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硕士论文墓于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 abs tract r 对微观企业来说， 研发人员的 创造性是培 养企业核心竞争力的关键. 研发人员的重要性被越来越重视， 但是 目前大多数企业都 面临着研发人员劳动报酬不合理，导致激励作用发挥不明显， 研发效率不高， 研发人 员流动过快等问题。 彼得 德鲁克定 义知识员工是那些掌握和 运用符号和概念、利用知识和信息工作 的人， 知识员工具有工作自主性、 自身学习与发展的需求、 工作成就需求、 钱财富足、 重 信任需求等特殊需求 ， 对照概念，研发 人员 是典型的知识员工，但作为一个特殊 整 体， 其劳 动报酬不 仅与 一般体力 劳动者的劳 动报酬不同， 而且与其他类知识员工的 劳 动报酬也不同 ， 特殊中 又有特殊， 传统的 报酬体系己 经很难满足研发人员的 需求了 ， 研究符合其 特点的劳动报酬体系是具 有挑战性的工 作。 当全球市场竞争越来 越激烈， 企业外 部环境变化瞬息万变， 直接的 竞争对手和潜 在的 竞争对手、 消费 者的 现实需求和潜在 需求的 变化速度都越来 越快时， 团 队工作方 式显现出了 优点， 适应了 这样的 变化， 受人 们推崇。目 前丰田、 沃尔玛、 通用、 摩托 李贻农， 袁凌， 陈俊 宽带 薪酬: 知识性员 工薪酬模式的理 性选择. 金融经济. 2 0 07 ( 4): 9 5 一 % 硕士论文 荃于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 罗拉等知 名公司 成功 运作了团队 工作的方式，而 且越来越多的 企业也在组织 变革中， 在更多 地依靠团队 运作， 团队工作 方式对研发人员的影响是深刻的， 并且成为其 最重 要的 特点之一。 但很多企业旧 有的 劳动报酬体系并没 有基于这样一个新的变化， 研发 人员的 报酬还是相当传统的基于个人绩效的劳动 报酬， 探讨团队绩效结合 个人绩 效为 基础的 劳动报酬研究是国内外关注的重点。 l z研究目 的 对 于 劳 动 报 酬 ( l ab orl ncom e /p ay) 的 理 解 不 同 时 期不 一 样。 学 术 界 和 企 业 界 所 运 用 的 词 汇大 致 经 历了认 厄 g e ， s al azy， c omp e ns a t ion三 个 阶 段 ， 三 者的 比 较 见 表1 .1 . 表l l 三种工资说 法的比 较。 时期对象支 付 构 成 w age ( 工资)1 9 2 0 年以 前蓝领 基本工资比 重大、 福利少 ( 少 于 5 %) 制娜 ( 薪水)1 9 2 0 一 1 9 8 0年白领、蓝领 基本工资比 重大、福利少 ( 约 为 1 5 %) c ompe” 浏 on ( 薪酬)1 9 8 0 年以 后 白领、蓝领 基本工资 3 0 % + 奖金 30% 十 福 利4 0 % 从 表1 ，1 中 可 以 看 出 ， s al ary 开 始 可以 指 脑 力 劳 动 者的 收 入， c o m pe n s ati on能 够 突出 报酬的高 激励性， 现在关于报酬的 概念又逐渐发展为total rew ar d s 包括各 种内 在和外在的报酬形 式， 在众多资料中以上 几个概念 很多都是混淆的， 从侧面说明 它们 之间 确实 存在 重叠 之处， 区 别是相对的， 而不是绝对的。 以 上概念与本文研究的 劳动 报酬角 度不一 样， 本 质上 有共通 之处， 所以 本文中 有时 也用其它概念来替代劳动报酬。 目 前国内 理论界 对研发人员的 劳动报酬研究， 主要涉及报酬水平、 报酬结构、 报 酬给付 方式和报酬数量等方面内 容， 流行包括以职 位、 资 历、 绩效、 能力等不同 形式 的付酬 标准的 研发人员劳动报酬的研究。 从 事不同 工作的人报酬是不一 样的， 使劳动者 不愉快、 学习 成本高、 不安全、 责 任大、 风险高的职业 报酬水平较高， 反 之较低。 因此以职位付酬标 准的劳 动报酬体系 的存在 有其合理性， 也一直被很多企 业运用着， 但是随 着组织的不断 变化发展， 这 样 的方式 存在越来越多的 弊端。 对于知识型员工的 研发人员， 以 职位为 付酬标准没有 考 虑岗 位内 部存在的人的能力、 工作贡 献的 异质性， 不 仅与组 织结 构不匹配， 也与员 工 的发展 意愿相违背， 研发人员 容易出 现极强的内 部不公 平感。 。资料 来源: 薪酬管理原理p ， . 硕士论文 荃于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 以资历付酬是指将员工个人接收到的 大部分报酬与他们的服务年限 联系 起来的 付酬模式 。 . 孙剑平认为在我国一些大型国 有企业、 事业单位有 这种付酬方式的存在。 对于研发人员来说，以资历为依据得到报酬，通过增加服务年限来增加报酬，这样能 够保持员 工对企业的 忠诚度与 依赖性， 只要 企业本身 对员 工有吸引力， 员工就会为企 业长期服务。 