（社会医学与卫生事业管理专业论文）HQ公司薪酬体系设计及其效果预测研究.pdf

重庆医科大学 研究生学位论文独创性声明 本人申明所呈交的论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重庆医科大学或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料，与我同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任 学位论文作者签名：溢垡黾 一日期： 0 2 盟：竺：盥 学位论文版权使用授权书 本人完全了解重庆医科大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在攻读学 位期间论文工作的知识产权单位属重庆医科大学本人保证毕业高校后，发表论 文或使用论文工作成果时署名单位为重庆医科大学学校有权保留并向国家有关 部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅学校可以公布学 位论文的全部或部分内容( 保密内容除外) ，可以采周影印、缩印或其他手段保 存论文 论文作者签名： 指导教师签名： 日期：塑攫二竺二蟹 重庆医科大学硕士研究生学位论文 h q 公司薪酬体系设计及其效果预测研究 摘要 目的：调查和分析h q 公司的薪酬管理现状及其存在的问题，对 h q 公司各类岗位的薪酬进行重新设计并对其新薪酬方案的实施效果 进行预测。 方法：( 1 ) 资料收集方法：采用定量研究的问卷调查和定性研究 的深入访谈对资料进行收集：( 2 ) 资料分析方法：定量调查：利用 e p i d a t a 3 0 软件双录，m i c r o s o f te x c e l2 0 0 3 、s p s sf o rw i n d o w s10 0 软 件包进行资料分析。定性访谈：对个案访谈录音资料进行整理和深入 分析，与定量资料相互印证、相互补充。 结果：在对h q 公司薪酬满意度的调查中发现：员工的收入主要 为“岗位工资”和“绩效工资”，而月度奖金为空缺，年度奖金也只有 少数高层管理者才有，占3 7 8 ，覆盖面非常的窄；有6 2 4 7 的人认 为当前的薪酬制度“不够合理或“非常不合理”；5 8 4 5 的人认为自 己的工作努力程度与所得工资的比较“不公平”；在“您的薪资是否反 映了您的岗位特点 这一项中有5 2 4 9 的技术人员都表示不满意；在 “您的薪资是否反映了您的业绩 这一项中，技术工人的满意度普遍 比较高，占5 6 7 8 ，而在销售人员中有5 4 2 1 的人不满意，而管理人 员中则有4 3 3 2 的人不满意；在“您的薪资是否反映了您的能力 这 一项中，有4 2 7 7 的技术人员表示满意。而销售人员和管理人员在这 6 0 重庆医科大学硕士研究生学位论文 一项中的满意度则比较低，选择“满意”的人分别占1 5 4 1 并n2 0 0 1 ； 有5 9 0 1 的人认为当前公司急需改进的地方是公司考核体系的完善。 结论：根据h q 公司现状，公司目前正处于快速成长期。处于高 速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用。 该阶段设计的薪酬工资较高、奖金比较高，长期报酬也比较高，福利 水平也会要求比较高。而公司的薪酬体系设计却是重短期激励而轻长 期激励，这必然不利于公司的长期发展。公司现阶段主要实行的是以 绩效工资和岗位工资为主的薪酬制度，着重于员工的短期激励。而年 度奖金、社会统筹保险、红利等中长期激励却只有非常少部分高级员 工才能享受到。这样的分配方式使员工只注重个人的工作绩效，从而 不利于员工团队合作精神的建立，间接性的助长了员工的本位主义思 想。公司目前的薪酬水平相对于同地区的其他企业处于较高的位置， 然而这却仅仅表现在薪酬的绝对值上，公司内部岗位间，特别是管理 岗位间的薪酬差距却很小。其薪酬差异的大小不是由其本身的工作性 质决定的，而是由各自所在事业部的生产绩效来确定的，因此难以调 动员工的工作积极性。公司的物质激励与精神激励并没有很好的结合， 并且在企业中涉及的层面也比较窄，打击了一部分员工的工作积极性， 因此有必要对公司现有的薪酬体系进行重新设计。 关键词：薪酬体系，薪酬设计，人本管理，激励 2 重庆医科大学硕士研究生学位论文 d e s i g ns a l a r ys y s t e ma n df o r e c a s ti t s i m p r e s s i o nf o rh qc o r p o r a t i o n a b s t r a c t o b j e c t i v e ：t oi n v e s t i g a t e a n d a n a l y z e t h e s a l a r ym a n a g e m e n t a c t u a l i t ya n ds u b s i s t e n tp r o b l e mi nt h eh qc o r p o r a t i o n r e d e s i g ns a l a r yf o r t h ep o s t sa n df o r e c a s tt h en e ws a l a r yp r o j e c t si m p l e m e n te f f e c t m e t h o d s ：( 1 ) d a t ac o l l e c t i o n ：s e v e r a lm e t h o