（劳动经济学专业论文）企业绩效管理运行问题研究.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 企业绩效管理运行问题研究 内容提要 企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理是所有 企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究将从根本上推动人力资源开发与管理 理论的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。但是由于种种原因，我国企业 的绩效管理在运行当中还存在许多问题。 我国企业的绩效管理运行问题可以归结为三个方面：绩效管理系统不健全、绩效 管理运行阻力大和绩效管理措施难以落实。分析这三类问题的产生根源可以发现， 这主要由于我国企业对绩效管理的实践经验还比较少，对绩效管理系统认识不清， 不注意绩效管理相关运行环境的培养以及绩效管理运行缺乏保障。 找出我国企业绩效管理运行中问题产生的根源之后，本文针对这些问题提出了相 应的解决对策： ( 1 ) 构建完整的绩效管理运行过程； ( 2 ) 营造适台绩效管理运行的环境； ( 3 ) 建立绩效管理运行的保障机制。 本文研究的目的就是希望通过此次研究，能够理清对于绩效管理这个复杂系统 运作的思路，为企业领导者和人力资源管理者在推行绩效管理体系时提供有益的参 考。 关键词：人力资源管理、绩效管理、环境、运行机制、激励 首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究 a b s t r a c t t h ef u t u r ec o m p e t i t i o na m o n gt h ee n t e r p r i s e si st h ec o m p e t i t i o na b o u t t h eh u m a nr e s o u r c e a sa 1 1i m p o r t a n tc o n t e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t1 s t h et a s kt h a ta n ye n t e r p r i s ec a n n o tn e g l e c t t h i sr e s e a r c ho l lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tw i l lr a d i c a l l yd r i v et h ec o m p r e h e n s i v ed e v e l o p m e n to ft h e t h e o r yo fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t b e s i d e s ，i tw i l l d r a m a t i c a l l yi m p r o v e t h el e v e lo f o p e r a t i o n a n dm a n a g e m e n to ft h e e n t e r p r i s e s b u td u et ok i n d s o fr e a s o n s t h e r ea r es t i l lm a n yp r o b l e m si nt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o f c h i n e s ee n t e r p r i s e s t h e s ep r o b l e m sb ed e c o m p o s e di n t ot h r e ep a r t s ：t h ei n c o m p l e t e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s ，l a c ko fc o r r e s p o n d i n ge n v i r o n m e n ta n d t h eu n h e a l t h i n e s so ft h eg u a r a n t e em e c h a n i s m t h r o u g ha n a l y z i n gt h e r o o t s t o c kw ec a nf i n dt h a tt h e s ep r o b l e m sa r em a i n l yd u et or e l e v a n t l yl i t t l e p r a c t i c a le x p e r i e n c e ，s h o r t a g e o fo v e r a l la n dd e e pu n d e r s t a n d i n go f p e r f o r r n a n c cm a n a g e m e n ts y s t e m ，n om u c ha t t e n t i o nt ot h ec u l t i v a t i o no f c o r r e s p o n d i n ge n v i r o n m e n t a sw e l la sl a c ko fe 伍c i e n ts u p