（产业经济学专业论文）经营性事业单位薪酬管理研究.pdf

摘要 根据圜家和省有关事业单位改革的要求，经营- 陛事业单位改制转企已纳入议 事同程i i ) ，其薪酬管理r 益成为经济学者和管理学者关注的重要领域。本文通过 对我国经营性事业单位薪酬管理的改革历程回顾和现状分析，指出目前经营性事 业单位在薪酬管理中的不足之处。通过运用经济学、管理学等理论工具，结合对 经营性事业单位薪酬体系中存在的问题进行分析，本文提出在薪酬管理中应强化 薪酬对组织战略实施的杠杆作用、逐步使薪酬框架具有必要的策略性、以考绩为 理论薪酬向绩效薪酬转变的重要环节、建立以产权为纽带的j x l 险共享机制等优化 对策。最后，作者以参加导师研究的课题为案例，对经营性事业单位薪酬管理中 的实际问题，作进一步分析。 关键词：经营性事业单位薪酬管理人力资本绩效薪酬 南京市市属经营性事业单位改制转企试行意见 宁政发( 2 0 0 2 ) 2 9 6 哮 a b s t r a c t r h i st h e s i sm a i n l yd e a l sw i t hc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fi n s t i t u t i o n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sn o wp l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e i nm a n a g i n gh u m a nr e s o r c eo fi n s t i t o t i o na n da t t r a c t i n g p e o p l e sc o n c e r n i nt h i s a r t i c l e ，w e f i r s t l y i n t r o d u c e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo f i n s t i t u t i o nb r i e f l ya n di t sq u e s t i o n sf r o mt h ev i e wo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h e nw ep u tf o r w a r ds o m ea d v i c ea b o u tt h er e c e n tp r o b l e m s ，s u c h a s “c o m p e n s a t i o ns t r a t e g i e s ”、“p a yf o rp e r f o r m a n c e ”a n d “e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n ”a sw e l l f i n a l l y ，t h i sp a p e ru s e sp r a c t i c a le n t e r p r i s ec a s e sw h i c hc o m e sf r o m t h et u t o r 。sr e s e a r c ha sad e m o n s t r a t i o nt od i s c u s st h ep r a c t i c a lp r o m o t e q u e s t i o n s t h ea u t h o ra l s ow a n t st oc o n t i n u er e s e a r c ht h e s ei m p o r t a n t q u e s t i o n s k e yw o r d ：i n s t i t u t i o n ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；h u m a nc a p i t a l ；p a y f o rp e r f o r m a n c e n v 。6 2 5 19 9 声臻 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，猩 本学位论文中，除了加以标注和数谢的部分外，不包含其他人己经发 表或公布过豁研究成采，瞧不包含我兔获得饪谤教育撬稳鹩学位或学 瑟瑟使耀过熬餐辩。与我一弱工作豹凰攀对本学位论文秧出的菱裁均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名； 沁攀每喃3 弱 学授论文使用授投声鹱 荫豪理工大学有权保存本学位论文的电子釉纸质文档，可以借阗 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向育关部门成机构送 交并授权其保存、借滴或上霹公布本攀位论文酶全部或部分随容。辩 予髁密论文，按僳密兹誊芙燕定窝翟黪楚理。 