d sw e r eu s e di nd a t a c o l l e c t i o ni n c l u d i n gq u e s t i o n n a i r es t u d ya n di n d e p t hi n t e r v i e w ( 2 ) d a t a a n a l y s i s ：q u a n t i t a t i v ed a t aa n a l y s i sa p p r o a c hw i t he p i d a t a3 0 ，m i c r o s o f t e x c e l2 0 0 3a n ds p s sf o rw i n d o w s10 0 q u a l i t a t i v ea p p r o a c hw i t ht h et a p e d a t at or e c r u i tt h eq u a n t i t a t i v e sd e f i c i e n c y r e s ul t s ：i nt h ec o u r s eo fi n v e s t i g a t ef o rt h es t a f f s a l a r yc o n t e n t m e n t ， i tw a sf o u n dt h a tt h e e m p l o y e e sm a i ne a m i n gw a sp o s tw a g ea n d p e r f o r m a n c ew a g e t h e r ew a sn o tm o n t h l yp r i z e o n l y3 7 8 g o v e r n o rc a n g e ty e a rp r i z e t h e r ew e r e6 2 4 7 p e o p l et h o u g h tt h e i rp a yo u ta n dg a i n e d d i s p r o p o r t i o n i n “y o u rs a l a r yw h e t h e rr e f l e c ty o u rp o s tp o i n t t h e r ew a s 5 2 4 9 s k i l l e dw o r k e rd e n o t a t i o nd i s c o n t e n t m e n t i n “y o u rs a l a r yw h e t h e r r e f l e c ty o u ro u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n t ”t h e r ew a s5 6 7 8 s k i l l e dw o r k e r e x p r e s s i o nc o n t e n t m e n t 5 4 21 s a l e s p e o p l ew a ss a t i s f a c t i o n ，b u tt h e r ew a s 3 重庆医科大学硕士研究生学位论文 4 3 3 2 g o v e r n o rd i s c o n t e n t m e n t i n “y o u rs a l a r y w h e t h e rr e f l e c t y o u r c a p a b i l i t y t h e r ew a s4 2 7 7 s k i l l e dw o r k e rd e n o t a t i o nc o n t e n t m e n t b u t o n l yf e ws a l e s p e o p l ea n dg o v e r n o re x p r e s s e dc o n t e n t m e n t ，t h ep e r c e n t u m w a s15 4 1 a n d2 0 0 1 t h e r ew a s5 9 0 1 p e o p l et h o u g h tw h a tt h e c o r p o r a t i o ne x a c t e da m e l i o r a t i o nw a sp e r f e c t i o nt h ee x a m i n a t i o ns y s t e m f o rt h ec o r p o r a t i o n c o n c l u t i o n s ：a c c o r d i n gt ot h ea c t u a l i t yo ft h eh qc o r p o r a t i o n ，i nt h e c o r p o r a t i o n ss p e e d i n e s sp u l l u l a t i o nt i m ew h e ny o ue s t a b l i s h e dt h es a l a r y p o l i c yy o us h o u l dc o n s i d e ri t si n s p i r i tf u n c t i o n i nt h i sm o m e n tt h es a l a r y , b o n u s ，l o n gt i m ep a ya n dt h el e v e lo fw e l f a r ew e r eq u i th i g h i tw e n t a g a i n s tt