但同时弊端也很突出，员工整体队伍过于强调平均主义， 导致个体员工 努力 在工作成果上有所突破的 动力不足， 容易产生 “ 搭便车” 行为， 资历深的员 工永 远比资 历浅的员 工所获得的 报酬要多， 导致内部公平感缺失， 矛盾滋生， 不能 有效激 励研发人员，更无法留住有能力的年轻员工。 以 个人绩效付酬是现在比 较流 行的研发人员 付酬模 式， 能够区分 优秀员工与 其他 员 工的贡献差距， 激励员工努力为企 业做出 贡献， 同时 获得满意的回 报。 但这种付酬 模式， 往往只重 视劳动结果而 忽视劳动过程， 一些达成目 标的不正当 行为 在这种付酬 模式下得到鼓励， 该模式使得员 工只 注重短 期效益， 而无暇顾及长期的发 展， 最终导 致员工 之间的收入差 距过大， 影响团 队的凝聚力， 对研发团 队整体绩 效的 提高没 有帮 助。 以 能力为付酬标 准的劳动报酬 模式是比 较新 颖的 一种付酬模式， 以 个人的劳 动技 能或职务执行能力作为支付员工报 酬的主 要因素。 这种模式对于研发 人员的 报酬研究 启发是重要的， 研发人员的能 力在研发工作中往往 起到决定 性作用， 研发人员 也乐意 通过合理评价其能力 来区分不同 层次和地位。 但这种付酬模式虽 然区分了能力 差异， 但是没有 将劳 动报酬与员工的实际 贡献挂钩， 对职务的执行能 力评价难度和成本也较 高，因 此该模式的 运用还没 有大范围的 开展。 以 上 各种模式， 单单运用某一种 作为 研发人员 劳动报酬的开发 基础， 都不能满足 研发人员 个性、 工作特点等的 要求， 本文综合以上各 种付酬 模式， 汲取其中对研发 人 员劳动 报酬的 启发， 以 结构工资制 。 为 整体表现形式， 为 研发 人员设计合理涵盖能力、 资历、 绩效 ( 团队与 个人) 等多 种因 素的 报酬体系， 整体上 针对性、 灵活性、 实用 性 均较强的 研发人员劳 动报酬体系。 1 3相关 研究综 述 1 3 .l团队 报酬研究 综述 以团队 绩效为付酬基准的劳动报酬制 度是国内 外的 研究的热点， 20世纪90年代 来， 西方 企业大量采用这种报酬体系， 这种政策不仅降低企业的成 本， 也强化了 员工 的归 属感和团 队意识。 。爱 德 华 e 。 三 世 . 基 于 绩效 的 薪酬 方 案 设 计 . 第1 版 . 北 京 : 电 子 工 业出 版 社 . 2 0 0 4( 1 ) : 3 3 .结构工资制是 指总 体工资由多 项不同 的工资项目 所组成。 硕士论文基于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 形式上绩效 付酬在个体和 组织两个层面上交错发展， 个体典型的形式有: 弗雷德 里克 泰罗 在 19世纪晚期推广使用的计 件工资;20世纪70、 80年代基于员工年 度绩 效评估结果的基 本工资 增长制度的 业绩工资制，美国 众多企 业都 在这种付酬形式 下: 年终一次性支付奖 金的 制度， 这种制度可以 有效帮助企业控制成本， 受到众多企业青 睐。 组织 层面的绩效 付酬关注员工报酬与组织 绩效之间的 关系， 其典 型形式有: 收益 分享、利润分享、员工持股计划、股票期权。 内容 上相对于基于个人绩效， 基于团队 绩效是指以 团队为单位进行的考 核， 这样 做能 够增强员工的团队 意识和集体意识， 同时 在一定程度上抑制了 员工之间的恶性竞 争， 有助于提高团队 凝聚力， 发挥团队的 整体 效应， 从而提高组织整体竞争力。 团队 报酬是否对整体绩效有显著效果， 对此的实证研究较多， 比 较著名的日 本 经 济学家 伊藤研究表明: 团队成员自 身的 努力和其他成员的帮助在战略上是互 补的， 来 自 别 人的 帮助越多， 自己的 工作越努力， 工作团队的 产出 越大， 基于团队的激励可以 使工作团队的 绩效达到最优， 团队报酬在 此基础上有了 发展的空间。 s t e v e n e . g r o ss认为团队薪酬制对薪 酬规划和管理的 最大贡献是促使企业组织采 用更为整 体观的 薪酬方式， 企业 组织必 须重新审视支付报酬的目 的和方式。 最佳的团 队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与成长的 衡量标准与以 市场为基础的竞争 性薪酬水 准结合起来， 迫使企 业组织在建立其薪酬架构时应考虑多种因 素. 郭海涛 研 究构建团队 薪酬的 三位一体化 定薪酬 水平、 定薪 酬结构、 定激 励手段， 并且从“ 内 部公平” 、 “ 外部公 平” 和“ 薪酬结 构和激励手段” 等三个方面分别对团队薪酬设计中 应注意的 要点及操作方法做了 简单的分 析。 黄健柏等认为团队 报酬在发挥对研发人员 的激励作 用方面， 主要有以 下几个应用: 针对研发团队的 研究成果进行激励， 提高创 新效率; 针对研发团队的 技能提高进行 激励， 促进科研队 伍的 素质提升: 用于促进员 工的自 我 管理、 培训与 交流， 实现企业与 员工的 “ 双赢” 。 在企 业生 命周期的 各个阶段团队报 酬的 发挥的 作用也是有区别的， 安火军认为企 业在开始阶 段， 薪 酬系统主 要强 调以 个人为基 础， 以维系为企 业 “ 开 疆拓土” 的关键 人才， 企业团队薪酬难以实 现， 即 使建立， 对员 工的 影响也是微弱的。 成长阶段， 企 业形成强 大的 研发能 力， 团队 成为企业的重要 环境变量， 企业成长阶段 现金流的扩大 等等为团队 薪酬实现创造有利的条件。 