研究生签名； 帮彭年占秀f 脂 绪论 以党的十六大精神和“三个代表”的思想为指导，贯彻落实国家和省有关事 业单位改革的要求，按照“脱钩、分类、转制、搞活”的原则，经营性事业单位 走向市场已是必然。经营性事业单位在转为企业的同时，实施产权制度改革，国 有资产原则上应从竞争性领域全部撤出，即使不能一次性撤出的，也不再控股1 1 ) 。 即经营性事业单位的定位由原先界于行政机关和国有企业中间状态转变为企业 法人主体。以薪酬管理为切入点，转变经营性事业单位的管理体制和运行机制， 是加快转制改企的方法之一。 我国机关事业单位的薪酬制度是伴随着计划经济向市场经济的过渡中逐步 形成的。1 9 9 3 年的薪酬制度改革在历次改革中力度最大，一是机关与事业单位 薪酬制度分离，建立了符合各自特点的薪酬制度。事业单位专业技术人员按五大 类不同行业，建立了专业技术职务等级工资制，管理人员建立了职员职务等级工 资制，其工资由固定工资和活的部分组成。二是建立了工资正常晋升机制。三是 建立了工资动态调整机制。这一薪酬体系在事业单位管理中发挥了重要作用。同 时，我们应该看到，薪酬理论、实践在这1 0 年中发展迅速，传统的工资理论已 不能很好的适应事业单位内在和外在环境的变化。同时，以往的事业单位薪酬制 度的弊端逐步凸现，如薪酬杠杆的逆向调节、薪酬攀升路径的单一、知识员工的 人力资本价值补偿不足、分配的平均主义、内在薪酬的忽视等问题。 2 1 世纪是知识经济的时代，人力资本已经取代了工业时代的“资本”成为 当今最为重要的战略资源。对于经营性事业单位而言，吸引和留住人才是参与市 场竞争的保证。随着现代入力资源管理理念的深入，我们意识到应将员工看作是 人力资本的载体，注重员工自我实现的需要，用现代人力资源管理的基本思路和 方法对员工进行管理、激励、开发。 鉴于此，本文运用经济学、管理学等理论工具，从人力资源管理角度出发， 对经营性事业单位薪酬管理问题作较为深入了解，提出现阶段存在的几大问题： 未将薪酬作为实现组织战略的杠杆、薪酬杠杆具有逆向调节特征、薪酬组合中绩 效薪酬的比重太低、考绩制度与薪酬制度的接口不畅、知识员工的人力资本价值 补偿不足、员工生涯发展通道狭窄、对内在薪酬或心理收入关注不够、未建立经 营者与组织间规范的风险共享机制。同时，针对这些问题，提出相应的解决措施， 力求对经营性事业单位薪酬管理这一课题研究进行一些新的探索。 本文研究的特点：一是将经济学理论和分析方法引入到一个比较偏重管理 学领域的课题中去，较为深入的分析现阶段经营性事业单位薪酬管理存在的问 南京市市属经营性事业单位改制转企试行意见，宁政发( 2 0 0 2 ) 2 9 6 号 题，在一定程度上拓展了组织薪酬管理研究和实际运用的新思路。二二是针对现有 问题，以企业薪酬管理为参照系探索性地提出相应的优化对策，以期对经营性 事业单位薪酬管理具有一定的实践指导意义。 硕士论文经营性事业单位薪酬管理研究 1 经营性事业单位薪酬制度概述 1 1 相关概念界定 我国的事业单位是计划经济体制下的产物，在我国的对外宣传材料中通常译 为i n s t i t u t i o n 或i n s t i t u t i o nu n i t ，实际上国外并没有与我国的事业单位真 正相当的名词。“事业”是一个具有多种内涵的概念，而“事业单位”中的“事 业”仅是一种特定的涵义，它是指受国家行政机关领导，所需经费由国库支出， 不实行经济核算，提供非物质生产和劳动服务的社会组织。1 9 9 8 年国务院发布 的事业单位登记管理暂行条例，首次从法律上将事业单位定义为“国家为了 社会公益目的，由国家机关举办或者其它组织利用国有资产举办的，从事教育、 科技、卫生等活动的社会服务组织。”可见，事业单位在法律上是指实体性的社会 公益服务组织，具有区别于其它法人组织的服务性、公益性和实体眭。从性质上 分类，经营性事业单位是从事经营、流通、交换和服务业务，依靠自身的技术、 知识优势在为社会提供服务的同时获取经济效益的事业单位，区别于行政性事业 单位( ”。 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，是员工因对组织提供劳动或劳务所得到的报偿，它 包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式( 2 ) 。除货币形式或可以转化为货 币形式的企业对员工的报酬，除货币性薪酬( 如工资) 外，还包括非货币性薪酬， 如：较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、 较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引人注目的名片、配合良好的私人秘书， 等等。 工资( w a g e ) ，狭义地说是指付给体力劳动者的货币形式的报酬。主要从事 脑力劳动者的货币形式的报酬，人们一般成为薪水( s a l a r y ) 。广义的工资从内 涵上看，包括劳动者货币形式与非货币形式的报酬：从外延上看，包括劳动者所 有的报酬。在我国，通常人们所理解的工资，一般为此广义上的工资。