（工商管理专业论文）新星石油公司人力资源管理与开发对策研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 、本文从现代人力资源管理与开发理论出发，结合国际与国内石油工 业实际，集中探讨了新星石油公司人力资源管理与开发研究对策问题。 文章以国际石油工业现状和发展趋势、国内石油工业现状和存在问题为 背景，立足新星石油公司的历史沿革和展望，通过对新星石油公司人力 资源现状和需求分析，在国际优秀企业人力资源管理与开发的发展趋势 的基础上，提出了新星石油公司人力资源管理与开发对策及建议，特别 就公司人力资源管理的象征性和声誉、选人和用人、激励、教育培训以 及人力资源主管等问题作了较为深入讨论。十全文主要内容包括以下几个 方面： 1 、国际优秀企业人力资源管理与开发趋势 首先探讨了新世纪企业所面临的形势与挑战对企业人力资源的新要 求。同时，对国际优秀企业人力资源管理与开发实践的变化与趋势进行 了分析讨论。 2 、国际石油工业现状及发展概述 系统地概述了国际石油工业发展现状与发展趋势以及中国石油工业 的发展过程，并就我国三大石油公司作了简介，指出了我国石油工业存 在的问题和差距。进而在此基础上转入到我国石油工业人力资源现状， 以逐步过渡到本文的主题。 3 、新曼石油公司沿革及行业竞争特征 简述了新星石油公司的历史沿革、发展现状和展望以及竞争定位， 通过对这些问题的阐释，为新星石油公司人力资源现状与需求的分析奠 定基础。 4 、新星石油公司人力资源现状与需求 根据新星石油公司人力资源现状和管理与开发的进展，通过对公司 的人力资源劣势的分析，提出了公司人力资源的需求状况。 5 、新星石油公司人力资源管理与开发总体思路 在上述分析探讨的基础上，指出了新星石油公司人力资源管理与开 发的指导思想和目标，并着重对公司人力资源管理的象征性和声誉、选 人和用人、激励、教育培训以及人力资源主管的职责和自身素质等问题 亘童窭塑查堂堕主塑室竺兰堡篷窒篁! ! 夏 进行了探讨。 关键词： 新墨石油公司j 人力资源管理 对策x 研焚 西南交通大学硕士研究生学位论文第1ii 页 - _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ 一 a b s t r a c t t h et h e s i sf o c u s e so nt h e w a yt o d e a lw i t l lh u m a nr e s o u r c e ( h r ) m a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n to f s t a rp e t r o l e u m c o r p o r a t i o n ( s p c ) f r o m t h em o d e mt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t c o m b i n i n gt h e s i t u a t i o no ft h ei n t e r n a t i o n a lo i l i n d u s t r y w i t l lt h a to f d o m e s t i co i li n d u s t r y i tg r o u n d so nt h et r e n do f t h ei n t e r n a t i o n a lo i li n d u s t r y t h ep r e s e n tc o n d i t i o n sa n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m so i li n d u s t r y , s t a n d so nt h e h i s t o r i c a le v o l u t i o n sa n d p r o s p e c t st h e ng i v e sa d v i c et om a n a g ea n dd e v e l o p t h eh u m a nr e s o u r c eo fs p co nt h eb a s eo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dd e v e l o p m e n t t e n d e n c yo f t h ei n t e m a t i o n a le x c e l l e n te n t e r p r i s e st h r o u g h a n a l y z i n g t h ep r e s e n tc o n d i t i o n sa n dd e m a n d so f t h eh u m a nr e s o u r c eo fs p c p a r t i c u l a r l y , t h et h e s i sh a saf u r t h e rd i s c u s s i o no n t h ep r o b l e m so f s y m b o l i c ， f a m e ，m a k i n g u s e o f p e r s o n n e l ，e x c i t a t i o n ，t r a l m n ga n d h r m a n a g e m e n t e t c i nh r m a n a g e m e n t t h e w h o l e e s s a yi n c l u d