（工商管理专业论文）我国企业经济性裁员存在的问题及对策研究.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of mba enterprise economic layoff problems and countermeasures in china candidate : wang jian major : business administration supervisor : prof . yuan xiaodong huazhong university of science and technology wuhan, hubei 430074, p. r. china oct,2011 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 i 摘摘 要要 2008 年美国的金融危机引发了全球性的经济危机，全球企业面临经营困难及濒 临倒闭状况。为了快速降低经济成本，很多企业采用经济性裁员的管理模式。经济 性裁员不仅涉及企业内部人力资源管理，而且与法律制度密切相关。由于经济性裁 员涉及人数多，社会影响大，关系员工的生存权，所以规范裁员的法律制度越来越 完善，许多发达国家运用严格的法律程序限制不当裁员。相对西方发达国家，我国 市场经济起步较慢，经济性裁员的法律制度尚不完善，我国企业在经济性裁员实践 操作中存在很多问题，由此引发了大量劳资纠纷。分析我国企业经济性裁员在实践 中存在的主要问题，探讨一种合法、合理和合情的裁员方式，提出我国企业在经济 性裁员过程中应该采取的策略，对实现员工、企业和社会的“和谐”与“共赢”具 有重要意义。 本文在从人力资源角度和法律制度角度分析我国企业经济性裁员实践中存在的 主要问题的基础上，研究了产生问题的主要原因，比较了西方发达国家规制经济性 裁员的制度，提出我国企业规范经济性裁员、避免相应风险的对策建议，裁员必须 采用科学合理的裁员方式：呼吁企业遵守劳动相关法律，维系劳资关系的和谐。本 文认为我国企业应在遵守劳动法的前提下，完善经济性裁员策略，衡量裁员的必要 性、理性选择裁员对象、确定全面合理的裁员标准、科学选择裁员方式和制定有效 的人员绩效考评制度。 关键字：关键字：经济性裁员 裁员风险 应对策略 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 ii abstract in 2008, the financial turmoil intrigued a global economic crisis. enterprises around the world faced the threats of declined profits and breakdown. in order to lower costs, many companies adopted the method of economic layoff. economic layoff is not only closely related to internal business management of enterprises, but also has much to do with the legal system. economy layoff can affluence a large quantity of people and has a great social influencesuch as the employees right of subsistence. laws related to this activity are rigid, especially in developed countries, to prevent improper layoffs. compared to western countries, chinas market economy is underdeveloped and has a weak legal system in terms of economic layoff. the problems created when chinese enterprises perform economic layoffs initiate labor disputes. its is vitally important to make a thorough analysis of the economic layoff practices in china, explore proper ways to do it, and maintain mutual benefits among enterprises, employees and the whole society. based on an analysis of the existing problems in the practice of economic layoff by chinese enterprises from the perspective of human resource and legal system, the current thesis probed into the main reasons of the problems, made a comparison with the regulation of economic layoff by western developed countries and put forward the suggestion that chinese enterprises should have their economic layoff regulated to prevent relevant risks. this ultimately