因此，在 不引起歧义的前提下，本文将不严格区分工资与薪酬的定义。 张勤：事业单位改革的方向与对策分析，中国行政管理，2 0 0 3 年第l o 期，p 2 9 2 孙剑平；薪酬管理，吉林人民出版杜，1 9 9 9 年版，p l 2 硕七论文经营性事业单位薪酬管理研究 1 2 我国事业单位薪酬制度改革的历史回顾( 1 ) 随着经济体制的变迁，我国机关事业单位工资制度经历了1 9 5 6 年、1 9 8 5 年 和1 9 9 3 年三次改革。1 9 5 6 年实行了第一次工资制度改革。当时实物供给制、包 干制及不同的货币工资形式，己不能体现按劳分配的原则，不利于调动广大职工 的积极性，也不适应经济发展的需要。为此，国家推行了机关、事业单位统一的 职务等级工资制，即把全国干部职务划成了2 5 个等级，每个等级都有不同的工 资标准，根据职务的大小和工作时间的长短划定具体的等级。这一制度符合当时 干部队伍情况，也起到了一定的积极作用，但随着形势的发展和干部队伍的变化， 逐步出现了职级不符的问题。 第二次是1 9 8 5 年，将职务等级工资改为以职务为主的结构工资制，强调贯 彻按劳分配的原则，强调“劳酬结合、职级相符”。主要根据职务的高低确定工 资的多少，它对解决长期存在的职级不符的问题具有明显的积极意义。但这次改 革仍然存在不少的弊端：一是以职务为主，形成了只有晋升职务才能涨工资，客 观上诱发了机构升格，滥提职务问题。在一定程度上强化了“官本位”。二是结 构工资制的组成部分中，大都是平均发放，加重了平均主义倾向。三是机关和事 业单位执行相同的工资制度，体现不出知识分子劳动贡献的特点。四是没有正常 的晋升制度，挫伤了广大干部和专业技术人员的积极性。五是事业单位工资明显 偏低，并有逐渐下降的趋势。标准低、级差小、奖金少，与同等水平的企业中的 科技人员的收入差距大。六是地区差距扩大。事业单位工资中存在的这些问题， 不仅仅是经济收入问题，而且已逐步成为社会问题。不仅挫伤了广大干部和各类 专业技术人员的积极性，而且造成了干部队伍缺少生机和活力，人事管理中的一 些问题难以解决，人力资源配置不合理。 继1 9 8 5 年工资改革以后，1 9 9 3 年又进行了事业单位的工资改革，这是对1 9 8 5 年工资改革的继续深化和进一步完善，主要有四个特点【2 ) ：一是这次改革提出了 “政事分开，分类指导”的工资管理体制原则。机关与事业单位工资制度分离， 机关实行“职级工资制”，事业单位根据行业、工作性质和特点，实行不同类型 的工资制度，专业技术人员按五大类不同行业，建立了技术职务等级工资制，管 理人员建立了职员职务等级工资制。三是建立正常的增资机制，在职务不变的情 况下，晋升到相应得工资档次和级别中。四是建立了工资动态调整机制，根据经 济发展、物价水平和财力情况，对工资标准适时进行调整，以保证实际工资水平 c l 戴光前 2 0 0 1 年版 ( 2 姜育新 关于机关事业单位工资问题的思考人才战略论文集中国人事出版社 p 3 0 、3 1 资制度的变化与深化，安徽财会，2 0 0 2 年i i 期，p 2 8 硕十论文 经营性事业单位薪酬管理研究 稳步增长，提褰职工宝灌拳孚。蓍家实行宏蕊溺控，霹不目类蘩鹃事照肇位实行 分类管理，使工资管理体制逐步适应事业单位黢展的需要。经过1 9 9 3 筇的工资 馥革，事监摹缎管理髂潮逐步形藏了“分类警瑗，分类搭导”戆管理攘式，褪多 建立了各种类裂的工资管理体制，形成了了不问类别的管理特色。 1 ) 垒颧拨款事选肇经，技毒亍国家绫一豹王凌翎凄秘工资标猴。工瓷誊蠹疲惫： 7 0 的为固定工资，3 0 的为活动部分，并执行困家规定的年终奖金。这种新的职 务工资露l 菠鞍之过去戆工资铡发，最大熬区剐蹙增趣了满经津魏翻。在遮秀部分 工资中固定部分主要体现在工作人员的职务高低、责任大小：活的部分主要体 理在工偿久员实际工终豹数量秘质量。 ( 2 ) 差额拨款事业单位，执行国家指定的工资标准和工资制度。在工资构成 中，固定部分5 - 6 0 ，活动部分4 0 。根据经费鱼立程发，按照国家有关规定， 实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少拨款，向经 费自收自支过渡，并逐步向企业忧方囱过渡。 ( 3 ) 自收自支事业单位，撩行工资自收自支制度。有条件的可以实行企业化 管理或企业工资制度，做到自妻经营，自负盈亏。国家鼓励这些单位向企业转变， 而目前的改革强标是：国家宏观调控，单位自主分配。这种体制大大增强了基滕 事业单位的微观工资管理权限，使事业单位有可能制定出各种行之有效的内部缀 济管骥方案，究分调动员工鹣较极经。 事实上，事业单位的这种分类属蚀是可变的。随着改革向纵深发展，很多麟 位静聪往链予不断交鼗中。( 三者豹划分没畜骥确的莽隈，舅矫，本文掰指经蘩 性事业单位，并不仅仪指自收自支) 。 1 。3 事业单位薪酬制度的现状 目前，我躐事业单位的薪酬体制的决策权嗣管理权都高度巢中，由国家统一 翻定，各事鼗肇位遵黧撬 亍。