（会计学专业论文）高管团队人力资本、激励机制与企业rd投入——基于人口特征与政治联系的经验证据.pdf

11一一予-11j 1，_r_。习1_t 苏州大学学位论文使用授权声明 i ll l l fflf l j f , ji i f y 17 3 2 1 本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定， 即：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸 质论文的内容相一致。苏州大学有权向国家图书馆、中国社科院文献 信息情报中心、中国科学技术信息研究所( 含万方数据电子出版社) 、 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社送交本学位论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存和汇编学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索。 涉密论文口 本学位论文属在年月解密后适用本规定。 非涉密论文口 论文作者签名： ：茎生 日期：丝丝! ：至f 导师等名：终日期：乏孑尘三中 _ 高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人i ：1 特征与政治联系的经验证据 中文摘要 中文摘要 随着企业之间竞争日趋激烈，企业经营日益国际化，产品生命周期日渐缩短， r & d 投入对于企业的生存与发展日益重要。通过r & d 活动，企业可以开发引入 新产品，或提高产品质量，更好地满足顾客需求，从而提高产品的市场竞争力； 同时，r & d 也有助于企业降低生产成本，提升经营能力，从而使企业获得新的核 心能力。本文以2 0 0 8 年公布研发数据的我国上市公司为样本，研究了样本公司高 管团队人力资本与r & d 投资之间的关系，结果表明高管团队人力资本显著影响企 业的r & d 投入。此外，本文检验了在不同公司治理机制背景下高管团队人力资本 与企业r & d 投入的关系，证明了优质的高管团队人力资本促进企业创新的作用， 只有在一定公司治理机制的激励下，才能得到充分发挥。这不仅提升了高层梯队 理论的适用性和解释力，而且为我国企业构建适合的高管团队结构和治理机制以 促进企业r & d 投入提供了良好借鉴。 关键词：高管团队人力资本r & d 投入高层梯队理论 作者：常嫦 指导老n - 罗正英 英文摘要高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 h u m a nr e s o u r c eo f t o pm a n a g e m e n tt e a m ，i n c e n t i v e m e c h a n i s m ，a n dc o m p a n y sr & d i n v e s t m e n t e m p i r i c a le v i d e n c ef r o md e m o g r a p h ya n dp o l i t i c a l r e l a t i o n s h i p 。 a b s t r a c t i nt h e b a c k g r o u n do ff i e r c e l yc o m p e t i t i o nb e t w e e nc o m p a n i e s ，g r a d u a l l y i n t e r n a t i o n a l i z a t i o no fb u s i n e s s ，s h o r t e n i n gl i f ec y c l eo fp r o d u c t i o n ，r & di n v e s t m e n t b e c o m e sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tf o rc o m p a n y se x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t t h r o u g h r & d m o v e m e n t , c o m p a n yc a nd e v e l o po rb r i n gi nn e wp r o d u c t , o re n h a n c ep r o d u c t s q u a l i t yi no r d e rt om e e tc u s t o m sd e m a n da n di m p r o v ei t sp r o d u c t sc o m p e t e n c ei nt h e m a r k e t ；m e a n w h i l e ，r & di n v e s t m e n tc a na l s or e d u c ec o s t , t h u st oe l e v a t e - o p e r a t i o n a b i l i t ya n dt h u sc a nb r i n gn e wc o r ea b i l i t yt ot h ec o m p a n y t h i sd i s s e r t a t i o nm a k e su s e o ft h ed a t af r o mc h i n e s el i s t e df i r m sw h i c hp u b l i c i z er & de x p e n d i t u r ei n2 0 0 8t o e x p l o r et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt m t sh u m a nr e s o u r c ea n df i r m sr & di n v e s t m e n t 1 f 1 1 eo l sr e g r e s s i o nr e s u l to ft h o s ed a t as h o w st h a th u m a nr e s o u r c eo f 硼m t s i g n i f i c a n t l ya f f e c t st h ec o m p a n y sr & di n v e s t m e n t b e s i d e s ，t h i sd i s s e r t a t i o nu s e s c o r p o r a t eg o v e r n a n c em e c h a n i s ma sg r o u p i n gv a r i a b l et oe x a mt h er e l a t i o nb e t w e e n h u m a nr e s o u r c eo ft m ta n dr & di n v e s t m e n t 1 1 1 er e s u l ta p p r o v e st h a t ：p r o p e rt m t s h u m a nr e s o u r c ew h i c hh a sa ni m p a c to nt h ec o m p a n y sr & di n v e s t m e n tc a nf u n c t i o nt o t h ef u l lo n l yu n d e rt h ep r o m o t i o no fs o m ec o r p o r a t eg o v e r n a n c em e c h a n i s m i tn o to n l y a d v a n c e sa p p l i c a b i l i t ya n de x p l a i n i n gp o w e ro f u p p e r - e c h e l o n st h e o r y ”，b u ta l s o p r o v i d e sg o o da d v i c ef o rs t r u c t u r i n gp r o p e rt m t a n dc o r p o r a t eg o v e r n a n c em e c h a n i s m 。珠 i no r d e rt oi n c r e a s ei 域di n v e s t m e n tf o rc o m p a n yi nc h i n a k e yw o r d s ：t m t h u m a nr e s o u r c er & di n v e s t m e n t u p p e r - e c h e l o n st h e o r y i l w r i t t e nb yc h a n gc h a n g s u p e r v i s e db yl u oz h e n g y i n g 第一章 1 1 1 2 1 3 第二章 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 第三章 3 1 3 2 目，录 导论：l 研究背景y 1 研究的内容、方法和框架6 本文的创新点”7 理论基础及文献综述”9 相关概念界定9 2 1 1 高管团队概念的界定9 2 1 2 高管团队人力资本概念的界定1 0 理论依据1 1 2 2 1 有限理性理论1 1 2 2 2 高层梯队理论1 1 高管团队人力资本与企业创新的相关性研究一1 2 2 3 1 高管团队人力资本影响企业创新的直接效应1 3 2 3 2 高管团队人力资本影响企业创新的中介效应1 5 2 3 3 高管团队人力资本影响企业创新的情境效应1 5 文献评述”1 6 研究意义18 激励机制作用下的t m t 人力资本对企业r & d 投入的影响分析”1 9 高管团队人力资本影响企业r & d 投入的分析1 9 3 1 1 年龄对企业r & d 投入的影响2 0 3 1 2 在位时间对企业r & d 投入的影响2 l 3 1 3 高管团队技术类专业背景对r & d 投入的影响2 2 3 1 4 高管团队政治联系对r & d 投入的影响一2 2 高管团队人力资本对r & d 投入影响的保障机制：激励机制的作用2 3 3 2 1 高管团队人力资本产权激励。