（比较教育学专业论文）美国公立中小学教师绩效工资制研究.pdf

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参考文献. 43 攻读学位期间发表的学术论文. 46 致谢. 47 山东师范大学硕士学位论文 i 美国公立中小学教师绩效工资制研究美国公立中小学教师绩效工资制研究 中文摘要中文摘要 义务教育教师担负着整个国民的基础教育重任， 其工资制改革已成为全球教 育的热点问题。我国自 2009 年 1 月 1 日起在全国义务教育阶段实施教师绩效工 资制至今已两年有余，虽取得一定成果，毕竟时间尚短，经验尚浅。美国作为世 界上最早推行公立中小学教师绩效工资制的国家之一， 对此进行了多年的探索和 实践， 无论成功的经验或是失败的教训，都会对我国教师绩效工资制的发展有重 要意义。 绪论部分，阐明选题的缘由和研究意义，概述国内外对美国公立中小学教师 绩效工资制研究的情况，界定本文中涉及的主要概念，介绍本文研究思路和研究 方法。 文章第一部分对美国公立中小学教师绩效工资制的发展历史进行了梳理， 研 究了美国公立中小学教师绩效工资制在不同的历史时期存在和发展的社会历史 环境，包括其在各阶段兴起的背景、发展的情况和消寂的原因等。 文章第二部分介绍了美国公立中小学教师绩效工资制的三个主要类型， 个人 绩效工资制、学校绩效工资制和混合制，并各自辅以典型案例加以阐释。 文章第三部分研究了美国公立中小学教师绩效评价的标准和方法， 介绍了当 前美国教师绩效评价中主要标准及广泛使用的评价方法。 文章第四部分研究了美国公立中小学教师绩效工资制在改革发展进程中的 成功经验与存在的问题和挑战。 文章第五部分回归到我国义务教育学校教师绩效工资改革中来， 立足本国实 际，针对问题，借鉴美国经验，形成策略。该部分分为两个方面：第一，对我国 在义务教育学校实施教师绩效工资制的情况做简单介绍；第二，针对现状，借鉴 美国公立中小学教师绩效工资制的成功经验， 对我国教师绩效工资制度的实施提 出建议和意见。 关键词关键词：美国；公立中小学；教师；绩效工资 分类号：分类号：g451 山东师范大学硕士学位论文 ii a research on teacher performance pay system in american public elementary and secondary school abstract teachers of compulsory education shoulder the responsibility of fundamental education of the whole nation. nowadays, the reform of their pay system has become a global issue. china began to carry out performance pay system in compulsory education on january 1st,2009. as the world earliest country to implement performance pay system in public primary and secondary school teachers, the united states has made positive exploration and practice in this aspect, whose successful experience and problems worth our using for reference. the introduction part is an introduce to the dissertation. it explains the background and significance of the research, explores the study home and abroad on american public elementary and secondary school teachers performance pay system, introduces the ways of thinking and research methods of study and defines the chief concepts and terms used in the thesis. the first part describes the historical evolution of the american elementary