企业成熟阶段， 团队薪酬有效发 挥作 用， 企业 利润达到 最大化， 很多资源有 利于团队 薪酬的开 展， 这一阶段最有可能 成功实施团队 薪酬。 衰退阶 段， 企 业环 境出 现恶化趋势， 即使原 本建 立的团队 薪酬， 也很可能 被取 消。 因此， 本文研究的研发 人员 报酬基于团队 基础上， 在应用 上， 在企 业成长阶段和 成熟阶段 应用更适合， 在企业开始阶段 和衰退阶段， 很可能不能很好的发 挥作用。 如何 将团队 报酬合理运用于 研发 人员劳动报酬是本文研究的一 个重点。 硕士论文 墓于团队价值的研发人员劳动报酬休系研究 i j .2 宽带薪酬研究综述 美国 管理学会对宽带薪酬的定 义是: 对多 个薪酬等级以 及薪酬变 动范围 进行重新 组合， 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 典型的宽带 薪酬有不超过 4个薪等。相对于传统的同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有 40%-5 0 %，宽带每一个薪酬等级最高值与最小值之间的区间变动比率可能达到 2 0 仓 肠 . 3 0 0 % 。 宽带薪酬是伴随企业组 织扁平化、 流程再造、团队 导向、 能 力导向 等新 的 管理模 式的 产生而 产生的 一种新型薪酬管理模式。 张月 玲将宽 带薪酬实质简要概 述 为: 简化基本工资等级， 拉大等级工资范围， 淡化职 位， 关注业绩， 员工由 关注岗 位 转移到 关注找 到一个适合自 己 的岗 位，并 在此岗 位上干出 业绩。 洪雁等从组织结构、 绩效重 视程度、 岗 位轮换方式、 直接上司 影响 力度、 企业发展阶段等方面对宽带薪 酬 与传统的 等级制薪酬进行了 对比 ，突出了宽 带薪酬的 优势。 国 外宽带薪酬在2 0 世纪80年代中期己 经有了 雏形， 一些较为原始的宽带薪 酬在 实际中 得到应用， 20世纪90 年代中期， 美国a c a开始系统的 在理论方面 研究宽 带 薪 酬， c oi l ， m a g gi提出 企 业 实 施 宽 带 薪 酬的14个 步 骤 ，1 9 98年宽 带 薪酬 进一 步 获 得研究， r and ， phd等总结了宽 带薪酬设计的目 的、 设计过程和实施步骤。 凡s h er分 析了 宽带薪酬对于科技人才的 适用性， 并且设 计了 科技人才的宽带薪酬， 这对研发人 员的 宽带薪酬设计有较大启发。 我国 在 2 0 00年以前， 主要是一些宽带薪酬的 应用和宽 带薪酬的 优缺点 分析， 及 其在一些 特殊领 域的适 用，研究并不 深入。 2 0 00 年以 后，出 现了 针对技术类员工的 宽带薪酬 研究， 参考价 值较大。 总 体来说， 研究集中在宽带薪酬的适用条件， 宽带 薪 酬的优势 与弊端， 宽带薪酬在不同领域的设 计运用等方面. 适用条件方面， 贺翔等 认 为企业以 绩效导向 性的 企业文化和建 立科学的 绩效管理体系、明确的人力资源战略、 积极参与 性的、 开放的管理 风格、 扁 平化组织结构等都是宽带薪酬 适用时的 必备 条件。 优势方 面， 罗梦娜认为宽带薪酬支持 扁平化结构、 避免工资向上的刚 性、 提高员 工发 挥个 人技能和专长的积极性、 有利于岗 位轮换与 培育组织跨职能的成长和开发. 劣势 方面， 郭晶晶等认为宽带薪酬使员 工晋升较以 往更加困 难、 使员工减少归属感、 易使 公司 成本上升、 为管理带来难度。 设计 运用方面， 殷盛认为， 宽带薪酬设计应考虑外 部公的 平性、内 部的公平因素、 企 业的 组织结构因素、 企业文化因素， 并且对设计步 骤 描述如下: 宽带薪酬对 本企 业的 适用性， 进行 薪资 调查， 确定职位的相对价值以 保 持内 部公 平性， 对不同的 职位进行归类并 确定宽 带数量， 确定宽带浮动范围。 乔宏等分析了宽带 薪酬在我国高新技 术企 业研发人员薪酬设计中的适 用性， 主要 通过实 施宽带薪 酬的条 件与高新技术企业研发人员个性特点 和工作特点两方面 相对 照， 验证了宽 带薪酬对研发人员的 适用性。 万守杰在分 析宽带 薪酬的 优势后， 分析了 硕士论文基于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 宽带薪酬在高科技企业主要是 研发 人员的适用。 孙华 认为宽 带薪酬在适用于人力资源 体系健全的，技术型、创新型企 业中 的管理类员工和技术类员工。 本文在研发人员劳动报酬设计 时涉及两个层面， 第一层面就是 对研发 人员 群体上 利用宽带薪酬总体上 作一分 析， 宽带薪酬的相 关国内 外研究 是本文的 一个很重要的基 础。 硕 士 论 文 荃于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 2研发人员及其团队概述 2. 1研究对象界定 研发人员是能够为企业发展提供所需要的可转化为 市场价值的 技术创新知识的 特殊员工， 是典型的知识员 工， 本文的 研究对象集中 于主要依靠研发人员绩效的 提升 带动企业整体绩效提升的企业中， 如我国的高 科技制造行业中研发人员。 研发 人员从事的工作可分为基础研究、 应用研究和产品开发。