p o r to ft h e g u a r a n t e em e c h a n i s m a f t e rt i l i s t h ea u t h o rp r o p o s e dt h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e s ： 1 e s t a b l i s hc o m p l e t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s ； 2 b u i l dp r o p e re n v i r o n m e n tf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ； 3 c o n s t r u c te f f i c i e n tg u a r a n t e em e c h a n i s m t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st h a tt h r o u g ht h er e s e a r c hw ec a nh a v ea c l e a r e ru n d e r s t a n d i n ga b o u tt h es k e l e t o no ft h ec o m p l i c a t e ds y s t e mo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt op r o v i d eb e n e f i c i a lr e f e r e n c ef o rl e a d e r sa n d h u m a nr e s o u r c em a n a g e r sw h e nt h e yc a r r yo u tp e r l b r m a n c em a n a g e m e n t p o l i c i e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t e n v i r o n m e n t ，r u n n i n gs y s t e m ，i n c e n t i v e 3 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的企业绩效管理运行问题研究论文是我个人 在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加 以标注和致谢的地方外，论文中不含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果， 也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材 料。 作者签名：f 虱7 匙伟 日期： 。5 年5 月加日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定，即 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阕、借阅或网焰索引；学校可 以公布论文的全部或部分内容可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作：阀黼导师签名逸雄隰。，年f 删日 首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究 一、导论 ( 一) 问题的提出 现代经济的发展已经进入了知识经济时代在工业经济时代，资本无疑是占据 主导地位的生产要素，而在知识经济时代，资本的地位正在逐渐被人力资本所取代， 成为新的经济领跑者。因此，这也要求企业管理的重心发生变化，从以往的以“物” 为中心的管理转向以“人”为中心的管理。 伴随着传统人事管理向现代人力资源管理的发展，越来越多的企业意识到了人 力资源在企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理正在成为企业获得竞争优势的 最有力工具。如何使用和开发人力这种特殊的资源，使他们能够真正成为企业的资 本，推动企业的生存和发展，并始终保持蓬勃的生机和活力，自然也就成为企业管 理的第一要务。 人力资源管理是一个多层次、多角度的系统性管理体系，它主要包括工作分析 和职务设计、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、培训等子系统。其中的绩效 管理由于其独有的战略、管理和开发功能，成为了人力资源管理中的核心内容。 绩效，分为组织层次的绩效和个体层次的绩效两类。本文所研究的绩效单指个 体层次的绩效，即员工绩效。员工绩效一般包含两个方面的内容。一方面是指员工 的工作结果，在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用 以及为企业作出的其他贡献等。另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现及素 质。绩效管理，顾名思义就是对员工工作绩效的管理，透过对员工工作绩效的界定、 改进、评估和强化等一系列管理措施，促进员工绩效的持续改善，从而提高组织的 绩效，最终实现企业和员工共同发展的目标。