and secondary school teachers performance pay system. a historical look at teachers performance pay system in american public elementary and secondary school is provided. this study provides the social and historical environment of the development of the american public elementary and secondary school teachers performance pay system in different periods, including the background of the rise, the development, the reasons for failure, and so on. the second part describes three main types of american public elementary and secondary school teachers performance pay system and analyzes every type with some famous pay programs. the third part describes the evaluation criteria and methods of american public elementary and secondary school teachers performance pay system. the forth part summarizes the successful experience and the problems in the development of the american public elementary and secondary school teachers performance pay system. the fifth part discusses the current situation and the existing problems of compulsory education teachers performance pay system in china, and then focuses on the experience of american public elementary and secondary school teachers performance pay system which can provide the reference and inspiration to our country. key words: american; public elementary and secondary school; teacher performance pay category code: g451 山东师范大学硕士学位论文 1 绪论绪论 （一）问题缘起及意义（一）问题缘起及意义 1 1. .选题原因选题原因 百年大计，教育为本。教育是立国之本，是民族兴旺的标记，而教师在教育 过程中扮演着不可替代的作用， 是人类文明的传承者。 自古以来， 中国一直有 “尊 师重教”的传统，但在现实生活中教师的地位却并不那么高。工作压力大、强度 高、收入低，是很多义务教育学校教师生活的真实写照。国务院于 2008 年 12 月 21 日审议通过关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见 ，决定自 2009 年 1 月 1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资 不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补 贴。自此，我国正式拉开了实施义务教育教师绩效工资制度的序幕。全国各地根 据教育部的指导意见和相关法律， 制定本省市的义务教育学校教师绩效考核试行 办法。至今，我国义务教育学校教师绩效工资的实施已有两年多的时间，其成果 有所得，经验教训也不容忽视。 当今整个世界都处于巨大的变革之中，世界政治格局多极化、经济全球化、 科学技术日新月异的发展，对每个国家都提出了一系列的挑战。面对这些挑战， 各国都无一例外加强基础教育的改革和发展， 通过提高教育的质量来增强国家综 合国力。