（管理科学与工程专业论文）企业战略人力资源外包决策模型研究.pdf

中文摘要 本文营先提出战略入力资源外包新概念，并将其与传统人力资源外包进行比 较分析，指出战略人力资源外包强调入力资本是企业重要的战略资源。 为了解决企业进行战略人力资源外包决策过程中的指标繁多、程序复杂的难 题，本文运用层次分析法和模糊综合评判法的原理和方法构建了战略入力瓷源外 包决策模型，使战略人力资源外包决策过程指标全面且层次清晰，避免了定性分 析的不是，侵入力资源外包决策过程更加科学纯。在进行终包职能选择时，本文 利用价值链与核心能力分析的原理，将企业战略与人力资源外包决策相结合，突 搬了人力资源外包的战略特征。 最后，本文将战略人力资源外包决策模型应用于企业个案，重点分析了决策 模型的实际应用过程，证明战略人力资源外包决策模型不仅具有理论上的创新 性，而且具有操作上的实用性。 关键词：战略入力资源箢包；入力瓷源管理；决策模型；核心能力分析 a b s t r a c t t h i st h e s i sp u t sf o r w a r dan e wc o n c e p t i o n _ _ - _ - - _ _ _ _ _ s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e o u t s o u r c i n g ( s h r o ) a n dc o m p a r e si tw i t ht h e 竹a d r i o n a lh r o t oe m p h a s i z et h e h u m a nr e s o u r c ei st h ei m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c eo ft h ec o r p o r a t i o n t h i st h e s i sd e s i g n sam o d e lo fs h r oi no r d e rt os o l v et h ed i f f i c u l t i e so fv a r i o u s i n d e xa n dc o m p l e xp r o c e d u r e sd u r i n gt h ed e c i s i o n - m a k i n g i nt h es h r om o d e l ， a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sa n df u z z ye v a l u a t i o na r eu s e dt om a k et h ei n d e x c o m p r e h e n s i v ea n dc l e a r i tm a k e sd e c i s i o n - m a k i n gp r o c e s sm o r es c i e n t i f i ca n d r e f r a i n sf r o mt h ei n a d e q u a c yo fq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，w h e nc h o o s i n gt h ef u n c t i o no f s h r o ，t h i st h e s i sc o m b i n e ss h r od e c i s i o n - m a k i n gw i t ht h ec o r p o r a t i o ns t r a t e g yt o p r o t r u d et h es t r a t e g i cf e a t u r eo fs h r ob ya p p l y i n gv a l u ec h a i na n dt h ec o r ea b i l i t y a n a l y s i s a tl a s t ，t h es h r 0m o d e li sa p p l i e di n t oap r a c t i c a lc o m p a n y a n a l y s i so n d e c i s i o n m a k i n gp r o c e s so fs h r om o d e lp r o v e st h a tt h em o d e li sn o to n l yi n n o v a t i v e i nt h et h e o r yb u ta l s op r a c t i c a li nt h eo p e r a t i o n k 曙w o r d s ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g ( s h r o ) ；h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ( h r m ) ；d e c i s i o n m a k i n gm o d e l ；c o r ec o m p e t e n c ya n a l y s i s 独创性声明 t 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成 果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他入已经发表或撰写过的 研究成果，也不包含为获得苤叠盘茎或其他教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一圊王作的圊志对本研究所徽的任何贡献均已在论文中作了明确的说暖并表 示了谢意。 