1 995年美国 研究 与开 发经费 支出分类指出， 企业研发支出中 有% 运用于应 用研究与 产品开 发， 美国 政府研发支出也有 83% 用于应用研究与产品开发， 这些研究活动的目 标是相当“ 具 体” ，“ 商业化” ，“ 产品导向，. 应用 研究 人员的主要职责是针对 某方面问 题， 研究出 基础性成果， 从而被企 业产 品开发利 用的 可能 性、 方 法和途径. 产品开发人员主要职责是 针对某 种市场需要， 在 基础性研究 和应用研究的基础上， 发展新 产品、 新工艺、 新材料、 新服务等。 两者是 紧密相关的，且具有许多相同的特征. 综上， 本文立足于主要依靠研发人员 工作 绩效的 企业， 研究 应用研究和产品 开发 两 类中直 接参与 研发工 作的人员， 这样更具有现实意义和实际 应用前 景。 2. 2团队 概述 前文虽然己 经涉及团队的优点， 但是真正了 解团队，了解其意义仍有必要。 加 世 纪 80年代， 为提高 组织效率， 许多组 织结 构开始重 组， 在管理结构扁平化的 转变 过 程中， 团队 形式 被广泛运用， 组织建立 新的规则 制度， 为团队的 发展提供良 好的环 境，使得团队能 够成功完成一些组织赋予的 特殊的任 务。 团队是指有两个或两个以上人组成的， 通过人们彼此之间的相互影响、 相互作用， 在行为上又共同 规范的一种介于 组织与个人之间的 一种中观形态。团队 成员相互作 用， 共享 信息， 做出决 策，帮 助每个成员 更好地承担起自己 的责任， 共同承担风险。 团队成员 努力的 结果是团队的 绩效水平 远远大于个体 成员绩效的总和即 1 + 1 2 ， 而 与 此相对应的 则是群体， 群体在 业绩上仅 仅依 赖个人绩效的 总和， 即1 +l粗， 所以 研 究团队主 要要努力促成个体构成团 队， 而非群体，以 提高整体绩效. 一个团 队发挥作用主要是三个维 度: 业绩、 员工态 度、 行为结果. 业绩指标包括 生 产效率、 生 产力、 反应时间、 产品和服 务质量、 客户 满意和创新， 态 度指标包括团 队 成员 满意感、 承诺与信任， 行为结果 指标包括缺勤、离职 和安全。图2 . 1 是c o h en 和b ailey在 “ 投入 一产出” 模型基础 上作进一步的改 进得到的团队 效能 框架模型。 从该框架模型看研发团队， 业 绩结果 可以 包括新产品研发率、 新产品 市场领先 程 硕士论文荃于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 度、 研发 周期、 新产品性能稳定 性、 客户对 新产品 接受程度等， 态度指标可以包 括研 发 人员工作的 满意度、 团队 合作精神等， 行为结果指 标可以 包括离职和安全等。 团队 效能的 发挥的三个影响因 素分别为环境因素、 团队内 外部过程、 团队的心理特质， 因 此研发人员报酬激励应该是全面的、多方位的。 图2. 1团队效能的发 挥 2 3研发团队的类型 研发 工作越来越多的以团队的形 式开展: 20 世 纪60年代的 研发组织形式按照功 能部门 和 技能专业化进 行划分， 研发工作的团队 性质还比 较弱; 20世纪70年代的 研 发工作强 调研发与工艺的同步 进行， 出现了设 计和工艺部门合作开发的组织形式; 20 世纪80年代， 跨功 能部门的 研发团队成为主流， 研发开 始向国际 化方向 发展; 20世 纪%年 代以 来， 研发组织向 虚拟化、 分布化和全 球化方向 发展。 . 研发团队是一个特 殊的 群体， 大多分 布于 高科技制 造行业中， 往往根据一定的 工 作需要， 可以由 来自 不同 工作领域的各 类专业人员组成。 研发团队通常有三种组织形 式: ( 1) 专 职团队。 独立于 组织的日 常运行，并 保持财务的独立性。 (2) 跨部门临时团队。 其特点是 研发工作与其它日 常工作 并行在管理上要注意 部门间的协调。 (3) 技术改进团队。 其特点 是范围 小， 方式灵活， 但要注意把握好项目 运行的 时机。 各种团队的 特征总 结如表2 . 1 所示。 。 d 知ie 1 levi ， c h arlessl em team w o r k inre se 别 陷 h and d e v e 1 0 p m ent o 电 ani zati ons : 丁 卜 . 由如 妞 d 鱿 ics o f suee e s s 加 1 协 a “ “1 川 e m at i on目 j o urual o f i n d us t ri a 】 e 唱 o n o m i cs ， 1 9 9 5 ， ( 1 6) : 294 5 8 硕士论文 墓于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 表2.1团队类型 团队类型 主要工作团队特点管理要素 专职团队新平台产品开发独立与企业日常运行保持独立的财务目标 跨部门 临时团队完善现有产品 开发工作与其他日 常 工作平行 部门协调机制 技术改进团队 产品技术改进范围最小，方式灵活把握项目的运行机制 1 4研发人员的特点 研发人员是典型的知识员工， 因 此有知识员工具备的一 般特点， 而研发人员作为 从事研发这样一种特殊的 活动， 又有不同于一般知识员 工的 特点， 具体概括如下: ( 1) 研发人员劳 动过程难以 控制。