提高教育的质量，教师是最关键的因素，因而高质量的教师更是重中之 重。于是，各国纷纷掀起实施教师绩效工资制度的热潮，以期通过提高工资、促 进专业发展等手段，避免高素质教师的流失，并进一步提高教师的质量。我国实 施义务教育教师绩效工资制度时间尚短，经验不足，应避免闭门造车，研究发达 国家义务教育教师绩效工资的改革，在反思和借鉴中寻求本国发展之道。 美国是当今世界的头号强国，不仅经济实力堪称世界之首，其教育的发展也 首屈一指。美国是西方发达国家中在实行义务教育阶段实施绩效工资最早的国 家，至今已有一百多年。马萨诸塞州的牛顿市早在 1908 年就进行了教师绩效工 资的改革，在 20 世纪 20 年代达到高峰，后因教师和教师组织的反对以及其制度 山东师范大学硕士学位论文 2 本身的不完善，逐渐偃旗息鼓，淡出了人们的视野。20 世纪 50 年代，美苏争霸， 苏联第一颗人造卫星的发射给美国朝野带来极大的震动。在 1958 年的国防教 育法推动的教育改革浪潮中，美国部分学区开始进行绩效工资的改革，但由于 管理运算等方面的原因，又失败了。20 世纪 80 年代，美国霸权地位衰落，经济 持续衰退， 科技革命的迅速发展对教育提出的巨大挑战与当时美国教育质量的严 重下滑之间形成巨大反差，这些都在强烈呼吁美国教育必须进行一次彻底的改 革。1983 年， 国家在危急中教育改革势在必行出台，美国又再次提出了 推进公立学校教师的绩效工资制改革，借以改进和提升美国基础教育的质量。 2001 年，布什政府的不让一个孩子掉队的教育法案提出以考试成绩的好坏 作为衡量学校教育质量的主要尺码和标准，让教师把更多的精力放在学生学习 上，来提高学生的学习成绩，由此，绩效工资改革又掀起了高潮。2009 年，奥 巴马政府重申绩效工资计划，认为教师工资的提高应该基于绩效。纵观美国教师 绩效工资的发展历史，一波三折，有成功的经验也有失败和教训，这些对推动我 国义务教育教师工资改革的发展具有一定的借鉴和启示作用。 2 2. .课题研究的意义课题研究的意义 从理论层面上讲， 本课题是为了弥补国内对美国基础教育教师绩效工资制研 究的不足。目前国内对美国基础教育教师绩效工资制的专题研究较少，没有这一 领域的专著，主要是期刊上的介绍性文章，各篇文章都各有侧重点。本研究对美 国基础教育教师绩效工资制做一些较为系统的探讨， 使我们对美国基础教育教师 绩效工资制有更深入、更全面的理解，同时也使我们能从整体上对美国基础教育 教师绩效工资制的发展和改革举措有进一步的了解和掌握， 这使得本选题有一定 的理论研究价值。 自 20 世纪 80 年代以来，美国开始了全国性的教师绩效工资改革，由于实行 地方分权的教育体制， 各州各学区的教师绩效工资制地推行方法及改革措施各有 不同， 也正因如此，给我国的义务教育教师绩效工资制的实施提供了多方的借鉴 与启示。 （二）国内外研究现状（二）国内外研究现状 山东师范大学硕士学位论文 3 1.1.国内研究现状国内研究现状 （1）关于美国教师工资制度改革历史的研究 关于这方面，所掌握文献的研究都是以美国教师工资的历史演变为线索的， 分为四个阶段：膳宿工资制、等级工资制、单一工资制和绩效工资制。在美国 部分学区试行教师工资改革的启示 （刘邦祥，2005）中，对美国教师工资制度 的三次改革进行了整理。 美国教师工资和激励机制改革的历史发展 （王静，洪 明，2007）系统论述了 19 世纪以来美国教师待遇的发展历史，意在在重视教师 个体成就与重视教师群体绩效、 重视教师教龄和学历与重视教学能力和效果间寻 找一个平衡点， 寻求建立一种既能满足社会发展需求又能展现教师能力的工资制 度。在美国中小学教师工资的当前状况美国教师联合会（aft）2007 年 教师工资调查报告简介 （王静，洪明）中，作者用数字展示了美国教师工资近 几十年来的变化趋势。目前，国内对美国教师工资演变历程进行系统研究的硕士 论文有美国公立中小学教师工资制度历史发展研究 （福建师范大学，王静， 2008）和美国公立学校教师工资改革研究 （华东师范大学，徐梦洁，2008） 。 因研究方向和目的的限定， 这 2 篇论文的研究重点都不在美国教师绩效工资制度 本身改革的探究上， 而是把教师绩效工资制度作为美国教师工资制度历史发展的 一部分进行概述。王静的论文对美国教师工资的历史发展过程做了系统的研究， 将这一演变过程大致分成四个阶段：殖民地时期的膳宿工资制度、19 世纪末 20 世纪初的等级工资制度、20 世纪以来的单一工资制和当前的绩效工资改革。徐 梦洁的论文中对美国教师工资的历史进行了简单梳理，重点对现状进行研究，运 用了各种教育统计和调查法，主要介绍绩效工资改革的计划和实践，同时也涉及 到绩效工资改革中遇到的困难。 