学位论文作者签名：豸匆。墒签字暑期：叼年胃翻 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫茎叁雯有关保留、使用学使论文的规定。特授 权：墨鎏盘茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影 印、缩印或扫攒等复制手段保存、汇编以供查阕和借阗。圊意学校商菡家有关部门或 机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密爱适用本授权说甓) 学位论文作者签名：者动? 毋每0 导师签名： 签字日期：a 唧年月 鼹签字日期：月日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出：从人力资源外包到战略人力资源外包 人力资源管理外包大约出现在2 0 世纪9 0 年代中期。随着知识经济时代的到 来，人力资源管理面临着全球化的竞争、信息技术的革命、组织结构的变革、开 发人力资本、组建学习型组织等一系列挑战，企业及其人力资源管理人员面临着 越来越大的压力。如何构建更高效率的人力资源管理模式，低成本、高质量地做 好“选人、育人、用人、激人、护人、留人”等各环节工作，是企业亟待解决的 问题。入力资源管理外包在解决上述问题中发挥的作用不断地得到了企业界广泛 认可【1 1 。 2 0 0 4 年2 月2 0 日，美联储主席格林斯潘明确表态，如果不想看到工作机会 “外包”到海外，美国工人就应该不断提高劳动技能。对那些已经失去或担心失 去工作的美国入，格林斯潘的忠告是：重回学校。与此同时，格林斯潘也一再强 调自由贸易的好处和贸易保护主义的危害，但美国国内各种反对外包的声音仍然 是非常强烈。民主党候选人克里就将反对外包作为其政治纲领中就业部分的主 题。美国国会的5 0 多名众议院议员也计划提交法案对外包项目的美国公司不予 政府融资支持和贷款担保，该法案将要求申请公司在贷款申请中提交国内及海外 员工人数变化，如果公司本土员工降低大于海外员工增加，贷款申请将不予批准。 摩托罗拉和美国通用电器都被点名，其分别获得出口银行1 9 亿美金和2 5 亿美金贷款建立中国业务，却各自分别解雇了4 2 9 0 0 名及2 6 0 0 0 名美国员工。布 什总统1 月份也签署了限制某些领域的政府项目外包给外国公司的条款。许多媒 体也纷纷公布i t 行业的失业数据，专家学者也列出了外包的许多不利因素。比 如戴尔公司就曾经因为使用外包服务而出现服务质量问题被主流报纸大幅曝光。 追根溯源，我们会发现“外包”这种管理模式是工业经济时代已经形成的社 会分工与协作组织在当今知识经济条件下的发展与演化。人力资源外包也是其中 之一。但是，随着经济的发展，企业越做越大，逐步开始推行战略人力资源管理。 那么，在企业战略的背景下，在实施战略人力资源管理的要求下，人力资源外包 也必须以战略为出发点，实施战略人力资源外包及管理。 战略人力资源外包突破传统人力资源外包的框架，以一种全新的思维去理解 人力资源外包，相应地在理论上和实践上产生一种根本上的转变。当然，企业要 想取得战略人力资源外包的成功，必须有一套行之有效的决策机制来支持。本文 研究的战略人力资源外包决策模型，就是以突出人力资源外包的战略意义为基本 出发点，弥补传统人力资源外包决策中单一定性分析方法的不足，使战略人力资 第一章绪论 源外包决策这个复杂的过程能够比较容易掌握。战略人力资源外包理论的提出， 可使人力资源是企业战略资源这一特性更加突出，会给企业带来更多收益。 1 2 国内外研究现状 在外包分类方面，g i l l e y 和r a s h e e d 按重要程度把外包分成周边外包和核心 外包1 2 。a r n o l d 结合交易费用理论和核心竞争能力理论提出了一个外包模型，该 模型包括四个主体：外包主体、外包客体、外包伙伴及外包设计，并把外包设计 分为三种类型：自制、内部外包和外部外包p j 。c h r i sf i l l 提出了一个买与制作的 决策模型，目的是通过这种决策方法把与外包决策相关的因素结合起来1 4 】。 在外包的优势与不足方面，g i l l e y 和r a s h e e d 将外包的优势总结为降低成本、 增强核心竞争力、提高质量、减少风险，同时他们也总结了外包的不足：交易成 本上升、变革减少、来自供应商的竞争和管理费用的分配问题等。r i c h a r d 指出 外包是一种降低成本、提供服务、从事管理的方法1 5 j 。r o d r i g u e z 指出外包可以 帮助中小型企业增长和繁荣业务1 6 j 。g r e g o r y 指出降低成本已不再是企业选择外 包的主要动机。随着高质量产品和高素质员工的出现，更有效和更快速地做事情 使外包更吸引中小型企业。这些企业表明选择外包的动机是集中精力于核心业务 1 7 。q u i n n 和r i c h a r d 指出成功的外包可以通过转移有影响的员工给外包合作伙 伴保存工作机会来提高企业的全面价值【8 j 。c o l e 和s h a r o n 在文中描述了一个专 门从事业务的企业怎样把自己的一部分业务转交给外包服务公司，并指出选择外 包的主要原因是企业想减少和控制经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信 息和技术的机会1 9 。w i l h e l mk o h l e 在文中指出经济全球化的最基本特征是全世 界的套利交易要逐渐适应价值增值链中的个人对手，而不是最终产品，这种结果 被称为外包现象i lo 。