2 5 3 2 2 高管团队人力资本的年薪激励2 5 3 2 3 董事( 长) 和总经理两职合一的权力激励2 6 样本选择及数据收集2 7 3 4 变量的选择及定义2 8 3 4 1 被解释变量”2 8 3 4 2 解释变量2 8 3 4 3 控制变量2 9 3 5 模型的建立3 0 第四章实证检验及结果分析“3 2 4 1 描述性统计”3 2 4 2p e a r s o n 相关指数分析3 3 4 3 高管团队人力资本影响企业r & d 投入的实证分析3 4 4 3 1 全样本回归”3 5 4 3 2 稳健性检验3 6 4 4 引入激励机制的实证分析一3 7 4 4 1 分组回归检验3 8 4 4 2 稳健性检验4 1 第五章研究结论与政策建议：4 5 5 1 研究结论4 5 5 2 政策建议4 6 5 3 研究的局限性和不足4 7 参考文献4 8 攻读学位期间发表的学术论文“5 1 致谢5 2 高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 第一章 第一章导论弟一早哥t 匕 1 1 研究背景 2 1 世纪以来，面对竞争日益激烈、知识经济迅速崛起和全球经济一体化进程 不断加快的今天，r & d 投入已成为企业乃至国家实现经济可持续发展的核心和基 础，成为推动企业发展，社会进步和国家强盛的巨大动力。r & d ，全称为研究与 开发( r e s e a r c h & d e v e l o p m e n t ，简称r & d ，或者研发) ，是国际上通用的属于科 学技术领域的术语。按照联合国教科文组织的规定，研发活动是指在科学技术领 域中，为增加知识，以及运用这些知识去创造新的应用而进行的系统性的、创造 性的活动。r & d 作为技术创新链条上的重要环节，是企业核心竞争力的重要来源。 只有加强对研发活动的关注和投入，才能增强企业自身的竞争力，支持企业长远 的发展；一国的经济竞争力和增长潜力才能得到提高，国家整体实力才能得到提升。 中国为了加快增强自身r & d 投入能力，大力发展科技活动，并实施了一系列 有利于科技创新的政策。例如，2 0 世纪9 0 年代以来，中国为了加快高新技术产业 的发展，先后制定和实施了“8 6 3 计划”和“火炬计划”、中共中央，国务院关于加 速科学技术进步的决定、关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定 等一系列扶持政策，有效的促进了中国高新技术产业快速发展。2 0 0 6 年，中国财 政部颁发了新的企业会计准则，其中对企业研发费用允许资本化记入无形资产 的处理，对企业增加研发投入有着一定的促进作用。各地方还实施了一系列的税 收优惠政策，鼓励企业开展研发活动，加大研发投入( 吴惠，2 0 0 8 ) 。 在政府和企业的共同努力下，自1 9 9 7 年以来，中国对研发投入的力度不断加 强，全社会研发投入总量逐年增长，如表1 1 所示。1 9 9 7 年，全国r & d 经费支出 为5 0 9 亿元，2 0 们年首次突破千亿元，达到1 0 4 2 亿元，而2 0 0 7 年则是2 0 0 1 年的 三倍多，达到3 7 1 0 亿元，六年的平均增长速度高达4 2 6 7 。而企业r & d 经费支 出占全国总r & d 经费支出的比重也是逐年提高，从1 9 9 旷年仅占4 2 9 ，到2 0 0 6 年达到7 1 1 ，充分表明了我国正逐步认识到企业在r & d 投入中发挥的主体作用。 。后文出现的“r & d 投资”，“研发投入”等与“r & d 投入”意思一致，笔者不做区分 1 第一章高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 表1 - 11 9 9 7 - 2 0 0 7 年大中型企业r & d 投入水平 年份 1 9 9 71 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 7 全国r & d 5 0 9 5 5 16 7 98 9 61 0 4 21 2 8 8 1 5 4 01 9 9 1 6 2 4 5 03 ( 1 0 3 3 7 1 0 投入( 亿元) 企业r & d 1 8 8 31 9 7 12 4 9 93 5 3 64 4 2 - 35 6 0 2 7 2 0 89 5 4 41 2 5 01 6 3 0 22 1 1 2 5 投入( 亿元) 企业r & d 占 4 2 9 4 4 8 4 9 6 6 0 3 6 0 4 6 1 2 6 2 4 6 6 8 6 8 4 7 1 1 5 6 9 全国的比例 企业r & d o 5 2 o 5 3 0 6 o 7 1 o 7 6 o 8 3 0 7 5 0 8 o 7 6 o 7 7 o 8 1 投入强度 资料来源：根据1 9 9 8 - 2 0 0 8 年中国科技统计年鉴上公布的相关数据整理而成 然而，我国企业的研发投入强度与发达国家相比还有很大的差距。