通过阅读与美国教育有关的专著， 发现其中没有系统的阐述美国教师工资问 题，更没有对美国教师绩效工资制的研究，只有对教师工资情况的零散的描述。 （2）有关美国公立中小学教师绩效工资制度的研究 在国内关于美国基础教育教师绩效工资改革的文献中， 没有专门著述美国教 师绩效工资的中文著作。 关于美国公立中小学教师绩效工资制度研究的期刊论文 比较多， 从时间上看， 主要集中在近十几年内。 大多数期刊文章有一个共同特点， 即先对美国公立中小学教师绩效工资制度的发展历程进行简要的概括， 以此作为 山东师范大学硕士学位论文 4 前提展开对现状的研究。这些研究主要集中在以下几个方面： 美国公立中小学教师绩效工资制度的模式和类型 在美国，教师绩效工资制度的模式和类型多种多样，比较统一的划分为以下 三种：个人绩效工资制、学校绩效工资制和混合制。 美国教师绩效工资改革述 评以 20 世纪 80 年代以来的改革为对象 （胡四能，2004） 、 美国公立中小 学教师绩效工资改革 （陈时见，赫栋峰，2009） 、 金融危机背景下美国公立中 小学教师绩效工资改革探析 （梁珊，赫栋峰，2010） 、 美国教师绩效工资制度 改革对我国的启示 （江玲，2010） 、 美国公立中小学教师绩效工资改革研究 （赫栋峰，2010）和美国公立中小学教师绩效工资制度及其实施研究 （梁延 秋，2010）对绩效工资制类型的划分是一致的，即个人绩效工资制、学校绩效工 资制和绩效工资制与知识技能工资混合模式三种。 其它文献中对美国教师绩效工 资制度的分类， 尽管名称表述上有所差异， 但在内容上与上述三种类型基本相同。 美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析 （刘美玲，2010）中， 作者把美国教师绩效工资制分为绩效工资制、 知识技能为基础的薪酬制和绩效工 资制与知识技能工资制三种， 其中绩效工资制又分为个人绩效工资制和学校绩效 工资制两种。事实上，笔者认为这种分法与前一种没有本质上的区别，知识技能 为基础的薪酬制可以划归为个人绩效制中。 美国基础教师教师薪金制研究 （张 晓霞、崔岐恩等，2005）中，当今美国教师薪酬制度有四种：单一薪水制度、基 于能力的工资制、团队业绩奖励制和绩效工资制，笔者认为基于能力的工资制和 团队业绩奖励制其实是个人绩效工资制和学校绩效工资制的变型。 美国基础教 育教师绩效工资制度评析 （马文起，2009）中的绩效工资、知识和技能的补偿 以及学校补偿这三种模式， 笔者认为可总结为个人绩效工资制和学校绩效工资制 两种。在论文美国教师绩效薪酬制述评 （牟威，2009）中，作者按绩效薪酬 制的发展， 把其分成个人绩优薪酬制和替代性绩效薪酬制， 后者有三种主要模式， 知识技能本位的薪酬制度、 团队本位薪酬制度和综合型绩效薪酬制度。 笔者认为， 个人绩优薪酬制和知识技能本位的薪酬制度之间有很大的重合性， 都是以奖励表 现优秀的教师个人为主，可以统归于个人绩效工资制中。团队本位薪酬制度和综 合型绩效薪酬制度可归于学校教师绩效工资制和混合制种。不过，文中并没有对 各种模式的涵义做明确的界定，所以笔者认为这种分法比较模糊。 山东师范大学硕士学位论文 5 实施绩效工资的案例 对案例的列举和分析是教师绩效工资制研究中重要方面， 各篇文章对案例的 引用各不相同，其共同点在于所引用案例的实施时间绝大部分是在本世纪前十 年。 美国教师绩效工资改革述评以 20 世纪 80 年代以来的改革为对象 （胡 四能，2004） 、 美国公立中小学教师绩效工资改革研究 （赫栋峰，2010）和美 国公立中小学教师绩效工资制度及其实施研究 （梁延秋，2010）在研究教师绩 效工资的不同模式时，分别引用了相对应的案例对各种模式加以说明； 美国教 师绩效工制度的分析和反思 （钱磊，2008）中介绍的罗蒙内计划及小石城模式 和美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析 （刘美玲，2010）中 列举的四个案例都是“增值评估”的方法在实践中的不同应用； 美国中小学教 师绩效工资改革及其对我国的启示 （贾建国，2009） 、 美国公立学校教师工资 制度的重大变革绩效工资实施的现状与前景 （王静，洪明，2007）和美 国教师绩效工资改革的典型案例 （王静，洪明，2007）以及美国义务教育教 师典型绩效工资方案及其政策审视 （马文起，2009）中都选取了一些典型的、 比较成功的案例进行介绍。 绩效评价 历史上美国教师绩效工资是个人绩效工资，以上级主观评价为主，随着考试 的普及， 后来教师绩效工资以学生考试分数为基础。 