人力资源外包已被认为是人力资源管理领域中最有潜力的 发展趋势，雇主们已经将注意力转移到核心竞争能力、客户服务和创新上来j 。 已经有调查显示，培训和薪酬管理合理外包会对企业绩效产生积极影响1 12 1 。另 外，人力资源部已经成为参与构筑核心竞争能力的部f - jr ”j ，应该关注于有竞争 性的核心业务，而将简单的日常性事务外包出去1 1 4 j 。可见，人力资源外包会得 到越来越快的发展。 在外包的实施阶段方面，严勇、王康元从劳动分工理论、价值链理论、木桶 理论和核心竞争能力理论四个方面对外包进行解释，并总结了外包的四个阶段： 确定企业的核心业务、确定企业的外包业务、确定外包承包商和管理外包双方的 伙伴关系l l5 1 。戴和忠等提出了战略性外包流程：判断是否为核心替代活动、外 包成本是否合适、是否可以找到合适的供应商i l6 1 。杨英，霍国庆分析了信息技 术外包及其风险，认为外包是企业和外包服务商之间的一种委托一代理关系【7 1 。 2 第一章绪论 吕丽卫总结了外包的潜在风险：选择战略伙伴及动作模式的风险、外包合作伙伴 管理过程中的风险、文化与观念上差异性隐藏风险及信息过滤及不对称带来的风 险等l l 磁。高剑在其文章中介绍了几种外包风险的控制方法：共同参与的双赢机 制、高成本的惩治机制、高利润的保护机制及有待成熟的预警机制i l 川。高红岩 从成本节约、改善旗量、灵活性、基标集中等方面介绍了企鲎韭务外包中存在的 风险1 2 0 1 。汪敏在其文章也介绍了企业外包的特征及风斛烈】。从这些文献中可以 看患，我国对人力资源外包也有了深入丽细致的研究，企业对外包活动也越来越 重视和熟悉。 。3 本文结构安排及特色 1 本文主要内容和结构安排见图1 1 。 2 本文采震的主要研究方法 ( 1 ) 层次分析法。在第四、第五章中采取层次分析法建立了战略人力资源 外包决策模型中的外包判别模型。 ( 2 ) 价值链和核心能力分析法。在外包内容的选择方法上运用了战略分析 常用的价值链和核心能力分析法的原理和分析方法。 ( 3 ) 模糊综合评判法。采取模襁综合评判法建立了战略入力资源井包决策 模型中的外包商选择模型，旨在对外包商进行全面评价。 ( 4 ) 实证分析。在第五章中将新构建的战略人力资源井包决策模型应焉于 企业个案上。 3 本文特色 ( 1 ) 在入力资源外包理论的基础上，创新地提出战略入力资源外包( s h 】) 的概念，并将其与传统人力资源外包进行比较分析，指出人力资源外包应注重其 战略意义。 ( 2 ) 针对战略人力资源外包决策过程中的难点，构建了战略人力资源外包 决策模型，并窝述其实旌过程。 ( 3 ) 将战略人力资源外包决策模型应用于实际企业，证明此模型具有理论 上的创新性及实践中的适用性。 第一濑绪论 第一章绪论 主要内容：提出本文所要研究的问题， 并简述该问题国内外研究现状 上 第二章人力资源管理的发展沿革 主要内容：篱述入力资源管理的发展过程， 提出战略人力资源管理的新趋势 毒 第三章战略人力资源外包理论 主要内容：介绍入力资源外包的摆关理论，提出战略入力 资源外包的概念，并将其与传统入力资源作对比分析 上 第四章战略入力资源外包决策模型研究 主要内容：构建并详解战略人力资源外包决策模型理 论，概述所用的分析方法 第五章安涯分析：众公司战略入力资源外包决策模型研究 主要内容：实证分析，详细阐述s h r o 模型在企业中的实际应 用过程 第六章总结和展望 主要内容：总结全文，提出需要 进一步研究的问题 巨1 1 本文结构 | 薯 第二章人力资源管理的发展沿革 第二章入力资源管理的发展沿革 2 1 人力瓷源管理的发展演变 到现在为止，人力资源管理的发展大体上经过了人事管理、人力资源管理 ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h r m ) 和战略入力资源管理( s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，s h r m ) 三个阶段。当今社会经济发展与技术进步经历着 剧烈变革，使组织莨晦的内外环境发生羞重大变亿，同时也对人力资源管理提出 了挑战，表现在：第一，在全球竞争环境下人力资本得到更多的重视，为提高组 织绩效、获得持续竞争优势，组织必须依靠系统的入力资源管理活动吸引、保持 和发展人力资本；第二，信息技术的发展使人力资本能够发挥更关键的作用，在 知识经济时代，人力资本在形成组织核心竞争力上的决定性作用日益明显，组织 的生存与发展更多逸取决于创新能力及高素质的员工；第三，霉趋多元化的个人 需求与价值观给人力资源管理带来了新的挑战，如何管理多样化的员工、维持良 好的员工_ 组织关系是亟待解决的闻题。而对这此挑战，传统的人事管理和人力 资源管理的不足已越来越体现出来，战略人力资源管理也应运而生，战略人力资 源管理认为人力资源管理必须提升到组织战略的高度，适应市场环境的变化，不 断变革以促进组织战略实施，从而推动组织的发展。 1 ：人攀管理阶段 早期魄入力资源管理被称作“人事管理 ，它是斧随着工业革命的产生和发 展起来的。所谓“人事管理”是从劳工型管理模式发展而来的，其指导思想是成 本导向，以降低入力成本力工作重点，注重劳资关系的管理i 在组织中主要扮演 行政辅助角色。工监革命的爆发导致大机器生产力方式的产生，出现了大规模的 劳动力雇佣，因此必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如 管理福利计划、人事档案、上岗培训、正时记录、报酬支付等事宣。到第二次世 界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方 面发挥越来越大的作震。