公务员薪酬制度改革方向探讨.doc

编号：函授学院中共云南省委党校云南行政学院毕 业 论 文课题名称：我国公务员薪酬制度改革方向初探学生姓名：杨志刚学 号：2072911010023专 业：公共管理班 级：2007级公共管理本科班指导教师：摘要:公务员法于2006年1月1日起施行,这是我国建国50多年来第一部干部人事管理的综合性法律,其里程碑意义不言而喻。然而,一部公务员法不足以解决所有公务员的薪酬问题,国家公务员制度的改革尚未停止,可以说才刚刚起步。众所周知,公务员薪酬制度是国家公务员制度的一个重要组成部分，还不成熟、不完善。因此，探讨公务员薪酬制度改革的方向对于完善国家公务员制度具有重要意义。本文针对我国公务员薪酬制度中存在的问题，对公务员薪酬制度进一步改革的方向进行探讨。关键词：公务员；薪酬制度；激励；薪酬制度；公平性目录一、我国公务员薪酬制度的基本内容4（一）公务员薪酬制度的基本原则4（二）公务员薪酬的基本内容5（三）公务员薪酬水平的确定及增资方式5（四）公务员薪酬制度的保障措施5二、我国公务员薪酬制度的缺点6（一）工资水平不均衡6（二）激励功能不足6（三）津贴、补贴运用不规范7三、我国公务员工资制度改革的方向8（一）通过市场机制确定薪酬水平，增强薪酬的外部竞争性8（二）充分考虑职位权重，保证内部公平性9（三）采用薪酬幅度制，增强激励功能10（四）改革公务员职务晋升制度，突出实绩和贡献在薪酬中的重要性11（五）拉大工资差距，加大对高级人才的激励12（六）认真调查研究，积极探索收入分配理论，搞好各方面的配套改革13四、小结14五、参考文献14我国公务员薪酬制度改革方向初探现代市场经济中，薪酬管理是政府部门人力资源管理中最主要、最敏感的管理环节之一，对政府职能有效发挥有着很大的影响。合理的薪酬制度可以吸引优秀人才加入公务员队伍，提高公务员素质，调动工作积极性；对于实现公务员队伍的优化、稳定及廉洁性将起到一定的保障和促进作用；同时，改革公务员工资制度和规范公务员收入分配秩序是贯彻落实公务员法、逐步理顺收入分配关系、加强党风廉政建设和构建社会主义和谐社会的重要举措。一、我国公务员薪酬制度的基本内容公务员的薪酬是指在国家或地区政府部门工作、依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。一般来说，公务员的薪酬由政府人事部门制定，由国家或地区财政支付。（一）公务员薪酬制度的基本原则根据公务员法规定，我国公务员薪酬制度的基本原则有按劳分配原则、正常增效原则、法律保障原则、平衡比较原则和物价补偿原则等。我国公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度；公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。（二）公务员薪酬的基本内容公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。公务员按照国家规定享受福利待遇，国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。（三）公务员薪酬水平的确定及增资方式国家建立公务员工资的正常增长机制。公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度、定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据，国家根据工资调查比较的结果，结合国家经济发展情况，适时调整公务员的工资标准。国家建立公务员工资的正常增长机制，实行晋升职务增加工资、按年度考核结果晋升级别和级别工资档次增加工资等制度。（四）公务员薪酬制度的保障措施公务员法规定，任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资。公务员工资、福利、保险、退休金以及录用、培训、奖励、辞退等所需经费，应当列入财政预算，予以保障。云南省机关事业单位工资福利与退休管理规定中明确：机关事业单位基本工资福利和退休政策的制定权在国家和省，省级人事、财政部门是我省研究制定全省性或全省行业性工资福利与退休政策，并进行管理的职能部门。二、我国公务员薪酬制度的缺点近年来，随着经济社会的发展、政府职能的转变以及人才市场的不断成熟与完善，我国的公务员薪酬制度已经落后于社会其他行业及部门。公务员薪酬制度暴露出下列问题：（一）工资水平不均衡薪酬的高低不仅意味着收入的多少，而且是一个人工作才能的基本评价。全国来说，各省市区的公务员工资极不均衡，东部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，存在着较大的“行业差”，缺乏科学性和合理性。就目前公务员的工资水平来看，由于各个地区的经济发展水平和货币的实际购买力水平不同，工资水平之间存在差距是必然的。而对于如何保证公务员工资水平与该地区的国民经济发展相协调，与社会进步相适应的具体实施细则却没有出台；对于公务员的工资水平如何与企业工资水平相也没有统一的规定。