这种方法的缺陷显而易见， 现今美国教师绩效评价不再仅以学生的考试分数为准，出现了其它方式， “要求 既考虑教师课堂上表现，评估课堂教学效果，也考虑教师的职业发展，包括知识 技能的发展和提高。 ”可以看出，在美国，对教师绩效的评价越来越趋向公平、 客观和全面。 由于教育的分权管理体制， 在美国并没有统一的教师绩效评价标准， 各地采取的措施也是多种多样。关于标准，大部分地区会以地方学区、州级或国 家级的教师专业标准，如美国国家教师专业教学标准委员会、美国全国教师教育 认证委员会、美国优质教师证书委员会、教育考试中心、美国州际新教师评估与 支持联合会等为参照，结合本地或学校需要，制定自己的评价标准。 评估方法应用比较广泛， 而且被认为能有效地克服绩效评价主观性的评估方 法是“增值评估”法（value-added assessment，vaa） ， “主要根据学生进步的增 值，来评价教师的绩效，并与工资相联系。 ”在硕士论文美国公立中小学教 山东师范大学硕士学位论文 6 师绩效工资改革研究 （赫栋峰，2010）中完整地阐释了 warren a. hodge 的绩效 工资计划设计标准，并统计了美国联邦激励基金计划中的 34 位受让人采用的 6 种不同的绩效评估方法，包括增值评估、增益评估、能力分类转化法、能力达标 法、综合法和个体学习计划法。在选取的著名教育经济学家 mccaffrey 等设计的 案例中，介绍了 7 类由简单到复杂的增值评估方法。所有的增值评估中，最典型 的则是美国田纳西州大学博士桑德斯在田纳西州实施的“田纳西州增值评价体 系” （the tennessee value-added assessment system，tvaas） ，该法已成为其他 各种增值评估法的基础。在美国部分学区试行教师工资改革的启示 （刘邦祥， 2005） 中提到大多学区参照 “全国教师协会的教学行为标准体系 （nbpts， national board for performance of teaching standards） ”和丹尼尔森（danielson）的“教学 行为评价框架” ，但文中并没有把教师绩效评价与这两种评价标准相结合。 charlotte danielson 著，张新立和么加利翻译的教学框架一个新教学体系 的作用中，全面系统详细地阐述了该评价体系。该体系是在 “实用测评系列 iii”的指标基础上扩充形成的，将教师职责划分为四大领域，每个领域共细化出 22 个成分，每个成分的行为标准划分为 4 个等级的操作水平：不合格、合格、 良好和优秀。该体系的主要特点是它的可操作性和实用性。 丹尼尔森教师评价 体系建构及应用研究 （陆如萍，2006）把丹尼尔森的教师“教学行为评价框架” 作为教师绩效评价的方法，加以评述，并选取其在 washoe 学区的实施案例，来 研究“教学行为评价框架”在美国的应用情况。 除此之外，还有涉及到美国公立中小学教师绩效工资制发展其他方面的研 究，有的对影响教师绩效工资制实施的因素进行分析，有的对其特点进行总结， 也有的对其存在问题进行剖析的等等， 这些都从不同角度为本研究的进行提供了 参考。 2.2.国外研究现状国外研究现状 自 20 世纪 80 年代教师绩效工资改革正式推行以来， 关于教师绩效工资的研 究一直是美国各研究者和研究机构的重要议题，奥巴马总统上任后推行的“绩效 工资计划” ，更是把其推向一个新的高峰。从内容上看，主要有对美国基础教育 教师绩效工制度历史的研究、理论基础研究、案例研究、成功经验的研究、存在 问题的研究以及教师和教师组织对绩效工资改革计划的态度调查研究。以 20 世 山东师范大学硕士学位论文 7 纪 80 年代为分水岭，从 20 世纪初至 80 年代，教师工资以单一制为主导，教师 绩效工资没有充足的发展空间，虽有两次相对规模较大的发展但都是昙花一现， 从总体上来说是失败的。 对这一时期教师绩效工资的研究大都是把其作为发展历 史的一部分做简单介绍，简要总结存在的问题、失败原因等等，对计划的实施过 程并没有较为详细的描述， 也没有涉及到代表性的案例。 从 20 世纪 80 年代开始， 在美国政府的号召下，教师绩效工资制扩展到全国，对它的研究随之增多，内容 也比较全面，包括对绩效工资本身的看法、成功的案例分析、教师及教师组织的 态度、实施成效、原因总结等等，相对来说也比较分散。 3.3.对已有研究的评价对已有研究的评价 国内外的研究成果把美国教师绩效工资制的研究推向了一个新的阶段， 为本 研究奠定了坚实的基础。 我国对美国教师绩效工资制的研究尚没有系统的学术论 著， 专题论文也不多。 在已有研究中， 有学者已从其某些方面进行了详实的阐述， 比如教师绩效工资发展历史和模式等，但对美国教师绩效工资全面研究存在不 足。