e st h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： 1 t h e t e n d e n c y o fh r m a n a g e m e n t ：a n d d o v eio p m a n l ：o ft h e in 1 ：e r n a l ：io n aie x o eiie n l ：e n l ：e r p ric o s i tf i r s t l yd i s c u s s e st h en e wd e m a n d so n e n t e r p r i s eh u m a n r e s o b r e ec a u s e d b yt h es i t u a t i o na n dc h a l l e n g ew h i c he n t e r p r i s e sf a c ei nt h en e wc e n t u r y t h e n ，i t a n a l y s e s t h e c h a n g e s a n dt r e n do nh rm a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n t o f t h ei n t e r n a t i o n a le x c e l l e n t e n t e r p r i s e s 2 s u m m a r i z a t i o no ft h ep r e s e n to o n d i t i o n 8e n dd o v e i o p m e n l ：o f t h ei n l ：e r n a l ：i o n a l0 ii i n d u s t r y t h et h e s i s s y s t e m a t i c a l l ys k e t c h e st h es t a t u sq u oa n dt e n d e n c yo ft h e i n t e r n a t i o n a lo i li n d u s t r ya n dt h ed e v e l o p i n g p r o c e s so f c h i n e s eo i li n d u s t r y , b e s i d e s ，i th a sab r i e fi n t r o d u c t i o no no u rt h r e el a r g e s tp e t r o l e u mc o m p a n i e s a n d p o i n t so u tt h ep r o b l e m sa n dd i f f e r e n c e se x i s t i n gi no u ro i li n d n s t r y , o n w h i c ht h et h e s i sb e g i n st oa n a l y z et h eh rs i t u a t i o no fo u ro i li n d u s t r y , t h u s t r a n s i t st ot h e t o p i cg r a d l l a l l y 3 c h a r a c l ：e r so fs p ce v o i u l ：i o n ea n dt h eo o m p e l ：i t i o nw i l ：he l ：h e r p e t r o ls u mc o m p s nie s 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 v 页 i t b r i e f l y e l a b o r a t e ss p c sh i g o r i c a l e v o l u t i o n s ，d e v e l o p i n gs i t u a t i o n ， p r o s p e c t sa n di t sf i x e dp o s i t i o ni nc o m p e t i t i o n ，w h i c hl a y saf o u n d a t i o nf o r a n a l y z i n g t h e p r e s e n t c o n d i t i o n sa n dd e m a n d so fs p ch u m a n r e s o u r c e 4 t h esit u a tio na n dd e m a n d so fs p ch u m a nr e s o u r o e a c c o r d i n g t ot h e p r o g r e s so f s p ch r m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n ta n d t h ea n a l y s i so nt h ed i s a d v a n t a g e so fs p ch u m a n r e s o u r c e ，t h et h e s i sp o s e s t h ed e m a n d so fh r 5 t h ew h o l et r a i no f t h o u g u t o nh rm a n a g e m e n ta n dd e v eio p m e n to f s p c o nt h eg r o u n do ft h