研发投入 强度指标是衡量企业技术创新能力的主要指标。发达国家经验表明，企业r & d 投 入只有达到其销售收入的5 以上，才有较强的竞争力，2 只能维持企业的基本生 存，1 的企业极难生存。在发达国家，企业研发投入强度一般为3 5 ( 如美国 企业界平均研发投入强度自19 8 9 年就达到3 的水平) ，高新技术企业达到1 0 ， 有些企业甚至达到2 0 。芯片巨头英特尔公司2 0 0 6 年的研发费用就高达5 8 7 3 亿 美元，占销售收入的1 8 7 8 。制药公司默克( m e r c k ) 2 0 0 6 年研发投入强度达到 2 1 1 。然而统计数据显示，2 0 0 6 年中国企业r & d 支出占销售收入的比重平均为 0 5 ，大中型企业平均水平为0 7 7 ，尚未达到l 这一国际上认为“极难生存”的 水平。 从表1 1 中不难发现，大中型企业平均研发投入强度虽然在1 9 9 7 , - - 2 0 0 2 年稳步 上升，但在接下来几年里不升反降( 2 0 0 7 年的r & d 投入强度为0 8 1 ，比2 0 0 2 年的0 8 3 低) ，这成为我国企业提高技术创新能力的巨大障碍，显然，努力提高 r & d 投入水平就成了我国企业的当务之急。那么怎样才能促使企业增加r & d 投 入呢? 有哪些因素促进或者制约着企业的r & d 投入呢? 国内外学者分别从企业内 外部因素对企业r & d 投入进行了研究，如图1 1 所示。 彳 二 研发强度，指研发投入金额占企业销售收入的比重。表示各个企业愿意从各自的销售收入中拿出多少比例 用于研发活动，代表了企业的研发意愿。研发投入额和研发强度都是衡量i t & d 活动投入的指标。研发投 入额着重从总量上衡量企业研发活动，表示企业愿意为研发活动投入多少金额。但鉴于各个企业的规模和 销售收入不一样，因而各个企业之间的研发投入金额不具有较强的可比性，研发强度则较好的考虑了各个 企业间的差异，有较强的可比性。 2 高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人1 ：3 特征与政治联系的经验证据 第一章 图1 1 企业r & d 投入的影响因素图 ( 1 ) 从企业外部角度看，学者们分别从政府政策，市场竞争程度，创新协同 网络等几个影响r & d 投入的因素进行了研究。 在政府政策方面，a r r o w ( 1 9 6 2 ) 指出，政府可以运用拨款资助和税收减免等 科技激励政策工具来刺激企业的r & d 活动。杨红，蒲勇健( 2 0 0 8 ) 以1 9 9 5 年至 2 0 0 4 年重庆大中型工业企业为研究对象，做多元线性回归分析，结果显示政府税 收政策与政府科技激励政策能显著促进企业自筹r & d 投入额。朱平芳，徐伟民 ( 2 0 0 3 ) 研究结果表明，税收减免这个政策工具对大中型工业企业增加自筹的研 发投入具有积极效果。在市场竞争程度方面，陈羽、李小平、白澎( 2 0 0 7 ) 基于 中国制造业行业的面板数据进行了实证检验，实证结果表明，以勒纳指数表示的 行业市场竞争与创新投入之间呈倒“u ”型关系，即当介于完全竞争与完全垄断之 间的垄断竞争条件下的市场结构，最能够促进企业进行r & d 投入。在创新协同网 络方面，l o v e 和r o p e r ( 1 9 9 9 ) 对美国5 7 6 家制造业企业调查后指出，企业与外 界协作的网络越广，企业的r & d 投入强度越大。 ( 2 ) 企业内部角度的研究主要针对企业性质、资本结构、企业规模、高管团 队人力资本等因素来展开。在企业性质方面，刘小玄( 1 9 9 8 ) 认为，非国有企业 比国有企业更愿意从事r & d 活动。在企业资本结构方面，王任飞( 2 0 0 5 ) 指出， 企业的资本结构现状会限制企业的r & d 投资，而财务松弛应该是企业r & d 投资 的最有效的资本结构选择。在企业规模方面，企业规模与企业r & d 投入关系的研 3 第一章高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人1 3 特征与政治联系的经验证据 究结论存在不一致的情况：l e e 等( 2 0 0 3 ) 对韩国i t 产业研究发现，企业规模与r & d 投资呈正相关关系。他们认为从创新资源需求特征出发，足够大的企业规模所具 有的资源禀赋是创新的基本条件。柴俊武等( 2 0 0 3 ) 应用结构方程模型对企业规模与 r & d 投入强度进行实证分析，发现企业规模与企业r & d 投入强度呈倒“u ”型曲 线关系，即企业r & d 投入强度开始随企业规模的增大而增大，而后随企业规模的增 大而减少。 