本研究将从美国教师绩效工资的历史发展、教师绩效工资制的类型、绩效评 价的标准和方法等方面对其进行全面的分析和阐释。其次，美国教师绩效工资改 革的计划和方案层出不穷，对制定改革计划的标准和依据的研究尚有不足，本研 究以期在此方面有所突破。 （三）概念界定（三）概念界定 1.1.绩效绩效 “绩效”二字从字面上来看有“业绩、成绩”和“功效，效果，效益”的意 思，可以理解为“所取得的业绩及带来的效益” 。对于绩效的内涵，目前主要有 两种观点，一种是伯纳丁（bernardin）和贝蒂（beatty）的基于行为结果的绩效 定义，他们认为，绩效是在特定时间内，在特定工作职能、活动上生产出的结果 记录。另一种是基于行为过程的绩效定义，如墨菲（murphy1991）认为绩效是 “一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。 ”王大磊将上述两种观点加 以融合，认为“绩效即工作主体在一定时间与条件下，为完成某一任务所进行的 有效的活动及结果。 ”由此可见，绩效要通过员工的投入过程和产出结果两个 山东师范大学硕士学位论文 8 方面来衡量，本研究中的绩效即员工在工作中表现出的工作态度、技能及取得的 业绩。 2.2.绩效工资绩效工资 绩效工资（merit pay，后又称 performance pay）又称绩效加薪、奖励工资或 与评估挂钩的工资（appraisal related pay） ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主， 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益 和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制 度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资制度则是由“科学管 理之父”弗雷德里克泰勒（frederick w.taylor,1856-1915）创造的计件工资演 变而来，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是融入科学 的工资标准和管理程序而形成的工资体系。 根据马克思的三种劳动理论来说， 绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即 凝固劳动支付的工资，是典型的以成果论英雄的工资方式，上文中关于绩效工资 的界定也包含此意。然而，这种单纯以成果、业绩来确定工资的方式未免有些片 面。员工对企业的贡献，不仅体现在产品的数量和质量上，其本身掌握的技能、 工作过程中的态度和行为方式等，同样不可忽视。因而，绩效工资要以对员工工 作过程与工作结果的综合考察为基础， 即依据对员工的工作过程中表现出来的工 作态度、 工作技能和所取得的工作业绩等进行综合考核评估而发放工资的薪酬制 度。 3.3.教师绩效教师绩效工资工资 教师绩效是教师在教学活动过程中所表现出来的教学行为、 教学态度和取得 的教学结果。教育教学过程是一个相当复杂的过程，教师的知识、道德观念及价 值观等内在素质，只有通过教师外显的行为才能表现出来，并渗透到教学过程之 中而对学生产生影响。因而，教师的绩效不仅体现在通过学生成绩表现出的教学 成果上，也体现在教学活动过程中教师的表现、行为等。由此可见，教师绩效工 资是对教师在教学工程中表现出的教学行为、 态度和取得的结果即学生学习成绩 等方面的综合测评，并以此测评结果为依据确定教师工资的工资制度。 4.4.教师绩效评价教师绩效评价 山东师范大学硕士学位论文 9 20 世纪 20 年代，美国开始了教师绩效评价的实践，受当时泰勒等人科学管 理理论的影响，美国新泽西州牛顿是的督学弗兰克斯波尔丁和芝加哥大学讲师 富兰克林博比特将其引入到教育管理领域中，从而促成了教师的工作绩效与学 生的学业成绩的挂钩。 随着社会经济、科学技术及文化教育的发展，教师绩效评价的内涵也发生了 一些变化。基于教育本身的特殊性和教学行为过程的复杂性，我们在对教师的绩 效进行评价时，不能单以教学行为的成果，主要是指学生的考试成绩，作为评价 的唯一标准。与教师绩效的体现相对应，对教师的绩效评价也应包括两个方面， 一个是对教师教学工作过程的评价，另一个是对教师教学工作结果的评价，即发 展性评价和终结性评价的结合。 因而， 教师绩效评价是根据一定的教育教学标准， 对教师在教学过程中表现出来的教学行为、 态度及其取得教学成果进行综合判断 的过程。 （四）研究思路与方法（四）研究思路与方法 首先，采用历史分析法，概括美国公立中小学教师绩效工资制产生发展的历 史历程， 研究其在各阶段的产生发展与社会背景之间的联系。 