concluded that layoffs must be scientific and rational way: the need for layoffs as a rational measure, select objects layoffs, layoffs standard, layoffs means to improve staff performance appraisal system. layoffs have to be the premise to comply with state law, must not be a rational cost analysis has not been that for illegal layoffs, layoffs, such as to comply with statutory requirements, the number and time elements, the economic compensation. final recommendations to strengthen human resources management company, called for companies to comply with labor laws, to maintain harmonious labor relations. key words: economic layoffs risk countermeasure 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 iii 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 引言引言 1.1 研究背景及意义 . (1) 1.2 文献综述 . (2) 1.3 研究方法 . (7) 1.4 研究框架 . (7) 2 我国企业经济性裁员的现状及存在的主要问题我国企业经济性裁员的现状及存在的主要问题 2.1 我国企业经济性裁员的现状 . (9) 2.2 经济性裁员存在的主要问题 . (10) 2.3 我国企业经济性裁员存在的风险 . (12) 3 我国企业经济性裁员问题的原因分析我国企业经济性裁员问题的原因分析 3.1 金融危机的市场冲击 . (15) 3.2 我国企业的人力资源管理落后 . (15) 3.3 我国企业员工维权意识落后 . (16) 3.4 我国经济性裁员的法律规定不完善 . (16) 4 经济性裁员法律制度的国际比较经济性裁员法律制度的国际比较 4.1 英国的经济性裁员制度 . (21) 4.2 德国的经济性裁员制度 . (21) 4.3 法国的经济性裁员制 . (22) 4.4 日本的经济性裁员制度 . (23) 4.5 我国的经济性裁员制度 . (23) 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 iv 4.6 比较分析结论. (27) 5 完善我国企业经济性裁员的策略建议完善我国企业经济性裁员的策略建议 5.1 关于经济性裁员之人力资源管理策略 . (28) 5.2 关于遵守劳动法及完善经济性裁员的策略 . (31) 6 结论结论 . (35) 致致 谢谢 . (36) 参考文献参考文献. (37) 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 1 引言引言 1.1 研究背景及意义研究背景及意义 2008 年世界性经济危机横扫全球，严重影响我国企业，我国企业不得不采取各 种措施以求自保。裁员、降薪已成为企业不情愿的痛苦抉择。2011 年，世界经济从 “衰退”慢慢走向复苏，尽管如此，许多跨国集团及企业仍出现收入减少、利润下 降甚至亏损现象，裁员仍在不断的影响着企业与员工。为了规范我国企业运行模式 及维护员工的基本权利，国家对企业裁员进行了政府干预。根据中华人民共和国 劳动法及 2008 年 1 月 1 日生效的劳动合同法 ，裁员的条件及程序非常严格， 操作不慎会给企业带来巨大的用工风险。 企业的经济性裁员对人力资源管理带来了新的挑战，企业在谋求生存发展的同 时，必须衡量裁员带来的风险。在谋求和谐社会的发展背景下，我国企业对经济性 裁员缺乏经验，从而导致了巨大的社会影响。很多企业由于违法裁员最终承担了很 大的经济损失，如经济补偿金、赔偿金，员工招聘成本、培训成本等。金融危机背 景下的经济性裁员还严重破坏了员工与企业的心理契约关系，挑战了员工对企业的 忠诚度，降低了企业的效益。当今社会网络发达，经济性的大规模裁员操作稍有不 慎，即会在网络上被哄炒，最后严重影响了企业的声誉，影响了企业的品牌效应， 企业的社会责任道德声誉。在这种形势下，经济性裁员不仅是政府的职责，更是企 业的义务，故经济性裁员的风险应该引起企业层面的高度重视。 本文从人力资源管理及法律风险的角度，对我国企业经济性裁员的现状及危害 进行分析，总结目前存在问题的原因，提出企业完善经济性裁员的策略建议。与此 同时，从我国劳动法及劳动合同法等的角度，根据经济性裁员实践中存在 的主要问题，对劳资双方矛盾剧增的困境进行了深入的分析，并提出企业遵守法律 正确裁员的完善建议。 本文研究具有重要理论和实际意义： （1）构建企业裁员模型，能全面了解企业 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 裁员模型。了解裁员的背景、动因，裁员的风险评价，裁员的方法及程序，裁员的 绩效评价机制及裁员信息库的完善等；从而让企业对各种裁员可能引起的后果等有 及时、全面的认识，做好应对措施。 （2）能按照裁员模型做出裁员应对措施，并加 以完善，利于企业经济效益与名誉效益的协调。 （3）能把企业的发展与员工的职业 生涯相融合，更有利于劳资双方关系的构建。 （4）能更好地履行企业公民的社会责 任，把企业责任落实到位。