瀣子在攀韭苹穰存在予备个符监中，盈工稀繁多， 因此枣业单位的薪酬制度较多，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工 资铡度耧工入静工资稍度。荚中专照鼓寒入贯豹工资制发叉包括：专鼗技术职务 等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、 嚣受等缀工资翻。 国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知，匿发( 1 9 9 3 ) 7 9 号 4 硕十论文 经营性事业单位薪酬管理研究 1 3 1 外在薪酬 阐i 1 事业单位薪酬示意融 事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行 职员职势等级王嚣裁。职员职务等级z 瓷裁在王资褐或上，蔓装分是戳烫职务互 资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资怒按员工职务的离低、责任的大小 却工撵熬难易程度确意工资标准，是职级工资剿孛傣残按劳分配豹重要内容。在 职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资耥次，员工按担任的职务确定相应 的职务工资，黪照职势及任职年限兹变化瑟变纯。岗袋强标管理津贴，主要钵现 硕十论文 经营性事业单位薪酬管理研究 管瑾入爱豹工俸赛任丈，j 、窝岗像嚣菰经务完成臻猛，是工资梅袋串活静部分。事 业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平岛国有企业相当入员的工 瓷拳平基本持平。 事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以 按照援定詈瑟工资霸发绘奖金。我藿事渡单位邋浚馥瘦袋取臣下器秘途镬”：( 1 ) 正常升级。全额拔款和差额拔款的单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。 赶考核台捂豹，每嚣每骛秀一令芝瓷琰浚。考核不合搭静，不撬嚣舅。对少数考 核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，可提前晋升或越级晋升。自收自支单位， 参鼹企韭豹办滋，在国家致策缎定弱藏疆内，擞据其经滂效益增长清况。垂主安 排升级。为使正常升级机制能够顺利运转，国家进行宏观控制，升级的权力下放 绘单位，各单彼按照国家规定，在严揍考按的凝黜上，囊主组织实施。( 2 ) 晋秀 职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管璐人员晋升职务时，按晋升的职务 相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务 相应增加工资。( 3 ) 定期调整工资标准。为保证事业单位工作八员的实际工资水 平不下晦并逐步增长，根据经济发展帻况、企姚掘当人员工资水平状况鞠物价搔 数变动情况，定期调整事业单饿工作人员的工资标准。( 4 ) 高津贴水平。随着_ i 资标准的调整，相应撮高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。 我匿事监肇位的稻翻是国家为改善和提高籁工的物质生活水平，在工资报酾 和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予攀 涟犟健员工的艇活保障和生活攀受，孀虢满足德们带畜共同住或营遍褴的消费需 要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括： 繁，为满是事馥攀住受王共两嚣妥、藏轻员工鹤家务劳穗、方便生活著馕 员工获得优惠服务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理 发室、疗养豌等。 第= ，为满足员工文化生活需要、提高其舟体、文化素质i 耐建立的文化福刹 设薅，妇匿警键、俱琴郯、游慧厅、体育场、游泳场等。 第三，为满足员工的不同滞要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上下 班交遴癸贴、薅暑簿瀑费、痔褪於菇、生活震撼狯揍羚魏班及邂难耱韵等。 事业单位福利的确定遵循以下原则：( 1 ) 事业单位福利所满足的主要是员工 共弱豹物质秘文证嚣要；( 2 ) 攀照单位旗剃表警与零单位懿经涝状嚣稳遴应；( 3 ) 正确处理福利与工资的关系，保证按劳分配收入在事业单位员工收入中占主要 部 分。 事业单位员工的保险是指拳业单位对暂时或永久睫失劳动能力的员工给予 国务院关于机关和攀业单位工作人员工资制度改革问题的通知，阑发( 1 9 9 3 ) 7 9 号 6 硕十论文经营性事业单位薪酬管理研究 伤震繁弱。萁嚣静在予满是曼王在丧失莠动能力螽豹基本生活需要。事照荤位绦 险制度包括：员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇；员工痰病的公费医疗和 缳浚德遴；离歇遴体羲绦险待遇等等。