ea b o v ea n a l y s i s ，t h et h e s i sp o i n t so u tt h eg u i d i n g t h e o r ya n dp u r p o s eo fh rm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n to fs p c ，a n di t t a k e se m p h a s i so nt h ep r o b l e m so ft h e s y m b o l i c ，f a m e ，m a k i n gu s eo f p e r s o n n e l ，e x c i t a t i o n ，t r a i n i n g ，t h er e s p o n s i b i l i t i e sa n d t h e i ro w n q u a l i t i e so f h r m a n a g e r s k e yw o r d s ： s p ch rm a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r er e s e a r c h 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 新世纪企业面临新的挑战 2 l 世纪的企业将面临前所未有的变革和挑战。其中经济全球一体 化、信息技术日新月异、经营的顾客导向和价值链整合观念转变等，咄 咄逼人。 首先，经济全球一体化已彻底改交了竞争的范围，企业于全球市场 参与角逐。就企业而言，全球化蕴涵着对新市场、新产品、新观念以及 企业竞争力和经营方式的新思考。成功的全球企业无不具有独特技能和 视野：能感知世界市场和产品的微妙差别；理解并接受世界范围内各种 不同文化和宗教差异，及其对产品和服务的影响力；能在全球范围内共 享信息；能采取有效激励政策来鼓励员工，并在世界范围内共享员工的 构想和智慧；能创建一种观念，保证既能尊重本地化的同时，又相互借 鉴各自的全球经验等；企业还能建立一个复杂、由世界各地区优势交织 而成的网络，并能保证一个地方的技术发明在全球分享，世界范围内的 产品、人员、信息和创意能依赖网络迅速流动，满足各地需求，以在全 球化背景下获取竞争优势；能形成全球性规模经济和地方性灵活反应这 样一种看似矛盾的管理方式；能够实现全球思维和当地行动的结合等。 上述诸多全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资 源主管，须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价 值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞 争力。 其次，伴随电予通讯、计算机、国际互联网和相关互动技术的快速 发展，信息传输快捷而经济，不断消除了企业之间和人们之间的空间距 离，创造了一个不受地理边界限制与约束的全球工作环境和视野。因此， 不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管 理方式产生了巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及改变了企业 营销理念和方式；计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的 内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相 关信息的基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会：技术的发 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 展也不断地重新定义工作时间和工作方式。可见，信息经济的成长发展， 使企业越发认识到创造发明技术者的重要作用。全球知识经济的到来， 使得今天的智力资本与过去的财务资本一样不容忽视。与之相伴，人力 资源管理与开发工作也得到了更高重视。 再次，全球经济一体化和技术的迅速发展，客观上重新定义了企业 竞争的方式、方法和内容。竞争即是用独特的方式为顾客增加更多的附 加值，企业必须找到新颖和独特的方式为顾客服务。因此，企业竞争的 主题集中在更快、更好地适应顾客需求。顾客从来没有像今天这样，在 企业的战略发展中起到如此大的作用。企业正在对顾客的兴趣和需要做 出反应，让顾客满意和高兴已成为企业试图在高度竞争的全球市场获得 成功的重心。致使企业要不断变革、快速决策、在价格或价值上领导一 个行业、与供给者甚至竞争对手合作为顾客创建一条高附加值的价值链。 也使得人力资源管理须改变传统上将其限定在企业内部的观念和做法， 而应从价值链出发，充分发挥人力资源管理的战略角色，并对包括供给 者、企业员工和顾客在内的所有利益相关者实现价值创造功能。 最后，新的世纪，企业只有具备了先进的技术和知识，尤其是能拥 有独占性的异质知识和垄断技术优势，并成为规则的制定者，才是其维 持生存并促进持续发展的保证，而这种保证从根本上说乃是知识与科技 的承载者人才的竞争，其又更多地反映在企业人力资源管理职能和 能力上。2 l 世纪，企业已充分认识到，知识是企业的战略资产，企业是 一种知识整合系统或是创造、传递、运用知识的组织。企业是否拥有创 新知识或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并 创造连续竞争优势的源泉。