但是，人事管理工作的特征是照章办事，j i 霉于事务性的 工作。 2 。人力资源管理阶段 2 0 世纪6 0 年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，入的重要性受 到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，6 0 7 0 年代， 人事立法急劂增加，反歧视立法宦益健全，有效的久事管理受到重视，也增加了 人事管理职能的重要性。经济与科技进步促使传统的人事管理模式向人力资源管 理转变。人力资源管理是将人翡作组织最重要的资源，利用所有的个人去实现组 织的目标。从2 0 世纪7 0 年代起，许多组织开始用“入力资源管理代替“人事 第二章人力资源管理的发展沿革 管理”，“以人为本”的理念也得到了越来越多的重视。随着竞争曰益激烈，企业 广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，这也大大推动了人事 管理职能的转交。 最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德德鲁克，他在1 9 5 4 年邀舨的管理的实践一书中弓| 入了这一概念，他认必入力资源拥有其他资源 所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业 中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政 策制定、入力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，入力资 源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适 当的时闻、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员正，以满足组织当前及 未来的需要。 2 0 世纪8 0 年代，全球化的竞争环境开始形成，人类社会进入知识经济时代。 在这一阶段，人力资源管理的理论和实践均有了长足的进步。大量学者和管理实 践者对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统运作模式都进行了深入探 索，促进了现代人力资源完整体系的形成。1 9 8 9 年9 月美国人事管理协会正式 更名为人力资源管理协会，各大学、企业的相关机构、专业也纷纷将人事管理更 名为人力资源管理。这一时期入力资源管理豁发震达到顶峰。 3 战略人力资源管理阶段 2 0 世纪9 0 年代以来，企监两瞧的竞争环境躁益激烈。理论与实践者们都认 识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续 的竞争优势与技术和资本等其他因素相比，：只有人力资源可以创造更持续的竞争 优势。因此，对入力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过 程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规 划、致策与实践，创造实旋战略的适宣环境，发挥“战略饮伴”的作用，从而使 组织更具竞争力，而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要 求，因而战略人力资源管理理论与实践应运产生。所谓战略人力资源管理，是指 企业以战略规划为主导来开展有关入力资源管理活动，一切入力资源管理活动都 必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统地设计与实施，以增强企业竞争能力 并实现企业整体战略窝标。在经济发震的剧燕波动和臣趋严峻的竞争环境中，组 织丽临着巨大挑战，组织再造的浪潮贯穿整个时代。在这一时期，人力资源管理 的三种角色一行政、执行、战略开始逐渐变换“重心 ，入力资源管理的基本出 发点变得更具有战略性，以长期的角度考虑人力资源管理，并且人力资源管理的 决策影响逐渐扩大。为了突出人力资源管理的战略性，人们越来越多地使用战略 人力资源管理( s h 脒) 代替入力资源管理( h r m ) ，入力资源管理者在组织中 6 第二章人力资源管理的发展沿革 的角色逐渐转变为战略经营伙伴，管理职能专家，员工的激励者，变革的推动者， 乃至学习型组织教育的协调者。 2 2 人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别 扶人事管理、人力资源管理再到战略入力资源管理，无论是管理理念、管理 地位还是管理的目标、管理职能都有着本质的区别。 l 。管理理念 人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的， 企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事 而存在。人力资源管理阶段，人 成为组织酶一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有 效利用：而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而 且是可以被翔来提供来来收入盼一种资本。由于入力资本具有收益递增的特性， 而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞 争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源， 人力资源管理理念产生了根本的转变。 