本文的企业绩效管理运行是针对绩效 管理系统在企业实施运行过程中出现的问题和有效运行所需要的条件进行分析和研 究。 许多企业己经认识n t 绩效管理的重要性，并且也建立了绩效管理体系，但由 于对续效管理系统的认识不足和缺乏实践经验，使得绩效管理体系在企业中很难得 到推行，或者即使勉强运行了管理效果也很差，未能发挥出现代绩效管理的功能， 母孙健著，( 3 6 0 度绩效考评 北京：企业管理出版杜。2 0 0 3 4 ，第3 2 页 首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩散管理运行问题研究 起到帮助实现企业战略目标、培养核心竞争力的作用。因此，如何全面准确地认识 绩效管理，抓住绩效管理的有效运行的关键因素，使绩效管理制度能够真正在企业 有效运行成了我国许多企业急需解决的问题。 本文研究的目的就是希望通过对绩效管理系统运行问题的研究，寻求绩效管理 系统有效运行的管理方法，为在企业内顺利实施绩效管理体系提供有益的借鉴。 ( 二) 国内外绩效管理研究现状 目前国内外专门针对绩效管理系统运行问题的研究还比较少，但对于相关的绩 效管理的研究却有许多比较成熟的理论和方法。 1 、国外对绩效管理的研究 日前国外对绩效管理的研究主要侧重于绩效管理的必要性、绩效管理的效应及 绩效管理过程中各因素的特征等方面。 ( 1 ) 绩效管理的丛要性 学者们进行了众多的案例研究，旨在说明绩效管理较之以往纯粹绩效评估的优 越性与先进性。2 0 岘8 0 年代后期和9 0 年代早期，绩效管理开始逐渐成为非常流行 的观念。人们开始用绩效管理的观念取代绩效评估，l u n d y 和c o w l i n g ( 1 9 9 6 ) 总结为： 绩效管理是“传统绩效评估的演迸和延展”，是“评估系统发展史上的一次符台逻辑的 进步”。 ( 2 ) 绩效管理的效应 丹尼尔麦克唐纳( d a n i e l l er m c d o n a l d ，1 9 9 5 ) 和艾比史密斯( a b b i es m i t h ，1 9 9 5 ) 研究了人力资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关系。d d l ( d e v e l o p m e n t a l d i m e f l s i o n si n t e r i l a t o n a l l ，1 9 9 9 ) 的研究报告表明，绩效管理系统可以改善组织绩效。 因为根据他们的调查，高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。 ( 3 ) 绩效管理过程中各因素的研究 绩效管理过程的环节是绩效管理研究的重要方面。施内尔等( s c h n c i e r e t a l ，1 9 8 7 ) 总结出绩效管理过程中的五个要素：计划、管理、考查、奖励和发展。奎因( q l n ，1 9 8 7 ) 提出7 - - - - 个过程；计划、管理和评估。艾恩斯沃斯( a i n s w o r t h ) 和斯密斯( s m i t h ，1 9 9 3 ) 认为绩效管理的周期分为三步：计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行 首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究 动。他们的共同观点是：管理者和被管理者之间在对员工的期望问题上达成共识； 投入和参与是大力提倡的达成一致意见的有代表性的途径。 2 、国内绩效管理研究现状 我国在人力资源管理方面的研究和应用落后于国外，我国在绩效管理方面的研 究主要集中在以下两个方面：一是综述性文章，这主要是参考了国外研究者的研究 成果而成的，如陈捷的“绩效评估研究的新进展”，蔡永红、林崇德的“绩效评估研究 的现状及其反思”，杨杰、方俐洛和凌文拴的“关于绩效评价若干基本问题的思考” 等；二是实践指导性文章，多以“如何操作”、“如何应用”为主，如张建国、徐伟的“绩 效体系设计”、王继承的“绩效考核操作实务”、武欣的“绩效管理实务手册”、施能 自的“如何避免绩效管理中的误区”等。 ( 三) 本文研究思路 1 、本文首先指出了我国企业在绩效管理运行中存在的问题，为后面的研究树立靶子； 2 、接着针对前面提出的绩效管理运行中的问题分析产生这些问题的深层次原因。 3 、最后，在分析清楚绩效管理运行中存在问题的原因后，本文提出了对这些问题的 相应解决办法。 4 、为了能使管理者对在现实中如何解决绩效管理运行问题有更为清晰的认识和理 解，本文在研究过程中紧密结合北京古船食品有限公司运行绩效管理系统的实例， 对古船食品在运行中遇到的实际问题以及采取的解决措施作实证分析。 ( 四) 本文研究的重点、难点和主要内容 在确定研究绩效管理运行问题这个题目之前，我曾经到几个企业做过有关绩效 管理方面的调查，在调查中我发现很多人力资源管理者也都系统学习过绩效管理的 理论知识，有些企业为了保证绩效管理系统的科学性还专门请咨询公司为企业设计 了绩效管理体系。可是，即便如此，还是有很多企业的绩效管理系统不能够良好运 行，甚至有的企业把花大价钱得到的绩效管理制度最终不得不弃之不用。由此我得 出结论，绩效管理的瓶颈不在于如何建立绩效管理体系，而在于怎样使绩效管理体 系良好运行。在后来的实际研究中我发现，如何找到绩效管理理论与企业绩效管理 实践的结合点是本研究的第一个难点。 