（二）激励功能不足公务员的薪酬除了具有保障功能外，还应具有激励功能。工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障；工资也是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。第一，公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而1997年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪。凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。第二，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，各种津补贴太高，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。第三，公务员酬薪水平对其他行业的辐射带动作用不足。公务员的酬薪水平应对各行各业产生示范效应。给公务员加薪可以说是政府给他的雇员长工资，这种行为应形成一种辐射作用：水涨船高，其他行业、其他单位也会在力所能及的范围内跟着给其雇员长工资，从而使得公务员加薪引起连锁反应，使长工资的实际人数远远超过国家公务员的实际人数，带动工薪阶层工资的整体上扬和整个社会工资水平的提高。只有从公务员波及其他阶层都纷纷受益，达到一定水平，这样的连锁反应才能使居民生活普遍提高，人们才会用更多的钱投入消费，拉动需求和经济增长。（三）津贴、补贴运用不规范“低工资、多补贴、泛福利”被认为是中国公务员薪酬制度的特点。全国各地自行设立的“津补贴”政策尽管具有客观的合理背景，却造成了公务员薪酬管理的混乱状态。由于“津补贴”发放称谓不同，数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。在全国缺乏统一规则的情况下，各地各部门名目繁多的“津贴、补贴”成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。在2006年云南省清理规范津补贴之前，公务员享受的各种津补贴项目就多达30余种，在公务员收入中所占的比例越来越大。三、我国公务员工资制度改革的方向（一）通过市场机制确定薪酬水平，增强薪酬的外部竞争性近年来，省一级以上机关的公务员流失现象十分严重，在人事部抽查的21个中央部委中，在1998年至2002年共流失本科及以上的公务员1039人，占同行学历总数的8.8%，随着我国市场经济的发展，在基层公务员队伍中，出现了业务骨干、专业人才、青年人才等相继流失的现象，他们的流失给国家带来了很大损失。人才流失现象比较严重，究其原因就在于政府提供的工资水平在人才市场上不具有吸引力，不足以留用优秀员工。现在人才市场已基本形成，对人才这种特殊的商品，市场上也因其能力不同而各有其不同的价格标准，按价取才和人才在经济利益驱动下向效益好的方向流动已经不可回避。公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。公务员薪酬水平的高低直接影响到政府部门在人才市场获取人才质量的高低。市场经济要求一切生产要素都必须通过市场来配置资源，企业中的工资水平是通过人才市场的市场竞争机制和价值规律加以评价确定的，属于国民收入的初次分配。而公务员的工资是通过税收支付的，属于国民收入的再分配。虽然公务员不直接参与市场竞争，但是，在市场经济条件下他们的工资水平也必须符合市场经济的要求、体现其市场价值。因此，应该通过人才市场上人才这种特殊商品的供求关系来决定公务员的薪酬水平，把是否能够吸引、留用和激励员工作为确定公务员薪酬水平的原则。各级政府和部门应设立专门机构定期对公务员薪酬水平的市场竞争力和公务员的流失情况进行评估和研究，用以重新确定公务员薪酬水平。使公务员的薪酬水平更加符合市场经济要求，更具外部竞争性。（二）充分考虑职位权重，保证内部公平性同一级别公务员无论工作性质、劳动强度如何，基本工资都相同的问题，是我国公务员薪酬制度不合理的一个重要表现，也是造成公务员心里不平衡、公务员队伍不稳定的重要因素。劳动经济学认为，不同的工作岗位之间应该存在工资差别，因为在工作强度和工作条件方面的差别、岗位所要求的工作能力的差别、岗位所需承担责任程度的差别最直接、最现实的应体现在工资差别上。薪酬制度要公平，这是最主要的原则，一般来说，员工认为薪酬是公平的，才会产生满意感、才能起到激励作用。员工首先会考虑本人所得与付出的比率，得到一个收入付出比，然后将本人收入付出与他人的进行比较。如果它认为两者相同，就会产生一种公平感，如果感到两者不同就会产生一种不公平感。他们一旦认定自己的比率低于其他人，就会试图采取行动去纠正它。员工主要采取两种方法来力图恢复公平和找到心里平衡。