创新是研发人员最重要的 特征，他们在易 变 和不 完全确定的系统中 动用所有的 知识、 经验、 技能、 灵感， 应对各种可能发生的情 况， 充分发挥个人的 智慧和 创造力， 实现在某一技术领域的 突破创新。 正因为研发人 员从 事的是 创造性劳 动， 其过程是难以 控制的。 研发人员的 工作时间 和地点是不确定 的， 过 程是无 形的， 没有特定的 或者标准的流程和步骤， 灵感可能发生在任何时间和 任何地点。 针对该 特点，可以对 研发人员实行弹性工作时间 和灵活多 变的 工作地点， 在制定工作规则时体 现他们的意 愿和特性，这样更有利于 研发 人员创造性的 发挥。 ( 2 ) 研发 人员劳 动成果难以衡 量。 研发人员的 劳动成果是新的，以往没有出 现 过的， 可能是某种思想创意， 可能是 某一项技术发明， 或者某一新产品， 其价值往往 没有可 对照的或可直接衡量的经 济形态， 而且常常也因受 到其他多种因 素的影 响而难 以 衡量其真正的价 值。 因为， 研发 人员的工作成果一般不 直接面向 市场， 中间 需要很 多其他部门 的共同努力才能真正 体现其价值， 所以 还受很多其他因素( 包括市场营销、 外部环境等) 的 影响。 因此， 究竟应 该从哪一方面着手来考察 和衡量 研发工作的 成果， 也就是与报酬挂钩的业绩的指标体系设计一直是研发人员管理的重点难题。 (3) 研发人员工作以团 队形式 进行。 现代科 技需 要在更大范围、 更高层次上集 成探索， 研发人员仅凭一个人的才 智很难完成任务， 需要组 成互相协作、 优势 互补的 工作团队， 集体攻克难关。 。 对一些难 度大的技术或者产品的 研究开发， 甚至需要来 自 不同 技术领域的技术人员在一 起， 互相取长补短进行工作， 完成任务。 在研发团 队 中， 每个研发人员都了解与任务目 标相关的信息， 了解整体 存在的问 题， 熟悉自 身负 责的分目 标， 把握要解决局部问 题的 方法， 从而整体上解决团队问 题。 在整个 研发团 队的 工作中， 沟通与合作效率显得 至关重要， 开放的 思想、 真诚的 沟通会营造出 融洽 活跃的团队 文化， 对于解决难题会 起到积极的促进作用。 。周 希舫， 沈进. 新 技术企业研发 人员 的薪酬体系 设计一沿海企业与科技，2 0()5( 4):1 79一 180 硕士论文墓于团队价值的研发人员劳动报酬休系研究 (4) 研发人员完 成两方 面工作内 容。 研发人员的工作往往可以 分为两个 部分， 一部分对于岗位、 部门甚至是整个组织都有非常重要的、关键的影响，是从组织战略 目 标分解下来的关键绩效， 这些工作做好了， 那么 个人、 团队、 组织三个维度的 业绩 都有较大提高。 研发人员通过努力 和创造性的发挥完成 这一部分工作， 能够使 其工作 出 色， 例如新 产品的开发、 新工艺 的研制、 新材料的发明等等， 能使企 业在新产品上 获得 优势， 从而提高企业核心竞争力。 对这一 部分业绩的肯定， 研发工作 将获得提高。 另一部分工 作是研发人员的基础 性工作， 是前一 部分工作的 支撑基础， 维持部门的 基 本运转， 一旦缺失将对部门的 存亡产生重大影响， 例如研发人员负责日 常的 技术 维护， 为第 一线提供技术支持等， 这一部分是基 础业绩， 对研发 人员这一部分 业绩的 肯定能 起到 保健， 但该部分工作比 较杂 乱， 往往通过关 键绩效 指标 ( kp d 来 衡量。以 上两 部分 工作相互独立又相互 促进。 (5) 研发人员有 人力资 本的 特性。 研发人员素质普遍较高，一般接受过高等教 育 ， 富 有 创 造 性， 拥 有 专 业 经 验， 是 典 型 的 知 识 员 工， 具 有 人 力 资 本 的 特性 。 相 关 研 究表示， 我国 互联网 企业 拥有 平均占 员工80% 以 上的 本科毕业生， 而且主要由 掌握尖 端和前 沿技术的电 子类和计算机类高校毕业 气 人力资本具有重要的 产权特征， 研发人员占 有知识资本生产要素， 即体现凝结和 贮 存在特定个人身上的 知识资源， 研发人员自 身 是该资 源的 特定载体， 不可分割， 组 织无 法拥有和控制， 只能 通过研发人员这个载体 获得资 源。 研发人员的人力资本特性有特殊的要 求， 由 于知识 和技术更新不断 加快， 其知识 效价贬值风险不断加大， 而异 质性技术创新知识的 获得更是需要极高的 投入， 所以研 发 人员必须不断的 学习、 培训， 以保持其 人力资 本价值. (6) 研发人员稀缺性强， 流动性大。真正能为 企业带 来价值的研发 人员是 稀缺 的， 是企业最宝贵的 资产， 他们 通过 某二领域的专业技能和经验的积累， 成为替 代性 极小的 稀缺资源。 这些积累不 是接受学校正规教育的 人所能具有的， 他们是本领域的 专家。 对雇主来说， 对自 己 所需的专家的争夺 加剧， 从 而导致了研发人员的 流动的 可能 性。 对研发人员自 身来说， 他 们忠于自己的 专业更 胜于忠于自己 的雇主， 更倾向 于拥 有宽 松的、 灵活的、自 主的 工作环境， 他们要有一定的活动范围 、 活动权限， 追求自 主性、 个性化、 多样化， 不愿受 制于人， 更强调工作中 的自 我控制。 一 旦有个 人发展 空间 、 工资报 酬、 工作的吸引 力和工作环境 等方面的不如意， 他们 就很容易寻 求其他 发展空间。 另外，研发人员的流动性往往是非均衡的，往往从欠发达地区向发达地区流动， 。 