2 管理地位 入事管理阶段，人事工作局限于匿常事务，因丽人事管理的地位很低，扮演 的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管 理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，但是这种联系是静态的和 不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段， 企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资 源部门的工作也往往处于一种被动状态。在战略人力资源阶段，入力资源管理被 看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 孛的人力资源问题，才能取得预期豹成果。人力资源职能与战略之阆是一体纯的 关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层 管理团队中的一员，入力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资 源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助做出最佳战略选择， 并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境， 推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内 外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管 理活动。 3 管理目标 人事管理阶段，其管理的目标是本邦门的工作绩效，并以此作为检验工作效 果的依据。入力资源管理阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注入力资源管理 第二章人力资源管理的发展沿革 对组织目标的贡献，而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源 管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织 获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下， 人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高 绩效、实现战略目标等方面有战略作用。尽管战略人力资源管理仍然从事人力资 源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点都发生了根本的 变化【2 2 】。 ： 4 管理职能 战略人力资源管理和人力资源管理的职能不同。前者具有决策战略的角色， 重视人力资本在影响组织战略的功能，而后者通常是支持性的角色，与组织战略 没有直接联系。根据战略人力资源管理的观点，人力资本的战略实质包括两个成 分：人力资源管理活动应当与组织战略整合( i n t e g r a t i o n ) 或者说匹配；人力资 源管理活动能够对公司绩效及战略实施产生重要影响。 表2 1 将上述区别加以概括，以期对传统人事管理、人力资源管理和战略人 力资源管理形成整体印象。 表2 1 传统人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的异同 传统人事管理人力资源管理战略人力资源管理 人力资源专家和部门 责任人人力资源部门总经理 经理 主要内容事务管理制定战略战略决策 与公司战略关系执行职能战略职能战略执行公司战略 与外部环境的关系有限接触充分结合密切联系 主要管理技能技术技能与人际技能概念技能概念技能与人际技能 变革中的地位 被动适应 主动调整领导变革 本部门对组织绩效的 本部门绩效对实现目 管理目标本部门绩效标的可能性，帮助组织 贡献 加强核心能力 以“事”为本，和“机器”组织的重要资源，要得组织最重要的资本，核 管理理念 一样的资源到组织的保护心能力的根本来源 第二章人力资源管理的发展沿革 2 3 战略人力资源管理实践活动的新趋势 过去几年，许多组织为了提高竞争力都进行了组织再造，使组织结构赢平化， 提高生产率和产品质量，提升服务的同时降低成本。组织变革的结果对战略人力 资源管理提如了更高的要求：如何管理多样化的员工队伍? 怎样才能吸弓l 、保持和 激励优秀人才? 如何提高战略入力资源管理的行政效率? 怎样将战略人力资源 管理与组织的战略有效契合以提高组织绩效? 为了更好地为组织经营服务，战略 人力资源管理顺应组织变革和发展的需要进行了一系列的探索，戳下是战略入力 资源管理实践中的新趋势： 1 战略入力资源管理活动外包的增加 战略人力资源管理最大的变化是在组织的“经营导向模式下，将人力资源 作为一种价值进行管理，因此需要对其有效性及行政效率进行评估，即使是非赢 利组织也不例外。 人力资源管理的三种角色活动中传统的行政角色成本高，增值少，而战略角 色对组织经营战略贡献大。鼙前数量最大的外包活动集中在工资、福利、招聘、 培训领域以及具体的员工辅助计划、员工及客户满意度调查等具体项目。 最近国内企业进行入力资源管理外包的现象越来越多，这是因为：( 1 随着 我国经济实力的不断加强和国际化进程的日益加快，最大的国外管理咨询企业和 海外管理精英人才加入到了我国境内企业的人力资源管理当中，而他们大多寻找 的是岁 包模式。( 2 ) 我国多数中小企业特别是民营企业自己招聘并从事人事工作， 成本高，不能起到应有的作用。