尽管影响企业研发投入的因素不胜枚举，但企业的外部环境影响因素始终是 通过内部影响因素对企业间接产生作用，也就是说，内因才是关键，而且本文认 为，处于企业决策与执行层的高管团队对r & d 投入起着根本性作用。 高管团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ，简称t m t ) 作为企业研发活动最主要的发 起者和主导者，在企业组织科层的金字塔式结构下，他们处于顶端的高层战略活 动会通过层级结构的传递，对在其领导下的所有组织的技术创新活动产生巨大的 影响( 孙俊华，2 0 0 9 ) 。他们在制定r & d 投入决策时，会对组织内外部环境进行 感知和评价，慎重考虑企业是否进行r & d 活动。这种感知和评价是环境信息被高 层管理者的认知和价值观过滤后的产物，而其认知和价值观形成于过去受的教育 和工作实践( h a m b r i c k & m a s o n ，1 9 8 4 ；d a e l l e n b a c h & m c c a r t h y ，1 9 9 9 ) 。由于认知 基础、价值观、洞察力等特质难以测量，高层梯队理论将人力资本中可观测的入 口特征变量( 如年龄、教育水平、任期、专业背景、个人财富等) 作为上述特质 的替代变量，并推断这些特征将会影响企业战略( 包括企业r & d 投入) 的决策和 实施( h a m b d c k & m a s o n , 1 9 8 4 ) 。 在该理论框架下，国内外研究取得了若干成果。这些研究都证实了高管团队 人力资本的合理配置会显著促进企业r & d 投入的强度。我们发现有两个主要的研 究方向：一是研究某些具体的人力资本特征变量 ，如高层管理者的平均年龄、教 育水平、职能背景和任期对企业决策( 包括r & d 投入决策) 的影响。例如，b a r k e r o 高层梯队理论强调利用可观测的人口特征来对高管团队进行研究，主要原因是： 首先，高层管理者的认知、价值观和感知难以进行直接的测量。一般认为，自陈式的调查问卷在测量心理 变量上的信度和效度都是不足的，心理测量的首选方法是实验，只有通过完善的实验设计才能尽量排除外 生变量的系统性影响，但是让大量企业高层管理者心甘情愿的参与一个实验研究几乎是不可能的。 第二，人口特征的优越性并不仅仅是因为它是心理维度的可观测的替代指标，有些特征指标，如任期和职 业经验背景等，无法完全对应某一心理特征。如果把预测变量限定为一些标准的心理特征( 如对不确定性 的耐受力、认知方式) ，反而会对研究形成不必要的局限。 第三，高管团队研究的意义，最终要体现在高层管理者的选拔和培养，以及对竞争对手的分析上，而这些 都以数据的可观测性为前提。使用年龄等可观测数据为高管团队的配置提供了方便。 后文把高管团队的人口特征及政治联系统称为人力资本的特征，或人力资本特征变量。 4 高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 第一章 和m e u l l e r ( 2 0 0 2 ) 认为在位时间长的高管团队对通过投资追求创新的战略不感兴 趣，他们将选择强调稳定和效率。二是分析异质性的影响，即测量年龄、教育、 任期、专业背景等特征变量在团队中的离散分布对企业决策的影响。例如，s i m m o n e ta 1 ( 1 9 9 9 ) 发现教育水平的异质性与团队的创新性正相关。 从已有的文献来看，高管团队人力资本与企业r & d 投入的研究结果存在一些 冲突的现象，例如b a r k e r 和m e u l l e r ( 2 0 0 2 ) 认为任职时间长的高管团队由于强调 稳定和效率，对通过投资追求创新的战略不感兴趣，而刘运国等( 2 0 0 7 ) 却认为 高管团队任职时间越长，他们越倾向于增加r & d 投资。为了解释这种矛盾现象， 目前已有一些学者开始考虑从过程变量，如交流、冲突和社会凝聚力等方面开展 研究并做了实证分析，但对高管团队人力资本产权构成、制度安排、权利的激励 约束方面的研究还未引起人们的注意。然而制度安排与激励约束机制又是十分重 要的。因为，高管团队人力资本存量与高管团队人力资本的实际供给之间并不存 在必然的正相关关系，要想提高高管团队人力资本的利用效率，就需要有效的激 励机制( 吴平，2 0 0 3 ) 。 并且，从进化的观点来看，企业高管团队人力资本包括的内容处于动态变化 之中。c a r p e n t e r ( 2 0 0 4 ) 曾介绍了一些在初始模型中被忽略的变量。比如，高管 人员的海外经验，高管团队的社会关系网络等。本文认为高管团队的社会关系网 络从属于高层管理者人力资本的组成部分，并且在中国的制度背景下，社会关系 网络尤其是政治联系会对高管团队的决策及企业的绩效产生重大影响( 徐强， 2 0 0 9 ) ，因此本文把高管团队的政治联系作为解释变量纳入模型中。本文认为，在 发展了的高层梯队理论基础上进行的实证分析将更有意义。 综上所述，本文决定从高管团队人力资本中的可观测的人口特征以及政治联 系出发，研究人力资本对企业r & d 投入的影响。并把对高管团队人力资本的激励 机制纳入模型，考虑它对高管团队人力资本发挥作用的影响。