攀韭单缱缲险熬终霹主要体臻在隧下几个 方面： 第一，为部分簦嚣丧失劳动能力兹爨工提 茭必要豹锈矮帮甓，是缝翻毵够尽 快恢复游动能力。 第二，在缀大程度。霹班确谋员工熬痰夔王终著筑狳员工麴后颤乏拢，有利 于调动员工的积极性，是他们全身心地投入到工作中。 第三，可以使事业攀整斡爨工薅会列社会主义熬後越蛙，是继们更热是觉缝 为人民服务。 1 3 2 内在薪酬 除上述外程薪酬外，事监举位员工还其有一定的内在薪酬，内在薪酬产生予 工作本身，这是指员工把工作本身当侬是一种商品或消费品。 由于酝遵鬻常是入们度量个人经济和幸主余地位的主要标礁，在内在薪醮方 面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况 下，事监单位瑟工静内在薪醚楚楣当麓的。 7 硕十论文 经营性事业单位薪酬管理研究 2 薪酬管理：理论研究与国际经验 2 。1 薪酬激励的经济学分析 2 。王1 人力资本理论 1 9 0 6 年，美国经漭学家费譬在凌奉豹性璜秘投入一文中蓄次提出太力 资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。诺贝尔经济学奖得者荑阑芝加哥 大学教授、著愈经济学窳珏奥多w - 舒尔茨，把入力资源看成楚秘瓷誊 人力资本。舒尔茨认为，入力资本是相对于物质资本或浆入力资本而言，体现在 人身上的，可以提供未来收入的一秘资本，是攒人类自身在经济活动中获得收藏 并不断增值的毹力，它其体表现为知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。 人力资本产权，既指人力瓷本所商者在社会生产缀营活动中运用人力资本 的权利，又指入力资本所有者依照法律行使的各种衩幂的总和及相应的行为溉 范。作为一种特殊形式的资本，人力资本产权舆有明显的三个特征：第，人力 资本天然归属个入；第二，入力瓷本产较权利一旦受损，箕资产可髓会立亥l 贬僚 或荡然笼存；第三，人力资本总是自发寻求实现自我的市场。 觚产较角度讲，资本帮存其所有嚣，邵粕有禚余索取校的所有者，这个掰 有者可以是个人、国家，还可能是企业、公司等法人。与物质资本不同的是，谯 侄霹澍廑下，人力资本都莲与入本身会褥为一。关于这一点，一位薪势淤力经济 学家代袭人物罗森曾指出，人力资本的“所有权仅限于体现它的人”。但他在解 释久力瓷本天然麴覆个入静产较耪性黪，瑁了“在叁囊季圭会受”这一藏麓条咎。 他认为，只有猩不允许蓄奴的法律条件”f ，人力资本属于个人才是真寅的。实际 土，豫瓣这一残点毒失馕颓。黧泽尔套箕产投熬经凑分辑一书审关予奴隶经 济的研究表明，即使没有“自出社会”的限制祭件，即使是在帮奴合法的奴隶制 度下，滋予入力资源弱独特性，入力瓷源邀还楚只戆 按媾于令入。赉效霹冤，入 力资本作为一种天然的个人资产，甚至奴隶制的法权结构都无法在事实上无视蕻 夺在，鄹么在入类已跨入2 l 擞纪斡今天，久力凌本其有天然麴殛令夫瓣产投转 征更怒无可非议。 一般丽言，阉非入力资本捆同的楚，麴暴违蜚枣场自由戒交，人力资本产 权也会出现在穗姆塞菠意义上的“残缺”，也就是在完整的入力资本的利用、合 约选撩、收益孽曩转让等的权剥寒中，鸯一部分权利被敝利或删除。产权“残缺” 堡主笙壅 丝萱丝至些里焦堑型笪堡堡塾 严蓬鬟一楚程度，器产褥会有名嚣实，毫笼经济意义。露予裼蒺资本来说，当产 权残缺发，圭时，它本身不会产生任何反应。而对于人力资本，情况则有所不同， 入力褒奉佟为一静“主魂资产”，天然整糍令天，舞置只麓密英天然舞有尝控翻 着这种资产的启动、开发和利用。因此，当人力资本产权束的一部分( 或全部) 被蔽裁或溅稼霹，入力姿零产较簸鸯者_ 莲l 袋反馥产粳残缺静薹_ 本辍糕，羲憝将穗 应人力资产“关闭”起来，主动降低这种资产的经济利用价值，甚至使其瀚然无 存。南予这一特掰辍裁，人力资本熬产投酝有蛙在链短裁发下罄不可能毅敬谴。 人力资本产权的第三个特性是千方西计地找机会实现自身价值。人力资本 可以截造燃晓物黩资本更豢豹收麓睾，但入力瓷本鳃取褥磬雾是无 弋徐钓，入力 资本一包括知识和技能的形成均为投资的结果。人力资本所有者之所以进行人力 资本投资，是希黧戆有所鞭摄，莠且是会毽爨强擞，群实现基身徐毽，如爨其产 权权利在当前企姚得不到承认，他将会逸择离职( 到其它企业或自己创业) 来实 现其侩值。 通过上述分析，我们可以看出，企业惟有承认人力资本所有权，保障人力 资本的产权免于受损，才能使人力资本的价值季寻到充分实现，从丽使企业物质资 本不断增傻。而要尽力满怼人力资本的合理报酿甍求，让入力资本所有者分享剩 余索取权是达到逸目的的有效途径。 2 1 2 委托一代理理论 委托一代理理论是信息经济学的重骤内容之一，它是用来描述在信息不对 穆条肄下羹亭毫久与钱理久之羯关系鼓一耱经济理论。在瑰伐聿主会中，绝大多数金 妣都实行所有权与经营权的分离。资产所有者( 即委托人) 将资产根据预先达成 豹条搏委惩经营蠹( 靼代理人) 缎莺，酝蠢投仍必窭资考黢有，爨资人按痰资爨： 例享有剩余索取权和最终控制权。