既有利于贯彻国家相关法律法规，又能为和谐社会的构 建做贡献。 1.2文献综述文献综述 1.2.1 关于裁员的基础理论关于裁员的基础理论 关于裁员的基础理论主要有三方面，并随着近代经济社会的快速发展，关于裁 员的理论向多元化方向发展，主要有： （1）组织寿命说。美国学者卡兹(katz)从如何保持企业活力的角度论证了企业 组织寿命说。该学说主要是通过大量调查统计得出卡兹曲线。通过该曲线，可看出 科研组织和人一样也要经历成长、成熟、衰老等阶段，组织成员共事的最佳年限是 1.55 年，超过 5 年就会出现沟通减少、反应迟钝的现象，导致组织老化1。卡兹 曲线提出要改变企业的员工流动性， 但人员流动也不能过快， 流动间隔时间应大于 2 年。因为 2 年是适应组织环境和完成一个科研项目所需的时间下限一般人在一年左 右就完全适应了一个组织。这就论证了员工适当变更工作岗位和环境的有益行，但 又不能过于频繁的更换。 （2）企业行为目标(劳动力成本与竞争力)假说。有观点认为，裁员的动机主要 是成本与收益的对比。在严格的成本约束下，那些边际生产力低于社会评级边际生 产力的员工就会下岗2。这种观点是基于传统企业理论的企业行为目标假说提出的。 在市场经济条件下，企业的一切行为都是以利润为中心的。企业作为经济组织，利 润最大化是其首要任务。企业利润最大化的必要条件表明：企业的最佳雇佣水平出 现在所雇用的最后一名员工给企业带来的收益正好等于其工资时；如果边际收益高 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 于员工工资，那么企业就会增加雇佣量，从而导致企业总利润趋于增加；如果边际 收益低于员工工资，那么企业就会裁减人员，从而导致净利润率上升。 （3）企业再造理论。企业再造是指在强调顾客导向和服务至上的基础上，对企 业的整个管理系统、作业流程进行重新构思和彻底改革，以期在产品品种、质量、 成本、服务以及对外部环境的反应速度等重大问题上获得根本性改善。 “企业再造” 工程的目标是针对多余的工作和岗位，去掉不必要的工作职责，减少管理层次，停 止某一部门的工作或某种产品的生产，进行部门整合，重新设计工作流程和工作时 间，企业再造过程的实施必然会涉及裁员问题。3 综合国外学者的观点，可看出卡兹的组织寿命说相对科学，该理论从组织生命 周期和组织活力的角度系统论证了人员流动的必要性，尤其是为企业进行优化性裁 员提供了理论依据。企业行为目标假说是站立在完全理性化的“经济人假说”的前 提为基础，即认为企业完全是追求利益最大化，但是现实中企业的发展受多方面的 因素的制约，特别是经济多元化的今天，企业的可持续发展必须考虑企业的社会品 牌效应、员工的契约心理、组织的文化传统、当代法律的完善及对裁员的制约等。 这些因素都不可或缺的影响着企业的战略发展方向。关于企业再造理论。hammer 和 chappy 的理论构想非常伟大，如果企业有足够的资本去实现该构想，那必然是 能长期立足于市场的不败之地，如一些国外的持续一百多年的老品牌企业，他们正 是立足于顾客和市场的瞬息万变的基础上，进行企业组织结构的改变，随时调整张 略发展方向，但是该理论的最终落实，需要企业有很强的执行力，公司绩效和市场 需求是衡量组织架构的首要目标，但目前终究该理论很少能从实证上得到圆满的有 说服力的画卷，所以目前该理论推广不大。跟随着前述理论的查阅，外国学者的研 究范围从早期单纯研究裁员对公司绩效，据研究，大规模裁员早期会产生绩效提升， 但中长期来讲，存在绩效下滑的风险。全球经济经过了几轮的金融危机及全球市场 主体变更，目前关于裁员已不局限于企业市场的应变及客户的需求，还扩大到了员 工的心理契约和企业的品牌管理等更深一层次的追求，该等理论更符合世界可持续 发展谋求人与自然和谐发展的目标。 当代，关于员工的心理契约研究，来自外国学者 morrisionnelson d mergers and acquisitions, downsizing ,and privatization ,1999.22-26 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 38 14 郝惠文,刘璟波.人力资源管理全程解决方案.(第一版).北京市：化学工业出版 社，2011.14-18 15 王桦宇.劳动合同法实务操作与案例精解.(增订版). 北京中国法制出版社， 2011.36-45 16 李雪新. 劳动法律 法规 规章 司法解释 裁判要旨 .(第一版).北京市：中国法 制出版社,2011 .63-75 17 胡八一.新劳动合同法下的人力资源管理 .（第一版).北京市：人民邮电出版 社,2010.26-31 18 王明.企业裁员 调岗调薪 内部处罚 员工离职风险防范与指导 .(增订版)北京 市:中国法制出版社,2011.301-312 19 陈兰通.2009 中国企业劳动关系状况报告. （第一版) .北京市：企业管理出版 社,2010.3-8 20 金福海,王敦生.劳动合同法热点问题研究.（第四版）.北京市:知识产权出版 社,2010.10-18 21 new evidence regarding organizational downsizing anda firms financial performance: a long-term analysis；kahn-freund, 2008.21-38 22 how can human resource expertise support reengineering efforts , david smith ,1953.28-30 23 法国高等法院 1995 年 4 月 5 日的 videocolor 和 trw repa 案 24 王益英.外国劳动法和社会保障法.(第二版).北京市;中国人民大学出版 社,2004.59-80. 25 陈维政.劳动关系管理. 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