国内把制度环境因 素纳入高层梯队原始模型的研究可以说才刚起步，所以，本文对这方面的研究将 具有较高的学术价值及现实意义。本文试图达剑以f 两个目的：一方面从高管团 队人力资本的角度( 基于人口特征以及政治联系) 揭示其是如何影响企业r & d 投 入的，另一方面试图发现在不同的激励机制背景下，高管团队人力资本对企业r & d 投入的影响是否有所不同。 o 参见图2 2 中的路径。 第一章高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入薏于人1 ：3 特征与政治联系的经验证据 1 2 研究的内容、方法和框架 本文着重运用线性回归分析方法及分组检验评价理论，研究不同的公司治理 机制一ft m t 人力资本对企业r & d 投入的促进作用。本文的研究思路是，首先对 t m t 人力资本影响企业创新的国内外文献进行梳理并做出简短评价，提出本文研 究的视角；其次，就t m t 人力资本与企业r & d 投入两者之间的关系做理论和实 证分析；然后，分别在不同公司治理环境下对t m t 人力资本与企业r & d 投入关 系进行实证研究，最后得出结论与建议。全文共分五章，其结构如图1 2 所示。 第一章：阐明本文的写作背景与文章结构。指出企业进行研发活动是企业提 升竞争力的重要手段，高管团队作为企业经营活动的决策层，对企业r & d 投入活 动起着至关重要的作用。研究t m t 人力资本的可观察数据使我们能够更好地配置 高管团队，从而促进企业对研发的投入。因此本文将从高管团队人力资本视角对 企业的r & d 投入进行研究。 第二章：国内外文献回顾，通过对国内外关于高管团队人力资本影响企业创 新文献的回顾与评述，阐述本文研究的理论及现实意义。 第三章：理论分析、提出研究假设，并建立模型。首先，对描述t m t 人力资 本的几个特征变量是如何对企业r & d 投入产生影响进行理论分析，并提出四个基 本假设：高管团队的平均年龄与企业r & d 投入呈负相关关系；高管团队的平 均在位时间与企业r & d 投入呈负相关关系；具有技术类专业背景的高管团队成 员所占比重与企业r & d 投入呈正相关关系；高管团队广泛的政治联系会阻碍企 业对r & d 的投入。 在此基础上，模型中加入公司治理机制这一背景环境，分析在不同环境下， t m t 人力资本对企业r & d 投入相关性的差异，并提出三个假设：高管持股比 例越高，t m t 人力资本与r & d 投入的相关性越显著；高管年薪越高，t m t 人 力资本与r & d 投入的相关性越显著；董事( 长) 与总经理兼任时t m t 人力资 本与r & d 投入的相关性比董事( 长) 与总经理分离时显著。 、 第四章：实证分析。本文运用s p s s l 3 0 对模型进行o l s 回归检验。结果表明 假设都得到了较好的证明，假设与在一定程度上得到验证。 第五章：通过对本论文研究成果的进一步总结，提出有针对性的建议。例如， 在高管团队的组成上，尽量选拔年轻的、拥有技术专业背景的人员，避免任用具 有政府工作背景的人员，并且在激励机制的设置上，要让高管的人力资本得到充 6 高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入二基于人v i 特征与政治联系的经验证据 第一章 分肯定，这样才能激励高管团队人力资本的充分发挥，最终促使企业r & d 投入能 力的提高。 一 ； 图1 2 本文的框架图 1 3 本文的创新点 首先，在现有文献中，有关人力资本方面的研究大多假设人力资本的承载主 体是企业家个人，对高管团队人力资本研究得很少，然而随着当今企业的规模不 断扩大，生产和经营体系越变越复杂，领导好一个企业已经不能仅仅单靠厂主或 资本家的个人能力，更多的是依靠高管团队集体的力量，因此对高管团队的研究 具有现实意义。本文正是研究高管团队的人力资本怎样对企业的r & d 投入产生影响。 其次，已有的研究绝大部分是对高管团队人力资本中人口特征与组织战略和 组织绩效之间白q 直接联系进行的研究。目前，已有一些学者开始考虑从过程变量， 如交流、冲突和社会凝聚力等方面开展高管团队的研究( a m a s o r t a c ，1 9 8 6 ；j e h n k a ，1 9 9 4 ) ，国内学术界也基本沿袭这种研究模式，但对高管团队人力资本产权构 成及其制度安排、权利的激励约束方面的研究还未引起人们的注意。本文以激励 高管人力资本创新能力的机制作为制度背景，讨论高管团队人力资本对企业r & d 7 第一章 高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 投入的作用，这扩展了高层梯队理论。 再次，建立了高管团队人力资本与企业r & d 投入相关性的理论研究模型，为 以后此方面的研究提供了借鉴。该模型显示，合理的t m t 人力资本配置为企业开 展创新活动提供了一项良好的条件，或者说配置合理的t m t 具有较高的创新能力； 但足，要让t m t 人力资本充分发挥，还必须有激励机制使t m t 有进行研发投入 的动力。