首都经济贸易大学硕+ 学位论文 企业缩散管理运行问题研究 绩效管理系统的内部因素和外部因素都对绩效管理的有效运行起着作用，这些 作用往往互相交织在一起难以区分，如何把这些关系理清，抓住重点，使管理者对 如何保障绩效管理系统的有效运行有一条清晰的思路，使本研究的第二个难点。 绩效管理的运行主要受企业内部环境和其他管理制度的影响，另外如果有一套 保障机制为绩效管理的运行保驾护航，那么绩效管理系统一定能更顺利地得到实施。 因此本文的主要内容就是从企业环境和保障机制这两方面来研究如何使绩效管理系 统良好运行。 ( 五) 本文的研究方法 1 、文献分析法 本文在写作过程中参考了大量的国内外对绩效管理方面的研究著作，并对国内 外众多研究者的观点作了比较分析，归纳出已经形成共识的较为成熟的研究成果， 并在此基础上发展自己的观点。 2 、实证研究法 笔者阅读了大量关于绩效管理的文章后发现，以往的研究大多停留在对绩效管 理理论和绩效管理方法的介绍上，对于如何解决企业绩效管理运行中的难题却没有 更深入的介绍。2 0 0 4 年7 月，笔者有机会到北京古船食品有限公司实习，利用两个月 的时间全程参与了该公司绩效管理系统的构建和实施过程，本文试图通过笔者的亲 身体验来对如何在企业中有效推行绩效管理系统进行研究。 二、我国企业绩效管理运行中存在的问题 我国企业对绩效管理研究和应用的历史还不是很长，虽然也取得了些可喜的 进步，但由于目前的绩效管理理论大多是国外的研究成果，因此在将这些理论与我 国企业实践结合的过程不免出现了种种问题，在运行中发现的问题大致可以分为三 类：绩效管理系统不健全、绩效管理运行阻力大和缺乏绩效管理措施难以落实。 ( 一) 绩效管理系统不健全 我国有很多企业的绩效管理工作还停留在绩效评估阶段，他们把绩效评估等同 于绩效管理。很多企业从表面上看制定的是绩效管理制度，而实际上真正去做的却 只有绩效评估这一个环节。人力资源部也抱怨说绩效评估工作难做，花费了很多的 4 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业绩效管理运行问题研究 时间和精力做完绩效评估以后，并没有看到企业和员工的绩效水平有什么提高，企 业员工对绩效管理的有效性感到怀疑，对绩效管理工作越来越缺乏热情。 还有的企业绩效评估以后公布一下员工的考核成绩就没了下文，好像绩效管理 工作就此结束了。如果员工不主动找上级主管询问绩效评估的情况，主管就好像没 有进行过绩效评估一样。还有的主管当员工询问关于绩效评估的情况时，他们也还 遮遮掩掩的不想说。于是那些对绩效结果有意见的员工干脆到人力资源部申诉，上 下级之间的关系变得越来越紧张。 在笔者实习的古船食品公司，实施新的绩效改革之前也曾实行过一段绩效考核， 但当时的考核也只是到年终的时候由人力资源部制定一些考核考核表格下发到各个 部门，考核内容基本上围绕着传统的“德、能、勤、绩”四个方面设置，然后由各 个部门的主管针对考核表格中的内容对员工给出评分，人力资源部再根据各个部门 的评分情况找出其中得分较高的员工，作为本年度的优秀员工张榜公布，然后绘这 些优秀员工发放荣誉证书和一些象征性的奖金。一年一度的绩效考核这样就算完成 了，至于这样的绩效考核对公司和员工的发展到底能起什么作用，却很少有人过问。 根据后来的调查表明，由于这种考核办法没有绩效计划，考核指标也是人力资源部 在听取部门主管的一些意见之后单方面制定的，员工对于要考核什么和要怎么考都 一无所知，对绩效考核工作缺乏热情。 另外，古船食品在日常工作中上级主管与员工的工作完成情况沟通比较少，而 且在考核之后上级与员工也很少会就一年来的工作表现进行总结交流，所以员工对 公司和上级对自己的期望并不了解，也不知道自己在工作中存在哪些需要改进的地 方，不明确自己的职业发展方向，因此绩效管理提升员工绩效水平的作用也显现不 出来。 古船食品对优秀员工的奖励也只是作为一项荣誉在公司内提出表扬，物质激励 只是象征性的一些奖金这样绩效成绩好的员工并没有感觉受到很大的激励，绩效 成绩不好的员工也觉得能不能成为优秀员工无所谓。公司的员工包括管理人员对这 套绩效考核办法根本就没有加以重视，从人力资源部到普通员工都只是把一年一度 的绩效考核当作年底要做的一项例行工作来做。 首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究 ( 二) 绩效管理运行阻力大 我国有很多企业，特剐是一些国有企业，考核成绩出来后一看，大家的分数都 很高，彼此之间相差不大，甚至还有一些人的成绩是相同的。如果人力资源部要求 各个部门必须评出最好的和最差的员工，部门领导在给员工打分时就让员工轮流做 最好或者最差，有一些员工对此还感觉挺好，觉得领导有人情味。但他们忽略了一 个事实，这样的考核已经流于形式，考了还不如不考。 有些企业绩效评估完之后，面对费了很多时间和精力得来的评估结果，管理者 却不知这些数据该怎么用。有些部门主管根据评估反映出来的员工能力不足的情况， 制定了针对本部门的员工的培训计划，可培训报告交给人力资源部以后人力资源部 却说公司没有这方面的培训安排；有些主管想通过一些物质激励手段对那些绩效表 现好的员工进行奖励，却发现在现有的薪酬结构中根本就无法实现。 还有些企业在当初设计绩效管理体系的时候查阅了很多的资料，也借鉴了很多 缋效管理做得好的企业经验，然后设计出一套在融合了很多先进的管理方法的绩效 管理方案，其中不乏各种精美繁杂的考核表格，但等他们在企业中开始推行这些看 起来很科学、很完备的绩效管理制度时，却发现步履维艰，员工不愿接受这些制度， 他们觉得这些制度不但对他们的工作起不到什么帮助作用，而且还白白浪费了他们 很多的精力。