作为知识和科技承载者的人力资源，代表了 企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和。虽然企业的科技和知识是 无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源是真实的存在， 能加以管理、培养和开发的。至此，企业人才就成为决定企业市场价值 的关键因素，企业员工尤其是他们所具备的知识和技能成为企业的真正 财富。因此，面对新的世纪，企业要获取竞争优势，人力资源管理与开 发不可忽视。通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，有效地配 置企业人力资源，发挥并提升人力资源潜能，及时重组、变革以不断适 应外部环境剧烈变化和动荡的挑战，成为新世纪人力资源管理当仁不让 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 的职责。 1 2 人力资源管理与开发实践变化与趋势 1 、企业人力资源职能逐渐摆脱作业性和行政性事务，更 多地从事战略性人力资源管理工作。 传统企业人力资源管理工作大致可分为两方面：一种是作业性的， 包括考勤、绩效考核、薪资福利等行政性和总务性的工作；另一种是战 略性的，包括人力资源政策的制定执行、中高层主管的甄选、员工的教 育培训和生涯规划、组织发展规划、为业务发展吸引、开发和留住人才 等具有前瞻性的工作。新世纪全球经济一体化的竞争环境，国际优秀企 业已经认识到建立自身的竞争优势关键是建立并运行有效的人力资源管 理与开发。并在迎接挑战的过程中，企业人力资源管理也逐渐从过去那 种行政、总务和福利管理角色转向企业学习教育推动、高层主管的咨询 顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。从而将人力资 源管理的功能和行为与组织的战略目标结合起来，并使之柔性化，以实 现员工和组织的能力与变化的竞争优势相适应。在美国会议委员会对 3 1 4 家美国公司进行调查，并通过对1 2 6 位资深入力资源主管进行的深 入访谈时发现：人力资源管理越来越多地参与企业战略、组织业务活动、 领导企业变革、建立竞争力优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和 倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等( 见图1 一1 ) 。人力资源 管理与开发工作不再被看成与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有 一些狭隘目标的领域，而是被看成能够刨造价值与维持企业核心竞争能 力的战略性部门。 同时，人力资源管理部门也日益突现其在企业价值链中的重要作用， 这种作用就在于：能为既包括企业外部顾客又包括加强与企业内各个部 门的密切联系并为之提供附加价值，支持配合业务部门的长期发展战略。 这不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突晨人力资源管理的 价值，巩固人力资源管理部门的地位。由此，入力资源管理部门从权力 中心走向了服务中心，人力资源管理者不仅具备人力资源管理与开发的 技能，能了解、掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门言行一致， 并借此建立人力资源管理者在企业中的权威。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 职能导向 战略导向 内部重点 顾客重点 被动反应 主动出击 行政管理 咨询者 活动驱动 价值驱动 以活动为重点 以有效性为重点 视野狭小 视野广阔 方法传统 创新方法 信任不够 相互合作 决策权力集中 决策权力分散 解决问题型 行为型 图1 一1 人力赉瀑职能转变圈( 以重要性捧序) 资料来源t 【美】沃尔里奇t 人力赉漂教程) 2 、企业人力资源管理实践的边界日益模糊及其重新定位。 传统企业强调组织界限要明确，每个职位要有明确定位，要求撰写 工作说明书、职务说明书。但是，新世纪诸多环境变迁，美国管理界已 经预言，未来组织形态将会变成一种专业管理取向的组织，即没有什么 固定的组织形式，组织界限越来越不明确，管理制度越来越有弹性，上 下级关系日趋模糊。此时，企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力 资源投资与管理等，需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方 位关心，而不仅仅是人力资源管理部门的工作。人力资源管理将是包括 影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为总和。企业高层管理者 也不再满足人力资源部门提供传统的、被动的项目，而要求其能主动提 供并解决与人有关的业务问题，为业务增加价值，具体包括对员工绩效 和生产率负责、开发员工潜能、服务于顾客需求、培养建立高质量的员 工队伍以及开发企业的知识资本和智力资本等。 由此就产生了人力资源管理的重新定位。早在1 9 8 7 年，美国电话电 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 报公司( a t t ) 创立了人力资源管理的伙伴关系，旨在使资深人力资源 专业人士配合公司业务发展，以企业战略业务为重点，参与公司的战略 规划，共同塑造公司未来。也许正是基于人力资源与企业战略的紧密伙 伴关系，人力资源管理可以在企业内部催化出一种接受变革、积极行动 的风气。