尤其一些人才密集的企业，更难以胜任人力资源 管理。( 3 ) 一些高秘技金韭，如耀络企业，对入才的竞争是重头戏，但发现在实 际中高薪的吸引不是万能的，他们需要专业性的对企业全过程、全力位高质量的 维护和专家级的服务，以满足其业务发展。( 4 ) 一些民营企业，由于在人力资源 管理中吃足了苦头。实现入力资源外包，有利企业突破自己原有的管理模式。 2 信息系统在人力资源管理中全而应用 信息技术和互联网技术的发展使战略人力资源管理节省了大量处理囡常事 务的时间、成本。信息系统通过以下途径改进人力资源管理：( 1 ) 组织内战略人 力资源管理盼信息系统的建立。用信息系统代替人工管理入力资源数据，包括员 工个人记录、绩效评估记录、薪酬福利计划、培训记录等，以便信息查询。组织 内部网络能够高效地发布各类管理信息，有助于组织全方位沟通。内部网还提供 了信怠共享平台，健全体员工分享知识、经验，有助于组织学习能力提舞。( 2 ) 网络培训。网络培训节约培训费用，便于受训者灵活安排时间。网络培训对跨国 企业、经营范围分布较大的公司特别有价值。包括微软、瘴托罗控，c i s c o 在蠹 的许多著名企业都已经通过自己的公司网站，完成了大量的培训任务。( 3 ) 绩效 9 第二章人力资源管理的发展沿革 评估系统。绩效管理取代传统的绩效考核，成为改进绩效、促进战略执行的重要 活动。绩效管理的过程包括目标分解、与员工沟通协商、管理者进行绩效评估、 反馈等，绩效评估信息同时能作为培训计划的参考，及奖励绩效的依据。这此均 借助于组织的信息系统对绩效指标的全程记录。 3 以胜任力为核心酶“人力资源实践”的整合结构 战略人力资源管理强调管理活动的内部一致性。单一管理活动孤立使用时对 组织战略效果有限，当各种实践活动有效整合起来时，爨| 会产生巨大的协同效应， 使组织的人力资源更具独特性。这种整合结构也称捆绑模式，其中围绕胜任力的 人职匹配捆绑模式受到较多关注。该模式以胜任力为核心将战略人力资源管理 的招聘选拔、绩效管理、培霹l | 与发展、职业生涯管理、薪酬管理整合起来，提高 整个战略人力资源管理系统的效率。常见做法是以胜任力为线索使用工作分析， 人力资本评估，制定人力资源战略。选拔招聘以各职位的工作分析势依据，使耀 评价中心技术顶测而向未来工作的与高绩效相关的胜任力，选拔组织所需的员 工，并根据入一岗匹配进行安置。组织内培养，晋井，岗位调整也使用类似的方 法。绩效管理关注对与高绩效相关的综合胜任力的评估，强调绩效管理作为战略 实施的工具，主要目的是发展员工的胜任力，改进绩效，让全体员工共同努力以 实现组织毯标。绩效管理发震的趋势掇现从单纯绩效考核到系统的绩效管理、蚨 单一指标到总体平衡、从结果指标到行为目标、任务绩效周边绩效并重和从判断 过去到决策未来等特剧2 引。 4 建立学习型组织 2 1 世纪是强调“把人作为发展中心的世纪，人的发展需要学习型组织。 有关薪经济最强劲的经验论发现，入力资本的投资报酬快速增加，远胜于瓷本的 投资报酬。因此，如果投资工厂是工业时代最重要的投资，那么信息时代最重要 的投资必然是投资予人脑。据专家们分析：农业经济时代只要7 1 4 岁接受教育， 就足以应付往后4 0 年的工作之所需；工业经济时代，求学时间延长为5 2 2 岁； 在信息技术高度发达的知识经济时代，由于科技急速发展，因此每个人一辈人的 工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须坚持不断增强学习能力，方 能获得成功。因此，知识经济时代的人类必须把1 2 年制的学校义务教育延长为 “8 0 年制 的终身学习。知识经济时代的团体必须建成“学习塑组织”右能适 应终身学习的需要。 可以看邀，学习型组织是电信息社会、知识经济时代催生的，反过来，学习 型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。知识经济时代，建立学习型组 织是企业发展和成功的必然要求，是个人工作和职业发展的需要，因此，终身学 习成为知识经济时代的必然疆引。 l o 第二帮人力资源管理的发展沿革 2 4 本章小结 本章透过概述人力资源管理的发展历程，提擞战略人力资源管理是适应新竞 争时代的先进管理理念。而且，战略人力资源管理推行人力资源合理外包、建立 学习型组织、运用先进的信息管理系统等，但其最大的变化是在组织的“经营导 向”模式下，将入力资源作为一种价值进行管理。人力资源真正成为组织最重要 的资源，维系组织战略的形成和成功实施。 人力资源外包可使入力资源管理效率提高，降低人力资源管囊成本，优纯组 织结构，是战略人力资源管理发展的新趋势，未来势必得到更加迅猛的发展。 第三章战略人力资源外包理论 第三章战略人力资源外包理论 3 。1 人力资源外包理论 3 。1 。1 人力资源外包的定义及其重要作用 1 人力资源外包的定义 由于人力资源运作的复杂性，很难对入力资源外包做擞一个精确的定义。但 是，人力资源外包简单而言，可以认为是公司委托人力资源管理外包服务机构代 为处理公司部分人力资源工作，如工资发放、员工培训、档案管理等都是常见的 企监外包项露。深入理解，可以把入力资源管理外趣( h u m a nr e s o u r c e o u t s o u r c i n g ，h r o ) 定义为指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的 技能性培训工作、般人才盼物色工作、人事及福利工作等外包给从事该项业务 的专业机构，丽对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的人力资源管 理部门来完成和管理【2 酗，或者理解为企业把某些原属于内部完成的人力资源职 能交给外部供应商或者随着其它业务辨包而发生的原属于内部员工的工作交由 外部供应商管理的行为1 2 酬。 