h ec o r p o r a t i o n sd e v e l o p m e n t b e c a u s et h ef i r md i dn o tt h i n km u c h o fl o n go rs h o r tt i m ei n s p i r i t h qc o r p o r a t i o np u tp e r f o r m a n c ep a ya n d s t a t i o np a yi n t op r a c t i c es t r e s s e de m p l o y e e ss h o r tt i m ei n s p i r i t b u ty e a r b o n u s ，c o m m u n i t yp l a na sa w h o l es a f e t y , m e l o na n ds oo nw e r eo n l yaf e w g o v e r n o rw o u l de n j o yi t i n t h i sa d m e a s u r ew a y , t h e s t a f fj u s t p a y a t t e n t i o nt ot h e i r p e r s o n a l l a b o r p e r f o r m a n c e s o i tm a d ea g a i n s t e m p l o y e e st e a ms p i r i ta n df o s t e r a g e de m p l o y e e ss t a n d a r dc r e e di d e o l o g y r e l a t i v et oo t h e rf i r m ，h qc o r p o r a t i o no w n e du p p e rs a l a r y b u tt h i so n l y a c q u i t t h ea b s o l u t ev a l u e i n s i d e c o m p a n y t h e p o s te s p e c i a l l y t h e m a n a g e m e n tp o s i t i o nt h es a l a r yg a ps m a l l t h ed i f f e r e n c ew a sn o ts e t t l e d b yt h ej o bc h a r a c t e r i tc e r t a i n e db yt h e i rd e p a r t m e n tp e r f o r m a n c e s oi tc a n n o tr e m o v et h e i re n t h u s i a s m t h em a t t e rp o w e ra n dg e n i u sp o w e rd i dn o t 4 重庆医科大学硕士研究生学位论文 c o m b i n ep e r f e c t l y t h i sh i ts o m ep e o p l e se n t h u s i a s m s oi tn e e dt o r e d e s i g nt h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e m k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，c o m p e n s a t i o nd e s i g n ，h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t ，i n c e n t i v em a n a g e m e n t 5 重庆医科大学硕士研究生学位论文 h q 公司薪酬体系设计及其效果预测研究 1 l - j l - 刖昌 l 选题背景 员工激励是人力资源管理研究的热点之一。薪酬具有激励功能，是提高员工 满意度的重要手段。在现代社会，薪酬不仅在企业经营管理中发挥重要作用，而 且关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步。美国学者布莱思马克认为， 薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和，薪酬体系关乎企业人才竞争的 成败。企业薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计合理，则可吸引、留住员工， 否则将产生消极影响，如出现员工工作效率下降、人才流失等严重后果。 h q 公司是一家以汽车发动机气缸盖、曲轴箱体、进气歧管等零部件为主导产 品的制造型企业，兼有独立的军工产品零部件生产线。该企业凭借高精的产品质 量、良好的信誉、合理的价格赢得了国内外客户的信赖，铺就了通往国际市场的 成功之路。近几年在日趋激烈的市场竞争中，h q 公司的产品仍取得了较好的销售 业绩。但是，随着汽车零部件市场的变化及产品档次要求的大幅提高，随着公司 的快速发展，公司规模的同益扩大，所面临的人力资源管理问题也日益增多，制 约着企业战略实现与可持续发展。人力资源管理的滞后成为束缚企业发展的绳索， 尤其是员工对薪酬管理上牢骚声不断，满意度f 1 渐低下。