即使勉强运行了各种意想不到的问题也是层出不穷。由于难以推行， 很多绩效管理方案到最后只能束之高阁。 在古船食品公司，员工对绩效管理在思想认识上也存在不少问题。受国有企业 传统体制的影响，很多员工有“收入平均主义”、“晋升论资排辈”的错误思想，在推 行新的绩效管理制度的初期，员工对绩效考核后员工之间因为考核成绩的不同而出 现的收入差距拉大的现象很是不满，认为同样的岗位收入却相差很大是不合理的。 由于害怕影响那些考核成绩不好的员工的工作积极性，上级主管在给下属打分的时 候不愿作反面的评价，而是努力在员工之间找平衡，最终大家的考核成绩都相差无 几。这种做法严重影响了那些工作绩效好的员工的工作积极性，觉得绩效管理完全 是在浪费时间，工作表现好坏与收入的多少并没有什么关系。在这种思想的影响下， 一部分员工对绩效管理制度的推行采取了不合作的态度，这就使得绩效管理的很多 6 首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究 工作无法落到实处，绩效管理的功能得不到发挥。 古船食品实行绩效管理的初期，制定部门绩效目标和员工绩效目标时并没有与 公司的战略目标相结合，一是因为公司没有制定明确的战略目标，二是因为不知该 如何将企业战略目标落实到部门绩效目标和员工绩效目标当中去。结果古船食品在 绩效管理系统运行了一段时间后发现，公司的经营目标并没有得到很好的执行，而 且出现了在考核时部门和员工的考核成绩都不错，而公司业绩却未见提高的现象。 由于自身的历史沿革，古船公司还带有计划体制的烙印，员工在观念上较为落 后，变革意识不强。因此对新的绩效管理制度有很多员工都觉得难以接受。有的员 工认为没有实行绩效考核之前的那种“你好我好大家好”的工作氛围就不错，实行绩 效考核之后大家为了在绩效考核中能取得好的排名而明争暗斗，搞得人际关系紧张， 反而不利于团队建设；还有的员工认为绩效管理就是公司为了扣除他们的奖金而采 取的监控方法，只会使得他们工作越来越累，钱越拿越少。在这些错误观念的影响 下，很多员工包括一些管理人员在绩效管理制度的推行过程中采取了消极抵制的态 度，对进行绩效管理所需的各项工作应付了事，对绩效评估结果怀疑、否定，满腹 牢骚。 ( 三) 绩效管理措施难以落实 在一些实行绩效管理制度的企业，员工和上级管理人员对平时的工作情况都没 有记录，员工也习惯了“命令服从”的传统管理方式，上下级之间很少进行绩效沟 通，到进行绩效评估的时候问题就出现了。主管们这时才发现想要准确地对下属一 年来的工作进行评估实在是很困难，因为要对下属的工作做一个客观的评价，就需 要对这一年来下属所完成的主要工作和做出的成绩做一个回顾，而这却是很难做到 的。由于缺乏绩效数据，到最后也只能凭着印象打分。那些绩效成绩不好的员工看 到评估结果以后往往又会对评估的公正性表示怀疑，当他们向上级讨要说法时上级 又不能给他们拿出令人信服的客观评判依据，如此一来就很容易产生绩效争端。 还有些企业对各部门在绩效管理工作中的职责认识不清，企业很多员工包括一 些管理人员都认为绩效管理是人力资源部门的工作。于是每到要做绩效评估的时候， 人力资源部就要不停地催促其他部门去完成绩效评估工作，而其他部门的负责人和 7 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业绩效管理运行问题研究 员工却总是以业务工作太忙为借口一拖再拖，等最后人力资源部催得急了就他们就 革草应付了事。 笔者在古船食品实习时发现，由于绩效管理运行保障机制不健全，给绩效管理 的运行带来了许多麻烦。古船食品的绩效管理制度推行一段时间之后发现，在考核 评估中出现了一些考核评分不负责任的现象。很多部门员工的考核成绩都相差不大， 甚至有一些员工的考核成绩是一样的；人力资源部在对部门考核结果和该部门内员 工的考核结果对比检验时发现，有些部门考核时的扣分项在该部门员工的考核扣分 项中却找不到对应的部分，也就是说对于部门的工作失误却找不到相应的责任承担 人。 在推行绩效管理制度的第二年，古船食品的经营计划作了较大的调整，有很多 部门的工作重点都发生了变化，另外公司根据工作内容的变化，调整了一些部门的 岗位设置，合并了一些工作量不是很饱满的岗位，经过调整以后，有些岗位虽然岗 位名称没有变化可是岗位职责却增加了，到了第二年又要做绩效评估的时候他们才 发现有些岗位的考核表格中所列的一部分关键绩效指标所考察的工作内容这一年来 已经不需要再做了，而有些现在经常要做的工作却没有相应得绩效指标。 以上是目前在我国企业的绩效管理过程中通常存在的一些问题，我国企业对绩 效管理理论和实践的研究历史还比较短，再加上以往企业管理基础和传统管理体制 的限制，以上这些问题的存在也是正常的，但这些问题并不是不可克服的。如果能 够对这些问题进行透彻的分析，抓住产生这些问题的根本原因，就能找出相应的解 决办法。 三、我国企业绩效管理运行问题的产生原因 ( 一) 对绩效管理系统认识不清 绩效管理系统是由绩效计划、绩效追踪、绩效评估、绩效结果反馈和绩效结果 应用五个环节构成的，这五个环节环环相扣，缺一不可，只有当绩效管理系统本身 是完整的它才能发挥出功效，有些企业实行绩效管理之后看不到预期的效果，一个 重要原因就是这些企业实行的绩效管理系统本身就存在问题。通过对那些绩效管理 功能实施效果欠佳的企业调查后发现，这些企业所实行的绩效管理系统是不完整的。 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业绩效管理运行问题研究 他们实行的绩效管理制度其实只包含绩效评估和绩效结果应用两部分内容，有的甚 至只有绩效评估一个环节，而且绩效结果应用的范围也很狭窄，往往只是作为发放 奖金的依据。