不对他人行为进行控制的条件下 a d m i n i s t r a t i r es c i e n c e ( 1 9 7 2 )对结果的积极预期。 q u a r t e r l y s a b l e 信任是交易双方共同具有的，任何一方都 a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ( 1 9 9 3 )不会利用对方的弱点的信心。 信任是基于组织内部成员之间互动后对彼 a c a d e m yo fm a n a g e m e n t m a y e r ，d a v is 此的认知和了解，无须控制或者监控他方 r e v i e w s c h o o r m a n 的行动，一方对他人的意图和行为的积极 ( 1 9 9 5 ) 期望而甘愿接受其伤害的行为。 资料来源：根据相关文献整理 不同的学者从不同的方面对信任进行研究，但是总的来说，信任具有一些 共同的特征：第一，信任是一种关系，应该至少有两方：施信方和受信方。第 二，信任是一种感知活动，组织内部的信任应该是建立在主观感知知觉的基础 上的，信任行为是信任心理的反应。第三，信任同时也是建立在风险认知的基 础上。第四，信任的形成往往需要经过一定的过程。m a y e r ( 1 9 9 5 ) 的研究正好 概括了这几点，并且被广大的研究者所接受，因此，本研究沿用m a y e r ( 1 9 9 5 ) 对信任的定义，认为信任是指不管一方对于另一方的监督和控制能力的强弱如 何，该方都愿意使自己变得容易受到另一方行为的伤害的一种意愿，这种意愿 是建立在该方对另一方将履行某种特定的且对己方而言非常重要的行为的预 期之上的1 。 2 2 2 快速信任的提出 快速信任( s w i f tt r u s t ) 的提出主要源于人们对临时团队管理引发的思考。 由于临时团队的“临时性，成员往往彼此不太熟悉，少数成员也许曾经合作 过，但多数成员没有合作经历且将来在一起工作的概率也比较小；成员在特长 技能方面呈现多样化；任务有明确的限期和目标，任务工作相互依赖等等h 7 1 。 因此，临时团队的成员往往不能通过长期的相处过程来建立普通信任，因为传 统的观点认为信任是一个历史依赖的过程( r o t t e r ，1 9 8 0 ) 副，需要一定时间进 行构建，需要建立在互相熟悉了解、共享经验、信守承诺以及相互依赖的基础 上。而临时团队的特点决定了为保证团队目标的达到，必须通过在合作之初建 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 立快速的信任，而不是通过共事的经验来判断谁可以相信( m e y e r s o n ，w e i c k & k r a m e r ，1 9 9 6 ) 瞳4 1 ，这样才能使团队成员互相融合才能使团队工作尽快开展。因 此快速信任的研究往往与临时团队的特性紧密相联。 考虑到虚拟团队与临时团队的许多共性之处，如团队任务的紧迫性、任务 的依赖性、临时性等，许多学者也将快速信任应用于虚拟团队进行研究，扩大 了快速信任的内涵和外延。 m e y e r s o ne ta l ( 1 9 9 6 ) 将快速信任定义为：“某种集体理解和集体关联的特 殊形式，可以控制临时组织的不稳定、不确定、风险和预期问题”口郇。 本文中的快速信任的概念在m e y s e r s o n 定义的基础上认为：快速信任是不 同与普通信任的一种特殊信任，是快速建立的，团队层面的，基于集体理解和 集体关联，能够控制临时团队的不稳定性、不确定性和风险的预期。 2 2 3 快速信任的独特性 快速信任的形成与人们对临时团队管理的研究相关。作为一种独特的信任， 快速信任具有以下一些独特性h 1 。 ( 1 ) 依赖项目角色 团队快速信任是基于对团队成员的能力和真诚地扮演某个关键角色的预期 和感知( m e y e r s o n ，w e i c k & k r a m e r ，1 9 9 6 ) 。更多的是建立在角色期待的基础上。 知识型项目团队是以项目为基础的临时团队，团队成员之间的交流更多的是由 于角色行为的需要，目的是为了按期完成任务。如d a w e s ( 1 9 9 4 ) 所说：“我们信 任工程师是因为我们信任工程学，我们相信工程师已经受到的良好训练，他们 可以运用这些工程学的有效原则”。同样，我们在项目中有多个学科的专家，他 们协作的基础在于彼此相信各学科的专家、技术能手能够利用各自的专业知识 为整个团队以及团队成员提供良好的服务。m a y e r ，d a v i s & s c h o o r m a n ( 1 9 9 9 ) 研 究发现人们更信任那些能力强的人晗踟，w e b b e r ( 2 0 0 2 ) 也主张选择那些特定任务 而言具有最佳技术能力的人，这样可以提升团队信任的氛围乜引。 ( 2 ) 明确的目标任务 项目团队的任务一般都需要通力协作才能完成，具有一定的复杂性和跨学 科性。因此，在这样的团队中，团队成员需要对团队目标进行持续性关注。明 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 确的共享的团队目标是团队快速信任建立的重要原因( m e y e r s o n ， w e i c k & k r a m e r ，1 9 9 6 ) 。团队每个成员只有明确自己所承担的责任，才会积极参 与各项工作，为实现团队目标作出应有的贡献，团队快速信任才能建立( 董静， 2 0 0 4 ) 。 知识型项目团队由于其自身的特点，如团队成员一般都具有不同的专业背 景，彼此有可能不熟悉。因此，团队中负责召集的任务就要能够保证每个成员 都具有明确的自己所承担的项目部分的责任。