低层次的公务员通常通过减少个人投入的方式来找到心里平衡，高层次的公务员通常通过贪污、腐败来增加自己的收益。我国公务员职位的种类繁多，工作性质、劳动强度不相同。同一级别的公务员由于所从事的工作、个人的能力不同，做出的贡献也不相同。如果都获得相同的工资，那么付出较多的人必然会产生不公平感，必然导致公务员努力程度的不断下降。因此，应充分考虑职位权重因素，体现不同劳动强度、不同复杂程度的工作职位之间的薪酬差异，使工资分配更加符合按劳分配的原则，消除公务员内部的不公平感。（三）采用薪酬幅度制，增强激励功能薪酬幅度制的主要特色概括如下：一是每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，每一薪酬幅度均有所属的职务或级别；二是薪酬幅度内的增资一般以公务员的表现而定，不会自动增薪；三是公务员的薪酬可在薪酬幅度内自由移动，设置固定支薪点，员工可根据表现0、1、2甚至3个支薪点；四是各个薪酬幅度彼此重叠的情况较多。采用薪酬幅度制度，可以通过精简职级数目以及薪酬幅度数目，以设立数目较少但级差较大的薪酬级别，管理结构的层级。让公务员的工资按实际表现在较宽阔的薪酬幅度内向上移动，而无须等到晋升时才有机会加薪。这有利于建立更公平的奖励制度，以工作绩效而不是年资作为确定工资的标准，有助于培养重绩效的公务员文化。采用薪酬幅度制，由于各个薪酬幅度彼此重叠的情况较多，职位较低的公务员通过努力工作，其薪酬甚至可以超过职位较高的人的薪酬，这有助于减少“论资排辈”的现象，激励公务员努力工作。此外，薪酬幅度制还有利于国家对各地区公务员薪酬水平的统一管理。由于各个地方的经济发展水平、货币的实际购买能力各不相同，国家无法确定各个地区合理的工资水平，但是国家可以针对不同地区的经济发展状况给出各个级别公务员的薪酬幅度，地方政府可以根据自己的实际情况，选择各个薪酬幅度内适合本地区实际情况的平均工资水平。（四）改革公务员职务晋升制度，突出实绩和贡献在薪酬中的重要性我国将公务员分为领导职务与非领导职务。此种分类方法只根据是否担任领导为标准，而不是根据职位性质与工作特点进行，致使公务员职业发展渠道单一。由此导致的结果就是，不管从事什么工作，大家都往领导职务上挤，不利于各类公务员的成长，特别是不利于稳定与吸引高级专门技术人才。当前，县乡两级公务员占全国公务员的58%，根据现行的国家政策，其中的大部分将以科员身份退休，缺少吸引人才、激励人才的手段。如果一个大学毕业生到乡镇或县级机关各部门工作，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个晋升台阶，有的人甚至一辈子都在科员职务层次上。在基层，不少30岁40岁左右的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情下降。由于这些问题的存在，各部门千方百计地升规格，增机构，加职数，以至于内设机构膨胀，队伍结构失调，降低了机关履行政府职能的效能。改革这种现状，基本的思路是以人为中心，取消非领导职务。首先，取消现行非领导职务设置，建立单一的职务序列。具体说来，要取消原有的非领导职务序列，领导职务从副股长到总理分12层次，非领导职务则只有“干事”一个层次，合并组成单一的职务序列。实际上整个公务员分为两类：领导类与级别类。其次，建立以资历和实绩为主要依据的级别系列。初次确定为级别时，以公务员的学历、资历为主要依据。级别的晋升，以公务员的德才表现、工作实绩和资历为依据。再次，级别和职务相分离。改变现行的以公务员所任职务确定其级别范围的做法，不以职务确定级别范围，公务员职务和级别的晋升独立进行。职级是与职务一样是确定公务员工资及其他待遇的重要依据。这样，不升职务的公务员，也可以随着职级的晋升而提高待遇。 （五）拉大工资差距，加大对高级人才的激励在对薪酬水平的传统理解中，我们关注的是部门的整体薪酬水平，而在市场竞争日益激烈的今天，薪酬水平越来越多地注重于岗位和岗位之间或不同部门中同类或者类似工作之间的薪酬水平对比，而不再局限于平均水平的比较。因此，由薪酬水平引发的外部竞争性也不主要由平均薪酬水平所决定，薪酬外部竞争性的比较更多的是通过不同部门中相同或类似岗位的薪酬水平差距体现。当今知识经济时代，对一般劳动力的需求远远小于劳动力的供给，而对高级人才的需求却恰恰相反。我国企业中，不同岗位的工资差距已经有明显拉大的趋势，总经理的年薪有的高达百万甚至千万，远远高于普通职员的工资。而我国的公务员工资却明显的存在“平均主义”现象，总理级也就是几千元，工资差距较小。致使我国政府中高级公务员的薪酬水平在与企业中高级人员的薪酬水平比较时缺乏竞争力。即使不断提高公务员薪酬水平，使公务员薪酬的整体水平很高，但各个职位薪酬水平之间的差距过小，存在“平均主义”的现象，缺乏激励性，不能有效的激励中高层人员，就会出现一方面政府在薪酬方面的支出越来越高，但另一方面中高级人才流失的越来越快。管理学中的“80/20”原则告诉我们，做事情要抓住关键的少数，高级公务员缺乏激励对于政府职能的有效发挥会产生关键的影响。因此，应该拉大工资差距，提高对高级