湛新 民 ， 彭 德 香 . 高 技 术 企 业的 人 力 资 源 管 理 创 新 科学 管 理 研 究200 3 (2): 1 02 一 1 04 硕 士 论 文， 墓于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 从小城市往大城市流动， 从边缘城市向中心 城市流动， 从小企业往大企业流动， 从国 内 企业向国外企业流动。 所以 对于企业需要的 稀缺性强， 流动性大的研发人员， 管理 者想方设法利用激励机制留 住人才。 ( 7) 研发人员需求个性化、 多元化。由 于 研发人员的个 性特点，使得他们 拥有 独特的思维方式、情感表达和需求特征，由 于研发人员工作成果给企业带来的贡献， 这种贡献 越来越受到企业的青睐， 所以 企业也愿意满 足研发 人员的 需求个性化、 多元 化， 这其中 包括物质需 要、 参与需要、 追求事业成功需要等 等。 可见， 全面“ 薪酬计 划” 、“ 薪酬包”的运用，有助于研发人员的激励。 硕 卜 论 文 基于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 3相关理论回顾 3. 1委托代理理论 现代意义的 委托代理的概 念最早是由 罗斯 提出， 一般认为任何一种涉及非对称信 息的交易， 都是委托代理， 在该交易中有 信息 优势的 一方被称为代理人， 另一方称为 委托 人， 信息不对称所导致的代理成 本包括风险成本和监督成 本。 该理论的三个基本 假设是: 委 托代理 双方都是 理性的， 双方都为自 身利益 而行动， 并且 权衡得失; 委托 方与 代理方信息不对称:双方的 效用函 数不一 致。 委托代理理论是与团队 研究有关的主 要经济学理论。 团队工作是否能 够提高生 产 率需要主要解决以下两个问题:团队工作是否最优、团队工作方式下 “ 搭便车”问题 能否解决。 首先， 团队工 作是否 最优问 题。 该问 题可以从团队 工作的“ 优势” 方面考虑。 作 为委托人要考虑的问题是， 通过团队报酬的激励是否能提高成员之间的协作， 从而提 高 产出。 伊藤证明， 如果代理人自己 工作的努力和帮助同 伴付出的 努力 在成本函 数上 是独立的，但在工作上是互补的， 用激励机制诱使 “ 团队工作”是最优的，这里我们 用团 队报酬作为激励手段。 在以团队 报酬为 基础的 激励机制下， 即 使代理人对来自团 队 其他成员的帮助的最优反应是减少自己 的努力， 如果 减少的 努力会大大地降 低努力 水平的效用成本， 该激励机制诱使“ 团队 工作” 仍然是最优的。 诱使高 度团队 工作的 激励机制是每个人的工资主要依 赖于团 队产出即以团队 绩效为工资的依据。 在团队报 酬激励和员工成员之间的协作上存在图3 1 所示的关系，即成员的团队激励越大，成 员之间的协作越密切，这将使得团队产出提高. 成员之间的协作 团队激励 图11 团队报酬激励和成员之间的协作关系 其次“ 搭便车”问 题的解决: 一方面， 从代理方 来看， 解决团队工作方 式下产生 的“ 搭便车” 行为是可以通过团队报酬的惩罚和激励来解决。因为代理方每个人都害 硕士论文 基于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 怕 受到惩罚也渴望得到奖金， 每个人都不得 不选择帕累托最 优努力 水平。 另一方面， 从委托方来看， 不论委托人是观测团 队产出， 还是个人的贡献， 均衡结果都 是一样的 委托方 监督， 代理方努力工作。 在团队 工作方式下， 把监 督的 作用看作是对约束 委托人自 己， 而不是代理人， 根 据建立 在总 产出上的 最优 合同， 委托人在订 立合同 时 收取代理人一定的保证金。 委托人有动机故意破坏生产使代理人只能 达到较低的 产 出 ， 从而 委托人可以获取保 证金. 解决 这种委托 人道德风险的 办法是， 让委托人监督 代理人， 代理人的 产出越高， 委托人的 剩余越多， 这个时候委托人就没有破坏生产的 动机。 根据研发人员团队 工作 方式的 特点， 使报 酬主要与团队绩效挂钩是最佳的报酬支 付方法， 能够促进团队 成员的 合作， 提高团队 产出。 同 时由 于研发人员组成的团队存 在委托代理关系， 而且存在多重代理和多个 代理人， 是复杂的 代理关 系， 应注重劳 动 报酬机制的设计， 合理的制 度能 够降 低代理成本， 降低委托人和代理人 之间由于信息 不对称而导致的风险成本和监督成本，使 两者利益一 致化。 根据该理论在信息不对称条件下， 根据国外 学者研究证实， 代理 人的 报酬可以分 为两部分: 一是代理人可获得的 一部分固 定收入， 另一部 分是可 观测的 绩效函数的可 变收入。 5 ( 派 卜q+际( 3 . 1 ) 式3 . 1 中5 恤 ) 为 代 理 人 报 酬 函 数 ， : 为 团 队 可 观 测 的 产 出 ， q 为 固 定 收 入， p 为 激 励强 度。 式3 . 1 为本文研发 人员劳 动报酬函 数提 供了 非常重要的 指导。 3 2边际 生产力分配理论 边际生产力分配理论是由 被誉为现代工资理论鼻祖的 美国经济学家克拉克等人 提出的， 一直 被现代西方经济学家 广为 推崇。 该理论认为: 在其他条件不变的情况下， 出于 利润极大化的目的， 厂商对某种生产要素 的需求量将会被决定在这样的水平上: 在该水平上， 最后增加使用的那单位生产要 素所带来的收 益怡好等于为 使用它所支付 的 成本。 