在深入企业调研过程中 我们发现，h q 公司的薪酬设计和管理都处在粗放式的混沌阶段，对薪酬设计所要 涉及的工作分析、岗位说明书编制、工资等级、岗位评估、外部薪酬调研和薪酬 最终设计等人力资源环节要么缺失，要么不完善，有些甚至与科学的方法逆向而 行。除此之外，薪酬激励运用不当，存在许多误区，如照搬一些成功企业的薪酬 制度，不结合公司自身实际，不懂得有所吸收和扬弃；为了解决人才大量流失问 题，草率进行薪酬改革，片面给予高薪以求得对人才的笼络等。其结果是公司运 作成本增加，员工牢骚不断，薪酬改革难以真j 下实现对员工的有效激励。 针对上述问题，h q 公司在2 0 0 4 年专门聘请了国内某知名管理咨询公司设计符 合企业实际情况的薪酬体系，来解决h q 公司因对薪酬管理理论、方法与技巧等缺 6 重庆医科大学硕十研究生学位论文 乏深入了解而在薪酬管理上老板一人说了算、随意性大、不规范的局面，以及由 此造成的h q 公司人才“引不进、留不住、利用效率低”等人力资源管理方面存在 的主要问题，进而实现该企业的竞争战略。这套新的薪酬体系经过3 年多的运行已 取得了较好的成效，但仍然存在一些问题。本文试图通过对此薪酬体系设计分析 的基础上，借鉴国外薪酬设计的先进经验，提出一套更科学、更适合该企业发展 的薪酬设计方案。 2 国内外研究现状 从马克思主义政治经济学的劳动价值理论，到古典经济学派威廉配第的最 低生活维持费的工资理论；从重农学派的“最低限度工资”理论到亚当斯密的 工资理论以及大卫李嘉图的工资理论和约翰穆勒的工资基金理论，无不说明 早期经济学者对报酬理论的关注和初步研究伫 屯5 1 。接着，现代经济学的工资理论 提出边际生产力工资理论；均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研 究成果都是在新的环境下对薪酬管理再认识的基础上提出的，具有进步意义。随 着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现了利益分 享工资理论。可见，当代对工资的研究更关注对人的内在因素的激励。这里，让 我们更清晰地认识到整个薪酬管理的过程有两个不同的历史阶段：其一是传统的 薪酬管理阶段( 分为三个阶段：早期工厂阶段、科学管理阶段、行为科学阶段) ， 其二是现代的薪酬管理阶段( 以技能与业绩为基础的薪酬体系、宽带薪酬、泛化 的薪酬政策) 1 。 随着我国改革丌放的深入和市场经济体制的完善，国外一些成功的管理理念 也逐步被引入到我国企业的管理实践中，特别是对员工的激励己逐渐成为企业关 注的焦点，企业的薪酬福利制度也成为激励员工的重要手段 & 引。我国许多学者在 学习和吸收国外先进薪酬理论的同时，结合我国企业整体现状和我国经济转型时 期可能遇到的问题，提出了很多具有参考价值的薪酬观点。 薪酬管理( 刘听 2 0 0 2 ) 从战略性薪酬管理出发，深入浅出地介绍了薪酬体系制定和实施的全过程， 结合企业薪酬管理案例说明薪酬管理中的重要环节，对于目前一些薪酬管理的新 理念，如全面薪酬、宽带薪酬、薪酬结构差异化、弹性福利制等进行了深入探讨： 宽带薪酬设计( 冉斌，2 0 0 5 ) 对新型的薪酬设计方式宽带薪酬体系设计的具 体方式和步骤进行了详细的介绍。这些研究对我国的薪酬管理有着重要的参考价 7 重庆医科大学硕士研究生学位论文 值和指导作用。 3 研究意义 我国人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业性质看，私营企业最 差，集体企业、非国有股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业及其他性 质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好。其平均数分别为4 6 0 3 ，4 2 4 6 ， 4 1 3 8 ，4 1 4 6 ，3 9 3 5 ( 根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资 源管理制度建设及执行情况越差) n 饥j 2 j3 1 。目前，我国大多数民营企业在人力资源 管理制度建设中存在诸多不足，尤其以薪酬激励更为突出。例如，很大一部分民 营企业对薪酬体系的建立缺乏理性的战略思考，没有把薪酬体系作为公司发展战 略的有机组成部分。在确定员工的薪酬水平时缺乏公平性，在设计薪酬构成时， 往往只注重货币形式的薪酬，缺乏与非货币薪酬的结合，不能满足不同层次员工 的需要。单一的薪酬攀升通道严重挫伤了员工的工作积极性。对这些问题的分析 和研究将有助于民营企业管理水平的提耐1 4 j 5 1 酊。 总体上讲，多数民营企业都已经过创业初期但尚未走上规范化管理。创业初 期的民营企业规模小、结构简单、薪酬结构单一，老板对于员工的薪酬发放也在 “随意”中合情合理。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，“老板”自身素 质己经不能适应形势发展的需要，再仅凭“个人魅力”已无法像创业初期那样显 得游刃有余了，员工不再成为“金钱的奴隶”，薪酬成为企业家的“心愁”n 7 1 。 然而，理论界介绍这类企业的薪酬管理理论并不多见。因此，本文试图以h q 公司 这一典型的民营企业为例，侧重对其人力资源管理中的薪酬体系设计作些初步探 讨，以期达到理顺公司薪酬管理的结构，使其具有制度化，又不乏灵活性，充分 调动员工积极性，强化员工归属感的目的。 4 研究方法及思路 4 1 研究方法 采用企业调研、人员访谈及问卷调查等研究方法，在对h q 公司目前薪酬现状 进行分析的基础上，以理论与企业实际相结合、定性与定量相结合，并吸收国内 外公司成功的薪酬体系方案设计的优点提出一套切合h q 公司实际的薪酬设计方 案。 