只有让t m t 同时具备创新能力与动力，才能促使企业进行更多的r & d 一 投入。 最后，把政治联系纳入人力资本特征变量中，这是对高层梯队理论的一种扩展。 高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 第二章 “ 第二章理论基础及文献综述 t ， 高管团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ，简称t m t ) 的研究主要来源于h a m b r i c k 和 m a s o n 于19 8 4 年提出的“高层梯队理论”。目前对t m t 的研究绝大部分是研究人 力资本当中的人口统计特征与组织战略( 其中包括r & d 投入) 和组织绩效之间的 联系。由于本文讨论的是企业的r & d 投入，并且r & d 投入常作为企业技术创新 水平的代理变量，所以本章主要对t m t 人力资本与企业创新关系的文献做综述及 评价。 2 1 相关概念界定 2 1 1 高管团队概念的界定 在商品经济初期，企业的规模一般比较小，生产和经营体系也比较简单，企 业是独资经营的，企业家就是厂主或资本家，是个体或个人。随着商品经济的迅 速发展，社会分工的专业化与协作化的不断扩大与加深，企业的规模也就不断扩 大，从而生产和经营体系便越来越复杂，产生了股份公司、大垄断公司( 如托拉斯 等) ，单靠厂主或资本家个人的能力很难领导好一个企业，于是，企业家由个体发 展为群体。特别是在现代，企业的规模空前庞大，生产和经营体系异常复杂。所 以，现代的企业家一般表现为群体或团体，也就是我们目前所说的高管团队。 高管团队( 全称高层管理团队或高级管理团队) 作为一个真正严格的学术用 语提出已有二十多年的时间j 但到目前为止，学者们对其组成还没有一个统一的 认识。 h a m b d c k 和m a s o n 在1 9 8 4 年将其界定为“所有的高级管理人员”，在1 9 9 6 年重新将高管团队定义为由c e o 及与c e o 有直接汇报关系的分管执行经理组成。 e l r o n ( 1 9 9 7 ) 将其界定为那些“从首席执行官到高级副总裁层次的高级管理人 员”，k r i s h n a a 等( 1 9 9 8 ) 将高管团队界定为“首席执行官( c e o ) 、总裁、首席运营 氤c o o ) 、首席财务官( c f o ) 和下一个层次的最高级别的人员”。 普林斯( e t e d p r i n c e ，2 0 0 7 ) 认为高层管理团队也可以指董事会。毕竟在理 论上，他们至少扮演着股东与重要决策人的角色，而高管团队最典型的工作任务 就是制定对公司整体绩效有重大影响的战略决策。 本文结合国内外文献，将高管团队定义为包括所有的高级管理人员及董事会 9 第二章高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 在内的一个小群体，包括总裁、董事会、c e o 、总经理、副总经理以及直接向他 们汇报工作的高级经理等。 2 1 2 高管团队人力资本概念的界定 高管团队中的每个成员都是人力资本的载体，但是这种蕴含在单个自然人载 体中的人力资本量是有限的。在知识经济时代，高层管理团队人力资本已成为企 业发展的重要动力，高管团队人力资本放大了单个人力资本的增值功能，促进了 企业成长。 目前，理论界对企业人力资本的分析仍主要以企业家人力资本的研究为主， 对高管团队人力资本的研究仍然较少。 李婷，张徽燕( 2 0 0 8 ) 从人口特征、社会资本、能力结构和价值取向四个方 面对高管团队人力资本进行描述并指出，高管团队人力资本是指存在于高管团队 自身或组织关系中的人口特征、能力结构、社会网络和价值取向等，是一种异质 性资本，是创新的源泉。认为高管团队人力资本不仅具有普通人力资本的特性， 还具有特殊性，主要体现在高管团队的天赋特质、长期积累起来的隐性知识、社 会关系、社会声誉、人格特征等。 鲁虹，葛玉辉( 2 0 0 9 ) 界定了高管团队人力资本内涵和特征，认为高管团队人力 资本包括t m t 的团队人力资本和t m t 成员个体人力资本。团队人力资本是指在 团队生产中，有些人力资本是服务于t m t 团队生产经营的，是企业和t m t 成员个 人共同投资形成的能给企业创造持久性收益的凝结于团队范围内、附着于高管团 队身上的团队专用的知识、技能等，实质上是单个人力资本主体单独生产时所没 有的知识、技能。而t m t 成员个体的人力资本表现为其知识存量以及企业家才能， 包括在经营活动过程中所显示出来的对决策创新、经营管理、信息处理、解决市 场不确定性等的相关能力。 吴平( 2 0 0 9 ) 认为，高管团队人力资本这种人力资本，是通过教育、培训等 投资形成的，但是又不同于一般的人力资本，其不同之处在于高管团队人力资本 具有边际报酬递增生产力形态，并且具有不同的表现形式。它主要表现为企业家 才能和企业家精神。其中企业家才能包括创新才能和经营管理才能。