h r o 可以划分为边缘外包( p e r i p h e r a lo u t s o u r c i n g ) 与核心终包( c o r e o u t s o u r c i n g ) 。边缘外包是指对一些与企业核心业务和管理关系不密切的业务的外 部供给，例如，一些常规的管瑷性工作，工资发放、福剩管理、非核心员工的租 赁、代理等工作。核心外包则是与企业长期发展关系重大的外包。核心业务的外 包对企业战略有很大影响，例如，有可能导致创新动力减弱，核心技术和管理也 有隧外包泄露的风险。因此，h r o 行为本身就是一把双刃剑。如果仅将菲核心 业务外包，可能依靠企业自身的能力，难以获取和整合更多的人力和管理资源， 如果将核心业务外包凄去，员| j 将使企业陷入市场风险之中。关键是如何预期不同 外包行为的利益与风险，有效地处理好两者之间的关系。表3 1 将边缘外包和核 心外包做以简单比较。 表3 - 1 边缘乡 包和核心外包的比较分析 2 人力资源外包对企业其有重大静实际意义： ( 1 ) 通过外包，企业可以更多地参与战略性活动，提高企业的附加值。 第三章战略人力资源外包理论 入力资源管理的大最时间和成本集中在行政管理，然而人力资源管理的最大 价值却是在战略管理上，行政管理活动只对其企业产生有限的价值。但现实情况 是，入力资源管理活动中的事务性活动或传统活动通常占了全部人力资源管理活 动的6 5 0 0 - 7 6 ! 直接影响企业的长远发展的战略性人力资源管理活动仅占3 0 左右。因此，企业应将大量的瑟害闻和精力来从事战略性人力资源管理活动。通过 人力资源管理外包，企业人力资源管理部门能摆脱一些复杂的基础性、事务性管 理活动，有利于强化主营业务，而人力资源管理部门也由以往的功能性部门转变 为企业经营业务部门的战略伙伴。 随着人力资源对于企业的战略重要性的增加，企业要求人力资源管理部门更 具有战略性和灵活性。，大量的入力资源职能外急，可以使入力资源管理人员从繁 琐的日常事务中解脱出来，推动其角色的转变，他们不仅是其他职能管理者的战 略伙伴，面且成为企业薪残念的孳| 进者、愚想创新者和缀织的推动者。面对外部 复杂环境，他们具有敏锐的获取有成本优势的入力资源服务职能的洞察力，对 内又积极参与整体战略规划的制定和执行，并有效协调人力资源的各项服务职 能。通过外包可以随时整合企业内、外部的入力资源，从而大大提高企业的灵活 性和适应性l 驯j 。 ( 2 ) 控制经营成本 外包商给足够多的客户提供这些相似的人力瓷源服务足以产生规模经济，把 部分成本的节约让渡绘客户，外包服务的价格也就降低了，从而降低皇己发震该 业务的成本。在整个人力资源管理服务过程中，成本不仅仅是付给雇员的工资福 利费用，还包括企业配置的电脑硬件、软件系统费用，以及办公费、管理费和培 训发展费用，还有员工离职所带来的一些风险。除此之外，入力资源部门还存在 一个时间成本，人力资源部门通常花费大量的时间用于进行行政管理类的工作， 仅有不到2 0 的时闻撞当企业战略伙伴，支持员工剩盏和担任相关入力资源阕题 顾问等。这些时间如果计算成钱的话，也是一个很大的费用。所以，企业对成本 的估计远低于它的实际成本，人力资源外包服务可以提高人力资源管理程廖的效 能，从而降低相关的各种成本。 同时，由于信息技术时代的到来，企业人力资源职能的成功运行，需要加大 技术投资力度，如：实施或更新e r p 系统，提供电子化人力资源管理程序，开 发相关应用软件和平台，建立数据仓库和知识管理系统等。这些方面都需要企业 进行重大投瓷，丽外包协议失企业提供了一种获取和持续性拥有最毅技术的途 径，不仅可以让外包服务供应商持续性提供最新系统和技术，而且企业可以避免 这些投资，经营成本也将因此全面降低。以美国企业为例，每年处理人力资源相 关费用为l5 0 0 美元从，一部分用来开发和执行人力资源系统，一部分花在了管 1 3 第三章战略人力资源外包理论 理费用上。如果将人力资源管理职能中重复性的工作外包给专业化的服务公司负 责处理，则用于力资源管理的费用开支将大大减少，节约的资金就可以用在企业 最急需的地方。 ( 3 ) 获得外部专业化的人力资源服务 企业适合外包的各项入力资源管理活动不可髓都是最有效率的，懿果金韭在 某一项活动处于比较劣势，就可以把它外包给最有效率的外包商，从而获得优质 且专业化的服务。按照现代次优合约理论，人力资源管理的是标是要实现“员工 和企业的共赢 。企业更多的是把员工当成内部顾客来对待，希望让员工更快地 了解到工资、福利等方面的信息，能够更快地对员工所提出的问题给出答案，能 够通过外包服务公司给员工提供更满意的服务。因为这一切对企业的入才储备和 人才战略至关重要。 、从另一角度来看，企业的高层管理者瑟临法规、政策、金融、技术、公司治 理等风险，而那些专业的咨询服务机构所提供的优质的入力资源管理服务，正好 是管理者们所需要的。 ( 4 ) 建立双赢的战略合作伙伴关系。 企业内、外部资源被连接成一个和谐、有机的整体，利益共事，风险同担， 产生强大豁瓷源优势和竞争优势。一方面，企业通过与辨包商合作，弓l 入新的管 理理念和方法技能，另一方面，外包商可以积累更多的行业背景，扩大其经营规 模并壮大其实力f 2 引。 3 1 2 我国人力资源外包的概况 在珏方，人力资源管理外包业务予上世纪9 0 年代在企业实施“回归企业， 强化核心业务”的大背景下风行起来，现在，欧美国家作为人力资源外包业务的 诞生蟪和较翠开展的地区，入力资源外包管理已经发展到一令相当成熟的阶段。 而在亚太地区人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出 快速的成长性和市场潜力。