8 重庆医科大学硕上研究生学位论文 4 2 研究思路 从选题背景及意义出发，回顾薪酬设计的相关理论，从而为h q 公司薪酬体系 的重新设计寻求理论支撑；介绍t h q 公司的人力资源概况并进行行业竞争情况分 析，在此基础上对其现有的薪酬体系进行剖析，指出其存在的问题并分析其产生 原因；重点运用人本管理下的薪酬激励理论并结合h q 公司实际情况对现有的薪酬 体系进行重新设计，以岗位评估为重点、以科学的指标体系为基础、运用层次分 析法并结合外部竞争环境确定各岗位的薪点值，以技术研发岗位为例进行了分析。 此外，还对市场营销岗位、操作岗位、管理岗位等进行了薪酬体系要点设计，并 对奖金及福利部分进行了初步探讨。最后对设计方案进行总结评价并对方案全面 导入后的效果进行预测。论文框架结构如图l 所示。 9 重庆医科大学硕士研究生学位论文 图i 论文框架图 f i g1s t u d yf r a m em a p 1 0 重庆医科大学硕上研究生学位论文 1 薪酬 第一章薪酬及薪酬理论 什么是薪酬? 在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得的所有报酬的总和。 传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣。因为按照古典经 济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带柬收入的一种 资本形式。现代意义上的企业薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工 以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。随着企业性质 和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质性的变化。报酬形式的多样化和 宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬逐步具备了现代企业管理的内 涵。 广义的薪酬，即报酬，是指员工因向企业提供劳动而获得的各种形式的回报， 分为内在报酬和外在报酬。内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神 形态的报酬，包括参与决策、弹性工作制、工作的成就感等；外在报酬则以物质 形态表示，包括直接薪酬、间接薪酬及非财务性报酬口1 。其中，直接薪酬包括基本 工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关 的一些特殊待遇，如秘书、办公室装潢、特定停车位等。 狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中 的外在报酬部分( 但不包括非财务性报酬) ，也可称为货币性报酬。我们经常讲的 薪酬概念即指狭义概念，这样，薪酬就分为了基本工资、奖金、福利三部分，其 功能也对应为三种：( 1 ) 维持功能，指通过劳动，劳动者获得维持其基本生存所必 须的物质，含吃、穿、住、行等方面，由工资来体现；( 2 ) 激励功能，指劳动者提 供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入，由奖金来体现；( 3 ) 保障功能，指劳 动者所获得的收入能够保障劳动者提供今后的劳动，即“维护”成本，这可由福 利来体现幢_ 1 。薪酬的结构与功能的对应关系如图2 所示。 重庆医科大学硕士研究生学位论文 - 1 基本_ l 资f 叫维持功能p - i 雯篓笔三l l 奖金卜叫激励功能l 薪酬的三 大功能 - 1 福利- 叫保障功能卜- 2 薪酬构成 4 2 薪酬结构与功能的对应关系 f i g2s a l a r ys t r u c t u r ea n df u n c t i o n sc o r r e s p o n d i n gr e l a t i o n 薪酬主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股票期权等如图3 所示。 图3 薪酬构成 f i g3s a l a r yf o r m 2 1 工资 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货 币形式直接支付给员工的劳动报酬。 总体上讲，工资可分三类： ( 1 ) 基本工资：员工只要仍在企业中就业，就能拿到的一定固定数额的劳动报酬。 ( 2 ) 激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 可分为下面两种形式：一是投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化 1 2 重庆医科大学硕士研究生学位论文 的工资；二是产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。 ( 3 ) 成就工资：指当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基 本工资的形式付给员工报酬。 2 2 奖金 是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励，随劳动 绩效变动而变动。 