1 9 9 4 年在人力资源管理协会会议中，理事会主席加利指出：企 业再造、结构重组、规模精简的变革大潮要求人力资源成为首席执行官 的战略伙伴，帮助计划、实旌组织变革。密歇根大学的沃尔里奇教授认 为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出， 而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员 工贡献和变化能力这四种产出。沃尔里奇归纳出人力资源管理的四个基 本角色，即是：战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡 献程度、管理转型和变化( 见图1 2 ) 。其中，战略伙伴角色主要集中 于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力 资源管理者以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来保 证经营战略的成功。职能专家的角色要求人力资源管理者设计和提供有 效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内 部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源管理者需要帮助 维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和 需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化 所需的资源。创造一个学习的氛围和环境，让员工置身于其中，激发出 一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业人力资源管 理者本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念 和行动。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 人力资源角色 角色，区分有效产出结果形象化e 嘴行为 把人力资源和经营战略 醐咯陛k 搬源实施战略战略伙伴 结合起来 管理组织的机组织流程的再造：共享 制结构 建立葡i f 6 i n 锟结构职能专家 的服务项目 倾听并对员工的意见做 管理员工的贡提高员工的能力 员工的支持者出反应：为员工提供所 献程度和参与度 需的资源 创建一个崭新的管理转型和变化：保证 管理转型与变化变革的獬 组织应变的能力 圈l 一2 人力赉濠角色区分圈 赉料来浮，【芙】沃尔里奇t 人力羹潭簟穗 3 、人力资源管理与开发的国际化 由于全球经济的发展和国内市场的对外开放，全球化是近十年来世 界变革最重要的趋势之一。原有的高度计划经济体制向市场经济体制的 转轨也对全球化进程产生了深刻影响。全球市场为企业特别是全球企业 的发展提供了多种机会，同时也提出了各种挑战。全球企业的管理问题 吸引了来自国际企业管理领域、企业战略管理领域、人力资源管理领域 以及信息管理领域等众多学者与研究人员，成为重要的管理学热点问题。 其中，人力资源管理方面的研究成果主要集中在人力资源及其管理在全 球企业的地位、全球企业特有的人力资源的管理等方面。而且，越来越 多的全球企业重视人力资源，并开始全面提高对企业人力资源重要性的 认识。 面对经济全球化的趋势，当企业在国际扩张上不断大规模投资时， 企业就会面临建立整合的全球人力资源战略的挑战，如何形成一个整合 的人力资源战略，以全球的人力资源战略、全球激励政策和全球培训战 略来实现在全球范围对人力资源的配置，即树立全球观念乃是全球企业 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 的关键所在。 首先，培养协作和团队精神，全球性协作是对各业务单位所构成的 跨国网络中的资源流动、共同体意识和范围经济的管理( m u r t h a 、l e n w a y 、 b a g o z z i ，1 9 9 8 ) 。在全球企业中，员工有效合作变得更加重要。如宝洁 公司，通过来自不同国家专业人员之间的广泛合作，来达到公司产品与 服务在市场和营销方面的竞争能力( b a r t l e t t 、g h o s h a l ，1 9 9 2 ) 。协作 这种企业最重要的竞争力和战略优势，是建立在完整性基础上的 ( m i l l e r ，1 9 9 2 ) ，其需要在协作技能方面进行持续的培训，也需要在报 酬体系中体现对协作行为的激励。同时，团队合作也是完成任务所必须 的，“波音7 7 7 飞机”的生产要求是不同寻常的：要用比以前机型更短 的时间完成从设计到交货的全过程，要以更低的造价满足客户的需要， 让飞行人员感到舒适，而且要比任何其他飞机的燃料系统更加有效。这 些要求很不容易实现。2 0 0 多个小组参与了波音7 7 7 的设计、工程和装 配工作( u l r i c h ，1 9 9 8 ) 。在这些小组中，团队合作是不同部门、单位和 国家的工程师在一起有效工作的关键。这一经历给工程师、科学家和管 理人员留下了深刻印象，全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间 的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协调机制就能逐渐形成。 人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作，鼓励员工之间的 相互帮助。