经预测，弧太地区2 0 0 0 2 0 0 4 年人力资源外包管理服 务的年平均增长率将达1 7 5 2 ，从1 9 9 9 年的1 1 4 亿美元增至2 0 0 4 年的2 5 6 亿 美元。2 0 世纪9 0 年代随着业务外包的迅猛发展，外包这一做法在人力资源领域 也翻益得戮关注和应用。在美因，嚣前愁有8 0 的企业将原来由企业蠹部入力资 源部门承担的许多工作职能，诸如人员招聘、工赘发放、薪酬方案设计、保险福 剩管理、员工培调和开发、入才租赁等外包给专门麸事相关服务的外部机构。 a v i a 最近所做的同类调查中，9 4 的企业承认他们将项或多项人力资源职能 外包了。在加拿大，9 5 的企业至少有一项人力瓷源职能外包，焉5 5 的企业计 划在5 年肉对更多的入力资源管理职能进行外包。目前外包的管理思想以同样的 第三牵战略人力资源外包理论 力度冲击着欧洲和亚洲，它已成为世界范围内的管理变革趋势。 在我国，人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段， 值已显示出高速的成长性和巨大的市场潜力，成为企业入力资源管理发展的新趋 势。一方面，从事人力资源管理外包的企业越来越多，由主要分布在高科技产业 中的跨善企业、合资企韭延伸至各行鼗中的国有企业、民营企业，另一方面，外 包的范围和内容也越来越广泛。从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效 考评等行政性、事务性工作，扩展到中层主管的甄选、员工激励、员工发展等战 略性工作层面。尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但 现代人力资源管理的理念和方法在国内还是得到了较快的普及。 入力资源外包作为企业入力资源管理职能转交的方向，在匡肉企业中发展迅 速。根据2 0 0 3 年对北京、上海、广州和深圳4 个地区数百家企业做的调查，5 9 2 的企业认为，人力资源外包霹以提供高质量的入力资源管理服务，5 5 1 的企业 高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的入力资源管理方式。相当多的跨国 公司、中国本地公司，以及有关杜会机构已经对其显示崽浓厚的兴趣和关注度， 令其具有广满的市场前景。 中国企业最适宜开展的外包项目是招聘、培训、医疗、养老、公积金、个人 所得税等的缴纳等。以上海为例，基前上海大约有3 0 0 家机构得到政府许可，可 从事部分或全部外包项目服务。外包服务商包括人才服务机构、信息技术提供者 的网络公司、咨询顾问和培训公司。其主要的躲。服务对象为：小企业、跨国 性大公司或大型中资企业以及部分受人员编制限制的企业1 2 引。辽宁省于2 0 0 4 年 1 月至2 0 0 4 年l o 月采取随机抽样和问卷方式，对辽宁省企业人力资源外包现状 进行了调研，了解辽宁企业入力资源外包情况。通过对3 0 0 家企业放闻卷份进行 调查，收回有效问卷2 4 9 份，有效问卷收回率8 3 。调查结果如表3 - 2 和表3 3 所示【翊。 表3 。2 辽宁省各企业实施人力资源管理外包情况一览表 人员员工工作薪酬薪醐绩效职业生涯 招聘 培训 分析设计 发放考核 设计 实施情况 部分实施 2 6 5 3 0 1 2 0 1 2 6 5 3 3 3 2 9 7 1 6 9 成功实施 2 0 1 1 3 3 l o 1 6 。9 2 6 8 l o o 没有实燕5 3 。4 5 l 。6 6 8 。9 5 6 6 3 9 。9 6 0 3 s 3 。l 第三章战略人力资源外包理论 通过对调查结果进行分桥，发现辽宁省人力资源外包主要集中于入员招聘、 培训和薪酬发放上。大多数企业认为人力资源外包是可行和能够得到快速发展 的，将这个结果放大，我们可以预测，我国企业人力资源在经过一段时间的发展 后，会逐渐趋于稳定，我国企业实施入力资源外包具有很大潜力。 3 2 战略人力资源外包的定义及理论支持 1 战略人力资源外包的定义 随着入力资源管理逐步发展到战略入力资源管理阶段，人力资源夕 包管理活 动也必须转变管理理念和运作方法，时时刻刻与企业战略相结合，实现由单纯、 传统的入力资源外包管理到企业战略背景下的入力资源外包活动的转型。那么， 我们不妨将其称之为战略人力资源外包。根据战略入力资源管理和人力资源外包 的定义，我们将战略人力资源外包定义为：战略人力资源外包( s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c eo u t s o u r c i n g ，s h r o ) ，就是指企业以战略觏划为主导来开展有关人力资 源外包管理活动，一切人力资源外包活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进 行系统地设计与实施，5 以增强企业竞争能力并实现企业整体战略蹶标。 2 战略人力资源外包的理论支持 ( 1 ) 交易成本理论 通常根据科斯的观点从认为，企业是取代市场、节约交易费用的一种有效形 式，选择只存在于企业和市场二者之间。威廉姆森在2 0 世纪8 0 年代初则提出了 新的观点：“如果由于内部生产的不经济造成缴囱一体优的不经济，协调独立交 易者之间的交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易费用。”即在市场短 期交易和企业之间存在第二种有效形式长期合约。如果通过内部化无法实现 规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企