2 3 福利 福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货 币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险( 养老保险、失业保 险、医疗保险等) 、廉价住房、带薪休假、子女入托服务、工伤事故补偿等。福利 可分为全员性福利和只为某一特殊群体享受的特种福利待遇和特困补助。福利不 属于工资，但它同工资一样，属于劳动报酬的范畴。员工福利具有集体性和随机 性。 2 4 津贴与补贴 津贴是指对工资等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等 对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支给职 工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴；把与生活相联系的补贴称 为补贴。 3 薪酬体系设计的影响因素 影响薪酬体系制定的主要因素有外部因素、内部因素和个体因素。 3 1 外部因素 3 1 1 与薪酬相关的法律法规 与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性 劳动保险的种类和上缴费用的水平等等。公司在为员工提供薪酬时，必须遵守相 关的法律法规，因此这些制度和法规直接影响着员工的薪酬水平钉。例如我国劳 动和社会保障部于2 0 0 4 年颁布了最低工资规定，从2 0 0 4 年3 月1 日起执行。那 么公司在设计薪酬水平的时候就应遵循该政策的相关规定。 1 3 重庆医科大学硕士研究生学位论文 3 1 2 地区与行业薪酬水平 公司所在地区与行业的薪酬水平会对员工的薪酬满意度产生重要的影响。为 保持公司薪酬的竞争性，公司在制定薪酬标准时，要考虑行业的特点和地区的差 异。 3 1 3 劳动力市场的供求状况 劳动力市场的发展趋势对薪酬实践具有直接的意义。在国际薪酬管理实践中， 传统的工作价值论已逐渐向市场价值论过渡，薪酬制定的依据将更多的反应市场 而不是工作本身的价值。根据劳动价值论的观点，当劳动力市场( 或某类专业人才) 供大于求时，薪酬水平将出现下降的趋势，反之则会出现上升的趋势。薪酬管理 人员应随时关注劳动力市场特别是本地区本行业劳动力市场的发展，这对企业吸 引和争夺人才、有效控制人工成本至关重要。 3 2 内部因素 外部因素主要是影响薪酬制定的宏观因素，而内部因素则是影响薪酬制定的 微观因素。 3 2 1 公司的发展阶段 企业人力资源管理，特别是薪酬的选择是随着企业发展周期的变化而变化的。 企业在不同阶段薪酬管理的发展过程见表1 。 表1 企业不同阶段的薪酬特征 t a b l e1s a l a r yc h a r a c t e rf o rc o r p o r a t i o n sd i f f e r e n tp h a s e 从表1 我们可以看出，在企业发展的不同阶段薪酬政策存在着明显的差异。当 然在实践中的具体情况干差万别，企业发展的不同阶段也没有清晰的分界线，因 1 4 重庆医科大学硕士研究生学位论文 此很难简单的把企业划入某个类别。但无论如何，随着企业的发展，薪酬政策也 必须做出相应的调整，否则就有可能阻碍企业的发展。 3 2 2 企业的薪酬政策 企业的薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响和决定了薪 酬的总体水平、分配形式和各种薪酬内容的构成比例，也影响着利润积累和薪酬 分配的关系，有的企业注重高利润积累，有的企业注重二者的平衡关系，这些差 别会直接导致薪资水平的不同。 例如企业为控制人工成本并且严格要求员工素质可能有这样的薪酬政策：新 员工的见习期为三个月，见习期间领取临时工资，三个月后经过考核合格后方可 领取正式薪金：员工在节假日上班或在一般的工作同加班，企业依照国家有关政 策制定薪酬制度，但是如果企业为了减少人工成本支出，则对节假日薪酬及加班 薪酬政策的规定是：“各部门在向人力资源部报告本月出勤情况时，加班必须为 零。”另一项规定是：“如果员工加班，部门可以根据情况为员- r ) l , 休。”那么 尽管很多企业的薪酬制度中有加班一项，那它也只能是员工工资单上的一个项目， 这种灵活的薪酬制度也反映了企业控制成本的目标。 3 2 3 企业内部能力 提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争能力与激励效果，但同时也不可 避免的导致人工成本上升，所以企业的薪酬制度不能不受财务状况的制约。企业 财务状况的好坏影响企业薪酬水平以及薪酬制度方式的选择。通常情况下，财务 状况良好的企业会选择竞争性的薪酬策略，而资金不足的企业则倾向于低成本薪 酬策略。但是也存在特殊情况，例如处于起步阶段的企业需要大量的资金来购置 新场地、设备设施、加大宣传力度和雇用到最有才华的经理人员或者专家级员工。 这个时候企业虽然资金流出量很大，但这是不可避免的啪川。此时明智的管理者会 清楚的认识到：利用高水平薪酬吸引高水平的员工所花费的费用要远远低于他们 给企业创造的利润。所以，大多数处于发展阶段的企业会选择竞争性的薪酬策略， 来吸引高素质的员工。 3 3 个体因素 个体因素主要指员工个人的因素，包括： 1 5 重庆医科大学硕士研究生学位论文 3 3 1 员工的能力和贡献 由于员工个体的知识、技术水平和能力的不同，对于组织绩效和劳动力成果 的价值和贡献必然各不相同，企业因此支付的薪酬水平也会不同。