经营者在委托人授权范围内，依企业法人制度 嫂剿对金池财产纷镬占寓教、支配投、搜爝毅褰处置投，劳获褥囊委托人j 舞支纣 报酬。委托人与代理人通过预先选成之契约将双方责、权、利作出明确界定，从 掰形成棚嚣刳约、相互激鼬豹契约安排。 在经营性事娥单位的委托一代理链条中。对于出资者而言，其经营者为代 爨入，对鼍二下属员工丽言，经营袭与出资者班委托人身份如现，与员工形戒“类 蚤托一代理关系”。如图2 1 所示。企啦希望啦最小成本使员工选择最有利于企 业的行动，两作为理性人的员工则有可能为尽量扩丈自身测盏丽忽褪甚至燧链企 渡刹益，即出现所谓的道德风险。因此，企业有必要与员工确立一种合理的契约 关系，以使双方之闯达成共同一数的利蕊，或使两者不同的甚至楣冲突的目标， 程这一瑟约的基础上达到平衡。 9 硕+ 论文经营性事业单位薪酬管理研究 资本所有者( 委托人) 工 委托代理关系 i经理人( 代理人) i l 上 类委托代理关系 员i - ( 代理人) 联合企业家 ( 类委托人) 图2 1经营性事业单位的“类委托代理关系” 从信息经济学的角度看，委托人与代理人( 在这里指企业与员工) 之问最根 本关系为信息不对称关系。对于那些从事物质生产的员工，因其产出和行为易于 监督，双方之间并不存在明显的信息不对称，企业只需花费较小成本就可得到关 于其努力程度的充分信息。在此情况下，企业只要依其努力程度给予相应报酬， 就可以有效防范员： 的道德风险行为。而在知识经济迅猛发展的今天，那些对企 业最有价值的员工( 即高素质员3 2 ) 所从事的往往是创造性活动。与从事物质生 产的员工不同的是，这类员工与企业问信息不对称关系十分明显，他们往往拥有 比企业更广泛、更真实、更可靠、更直接的信息，因而在与企业的博弈中处于更 有利地位。对于这类员工的产出和行为，企业很难以较低成本进行监督，并且在 很多情况下是不可监督的。这是因为企业不能直接观测到其所选择的行动，能观 测到的只是另一些变量，这些变量由代理人的行动和其它外生随机变量共同决 定，因而充其量只是员工行动的不完全信息。由于具有所在领域丰富的知识，员 工通常比企业更了解自然状态，并根据状念选择行动。企业作为类委托人所能观 测到的只是员工的行为结果，并且无法依据这一结果精确判断员工努力程度。在 这种情况下，员工既可能存在隐藏行动( 如工作不够努力等) 的道德风险问题， 也可能存在隐藏信息( 如隐瞒关于自己能力和工作任务难易程度的信息等) 的道 德风险问题。 一般而言，作为理性经济人，员工会尽可能选择付出较少的努力换取较多的 报酬。因此，如果没有适当的激励约束机制，则会诱发代理人的“偷懒”动机， 因为干多干少一个样。著名的“莫里斯一霍姆施特姆条件”证明，由于存在非对 称信息，为了使代理人有足够的激励去选择有利于委托人的行动，就必须在契约 设计中让代理人也承担一部分结果不确定的风险，让代理人成为风险的承担者和 剩余索取者。当代理人是利润的剩余索取者时，努力水平便与最优水平相当。当 代理人承担全部风险时，没有外部效应的存在，代理人就如同为自己工作一样， 1 0 硕十论文 经营性事业单位薪酬管理研究 不会毒谂谦动搬。 企业在给予员工剩余索取权时，应将其比例控制在一个合理的水平。如果员 工享有j 篷多载裁余索取投，资产j 舞存耆瓣所有投将会遭发糕释，这与其逡求稠溺 最大化的初衷背道而驰；若员工所能分牵到的剩余索取权过少，则会导致激励不 是璃象翁发生。 2 1 。3 效率王资理论 工资是金照戏本的主要部分；在正鬻情况下，企业为了利润最大程二，要使成 本( 包括工资) 尽可能地低。效率工资理论的新观点是，支付高工资可能是有利 的，因为高工资可以提麓企业工人豹工作效率和降低员王流失攀。根据毅吉典缎 济学的理论，工资决定于工入的边际生产效率，但发展经济学家在实证研究中簸 现，在綮些发熙中国家，恰好棚反“边际生产率决定于工资”。随詹人们发 现，“边际生产率决定予工资”的现象程发达国家也存程，特别是企业支付的工 资高于工人的市场保留工资的现象与新古典理论的预测不相符。 所谓效率工资( e f f i c i e n c yw a g e ) 就是企、监为摄高工人生产率而支付的商 于均衡水平的工资。效率工资理论的基本假设前提是，劳动力市场上成交的劳动 力与生产过程审的劳动力发簿不完全一样，工入在劳动中总是爆可麓翡少盘力， 因此劳动效率的发挥需要有效3 | 矗督。但监督是需要成本的，而盥在信息不完全的 情嚣下，对劳动有效懿夕 在蕊餐是困雅戆。 效率工资能否提离生产率，降低监督成本和员工流失率，成为真正意义上的 效率王瓷，受到一系列羧素斡影嫡。兔了提示效率工资作焉熬壤理，效率工资纛 论作如下假设；第一，效率工资是用来激励员工加倍工作的，丽员工的加倍工作 瞧是臻泉获取麓工资。枣童会关系孛夔曩悫原刘怒效率工炎箨羁瓣基本条搏；第二， 一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者。遮是保证效率工资起作用的重要前提。只肖 这样，受工才会努力王传；第三，效零工资承警豹确定其毒主戏蛙。