这可以依靠信息系统，尤其是工作群体的系统。 第二，形成全球范围内有效的沟通。有效沟通是一种组织资源 ( u l r i c h ，1 9 9 8 ) 。全球信息和知识系统帮助全球企业在不同业务单位之 间整合和分享有价值的信息与知识，并能有效促进知识库的建构。伯克 曼实验室( b u c k m a nl a b ) 的知识分享系统一k n e t i x 可供8 0 个国家的 1 2 0 0 位员工使用。在自己的办公室里即能及时获得来自世界各地其他同 事的信息和帮助。格拉汉嫫和庇罗( g r a h a m 、p i z z o ，1 9 9 7 ) 认为：这是 一个储存和持续丰富企业集体专业知识，并促进全球员工沟通和培育跨 学科知识的全球计算机网络。同时，也为了适应企业内的有效沟通、协 作和信息与知识共享，全球企业组织结构也在不断演变。 第三，建立新的全球激励机制。其目的在于提高在柔性战略下员工 对企业的忠诚度，这就需要报酬制度的创新。百事可乐有一个名为分享 权力的项目，在这一项目中，1 9 5 个国家的5 0 万员工，只要每年在百事 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 可乐的工作时间在1 5 0 0 小时以上，或在百事可乐全职工作一年以上，都 可获得公司的股票。这样的利益分享机制不是一种博爱，而是能够提高 员工对企业的忠诚度( a n f u s o ，1 9 9 5 ) ，同时也需要设计激励机制来鼓励 知识分享。如在伯克曼实验室( b u c k m a nl a b ) 对k n e t i x 这一知识分 享系统贡献最大的人，可以优先参加为知识管理项目战略计划会议而安 排的冬季旅行。同时人力资源管理也更新了企业绩效评价系统，特别强 调网上论坛的团队合作和参与( g r e e n g a r d ，1 9 9 8 ) 。 第四，通过制度安排和跨文化培训建立企业不同事业部、不同公司、 不同文化之间的信任。信任能够促进沟通，鼓励合作，降低冲突。但在 全球环境下建立信任是非常困难的。为此，全球企业需要跨文化培训， 需要建立信息共享系统，也需要强调对公司全球绩效的贡献。而在伙伴 企业之间培养彼此的信任是公司实践中最重要的趋势。在企业间合作中 存在关系风险的情况下，信任这一企业特性就是企业竞争力的源泉 ( b a r n e y 、h a n s e n ，1 9 9 4 ) 。不同事业部和企业闻的相互信任是全球公司 的一种社会资本，也是组织的无形资产。而事业部间、企业间的重复互 动和友好往来能够培养彼此的信任。 4 、企业更趋向于学习型组织 随着知识经济时代的到来，知识工作者在组织中的数量和比例越来 越大，而且他们也是维持组织生存与发展的最重要资源。企业组织也更 趋向于学习型组织，这是一种全新的组织模式，其将学习上升到组织的 层次，而不仅仅强调个体层次的学习同时相伴知识经济在不断向广度 和深度的发展，知识越来越成为企业的战略性资源，随之而来的人才争 夺战将愈加激烈，知识管理和人力资源开发的战略性地位也愈将显著。 学习型组织不是由相互独立的组织单元和过程所组成，必须根据系 统观点来看待学习型组织，将组织单元的需求和目标与整个组织的需求 和目标联系在一起。在一个学习型组织中存在着构成组织系统的若干子 系统，其包括：学习子系统、组织子系统、入力子系统、知识子系统、 技术子系统( j i ms i g l e r ，1 9 9 9 ) 。其中首要是学习子系统，它由各层次 的学习( 个体的、群体的、组织的) 、学习的形式( 适应性的、主动性的) 、 学习的技能( 系统思考、心智模式、自我超越、团队学习、共同愿景以 及深度访谈) 所组成。其余四个子系统都是学习子系统的附属部分。组 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 织子系统是由组织文化、愿景、战略和组织结构所构成。人力子系统是 由员工、管理者或领导供应商顾客以及合伙人所构成。知识子系统主要 包括组织内外部知识的获取，组织内部的创造，有价值知识的编码以及 知识的转化和利用。技术子系统包括信息技术，基于技术的学习以及电 子支持系统。 可见，学习型组织的人力资源管理必须将人力子系统与其余四个子 系统密切配合、协调运作；同时，系统思考也要求对存在于各个子系统 之间的协调性有一个很好的认识，而且认识不能局限于这些子系统本身， 要在企业运作的更大的竞争性环境中对其加以认识。因此，在学习型组 织中，企业员工必须掌握广泛的基本技能和非技术性能力( j i m s i g l e r ， 1 9 9 9 ) ，员工能力也得由功能式能力向思维式能力的转变，人力资源管理 将不会仅仅被看成是一系列政策或一项工作，也不会被仅仅看成是组织 的一个职能部门。相反，在高绩效的组织中，人力资源管理将成为一种 思想或思维方式，并将其编织成组织的真实结构。使其与其他的目标或 行动结合成一体，实现人力资源管理由功能式管理向思维式管理的转变。 1 3 问题提出 面对知识经济的到来，全球经济一体化和科学技术的迅速发展，客 观上重新定义了企业竞争的方式、方法和内容。新的世纪，企业只有具 备了先进的技术和知识，尤其是能拥有独占性的异质知识和垄断技术优 势，才是其维持生存并促进持续发展的保证，而这种保证从根本上说乃 是知识与科技的承载者人才的竞争，使得今天的智力资本与过去的 财务资本一样不容忽视。与之相伴的人力资源管理工作也得到更高的重 视。企业只有改变传统上将人力资源管理限定在企业内部的观念和做法， 而应从价值链出发，充分发挥人力资源管理的战略角色，并对包括供给 者、企业员工和顾客在内的所有利_ 菔相关者实现价值创造功能。 