同时员工在获 得知识技能时需要投入并承担机会成本，企业应当支付较多的薪酬给与一定的补 偿，以激励员工不断的学习提高。 3 3 2 员工所在岗位的相对价值 由于企业中不同岗位其劳动复杂程度、所承担的责任、所需要的知识技能不 同，员工对企业的贡献也不同，企业对那些要求相对较高的岗位支付较高的薪酬 是理所当然的。因为这些岗位对企业的价值创造和生存发展至关重要。很明显在 企业中经理要比一般员工岗位的相对价值要高，生产部门的技术工程师要比一般 的技术工人的相对价值要高。 3 3 3 员工工龄 员工工龄的长短在一定程度上能反映员工对岗位的适应性及对企业所作的贡 献的积累，因此，在同等条件下，工龄长的员工工资应更高一些，以起到稳定员 工队伍，降低流动成本的作用。尤其像那些员工流失率较高的企业更应该考虑员 工工龄。需要强调的是，工龄是个辅助考虑因素，而不是主要的考虑因素。同时 企业对员工工龄的奖励必须是一个“封顶”式的工资，这样可以有效地避免在企 业中出现“论资排辈”，打击新员工的不良现象。 薪酬水平对员工的工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，企业在确定薪 酬水平时，既要考虑内部的承受能力，还要看薪酬水平在整个大环境中的地位。 其实，低的薪酬水平并不一定能降低成本，相反会增加企业的成本，因为企业提 供的是服务，顾客满意是企业生存的根本，顾客满意度在很大程度上又依赖于员 工所提供的服务，服务的好坏取决于员工的责任心、积极性和工作的效率幢2 i 。而 在低薪水平的企业里，员工的责任心、积极性和工作效率都是比较低的，这使得 企业要付出比一般企业更高的管理成本，因此，简单的低薪水平并不能降低成本， 企业应提供合理的薪酬水平，以提高员工的满意度。 1 6 重庆医科大学硕士研究生学位论文 第二章h q 公司薪酬体系现状及问题 1h q 公司背景介绍 h q 公司是以汽车发动机气缸盖、曲轴箱体、进气歧管等零部件为主导产品的 制造型民营企业、兼有独立的军工产品零部件生产线。公司始建于1 9 9 5 年，占地 面积1 3 0 0 0 0 m 2 ，其中厂房面积3 5 0 0 0 m 2 。公司现有员工1 5 0 0 人，其中工程技术人员 1 8 0 余人。公司下设技术中心、综合部、财务部和缸盖一、二、三事业部。缸盖一 事业部批量生产、销售摩托车发动机气缸头系列产品：缸盖二事业部生产多型轿 车发动机气缸盖；缸盖三事业部生产微型汽车发动机气缸盖系列产品如图4 所示。 图4i t q k 司组织结构图 f i g4t i s s u ec o n f i g u r a t i o np i c t u r ei nh qc o r p o r a t i o n 1 7 重庆医科大学硕士研究生学位论文 公司具有产品研发、模具制造、坯件铸造、机械加工一条龙的研发和制造体 系。公司年产汽车发动机气缸盖4 0 0 0 0 0 件、曲轴箱体2 0 0 0 0 件、进气歧管2 0 0 0 0 0 件。 公司产品主要配套于重庆长安汽车公司、长安军品公司、重庆康明斯发动机公司、 东风尼桑泵业公司、奇锐瑞公司、法国法雷奥公司及美国法雷奥公司、美国w s i 公司、美国t s mc o r p o r a t i o n 等。公司以国内市场为基础，同时开拓国际市场。 目前，主要产品3 0 出口北美、欧洲、中东、南亚及东南亚地区。 2h q 公司的薪酬制度 2 1 高层管理者的薪酬制度 h q 公司，经营管理层( 公司总经理、各事业部经理) 的报酬采用年薪制，年 薪收入由基本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分组成。 其中基本年薪水平分别为1 0 万元年、8 万元年，按月发放，此外不再享受适 用于公司其他员工的工资性收入。 奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩指标的达成情况共同 确定。考核结果分为a 、b 、c 、d 、e 五个等级，其与考核指标达成情况的应对关 系见表2 。 表2 考核等级与对应的奖励年薪额 t a b l e2a s s e s sg r a d ea n dc o r r e s p o n d i n ge n c o u r a g e m e n ty e a rs a l a r yf r o n s 超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况确定。公司总经理的超值 年薪水平按公司超额利润的5 肛1 0 的比例确定，公司各事业部经理的超值年薪 按公司超额利润的3 0 o , - - 7 的比例确定。 1 8 重庆医科大学硕上研究生学位论文 2 2 一般管理人员的收入构成 2 2 1 基本工资 公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为a 、 b 、c 、d 、e 五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额。其中， a 序列是属于最单纯部类的工作，而b 、c 、d 、e 则是困难和复杂程度依次递增 的工作，当然其职务价值也越高如图5 。在工资序列上，a 序列的最高额并不是b 序列的最低额。a 序列的最高额相当于b 序列的中偏上，而又比c 序列的最低额 稍高。这就使得做简单工作领取a 序列工资的人，可以从a 序列最低额慢慢上升， 当他们的工资超过b 序列最低额水准时，就有机会向b 序列晋升。