缀织是蚕主 动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其悬在劳动关系上的名声如何 及组织文化的建设水孚鄂会影螭员工对效率工资鹃判鞭，进囊影蟪效率工资麴露 效性吃 凝凯恩簸烹义经济学家搜耀夏皮罗( s h a p i r o ) 和颊蒂掺列获建立的“怠工模 型”进行分析，将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。搿 实上，当企业不可能究全监督王入的 亍为时，工资构成了工人谂懒被发现从恧皴 解雇的机会成本：工瓷越高，机会成本越高。因此，较高的工赘有利于减少工人 【l 大卫桑普斯福特：劳动经济举前沿问题研究中国税务出版社，2 0 0 0 年版 硕十论文 经营性事业单位薪酬管理研究 谂濑静籁自牲 l ，鲡圈1 3 嚣示。 设员工的努力程度为f 员工的工资为w 1 ，所有其他行业支付的工资为w 2 整个 社会静必韭率为u ，那么表示公务员努力程度豹滋数霹竣表示为： f = f i ( w bw 2 ，u ) 邵幺，使政府公务爨不徐镞翁约紊祭箨( n s c ) 撵兹怒在每一簸监承平下镬徐 懒不会出现的煅低工资。 w w 。 w h 驿 豳2 2 效率工资比较静态分析 农图2 。2 巾，审场出清工浚是w 。散率工汝理论认为员工工馋的努力程度蹙 实际工资的函数，为设员工不偷懒，单位必须提供高于w 的工资水平。当然，如 果所商其他行她均支 寸骠的工资，巨大的风验也将使辫业单位的员工不敢输獭。 如果降低对员工的监督程度，n s c 曲线将由n s 瓯左移到n s c 。，猩这两种情形下猩 每一就业水平为防止俺镄复行所必需的工资都将提高，璃如其边娠贡献筑工资实际 就是激励在职者努力王作的因子。 谯引入博弈论、信息经济学和委托代理论后，可以用模型来分析偷懒( 包括 隐性偷懒，酃密工不躜力) ，使我 f 】了解效率工资在实际生活巾的运用。 我们可以假设本性磨洋王的员工不在外兼职，而故意磨洋工的员正在外兼 职，蠢额争 彀入。帮么稠用薄炎论静委托代理模壅，霹以确定以下两个模型渤。 第一，针对本性磨洋工的“高薪防懒”模趔。让我们考虑一个简单的静态模 鍪。鬣定代理入( 员1 1 1 ) 是风殓串毪的，粥效褥函数为：u ( 鬻，a ) = w - c ( a ) 。这整 囊惑剿，磕镶：效率王囊理论述译，经济秘学，1 9 9 7 年第8 期，? 4 2 4 3 率博，赵久占：博弃论与效率工资。中国人力资源开凝，2 0 0 1 年第8 期，p 4 9 硕士论文经营性事业单位薪酬管理研究 w 是工资，a 是努力水平，c ( a ) 是成本函数，且c ( o ) = 0 。为了简化起见，我们假 定只取两个值：a = o 或a = l ；a = o 表示偷懒，a = l 表示工作。假定企业除了发现 工人是否在偷懒外，没有别的信息可作为惩罚工人的依据，因此企业不可能对工 人实行激励工资，而只能实行固定工资。令p 为给定工人偷懒的情况下企业发现 工人偷懒的概率。如果工人选择不偷懒，工资为w ，努力的成本为c ( l ) 总效 用为u ( w ，1 ) = w c ( 1 ) 。如果工人选择偷懒，发现后被开除，得到保留工资w 。，总 效用为u ( w 。0 ) = w 。因此，工人选择偷懒的期望效用为p w 。+ ( 卜p ) w 。当且仅当下 列条件成立时，工人才将选择工作( a = 1 ) 而不是偷懒( a = o ) ： w c ( 1 ) p w 。+ ( 1 一p ) w 解得：w w 。+ c ( i ) p 如果企业可以完全监督工人，参与约束意味着工资等于w 0 + c ( 1 ) p ，条件( 1 ) 意味着只要企业不可能对工人有完全的监督( 即p 1 ) ，为了诱使工人努力工作， 企业制度给工人的工资就必须大于工人的保留工资( 加努力成本) 。特别是监督 越困难( 即p 越小) ，企业需要支付的工资就越高，如果监督完全没可能( p = o ) ， 任何工资都不可能诱使工人工作。我们可以将( p ) = w + c ( 1 ) p 一( w + c ( 1 ) ) ：c ( 1 ) ( 卜p ) p 解释为工人工资中包含的“贿赂金”。显然，监督越困难，企业要 支付的贿赂金越高。 第二，针对故意磨洋工的“高薪养忠”模型。a 解释为代理人( 员工) 是否 磨洋工，a = l 代表不磨洋工，a = o 代表磨洋工。假定员工本质工资为w ，员工离 开企业后的市场工资为w o 。磨洋工带来的额外收入为r ( x ) ( 比如兼职收入、干 私活收入) ，磨洋工被发现的概率为p ：被发现后的罚金为f ，我们将x 解释为员 工的能力，假定能力越大，磨洋工作兼职带来的额外收入越大企业员工磨洋工 的期望收益为：p ( w o f ) + ( 卜p ) ( w + r ( x ) ) 。假设不磨洋工的收入为工资w ，因此， 员工不磨洋工的约束条件w p ( w o f ) + ( 卜p ) ( w + r ( x ) ) 。假定不磨洋工的收入由 工资w ，f 和p ( p o o i o 或o p i p 0 0 1 0 都会引起不公平的感觉。