很多企业由于对对绩效管理系统缺乏全面清楚的认识，常常把绩效评 估等同于绩效管理，而事实上绩效评估只是绩效管理系统当中的一个环节。这些企 业把绩效评估理解为绩效管理也是有原因的，一方面因为绩效评估是绩效管理系统 中的主体部分，绩效管理的其他几个环节都是围绕着绩效评估进行的，这就导致有 些企业在理解的时候把绩效管理的这个主体当作了绩效管理的全部内容。另外现代 的绩效管理系统也是在绩效评估的基础上发展起来的，绩效评估是绩效管理系统的 前身，因此这两者比较容易被理解成同一个概念。 事实上，正是由于绩效评估无法很好地完成企业所赋予它的提高企业和员工绩 效水平的责任所以才会被更为完善的绩效管理系统所代替。在企业中如果只是进 行绩效评估，上级管理人员与下属之间很少沟通，在平时的工作中员工得不到上级 及时地工作指导，评估以后对绩效结果也不反馈，那么员工对自身的能力就不能有 清晰的认识，而且由于得不到发展方面的指导，对如何提高自身能力也没有明确的 计划，这样必然导致员工发展缓慢，提高企业和员工的绩效水平也就成了一句空话。 因此，如果企业中只是进行绩效评估，就很难实现提升企业和员工的绩效水平的管 理目标，而且缺少了绩效计划、绩效追踪这些环节的配合，绩效评估的准确性也会 受到影响。 看不到绩效管理功能发挥的另外一个原因是有些企业对绩效管理发挥功能的过 程没有正确的认识。企业绩效水平的提高依赖于企业员工整体绩效水平的提升，员 工绩效水平的提升很大程度上又依赖于员工工作能力的改善提高。而员工工作能力 的提高是一个逐步的过程，不可能在短期内就有明显的变化，这就注定了绩效管理 对企业和员工绩效水平的提升作用也只能是一个长期的过程，不可能收到立竿见影 的效果。因此，那些希望在企业实行绩效管理制度以后企业和员工的绩效水平马上 就会有明显提高的想法是不切实际的。 此外，在有些企业中出现员工绩效投诉不断甚至管理者和员工对立的现象，主 要是因为管理者和员工之间缺乏必要的绩效沟通所致。通过对一些管理人员的访谈 发现，很多管理人员不愿意甚至尽量逃避与员工进行沟通交流。原因有两点：一是 9 首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究 因为他们对绩效沟通的重要性认识不够，看不到绩效沟通队提升员工绩效水平所发 挥的重要作用，而事实上绩效沟通才是绩效管理工作的真正灵魂所在，也是绩效管 理与绩效考核的重要区别。绩效管理是一个复杂的管理系统，也是一个上下级之间 订立契约并实现承诺的过程，上下级之间如果缺乏沟通，在绩效管理的运行过程当 中很可能产生一些误解，如果这些误解不能通过良好的沟通及时消除，那么就很容 易造成双方之间的对抗甚至发生冲突。上级主管不愿做绩效沟通的另外一个原因则 是管理人员对员工的绩效表现不了解而无法对员工进行指导。有的上级主管由于平 时缺乏对员工绩效完成情况的追踪管理，对下属的工作情况不了解，绩效评估的时 候因为缺乏客观的绩效信息而不得不凭着主观印象打分，一旦下属对他们给出的绩 效评估结果提出质疑，他们也拿不出令人信服的客观依据，为了避免这种尴尬情况 的出现，他们就尽量逃避去做绩效沟通。丽事实上，这只会使问题越积越多。越积 越严重。 ( 二) 对绩效管理运行环境重视不够 绩效管理系统是人力资源管理系统中的一个子系统，人力资源系统又是企业管 理系统中的一个子系统，因此绩效管理不可避免地会与人力资源管理的其他环节以 及企业管理的其它要素相互影响，绩效管理系统只有与由企业战略、企业文化以及 员工的理解等因素所决定的企业内部环境相吻合时才能得以生存，也只有在得到人 力资源管理其他功能的支撑以后才能站稳脚跟并发展壮大。 一些企业中之所以会出现员工考核分数都很高而且平均化，考核流于形式的现 象，通常是因为领导者碍于人的情面。害怕影响员工的积极性或者害怕员工对自己 有意见，不愿意给下属打低分。在这些企业，不求有功，但求无过往往是很大一部 分领导和员工的办事原则，在这一原则指导下也就很少有真正负责的行为，考核自 然变成了形式。企业的员工产生这些想法的深层次原因是因为在企业中还没有形成 以绩效为导向的企业文化，企业内的人员在进行绩效评估的时候考虑的不是这个人 的绩效水平如何，而是与这个人的人际关系如何。 在很多企业中出现的绩效考核“两层皮”现象的根源在于没有将企业战略与企 业的绩效管理系统很好地结合起来。有些企业根本就没有明确的企业战略。或者是 i o 首都经济贸易太学硕士学位论文 企业绩效管理运行问题研究 企业虽然制定有企业的发展战略，但这个战略却只有为数不多的几个公司领导知道， 公司的普通管理人员和员工对此却毫无所知。在制定部门和员工的绩效目标的时候 由于缺乏统一的指导，各个部门不免出现各行其事的现象。例如，产品研发部门只 关注一年内完成几个产品开发项目，而不关注产品进入市场后的价格优势或运行稳 定性，只对产品的技术负责，而不对产品的市场负责，这样导致的结果必然是部门 绩效成绩不错，而公司绩效目标却不能实现。还有一些企业虽然有明确的企业战略， 但企业战略没有与企业的绩效管理系统很好地结合在一起，公司的目标在从上到下 的分解过程中被歪曲或者遗漏了，企业的目标并没有落实到每个员工的身上，这样 即使员工的任务完成了，企业的发展目标也无法实现。 有些企业的绩效管理系统在运行的时候感觉阻力重重，到最后不了了之，其根 源就在于这些企业的绩效管理工作缺少企业员工的理解和支持，企业内的任何一项 管理制度的推行都离不开员工的支持，这一点对绩效管理体系的运行来说尤为重要。 