新星石油公司自成立以来，按照公司法进行了规藏的改组、改制， 实行了新的运行机制，采取统一部署的原则，规范公司的内部制度，建 立了一套行之有效、富有特色的油气勘探开发指挥管理体系。2000 年3 月，新星石油公司再一次进行整体重组改制，以全予公司的姿态乘 上奔向世界经济海洋的中石化航母，标志着新星石油公司实现了由地勘 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 单位到石油企业再到现代企业体制的三级跳，与全国石油石化行业同步 迈入2 1 世纪。从公司加快体制改革和加快经济发展的两大目标，以及适 应市场经济和具备现代企业制度要求来看，公司的人力资源仍然存在着 较大的差距和不适应。如何应对经济全球化的新挑战和我国加入w t o 来自国外大公司的竞争：如何应对重组改制中上下员工的种种思想疑虑， 保持员工队伍的稳定，平稳实现上市部分和存续部分的分离；如何解决 队伍供需结构失衡、余缺并存的矛盾，适应建立现代企业制度的要求， 创造有利于队伍结构调整和优化、有利于优秀人才脱颖而出的环境，建 立一直高素质的经营管理队伍、专业技术人才队伍和技术工人队伍，以 配合公司发展战略的近期目标和长远规划，实现加快体制改革和经济发 展的两大目标，推进公司持续、稳定、健康发展，已是公司人力资源管 理工作刻不容缓的战略任务。 1 4 研究目的 企业人力资源管理作为企业管理的核心，伴随知识经济的层层渗透， 一个国家、一个企业要生存、要实现可持续发展，关键要通过管理找到 知识仓u 造、传播和运用的最佳途径。就企业而言，知识、技术的产生和 应用归根结底离不开高效率和高素质的员工，而这又更多地体现在人力 资源管理的职责和能力上员工在企业中处于一种什么状态，其自身价 值如何体现，一个组织如何关注员工的职业发展，企业如何实现人力资 本向财富资本的转化等，是对企业人力资源管理提出的新的考验。从而 要求我们必须立足予国情，从自己行业的实际出发，借鉴国外优秀企业 人力资源管理的先进经验，就建立符合现代企业制度要求的富有行业特 色的人力资源管理体制和运行机制进行大量尝试和有意义的探索。 1 5 研究方法 立足于现代人力资源管理理论，坚持理论与实际相结合，参考了大 量国内外诸多优秀企业先进的人力资源管理经验，在充分探讨国际优秀 企业人力资源管理与开发趋势的基础上，通过分析新星石油公司人力资 源现状、管理与开发进展以及需求，切实提出了解决公司人力资源管理 的对策及建议。 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 第2 章国际石油工业发展概述及新星石油公 司沿革与行业竞争特征 2 1 国际石油工业的发展现状 1 、油价走势，理性回落，高位盘整。 2 0 0 0 年底，国际市场原油日供应量超过需求1 4 0 万桶的事实以及伊 拉克原油出口解禁最终使冲高不下的油价出现回调，甚至冲破o p e c 指 定的2 2 2 8 美元桶下限。之后，受o p e c 可能做出减产决定及中东局势 紧张影响，油价又很快反弹至2 6 美元附近。供求关系使原油价格从3 0 美元桶回落成为必然，而o p e c 对原油价格滑落至2 0 美元以下的机会 不会太大。两种作用的相互制约将使今后两年原油价格可能稳定在2 2 2 8 美元桶的区间。 2 、石油开采意犹未尽，风景独好。 2 0 0 1 年市场原油价格将有所回调，对石油开采的盈利能力势必产生 一定影响。但回调力度不是很大，影响有限，利润空间仍然较大。此外， 受国际原油价格攀升影响，天然气作为新能源日益受宠，其盈利的稳定 性与上升趋势将一定程度上弥补油价下跌带来损失。采油企业虽已过高 峰，但依然可以保持优良业绩。 3 、炼化企业稳定增长，投资看好。 国际原油价格的上涨拉动了下游石化行业整体的稳步发展，有机化 工原料、合成树脂、合成橡胶、合成纤维受市场需求旺盛影响，产量高， 价格上扬，企业效益明显回升。精细化工和化工新材料行业继续保持高 成长性。致使下游大型综合石化行业中长线投资价值显现。 4 、流通环节中销售公司面临竞争，运输公司有所转好。 油品销售公司不仅面临国内同行业的激烈竞争，更要应对来自国外 石油公司的冲击。入世后，我国将逐步取消或降低原油、成品油关税， 开放国内市场，允许国外跨国公司参与国内油品经营。此外，国内成品 油价格调整已经到位，销售公司时间价格差优势不复存在，油价的波动 甚至转化为经营风险。运输公司受国内外市场开放和国内西部开发与西 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 气东输的影响，经营效益趋于好转。 2 2 国际石油工业发展的趋势 9 0 年代以来，世界经济一体化的加速发展，石油企业的经营环境发 生了巨大的变化，促使世界石油工业进行经营战略调整，正在逐步从效 率为中心向质量为中心转变，从多种经营为中心向创新为中心的转变。 1 、适应市场变化，企业重组和并购，不断调整核心业务。 伴随经济的发展和科学技术的进步，生产分工的细化，产品周期的 缩短，为适应市场需求和追求高利润，各大型石油公司纷纷通过兼并、 合作、收购等手段调整产品结构和产业结构。从多元化发展向收缩经营 范围，放弃弱项，扬长避短，以技术含量高、高附加值的产品开发领域， 加强核心产业，实施低成本战略。最典型的是：埃完森石油公司( e x x o n ) 收购美孚石油公司( m o b i l ) ，合并交易额达8 0 0 亿元；其次是英国石 油公司( b p ) 和阿莫科石油公司( a m o c o ) 的合并。 2 、消费继续增长，并更加依赖中东；非常规石油资源将 成为未来世界石油消费的一个重要来源。 