其次， 利用文献法， 收集美国公立中小学教师绩效工资相关的历史文献、学术论著等，在充足资料的 基础上，论述美国公立中小学教师绩效工资制的实施情况，并采用个案研究法， 介绍实施过程中一些典型的案例加以论证。最后，根据我国目前实施义务教育教 绩效工资制度的现状，运用比较分析法，借鉴美国成功经验，提出改善我国教师 绩效工资制的建议。 国内关于全面研究美国公立中小学教师绩效工资制的论文为数不多， 本研究 以期在这一方面取得进展。 本研究在操作性和技术性较强的评价标准和方法方面 的研究比较薄弱。由于美国地方分权的教育行政体制，各州自行制定改革方案， 本研究只能在选取的案例的基础上进行研究， 无法全面顾及各州各类公立中小学 教师绩效工资制度的全部情况。 山东师范大学硕士学位论文 10 一、美国公立中小学教师绩效工资制的历史沿革一、美国公立中小学教师绩效工资制的历史沿革 自 20 世纪 20 年代形成以来， 单一工资制一直是美国公立中小学教师工资制 度的主导，而绩效工资制因其在教师激励、提高教育质量等方面的优势，逐渐受 到青睐，成为美国当前公立中小学教师工资制改革的主体。美国公立中小学教师 绩效工资制的发展大体上可分为以下四个时期： 20 世纪早期的尝试、 20 世纪 60、 70 年代的兴衰、20 世纪 80 年代的复兴、新世纪的发展。 （一）20 世纪早期美国公立中小学教师绩效工资制的尝试 在美国，20 世纪早期的教师工资计划中已包含讲求绩效的因素了，已知最 早的教师绩效工资改革的尝试始于 1908 年马萨诸塞州的牛顿市。20 世纪 20 年代，是这一时期美国教师绩效工资的改革的巅峰时期。全美有 48 个州、99% 的城市加入了这一改革，在此期间内产生了约 25000 个绩效工资改革的计划。在 同一时期， 美国开始了教师单一工资制的改革， 由等级工资制向单一工资制过渡， 最早实施单一制的是科罗拉多州的丹佛市和衣阿华州的得梅因市。 在单一工资制 中，不论教师的年级、性别、种族和家庭背景的差异，都使用统一的等级标准， 用学历和教龄来确定教师的工资。相比于之前的等级工资制，单一工资制顺应了 男女教师同工同酬这一趋势，极大地体现了公平与客观的原则，且利于学区财政 的精确预算，得到广泛采用。这对处于萌芽阶段的绩效工资制来说，无疑是一个 强大的竞争对手。一份对 59 个城市的教师绩效工资计划的研究表明，当时对教 师绩效衡量的方法在很大程度上是不可靠的，正是由于没有可靠的测量方法，阻 碍了教师绩效工资计划的广泛传播， 也使得当时美国几乎没有学区愿意放弃单一 工资制而使用绩效工资制。全美教育协会（national education association）的 报告指出， 1923 年， 有 23%的学区采用教师绩效工资制， 到 1928 年下降到 18%， 到 50 年代初，该比例已从 1939 年的 20%降到 4%。在单一工资制强大的改革 浪潮冲击下，以及 30 年代的经济大萧条和二战爆发的影响，早期的教师绩效工 资制就这样逐渐被淡忘。 （二）20 世纪 60、70 年代美国公立中小学教师绩效工资制的兴 衰 二战后的美国， 凭借强大的军事、 经济及科技实力， 一跃成为世界超级大国， 山东师范大学硕士学位论文 11 与苏联对峙，在军事、科技等重要领域竞争展开激烈竞争，形成了二战后两极分 化的冷战格局。1957 年，苏联成功发射了第一颗人造卫星，对美国带来巨大的 打击与刺激，这使美国意识到其教育中的不足，直接推动了二战后美国第一次教 育改革。1958 年，美国总统亲自批准颁布国防教育法并拨巨款，提高教育 质量，培养科技人才。作为提高教育质量的方法之一，教师绩效工资制经过一段 时期的沉寂，在 20 世纪 50 年代又一次走进了人们的视野，到 60 年代，10%的 学区实行教师绩效工资制。然而，这次的绩效工资计划的进展情况并不比之 前的乐观，到 1972 年，实施教师绩效工资的学区数量减少到 5.5%。1978 年的一 项调查显示，在美国 11,500 个注册了至少 300 名学生的学区中，只有 115 个学 区有绩效工资计划。尽管各学区都尽力去实行教师绩效工资计划，但研究表明， 这些计划持续时间超不过 5 年。计划的制定没有得到教师的支持，没有体现 公平性，教师之间产生误解、冲突和猜忌，教师组织的反对等等都会导致改革的 失败，而最根本的原因还是在于计划本身的不完善，实践操作性差，尤其是没有 一套令人满意的，有效的绩效评价体系，一个绩效工资计划只有在有客观明确的 评价程序时才是可行的。 （三）20 世纪 80 年代美国公立中小学教师绩效工资制的复兴 在 20 世纪 80 年代，教师绩效工资显然不再是一个新鲜的事物，而教师绩效 工资计划之所以在这一时期内再度复兴并得到国家政府的推崇， 是有着深刻的背 景的。 