绩效管理的管理对象就是企业内的员工，如果他们对绩效管理制度不认同，必然会 对该项制度进行公开或不公开的抵制，而绩效管理系统中有很多内容是要员工积极 参加才能完成的，如果员工不去做绩效管理制度要求他们完成的配合工作，必然导 致绩效管理系统的瘫痪。 还有一些企业的绩效管理系统运行之后却发挥不出其应有的功效的原因则是 因为缺乏人力资源管理的其他职能对绩效管理系统的支持。比如员工培训体系，如 果企业内的培训工作比较薄弱，员工的培训需求得不到满足，那么这个企业绩效管 理系统的绩效改进环节就无法完成，而整个绩效管理系统也可能会因为绩效改迸环 节的中断而无法发挥其提高企业和员工绩效水平的功效。 ( 三) 绩效管理运行缺乏保障 很多企业在实施绩效管理的过程中发现，各类人员在绩效管理中的职责不清是 产生许多问题的根源。在员工的观念里，人力资源部是绩效管理工作的主要负责部 门，其他部门都是在配合人力资源部完成绩效管理工作。在这样的思想引导下，本 该由各部门主管和员工主动去完成的各项绩效管理工作，却非要等着人力资源部多 次催促才去做，这一方面使得人力资源部推行绩效管理的压力很大，实施效果还往 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业绩效管理运行问题研究 往不尽人意；另一方面由于公司员工没有认识到自己在绩效管理中的任务和职责， 所以在执行绩效管理制度时主动性不强，把绩效管理工作看作是人力资源部加给自 己的额外工作而消极对待，这也必然会使绩效管理的功效大打折扣。 有些企业的上级主管在做绩效评估的时候感到困难，其原因是他们不注意平时 对绩效信息的收集记录。而他们没有做好这些工作的原因则很可能是因为没人要求 他们要这么做。事实上，如果养成了工作记录的习惯，绩效信息的收集记录并不会 占用太多时间，而一旦有了这些绩效记录，到绩效评估和绩效反馈这两个在绩效管 理过程最难完成的环节时，你会发现原来感觉无从下手的绩效评估和绩效反馈也变 得简单易行了。 缺乏监督的权力必然导致腐败，这句话对绩效评估工作也同样适用。有些企业 在绩效评估中出现的打高分、打平均分以及不参照客观事实而随意打分现象的根源 就在于对绩效管理的运行过程缺乏监控，因此，采取一些绩效管理运行过程的监控 措施对于保证绩效管理朝着正确的方向发展是非常有必要的。不过即使对绩效管理 的运行过程进行全程监控也不能保证就不出现差错。所以还要设立对已经发生错误 的纠正措施以保证绩效结果的最终正确性。 企业是一个动态运行的系统，企业的管理制度也只有随着企业情况的变化不断 调整才能保证管理方法是正确的。企业的绩效管理系统功能的发挥受到企业内部许 多管理要素和人力资源管理各职能的影响，当这些影响要素发生变化时，企业的绩 效管理系统也必然会发生变化而如果无法发现这些变化并根据变化及时进行调整 就会使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实行。古船食品绩效管理制 度中原来设立的绩效指标与变化届的工作内容不符就是此类原因造成的后果。 四、我国企业绩效管理运行问题解决对策 ( 一) 建立完整的绩效管理运行过程 一个完整的绩效管理运行过程通常包含五个环节：绩效计划、绩效追踪、绩效 评估、绩效结果反馈以及绩效结果应用，这五个环节环环相扣，绩效管理系统要想 有效运行，这五个环节缺一不可。它们之间的关系如下图所示： 蔓塑丝堕墼墨奎兰堡主堂堡堕兰 垒些壁垫笪望堡堑塑矍堑塞 图一：绩效管理系统运行过程模型 1 、制定完备的绩效计划 绩效计划是绩效评估双方对被评估者在考核周期内所要完成的考核内容和绩效 衡量标准达成的一致协议。绩效计划内容通常包括：考核指标以及各指标所占的权 重：绩效目标，即判断指标完成与否的衡量标准；绩效信息的收集渠道；绩效评估 的方法与程序等内容。 绩效计划中最关键的部分是制定绩效目标。绩效管理是围绕实现企业的战略目 标而运作的，企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者，其关键是让任 职者认同岗位目标及职责任务。绩效目标的制定过程实际上也是在组织和员工之间 建立岗位绩效契约的过程。绩效目标体系在续效管理中起着统揽全局的作用，通常 需要经过三个步骤来完成从企业战略到员工绩效目标的分解。 第一步，明确企业战略及经营目标。实旌绩效管理的一个重要目标就是保证全 体员工朝着共同的目标迈进，要做到这一点，就要确保员工对企业的发展战略以及 由此而来的经营目标有一个清晰的了解。对于员工来说，了解组织的发展战略和经 营目标是非常必要的，只有这样才能使自己的工作目标保持正确的方向。 首都经济贸易大学硕士学位论文 企业绩效管理运行问题研究 第二步，制定部门绩效目标。企业战略和经营目标的实现有赖于企业内各个部 门工作任务的完成，因此，只有根据各部门职责的不同将企业目标转化分解为各部 门目标，企业目标的实现才有了依托。 第三步，制定员工个人绩效目标。与企业目标的实现依赖于各部门任务的完成 一样。部门任务的也要靠部门内各岗位员工来完成。因此在企业目标分解为部门目 标以后，还要将部门目标进一步落实到部门内各岗位员工的头上，形成员工的绩效 目标。分解的依据就是各岗位的岗位职责。 2 、追踪绩效计划执行情况 绩效追踪是绩效管理中连接绩效计划和绩效评估的必不可少的纽带，缺少了这 个环节，就无法了解绩效计划是否得到执行以及员工在执行绩效计划过程中的工作 表现，绩效评估就缺乏可参照的评分依据。绩效追踪包括绩效辅导和绩效信息收集 记录两方面的内容。 