根据预测，2 0 1 5 年前后世界常规石油产量将达到高峰阶段，而世界 石油消费仍将逐年增长。在非常规石油资源和其他新能源尚不能大量投 入开发之前，世界石油将出现供不应求、更加依赖中东的局面随着科 学技术的进步，世界非常规石油资源，将成为未来世界石油消费的一个 重要来源。 3 、不断创新，提高竞争能力。 世界石油和化工技术更新速度的进一步加快，发达国家除了将初级 化工产品、大宗石化产品及传统化工产品正在向拥有广阔市场、丰富原 料和廉价劳动力的发展中国家转移外，在技术发展方面，以技术创新和 领先作为发展主线，加大研究和开发投入，主要表现在：一是进一步完 善和改进现有生产技术，以降低生产成本、增加品种、提高产品采收率 和质量；二是开发绿色技术和清洁工艺等新技术，改变原料路线；三是 以生物技术、基因工程、蛋白工程、生命技术、新型功能性材料、信息 产业用化学品、催化技术、新型环保技术等前沿科学和可持续发展的新 产品，特别是精细化工产品，以满足相关行业发展的市场要求。同时， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 发展中国家也在加快先进技术改造传统生产技术的步伐。 4 、更加重视可持续发展战略。 可持续发展战略是全球经济发展的热点，世界石油工业也不例外， 日益注重环保和安全技术。不断采用减少污染的技术，减少废弃物总量： 开发清洁生产工艺；发展环境友好产品，全周期考虑产品对环境的影响； 一些发达国家的公司加大发展清洁生产和环保的投资；发展环保产业， 提供环保技术和环保用品。 2 3 中国石油工业的发展过程 我国自1 9 5 9 年发现大庆油田以来，历经4 0 年的发展历史，目前， 已有1 0 余种主要石油和化工产品的产量位居世界前列，其中原油产量列 世界第5 位，天然气产量列世界第1 9 位，原油和天然气在能源消费结构 中所占比例已上升到2 0 8 。特别是改革开放以来，石油和化学工业的 发展取得了长足的进步，总体水平提高超过了历史上任何一个时期。石 油企业也发展为现在的各具特色的国家的三家石油石化企业，即中国石 油天然气集团公司( 简称中石油集团，英文缩写c n p c ) 、中国石油化工 集团公司( 简称中石化集团，英文缩写s i n o p e c ) 、中国海洋石油总公 司( 简称中海石油，英文缩写c n 0 0 c ) 。 1 、我国石油工业发展过程 ( 1 ) 改革开放前石油工业起步发展阶段( 1 9 5 3 年一1 9 7 8 年) 为了改变我国“贫油国”的帽子，建国后成立了燃料工业部，主管 全国煤炭、电力、石油工业。1 9 5 3 年7 月，成立了石油工业部，1 9 5 5 年初，地质部指定普查委员会主管全国石油普查工作。1 9 5 5 年1 0 月， 发现克拉玛依油田，1 9 5 9 年1 0 月，由地质部和石油部的两部勘探队伍 协同作战，发现了举世闻名的大庆油田。从此揭开我国石油工业历史性 交革的序幕。 到1 9 6 3 年，我国的石油供给基本满足了国民生产的需要，实现了自 给。1 9 6 4 年开展华北油田大会战，发现和开发了胜利油田和大港油田。 1 9 7 0 年6 月，中共中央决定，将煤炭工业部、化学工业部、石油工业部 合并，成立燃料化学工业部，石油工业由部队牵头组织实施石油会战。 1 9 7 5 年1 月，第四届全国人民代表大会第一次会议决定撤消燃料化学工 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 业部，成立煤炭工业部和石油化学工业部。至1 9 7 8 年，我国原油年产量 突破亿吨大关，成为当时世界上第8 个产油大国。 ( 2 ) 改革开放后石油工业战略重组阶段( 19 7 8 年一19 9 7 年) 1 9 7 8 年3 月，第五届全国人大常委会决定，撤消石油化学工业部， 成立化学工业部和石油工业部。1 9 7 9 年，国务院决定重建地质部，地质 部相继组建了石油普查勘探局和海洋地质司，以加强石油天然气勘查。 伴随我国勘探力量的不断加强，1 9 7 9 年南海珠江口盆地的油气实现 了突破，海洋油气勘探也取得了实质性的成果。1 9 8 2 年2 月，中国海洋 石油总公司成立，全面负责中国海洋石油对外合作的业务。1 9 8 3 年，从 石油工业部分离出炼油化工部分，成立了中国石油化工总公司。1 9 8 8 年， 撤消石油工业部，成立中国石油天然气总公司，并将所属的中国海洋石 油总公司分立。基本形成了以陆上、海洋、石化三大公司为基础，分工 较为明确，各自独立经营的格局。1 9 9 6 年1 2 月，国务院批准成立中国 新星石油有限责任公司，拥有陆上和海上石油对外合作的权限。 ( 3 ) 石油工业改革重组阶段( 1 9 9 8 年一至今) 九届人大以后，按照国务院的机构改革方案，将化学工业部、中国 石油天然气总公司、中国石油化工总公司的政府职能合并，组建国家石 油和化学工业局，由国家经贸委管理。化工部和两个总公司下属的油气 田、炼油、石油化工、化肥、化纤等石油与化工企业以及石油公司和加 油站，按照上下游结合的原则，分别组建两个特大型石油化工企业集团 公司和若干大型化肥、化工产品公司。1 9 9 8 年7 月，石油和石化两大集 团公司正式挂牌成立。之后，两大集团公司又相继组建成立了各自的股 份公司并先后在海外成功上市。2 0 0 0 年3 月，按照国务院有关进行石油 化工工业熏组的决议精神，中国新星石油公司整体并入中国石化集团公 司。 2 、我国三大石油集团公司简介 ( 1 ) 中国石油天然气集团公司 c n p c 注册资本1 1 4 9 亿元，实收资本1 4 6 7 5 5 亿元，总资产约5 0 6 9 2 9 亿元，资产负债率约为5 2 5 ，现有员工约1