即使不能晋升 也可继续升到a 序列的最高额。 基本工资 abcd e ( 岗位等级) 图5 公司基本工资与岗位等级示意图 f i g5b a s ep a ya n dp o s tg r a d es k e t c hm a p 2 2 2 奖金 管理人员的奖金是根据其所在事业部完成产品的数量来确定的。首先，根据 1 9 重庆医科大学硕士研究生学位论文 工作分析和岗位评价确定管理岗位在整个公司运营中的重要性，由此确定岗位的 系数a ：其次，计算出该事业部超额生产的产品数量m ；最后，根据公司计划该事 业部一天应该完成的产品数量b 和某管理岗位的基本工资n 计算出此管理岗位这 个月的奖金数额p 。 p = m b x n 3 0 a 2 3 销售人员的薪酬构成 销售人员的薪酬是由基本工资加提成构成的。为了避免员工产生不公平感， 公司制定的基本工资都是一样的，不会因为学历和资历的不同而不同；公司把销 售人员分为若干个销售团队，每个团队都有自己负责的销售区域，根据每个区域 销售产品的难易程度不同而确定不同的销售提成比例。同时，每个员工的提成数 额也是由该员工所在的团队销售业绩来确定的，以避免团队中因销售而产生矛盾。 公司还规定了销售人员的最高提成数额，防止因此而产生的销售成本增加。 2 4 技术工人薪酬构成 根据公司的具体情况，技术人员的薪酬采用的是计件工资，按每生产一件产 品可获得数额乘以一个月生产的产品数量就是该工人一个月的薪酬。由于生产的 产品很多，每种产品的费时费力不同，因此每生产一种产品可获得的奖励也是不 同的。当然，如果在生产过程中产品出现了质量问题则根据公司的相关规定扣除 一部分工资。 3 员工的薪酬满意度调查 3 1 对象与方法 3 1 1 调查对象 h q 公司的部分员工 3 1 2 调查方法 定量研究：问卷调查 定性研究：个案访谈 3 1 3 调查方式 对自愿配合者进行问卷调查，个别健谈者经同意后进行1 0 到6 0 分钟的录音 重庆医科大学硕士研究生学世论文 采访。 3 2 瓷料处理 在微机处理前先对调查资料进行审核，预先剔除具有明显逻辑错误的问卷。 定量调查：利用e p i d m a3 0 软件双录，m i c r o s o f te x c e l 2 0 0 3 、s p s s f o r w i n d o w s l 0 0 软件包进行资料分析。定性访谈：对个案访谈录音资料进行整理和分析，与定量 资料相互印证、相互补充。 3 3 调查结果 此次调查共发放问卷6 0 0 份，回收5 8 8 份，回收率为9 8 ；有效问卷5 7 0 份，有 效问卷率9 6 9 4 。 3 3 1 调查对象的人口学特征 性别：男性占4 8 7 4 ，女性占5 1 2 6 ；年龄构成：2 0 2 5 岁2 6 9 9 ，2 6 - 3 0 岁2 16 3 ，3 1 - 4 0 岁2 9 1 4 ，4 1 5 0 岁1 6 7 2 ，5 0 岁以上占5 5 2 。文化程度构 成：小学及以下占56 1 ，初中3 1 7 8 ，高中( 中专) 占2 9 9 6 ，大专占1 7 1 2 ， 本科占1 40 2 ，硕士及以上占1 5 1 。 图6 文化程度与年薪关系图 f i 9 6 c i v i l i z a t i o n d e g r e e a n d y e a rs a l a r yc o r r e c t i o n m a p 3 3 2 调查对象的文化程度构成与岗位、薪酬的比较 在调查中，我们发现员工的工资水平基本上与员工学历成正比( 如图6 所示) 。 但是，员工的工资结构没有突出关键岗位和关键技术人员的薪资与一般员工的差 别，工资等级之间的差异较小( 如图7 所示) 。 2 1 重庆医科大学磺士研究生学位论文 圈7 岗位与薪青水平的关系 f i g7 p o s t a n d s a l a r y l e v e l sr e l a t i o n 3 3 3 员工的薪酬构成 从调查结果显示：员工的收入主要为“岗位工资”和“绩效工资”，而月度奖 金为空缺，年度奖金也只有少数高层管理者才有，占3 7 8 覆盖面非常的窄。而 且奖金都累积到年底才发，也很难达到最佳的激励效果。公司的薪酬政策总体上 倾向于短期激励而轻长期激励。以岗位工资和绩效工资为主的短期激励与以年度 奖金和社会统筹保险为主的中长期激励在统计数据上存在着明显的差别( 如图8 所示) 。这导致员工只关注个人短期绩效而不注重个人的长期发展。同时，薪酬结 构极其单一，达不到薪酬应有的激励效果。分配方式与方法也比较单一，不同的 群体使用相同的分配模式，没有充分体现按劳分配的多种分配体制，不能充分体 现不同劳动者的不同贡献，也不能满足不同劳动者的不同心理需要。 1 0 n 9 n o 傩 8 n0 帆 口岗虹资 口绩效工资 6 n0 嗍 口年毒岫 资 5 n o 傩 口年度凇 4 0 口加班工资 3 0 0 0 1 e 津贴( 出差 聿贴) 2 0 0 0 i - 社会绩舞蜾险 口公司股票分红 1 0 o o 日f 由“描b 图8 总收入所包舍的内客 f i g8 t h ec o n t e n t f o r g r o s s i n c o m e 蠹赫雾兰 j _| ：i i_ ； 1 】|一=。 重庆医科大学硕士研究生学位论文 3 3 4 员工对自己的工作与所得工资的公平性比较 在调查中，当问及公司薪酬与本地其他企业薪酬相比处于何种水平时，有 8 7 2 6 的人认为略高于其他企业；然而，当问及“您认为自己的工作付出与薪酬 问报之间的公平性如何”时，有5 8 4 5 的人认为不公平。进一步调查发现：目前