如果边际收 益产品大于 边际 要素成本， 厂商就 会雇佣 或购买 更多的 生产要素: 如果边际收益产品小于边际要素成本， 厂商则 会减少对要素的雇佣或购买， 一 直到 边 际 收益产品等于边际要素成本时为止。 在此着重关注边际生产力中带来的 分配问 题， 那么以上理论可简述为: 企 业依据 劳 动的 边际生 产率， 确定工资量的大小， 这为企 业确定薪酬量提供一个理论上的 标准. 但是实际薪酬制定中， 很少有企业通过劳动 生产率 来确定 薪酬 支付的 标准， 而通过薪 酬调查来 达到 这一目 的。 解释该问 题的原因是: 从个别企 业的 角度看， 企 业劳动生 产率之间的 差距在很大 程度 上与 技术水平及组织因 素相关， 劳 动生产率决 定了 企业的 薪酬支付能力， 劳动生 l 3 硕士论文 荃于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 _ 产率高的厂商 必然付给员工高工资. 但随 着企业间竞 争的加剧， 行业内 部的 技术趋势 趋向一 致， 企业一般不必也不可能通过劳动生产率 来确定薪酬 支付的标准， 转而调查 行业内 技术相近企业的薪酬水平， 依据相关劳动力的市场价格来确定 薪酬支 付的标 准. 研发人员群体层面的劳 动报酬设计， 其基本的 决定 要素就是报酬的 市场水平， 企 业内 部报酬制度再完美， 如果 脱离了 市场报酬水平， 也就变成了 缺陷最大的 报酬 机制， 通过薪酬调查， 了解劳动力的市场价格是 薪酬设 计最重要， 也是 最基础的工作。 这一 理论是对研发人员长期工资水 平所作的最令人满意的解释，相对于研发人员个案报 酬，该理论 给研发 人员群体 层面的 报酬带来最完美的 解释。 3 3 谈判工资理论 谈判工资理论由克拉克等经济 学家创立， 该理 论认为特定的工作岗 位并不一定就 是刚 性的、 单一的 工资率， 实际 上存在的 可能是工资的 变动区间， 在此区间内， 劳动 的供 给方和需求方通过谈判确定实际的工资， 工资 取决于劳 动力市 场上劳资双方的力 量对比， 是劳资双方在工资谈判中的交 涉力量抗衡的 结果。 雇主与雇员 在谈判中， 有 工资 的上限和下限。所以 ，工资谈 判实际 上是在工资上限 和下限 之间 进行讨价还价。 研 发 人 员 月 其 稀 缺 性 等 特 点 ， 企 业 往 往 对 企 业 急 需 的 人 才 通 过 谈 判 来 确 定 其 报 酬， 研发人员 心目 中 有一个劳 动报酬下限， 一般以自 身 市场价格水平为参照， 企业作 为雇主，对劳动报酬有一个上限，即该研发人员给企业带来的增加价值，两者在上下 限之间讨价还价，最终确定研发人员的实际报酬。 个 案谈判方式对于一些企业的旧有报酬体系 提出了 挑战， 个案谈判的 存在， 一方 面说明 企业对特殊人才的 特殊需要， 双方具有谈判的条 件， 对于能 够为企业带来核心 竞争力的 研发人员， 鼓励谈判工资的 存在， 这样能 够满 足其特殊需 求， 从而为企 业留 住人才， 但另一方面， 个体谈判的存在， 说明旧有劳动报酬体系不能适用于激励竞争 下企业新进员工， 一定 量的 个案谈判容易导 致组织 整体薪酬体系的不稳定性， 使内 部 公平感缺失，需要慎重考虑。 3. 4效率工资理论 研发人员 在各行 业中、 各 企业中 ， 一 般具 有较高 的工资， 效率工资理论很好地解 释了这一 现象。 该理论的 基本观点是:公司 支付给员工的 工资多 于他们应该支付的， 公司可能 从中 受益， 可以 从以 下几个方面 来解释该理论: 第 一， 高工资有效减少劳动力的 流动性。 员工有 许多 原因 离职， 如在其他企 业获 得更好的 职业发展， 改变 职业， 劳动力 地区间 流动等等， 企业向 员工支付的工资越高， 工人离 职的 机会成本越高. 企业通过支付高工资 减少了 员工的 流动， 从而减少了 雇佣 l 4 硕 士论 文基于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 和培训 新员工的时间和费用， 降低企业的人力资源成 本。 第二，劳动力的平均素质取决于企业向 员工 所支 付的 工资。如 果企业降低工资， 最好的员 工就会到其他企业工作， 而留 在企业里的是那些没有其他机会的 低素质员 工。 企业通 过支付 研发人员高工资， 可以保持 研发人员的 平均素质， 从而提高 企业的 创新能力和核心竞争力. 第三， 高 工资 提高了员工的努力程 度。 由 于训练和天赋的原因， 员 工的能 力差异 大， 同时， 员 工能够改变他或她在工作中的 努力， 企业不可能完全监督其员工的 努力 程度。 员工 可以 选择努力工作， 也可以 选 择偷 徽， 并有被 抓解雇的风 险。 这里引 起了 员工的 道德 风险。 企业可以通过高工资减少研发 人员的 道德 风险， 提高 研发人员的努 力程度， 进而提高 其劳 动生 产率. 事实上， 一 般以 研发为主要工作的企业， 支付的 报酬较高， 在一 个普通企业内 部， 研发人员 一般也能 够获得 各部门 平均水平以 上的报酬。 从而可以 看出， 企业正是 通过 效率工资 来减少研发人员的 流动性， 保持 研发 人员的 素质水平， 而 研发 人员也能 够在 高薪的 激励下努力工作。 