创新不仅是 一种企业家才能，而且是高管团队的首要职能。高管团队通过制定r & d 决策、进 行组织制度创新，在实现高管团队人力资本边际报酬递增功能的同时，最终使企 业获得创新利润。 1 0 高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 第二章 本文倾向于李婷等( 2 0 0 8 ) 的观点。本文在第三章将对高管团队人力资本中 的可观察的特征与r & d 投入的关系进行分析，这些特征包括年龄，教育专业，在 位时间，政治联系等。它们是高管团队人力资本中的内容，不仅描述了高管团队 的人力资本，并且能够解释什么样的高管团队更能促进企业对研发的投入。 。+ ：。：j “二一： 一_ = 。：? ：二 ：一：i j ：+ ：二：一：_ 二0 ： 2 2 理论依据 根据高管团队以及战略决策理论领域的研究与发展，本文研究主要依据两个 相关理论进行实证研究。一是西蒙的“有限理性理论 ；二是h a m b r i c 和m a s o n 提 出的“高层梯队理论。 2 2 1 有限理性理论 “有限理性 概念的主要提倡者是诺贝尔经济学奖得主西蒙。他认为，有限理 性理论是考虑限制决策者信息处理能力的约束的理论。在企业战略管理中，正如 西蒙所提及的，每一个决策者都是将自身的一些“喜好”带入到特定管理工作中。 这些喜好反映了决策者的认知基础；同时，喜好还反映了决策者的价值观。战略 决策者所处的环境非常复杂，他们只能部分地理解环境中的各类事件。决策者运 用认知基础和价值观做出决策，基于认知基础和价值观的决策者的喜好在其所处 的情景和最终的理解之间起着过滤的作用。一方面价值观和认知基础能够影响管 理者对于环境的最终理解，而这种理解是他们进行战略选择的基础；另一方面， 价值观和认知基础还会直接影响决策者的战略选择。但是，当决策者同时受到组 织内外的潜在刺激时，他们的喜好将在合适的时候发挥“过滤作用，将过滤和 干扰决策者对正在发生什么和将要干什么的理解。h a m b r i c k 和s n o w 认为，个人 的理解过程存在一定的局限性。首先，对于单个管理者而言，他不可能观察到组 织和外部环境的每一个方面，这是由于管理者能直接观察到的地方是有限，致使 最终的理解存在缺陷；其次，个人对所观测到的现象的选择性吸收使得管理者的 理解更加存在局限性；最后，最终理解所选择的部分信息是经过了由个人的认知 基础和价值观组成的“过滤器 的过滤。 ，。 2 2 2 高层梯队理论 美国管理学会主席h a m b r i c k 与其合作者m a s o n 于19 8 4 年在a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w 发表一篇论文“u p p e re c h e l o n s ：t h eo r g a n i z a t i o na sa r e f l e c t i o n o f i t st o pm a n a g e r s ，提出了一个以高管团队人力资本中的一系列人口特征( 包括 年龄、任期、职能部门背景、教育、社会经济根基和个人财务状况等) 作为反映 第二章高管团队人力资本、激励机制与企业r & d 投入基于人口特征与政治联系的经验证据 其认知和价值观的替代指标，并对组织结果进行预测的概念模型，如图2 1 所示。 图2 1 表示的是有限理性下战略选择的示意图，战略决策者所面对的情境非常复 杂，通常超出他所能理解的范围- 这时候，决策者的认知基础和价值观在他所面 临的情形与最终对情形的理解之间起到了一个屏蔽作用，因为决策者通常根据自 身的认知基础和价值观来过滤和扭曲信息，然后判断到底发生了什么事情( 管理 感知) ，应该做出什么样的决策( 战略选择) 。 一 图2 1 有限理性限制下的战略选择过程 高层梯队理论强调管理者的认知基础和价值观用高管团队可观测的人口特征 来测量，并预测其在特定的管理情境中对企业的影响。这一类指标，包括年龄、 任期、职能部门背景、教育、社会经济根基和个人财务状况等等。使用这些统计 指标能够绕开心理测量的困难，对后来基于高管团队的实证研究产生了重大意义。 此后大量的实证研究不断出现，并获得了很多重要发现。 2 3 高管团队人力资本与企业创新的相关性研究 高层梯队模型的最初版本描述了t m t 人力资本对企业创新的直接影响( 如图 2 2 中的路径) ，而近期研究的重点是扩展对t m t 人力资本影响企业创新的过程 的理解，同时通过引入情景变量提高模型的适应性。本文猎鉴江岩等( 2 0 0 8 ) 的 方法，把当前研究路径分成三个；第一个路径考察“直接效应”( 如图2 2 中的路径 ) ，即t m t 人力资本与企业创新的直接关系；第二个路径研究“中介效应”( 如 图2 2 中的路径) ，即t m t 人力资本对企业创新的影响是否通过团队成员相互影 响的某种机制或中介过程而发生；第三个路径研究“情境效应”( 如图2 2 中的路径 。资料来源：高层管理团队的职能背景和企业多元化行为的关系研究转引h a m b r i c k