首先， 在 60 年代， 美国处于内忧外患的境地。 国内社会动荡不安， “反越战” 的浪潮风起云涌， 种族关系日益紧张， 各种民权运动、 学生运动席卷全国， 同时， 美国的经济形式严峻，失业问题日益严重。在外陷入越战的泥潭不能自拔，联邦 德国和日本的崛起使得美国意识到自身的霸权地位受到威胁。内忧外患之中，美 国人对各种问题进行反思，把原因归咎于美国教育的失败，要求提高教育质量尤 其是基础教育的质量， 而美国当时教育质量低下的现状与要求高质量教育的社会 需求形成强烈的反差，新一轮的教育改革呼之欲出。 其次，单一工资制的弊端为教师绩效工资改革提供了一定的发展空间。自 20 世纪 20 年代形成以来，单一工资制一直主导美国教师工资的支付方式。它以 学历和教龄为标准，并不考虑教师的工作表现与结果，这会在无形中鼓励教师不 山东师范大学硕士学位论文 12 断地去参加各种培训获得证书从而获得更高的工资， 有的教师会选择容易通过的 课程以达到升工资的标准，而这些课程与提高他们的教学技能并没有直接关系。 这种不论工作表现的好坏与技能高低的差异， 只以工作经验和学历为标准发放工 资的方式，存在着严重的平均主义倾向，挫伤了有能力的年轻教师的工作积极性 与热情， 使得教龄长的老教师也不思进取， 固步自封， 进而影响教育质量的提高， 这也是单一制一直以来最受批判的原因。正如 1867 年亚当斯市的教育局长指出 的， “给所有的教师支付一样的工资相当于给平庸的人发放奖金” 。 1983 年，美国中小学教育质量调查委员会提出的名为国家在危急中：教 育改革势在必行的报告，揭露了美国教育质量低下的现实，给美国的教育质量 敲响了警钟，引发了全美对基础教育的质量尤其是对学生学业成绩的关注。作为 影响教育质量最重要和最直接因素的教师，报告指出，其工资应该是“具有专业 竞争力的，以市场为激励的，基于表现的” 。同时，里根总统上台后，为应对教 育危机，提高教育质量，大力倡导教师绩效工资，吸引年轻优秀的教师继续从事 教育事业，这也成为里根总统任期内具有代表性的政绩之一。由此，美国掀起了 席卷全国的教师绩效工资改革的浪潮。在教师绩效工资计划中，采用上级督导和 同行评价的评估方式，评选出课堂表现优秀的教师并进行奖励。弗吉尼亚州的费 尔法克斯郡的教师绩效工资改革是这一时期改革的典型代表。 该地区的绩效工资 计划始于 1987 年，到 1990 年，整个学区的 165 所学校全都实施了教师绩效工资 制度，每年那些连续四年被评为优秀或模范的教师能得到数额为工资的 9%的奖 励。这项计划因预算缩减问题在 1992 年被搁置，于 1994 年恢复，不过规模 有所缩小。虽然教师绩效工资改革得到了公众的支持，但美国两大教师组织全美 教育协会（nea）和美国教师联合会（aft）对其持反对的态度，它们认为教师 绩效工资计划花费过高，而且它是通过竞争来奖优罚劣，破坏了教师间的合作。 murnane 和 cohen 曾经得出这样一个结论， 大多数教师绩效工资计划持续时间不 超过六年。20 世纪 80 年代的教师绩效工资改革因其人力资源的管理、劳资谈判 和经费短缺等问题，最终还是走向了失败。到 90 年代，出现了基于知识和能力 表现的工资、基于团体表现奖励的工资等工资激励制度，这些工资制度力图避免 绩效工资制的弊端，可以看做是对绩效工资制的一种改进。 （四）新世纪美国公立中小学教师绩效工资制的发展 山东师范大学硕士学位论文 13 进入新世界的美国政府继续推行教师绩效工资制度的改革。2001 年，布什 政府颁布了不让一个孩子掉队的法案，其宗旨就是加强各州标准化考试的可 信度， 以学生考试成绩作为衡量学校和教师教学质量的主要标准，借此提高学生 的学习成绩。 以此法为背景， 教师绩效工资制改革又被拾起。 奥巴马总统上任后， 其教育改革计划中就包括教师绩效工资改革计划，继续推行教师绩效工资制。 2009 年 1 月 20 日，美国新一届总统奥巴马入主白宫，此时的美国教育同政治、 经济、外交一样，同样面临着巨大的挑战： 不让一个孩子掉队法所推崇的“绩 效问责制”使广大中小学教师陷入“为考试而教”的困境，优秀教师纷纷离开学 校， 学生学业成绩不佳， 学生辍学率居高不下， 高校毕业生比率远低于其他国家。 3 月 10 日，奥巴马在他上任以来第一次关于教育的重要专题演说中宣布了新一 届联邦政府的教育改革计划，其中就包括培养、招募、奖励杰出教师，继续推行 公立中小学的教师绩效工资制度。 1.加大教育资金投入 2009 年，奥巴马签署了美国复苏与再投资计划 ，以增加就业、复苏经济 为契机，在教育领域投入 1000 多亿美元。而后，奥巴马在针对教育改革发表的