绩效辅导是指被评估者的上级及时了解并帮助被评估者完成绩效计划的过程。 通过绩效辅导上级可以及时了解员工的工作进展情况，如果发现有需要改善的地方 可以及时提出指导意见，防止影响后续工作的完成。对员工工作中遇到的困难还可 以及时帮助解决，解决不了的根据情况可以适当调整原定的绩效计划，以免影响员 工以后的工作情绪。另外绩效辅导的过程也是上级对下属员工言传身教的一个过程， 一方面下属可以通过这个过程从上级那里学习到更多技能。加快自身的成长过程， 另一方面上级通过对下级工作的指导，也可以更清楚的了解下属员工的才能，为以 后工作的分配及人员的培养提供依据。 绩效信息的收集记录是指评估者对被评估者在绩效期间的绩效信息进行收集与 记录，作为以后绩效评估时的参考，同时也为处理绩效争议或进行绩效反馈面谈提 供事实依据。这些绩效信息可以是员工工作中的关键事件，如重大成绩或重大失误 等，也可以是员工平时工作的工作记录等。 3 ，采用恰当的方法进行绩效评估 绩效评估是指按照在绩效计划中确定的绩效指标及其衡量标准，考查员工工作 任务实际完成情况的过程。绩效评估是绩效管理过程中的最关键部分，它涉及两方 面的内容：评估方法的选择和评估者的选择。 首都经济贸易大学硕士学位论文企业缅效管理运行问题研究 常见的绩效评估方法有目标管理法、比较法和行为锚定评分法三类。其中目标 管理法是应用最广泛的绩效评估方法。目标管理法的好处很多，评估者和被评估者 均参加考核程序，考核的焦点是在考核开始之前事先确定的目标。比较法包括排 序法、配对比较法和强制分布法三种形式。比较法的优点是操作比较简单，往往是 根据员工的整体情况或者针对某一个方面进行比较，其比较结果是相对的等级排序， 能很快对员工进行区分；行为锚定评分法是将传统业绩考评表和关键事件相结合形 成规范化评价表格的方法。这种方法以等级分值量表为工具，配之以关键行为描述 或事例，然后分级逐一对人员绩效进行评价。 这三种评估方法各有其优缺点，企业应根据自己的特点做出有利于实现企业管 理目标的选择，而不宜照搬其他企业的方法。例如如果企业现阶段注重的员工的工 作结果，而且员工的工作结果也容易衡量，那么选用目标管理法就比较合适；而对 那些工作结果难以衡量的部门则可采用行为锚定评分法对员工的工作行为进行评 定；比较法则适合于那些规模较小的企业，当评估的目的只是为了对员工进行区分 时，比较法也是很好的选择。 常见的评估者包括上级、同事、客户以及下级等，不同的评估者掌握着被评估 者不同方面的信息，但进行评估的时候也不能一味地追求考核信息的全面，还要根 据企业各类人员的能力素质情况以及考核成本、考核工作量等情况综合考虑后进行 选择。 4 、及时进行绩效结果反馈 在绩效评估的过程中，不可避免地会涉及到许多主观性的成份，由于评估者和 被评估者的立场和职位不同，再加上有时信息不对称，因此评估者和被评估者对评 估结果存在些不一致的看法也是正常现象，但如果对这些分歧不加重视的话，评 估者与被评估者之间就容易产生一些误解，导致被评估者的消极行为，这样不仅考 核结果不能得以有效地利用，而且会导致被评估者以后工作积极性的降低，这无论 对企业还是个人的发展都是不利的。 绩效反馈面谈就是通过双方当面沟通交流的形 。杨剑。白云等编著，人力资源的量化管理 ，北京：中国纺织出版桂，2 0 0 2 年n 月第l 版，第2 6 7 页 啉玳玳，袁伦渠，赵祥字编著，现代企业人力资源管理设计) 北京t 中国劳动社会保障出版杜，2 0 0 3 年7 月第l 版，第2 5 5 页 首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究 式，对绩效评估的结果进行确认，消除分歧，直到达成一致的看法。 绩效面谈要完成的另外个任务就是被评估者的上级主管要与被评估者一起对 上一个阶段的绩效情况进行总结，总结包括两方面：一方面要对员工的成就和优点 予以肯定，对员工进行激励；另一方面，要指出员工在上一阶段工作中存在的不足， 双方对存在的问题进行分析，共同探讨解决办法并提出绩效改进计划。 5 、充分利用绩效结果 绩效评估结果经过确认以后，接下来要做的就是如何运用好绩效结果，以充分 发挥绩效管理的激励功能。通过调查发现，绩效管理的成败与否与绩效评估结果如 何运用有很大的关系。绩效评估结果主要用在薪酬的调整与分配、人员的培训与选 拔以及职业生涯规划等方面。 根据绩效评估结果进行奖金分配是绩效结果应用的一种非常普遍的用途。为了 增强薪酬的激励作用，在员工的薪酬构成中通常有一部分是与绩效挂钩的。对于从 事不同性质工作的人，薪酬中与绩效挂钩的比例不同。另外，薪酬的调整往往也由 绩效来决定，这样可以引导员工将注意力放到提高自己的工作绩效上来。绩效考核 的结果，为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。根据员工的工作绩效大 小决定薪酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则，员工只有对薪酬发放感 到公平与合理，其工作积极性才能充分调动起来。 在绩效管理过程中，可以获得大量关于员工能力方面的信息，这就为进行员工 培训需求分析提供了可靠的依据，增强了员工培训工作的针对性和有效性。另外由 于获得了员工能力的客观数据，这也使得人员选拔工作变得更为容易，很大程度上 减少了以往人员选拔过程中出现的主观性错误。 随着员工能力素质的提高，员工开始越来越关注自身的职业发展。因此员工职 业生涯规划工作也日益受到更多地重视。进行员工职业生涯规划工作同样需要掌握 员工能力素质方面的信息，