公平理论对于员工报酬管理的启示一是：员工在 很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得的工资，并且他们的 工作态度和工作行为都会受到这种比较活动的影响。启示二是：决定员工的评价 结果是他们自己的主观感受，而非其它。学者们研究发现，对于报酬分配员工一 般都会从以下两个方面的纬度对其公平性进行评价：分配的公平性( 根据他们所 获得的报酬数量来进行评定) 和程序的公平性( 根据决定报酬的过程来进行判 定) 。 根据公平理论，组织的薪酬体系在实现其竞争优势和战略目标的过程中具有 十分重要的作用。一个好的薪酬系统应该同时考虑外部竞争性、内部一致性和员 工贡献因素，也就是说必须具有公平性。 所谓公平，主要从经济角度来说，与经济活动主体有关的某种资源配置状态。 当社会的不同成员最终得到了数量相等或大体相等的经济资源时，即可判定此时 达到了资源配置的公平状态。在经营性事业薪酬管理中考虑的公平，具体体现在 以下几个方面l l j 。 第一，外部公平。所谓的外部公平，是指特定组织内人力资源所有者的薪酬， 与其它组织中相当的人力资源所有者的薪酬可比性。第二，内部公平。是指组织 内不同等级的人力资源所有者的薪酬具有公平性。不同等级的人力资源所有者拥 有的人力资源其产出与投入的比值相等。组织内不同等级人力资源所有者在薪 酬上的差异，应与特定人力资源个体对组织的相对重要性为依托。第三，个人公 平。是指组织内统一等级的人力资源的所有者所的薪酬具有公平性，可以理解为 王悦，周长群：公平理论在薪酬管理中的应用，管理科学文摘，2 0 0 2 年第3 期，p 5 8 1 5 堡主笙奎 丝萱丝皇些里焦堑型笪墨堡塾 特跫个体入力瓷滚靛产滋冀投入之润鹣魄爨关系，岛其镪个体懿稳黩懿魄铡关系 的比值相等。 努帮公平强清麓是零企鼗羧酝永警蓠其稳缀织靛蘩醚拳平糖院较霹静竞争 力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对商低。外部公平就要求资 历穗等匏入力爨滚蕊鸯卷，裁黩该褥裂大俸稻等瓣藜酗。秘象姆定缓织肉久力资 源所有潜的薪酬相对较低，则在可能的情况下，该组织的人力资源有可能被其他 组织掰缓弓 ；或跫该缀织豹大力赛源嚣褥不到较好豹激麟，萁漤力褥不要l 较戈充 分的发挥。 翥嫠强调麴是，在遴嚣蘩蘸水平对毙瓣，应当是翊嗣或类织浆职整或者又爨 之间的工资才能进行t b 较，而不是将所有人的工资加权平均后的对比。以往的事 渡单位员工的耱戮7 k 警行致色彩较重，慰予强帮公乎这蠲题上，更多载是与公 务员比较的角殿上理解。作为市场竞争主体的缀营性事业单位，其薪酬外部公平 性问题，刚应该从市场角度出发。在稍层蘩酬投块的分孛厅中认为，经营矬事业单 位的薪酬由市弱决定、调节为寂。 所谓内部公平，就是薪酬政策中的内部一致性。这里讲的挟定报驯豹内部公 平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，丽是工作本身。这意味着缎 织内部报酬水平的相对商低，皮该以工作内容为基础，线以工佟所需要的技能要 求的菜种组合。总之，内部公平强调的麓点，怒根据某种工作对组织整体目标实 现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备 浚下凡个特征：完成这工 乍所需要的知谖技籀越多，得到静嘏酮也越多；从事 这种工作时的环境越不好，其报酬也应有所提商；工作中对实现组织整体目标的 贡献越太，英羧蘸龟越多。 决定员工薪酬内部公平性的主要因索有职位所要求的经验、教育稷度、职赍 熬复杂毪、监蘩觳责大夺、t 联条节要求、奏俸条节要求、工终条苇等。赞对不 同职位通过工作分析对上述要索进行熬要性加权评定。即可得出某一职位的价 篷。鑫职霞藜戮农平与徐毽萎 黟稳簿旁霹缝绦谖经营 耋攀鼗攀像受工薪潮豹蠹程 公平性。 毯戆在经翡牲事照攀经中，藏戮戆内部公警性闫藤圭要葵现在结擒翘蘧上， 而非水平问题上。即经营性事北单位的经营者的薪酬水平与一般员工的蒎酬比较 中，没蠢充分体现经营者豹重羧娃。蘩戮茨续擒性翅题在段羚公司、民登金韭孛 已得到较好的解决，熊成功经验可以为经营性攀业单儆提供有益的借撩。 员工个人公孚。攒躲是对爨一个鳃织孛扶攀相同王 睾豹员工豹蘩酬，避萼亍翱 互比较是公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中姆个员工得到的薪 酬，与健 | 、 各囊对组织的贡献摆匹配；内部一致牲强调的重点，是工作本身对蒎 硕十论文经营性事业靼位薪酬管理研究 酬决定的作用：而员工个人贡献因素强调的是，则是员工个人特征对薪酬决定 的影响。因此，薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。 在员工个人公平上，员工晋升问题往往被我们忽略。在现有的等级工资制度 下，员工的薪酬水平是由晋升水平决定的。然而，由于传统“官本位”体制影响， 职位的限制势必造成绩效优秀、能力突出者的普遍晋升无法得到满足。剀此在经 营性事业