3. 5 人力资 本理论 比 较完善的 人力资本理论是在20世纪60年代， 该理 论突破了 传统理论中的 资本 只是 物质资本的束缚， 将资本 划分为 人力资 本和物质资本。 其代表人物主要是舒尔茨， 贝克 尔。 舒尔茨认为体现在人身上的技能 和生 产知识的 存量， 即 人力资本。 朱 必样认 为 人力资本是指通过对人投资形成的存 在于 人体并能 带来未来收益的以 知识、 技能及 健康因 素体 现的价值. 人 力资本的扩大可以 通过劳 动者素质的提高和劳动者数量的增长 两个方面， 教育 投资 成为人力资本质量投资的主要部分， 企 业不应当把人力资本的再生 产仅仅视为一 种消费， 而 应视同为一种投资， 这种投资的 经济效益远大于物质投资的经济效益。 人 力资本只有在产权清晰的 前提下才能最大限 度地发 挥其效能。 人力资本产权是 指对劳动者 在社会化大生产中所体 现出的 无形资源的所有、 使用、 收 益及处置等权力， 主要有以 下 几个特点: 人力资本的 载体具有天然性， 属于自 然人， 所有权和使用 权可 以 分离: 人力资 本的 产权权利一旦 受损， 就无资产可言; 人力资本总 是自 发地寻 求实 现自 我的市 场。 随着人力资本的产权地位 上升， 公司制现代企业实 质成为物质资本和 人力资本 这两种资 本及其 所有权之间的 复杂契约。 企 业研发人员的 人力资 本是 企业的 核心竞争力表现， 是非常重要的生 产要素， 并 且是最活 跃、 能动性最强的 一种要素， 不仅与企业 绩效存 在着显 著正相关， 而且是企 业生存、 发展的决定性因素。 团队 工作方式一 方面 保持了 研发人员 人力资本数量上的 优势， 另一方面团队的氛围 有利于 人力资 本质量方面的提高。 尽管研发人员的 人力资 l ， 习 仕 论文 荃于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 本的所有权和使用 权可以分属于不同的 人， 但人力资本的 使用者必须尊重 研发 人员这 个载体，否则人力资本的价值就会贬值或消失。 企业作为人力资本投资的一方， 注重 人力资本质量的开发， 帮 助研发 人员 不断的充电， 提供 丰富的 培训项目 ， 提高 其创造 力。 3. 管理学及其他相关理论 相对于 经济学 理论本身的系 统性， 管 理学中的 激励理论体 现了艺术性， 理论本身 较为 丰富，另外 心理学视角出发的 公平理 论对本文也 有较大的启发。 ( 1) 需求 层次理论。 马斯洛是 美国 著 名行为学家 和人本主义心理学家， 他的 最 重要的贡献在于他提出了需求层次理论， 该理论是实际管理中应用最为广泛的激励理 论之一。 他认为每个人都有一套复杂的需 求系统， 以 层次的形式出现， 由低级的 需求 开 始逐级向 上发展到高级的需求， 具体分为生理 需求、 安全需求、 社会的需求、自 尊 需求以 及自 我实现的需求。 需要是个 人努力的愿望， 己 经 满足的需要， 不再是 激励个 人行为的主导因素， 只有当 低层次 的需求满 足时， 高层 起的需要 才能对人的行为 起到 激励作用。图3. 2 为马斯洛的需求层次 理论。 自我实现的需求 瑚 薪酬在这里 生理需求 图3. 2马斯洛需求层次理论 该理论 对研发 人员劳 动报酬的 影响和 指导是: 针对不同 层次研发人员 研究， 以 满 足个体差异的需求， 例如国 外先驱型的科 学家在自 主、 自 制方面有强烈的需要， 希望 得到 认可，大多数 研发人员更看重工作出 色带来的自 尊和自 我实现。 ;作为金钱 部分 的劳 动报酬即图3. 2 中薪酬对员工的 激励仅作用在生理需 求， 员工更多的需求需 要通 过全 面的劳 动报酬计划来实现， 即 注意内 在和 外在劳 动报酬的配合， 现金报酬与成 就、 认可 或赞赏 等联系起来将产生更大的 激励作用: 建立良 好的团队文化， 为 研发 人员自 尊需 求的实 现创造良 好的氛围; 鼓励研发 人员自 我实现的需要， 组织与个人共同 制定 。沈群红 . 高技术企业 研发 人员需要 特征中国 人力资源开发2 001 (3 ) :25一 7 硕士 论 文基于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究 研发人员生涯管理。 (2) 双因素理论。 美国心理学家赫次伯 格提出了“ 双因 素理论” 。 他认为有两种 因素 将会对人的 行为 产生影响: 保健因 素， 激励因 素。 保健因素主要对人的“ 不满意” 产生 影响， 如 果缺乏则“ 不满意” ， 保健因素满足了 就没 有 “ 不 满意” 。 充足的激励因 素则能 够使人感到 “ 满意” ， 从而产生 激励作 用， 它主 要与 成就、 认可、 晋升等相关， 同时 激励因素的缺乏使人感到没有 “ 满意” 。 基 本工资能完成保健因素的 全部作用， 满足人的基本需要， 使研发人员没有 “ 不 满意” ，但同时保障性的报酬不能过高，因为它只能引致最低而不是特别的绩效;成 功的项目 奖分享计划将会有激励作 用， 绩效工资应该与认同、 成就等需求结合起来发 挥出激励因素的作用。 把该理论运用于 绩效工 资的设计中， 考虑到研发人员主要的两 类工作时运用该理 论。 研发人员的工作主要涉及两方面的内容: 显著 绩效和基础绩效， 类似的，