由于观点价值观等的差异影响沟 通有效进行，容易产生冲突，导致团队凝聚力下降，不利于信任的建立( a n c o n a c a l d w e ll ，1 9 9 2 ) ( 3 ) 行动的重要性 “ 知识型项目团队中，团队成员为了共同的团队目标而工作，由于专业分工 的不同，任务都具有较强的依赖性，只有相互协作才能完成任务。因此，成员 往往都有合作的动机，缺乏的是对他人也会合作的信心以及由于他人的不合作， 从而导致自己也不愿去合作的反应。所以，如果要使团队合作不断出现，必须 建立由共同利益驱动的互相合作的行动。 2 2 4 快速信任与普通信任的差异 团队快速信任是快速形成的，与以往研究的普通信任有一些差异h 渊1 。 ( 1 ) 根据m e y e r s o n 等( 1 9 9 6 ) 的定义，快速信任是基于集体感知关联的， 而普通信任是基于个人感知和他人能力计算上的信任。 ( 2 ) 快速信任需要在较短的时间内建立，而普通信任的建立时间往往比较 长。 ( 3 ) 快速信任一般基于角色期待，强调过程和任务，受环境、任务、依赖 性等因素影响；而普通信任是基于交往经验、是对个人善意和诚信的预期。 ( 4 ) 快速信任主要存在于完成紧急任务而临时组建的团队、成员专业技能 多样化且不大熟悉。而普通信任主要依托的是相对稳定的组织和团队。 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 2 2 5 快速信任的维度 由于快速信任是一个比较新的概念，因此研究界目前对快速信任是没有进 行维度划分。不同的学者从不同的角度对信任的维度做了不同的区分。 社会学普遍认为信任可分为：基于对他人可信程度的理性考察而产生的认 知信任和基于强烈的情感联系而产生的情感信任两类。目前的研究侧重于人际 信任的本质以及功能，将人际信任分为两类：基于情感的信任和基于认知的信 任。基于情感的信任注重人际的关心和关怀；基于认知的信任注重于个体对个 人依赖性与依靠性的信任h 州5 1 。如m c a l l i s t e r ( 1 9 9 5 ) 将信任分为基于认知的信 任( c o g n i t i o n b a s e dt r u s t ) 和基于情感的信任( a f f e c t - b a s e dt r u s t ) 阮3 。 一些学者基于不同的环境，从不同的角度对信任进行了划分( w i l l i a m s o n ， 1 9 9 3 ，1 9 9 6 ；m a y e r ，d a v is & s c h o o r m a n ，1 9 9 5 ；r o u s s e a u ，1 9 9 8 ；f a r r e ll ， 2 0 0 5 ；许科，2 0 0 5 ) 鼢】【2 利。 l e w i c k i 和b u n k e r ( 1 9 9 6 ) 认为信任是一个发展的过程，他们根据信任关 系发展的不同阶段提出了三种类型的信任：计算型信任( c a l c u l u s _ b a s e d t r u s t ) 、了解型信任( k n o w l e d g e b a s e dt r u s t ) 和认同型信任( i d e n t i f i c a t i o n t r u s t ) 。计算型信任是指信任双方认为通过完成某一目标双方都能获得一定的 利益，由此而产生的信任；了解型信任指基于对对方的了解从而预知行为后产 生的信任；认同型信任是指对对方的思想、行为、偏好、态度等产生一定认同 后产生的信任。 不同的学科对信任的研究各有侧重。心理学侧重于个体层面，社会学强调 人际关系，经济学强调信任过程：不断地计算成本收益。因此，在研究信任时 可以结合不同学科进行研究。 2 3 冲突 2 3 1 冲突的定义 冲突在现代汉语词典中的解释有两点：一是指矛盾表面化，发生激烈 争斗；二是指相互矛盾、不协调。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 b o u n d l i n g ( 1 9 6 3 ) 冲突被广泛的认为是对彼此不相容、不协调的一种感 知，或是感知到一群人中部分人持有不同观点或人际关系不协调。本文通过文 献总结将有关冲突的主要定义列于下表2 2 。 表2 2 冲突的定义 b o u l d i n g ( 1 9 6 3 ) 对彼此意见差异以及难以协调的要求的一种知觉 实际或希望的反应互不相容而产生的两个或多个社会成员之间 r a v e n ( 1 9 7 0 ) 的紧张程度 冲突是一个人被驱动去做两个或多个互不兼容时所处的状态 j o n e s ( 1 9 7 6 ) 冲突是始于参与者察觉到他人侵害或准备侵害自身利益的一个 t h o m a s ( 1 9 7 6 ) 过程 冲突是社会实体内部或社会实体之间出现不相容、不协调或不一 r a h i m ( 1 9 9 2 ) 致的一种互动历程 冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一工作群 俞文钊( 1 9 9 3 ) 体或个人受到挫折的社会心理现象 其中一方感知到的一种不一致，包括观点上的差异和关系上的对 j e h n ( 1 9 9 5 ) 立 冲突是人与人或群体之间为了某种目标或价值观念而相互斗争、 周晓虹( 1 9 9 6 ) 压制、破坏甚至消灭对方的方式或过程 冲突是双方之间公开与直接的互动，在冲突的每一方的行动都是 特纳( 1 9 9 7 ) 力图组织对方达到目标 冲突是一个过程，在这个过程中，a 藉由某些阻扰性的行为，致 r o b b i n s ( 2 0 0 0 ) 力抵制b 之企图，结果迫使b 在获取其目标或增进其利益方面遭受 挫折 冲突是行为主体之间，由于目的、手段分歧而导致的行为对立状 黄培伦( 2 0 0 1 ) 态 冲突是指各方在愿望和目标不一致，或者各方的需求无法协调时 刘慧敏( 2 0 0 7 ) 的一种感知。 资料来源：根据相关文献整理 本文借鉴j e h n 的研究，将团队冲突定