（应用心理学专业论文）招聘情境中相貌偏向的实验研究.pdf

招聘情境中相貌偏向的实验研究 摘要 相貌对人们的社会生活有着广泛的影响。西方学者对相貌与招聘决策之间的关系进行 了许多研究。结果表明，招聘考官在评价求职者时常常会受到求职者相貌因素的影响，表 现出相貌偏向。当求职者的其他条件相当时，相貌甚至会成为左右最终录取结果的决定因 素。 招聘过程中出现的相貌偏向与中国传统文化中反对“以貌取人 的思想相悖。本研究 的主要目的在于：通过实证研究来考察在中国文化背景下的招聘过程中是否同样存在相貌 偏向；探寻产生相貌偏向的原因：寻找能有效地消除相貌偏向的方法。整个研究以在校大 学生为被试，由两个模拟招聘实验和一个内隐联想测验构成。 实验一考察了求职者的相貌吸引力和能力对最终招聘录用结果的影响。结果表明，在 中国文化背景下的招聘过程中同样存在着相貌偏向。在应聘中性工作职位时，女性求职者 的相貌吸引力和能力这两个因素都会显著地影响其被录取的情况，但是能力的影响更明显 一些。 实验二为内隐联想测验，着重考察求职者的相貌吸引力与“沟通能力 和“值得信任 这两个岗位胜任力之间的关系。实验结果表明，在被试的内隐观念中，相貌吸引力高的女 性与积极沟通联系得更为紧密，而相貌吸引力低的女性则与消极沟通联系得更紧密；类似 地，相貌吸引力高的女性与正向信任联系更为紧密，相貌吸引力低的女性与负向信任联系 得更为紧密。 实验三为相貌偏向消除实验，主要考察结构化评价这一方法对消除招聘过程中相貌偏 向的效果。结果表明，采用结构化评价这一方法能够有效地降低求职者相貌因素对录取结 果的影响。 关键词：相貌相貌偏向中国文化内隐联想测验结构化评价 t h ee x p e r i m e n t a l a t t r a c t i v e ne s sb i a si n s t u d yo ff a c i a l r e c r u i t i n gc o n t e x t a b s t r a c t f a c i a lf e a t u r eh a saw i d ei n f l u e n c eo np e o p l e ss o c i a l l i f e w e s t e r ns c h o l a r sh a v er e s e a r c h e d t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nf a c i a lf e a t u r ea n dr e c r u i t m e n td e c i s i o n m a k i n g r e s u l t ss h o wt h a t e x a m i n e r si nt h er e c r u i t m e n tp r o c e s sw e r ea f f e c t e db ya p p l i c a n t s f a c i a lf e a t u r e t h e yt e n dt o h i r ea p p l i c a n tw i t hh i g hf a c i a la t t r a c t i v e n e s s f a c i a lf e a t u r e se v e nb e c o m ead e c i s i v ef a c t o rw h e n o t h e rc o n d i t i o n so fa p p l i c a n t sa r ee q u a l t h ef a c i a lb i a si nt h ep r o c e s so fr e c r u i t m e n ti sc o n t r a r yt oc h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r e st h a t e d u c a t e dp e o p l ed o n tj u d g ep e o p l eb ya p p e a r a n c e t h em a i np u r p o s eo ft h i ss t u d yi s t e s t i n g w h e t h e rt h ef a c i a la t t r a c t i v e n e s sb i a s e x i s t i n gi nc h i n e s ec u l t u r e b e s i d e s ，t h i ss t u d ya l s o e x p l o r e dt h er e a s o n so ff a c i a la t t r a c t i v e n e s sb i a sa n dt e n d e dt of i n ds o m ew a y st oe l i m i n a t et h e f a c i a lb i a s t h es u b j e c t so ft h i sr e s e a r c ha r eu n i v e r s i t ys t u d e n t s t h ew h o l e s t u d yi sc o m p o s e do f t w os i m u l a t i o ne x p e r i m e n t sa n da ni m p l i c i ta s s o c i a t i o nt e s t t h ei n f l u e n c eo fa p p l i c a n t sf a c i a la t t r a c t i v e n e s sa n dt h e i ra b i l i t yt ot h ef i n a lr e c r u i t m e n t r e s u l tw e r ee x a m i n e di ne x p e r i m e n to n e e x p e r i m e n t a lr e s u l ts h o w st h a tf a c i a la t t r a c t i v e n e s s b i a si nr e c r u i t m e n tp r o c e s sa l s oe x i s t si nc h i n e s ec u l t u r e w h e na p p l y i n gf o rn e u t r a lp o s i t i o n ， a p p l i c a n t sf a c i a la t t r a c t i v e n e s sa n da b i l i t yb o t hh a v ea l ls i g n i f i c a n t l ye f f e c to nt h ef i n a lr e s u l t h o w e v e r ，t h ei n f l u e n c eo fa b i l i t yi sg r e a t e r e x p e r i m e n tt w oi sa ni m p l i c i ta s s o c i a t i o nt e s t i tf o c u s e do nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n a p p l i c a n t s f a c i a l a t t r a c t i v e n e s sa n ds o m e i m p o r t a n tp o s i t i o nc o m p e t e n c i e s ，w h i c h a r e “c o m m u n i c a t i o ns k i l l s ”a n d t r u s t w o r t h y i nt h i ss t u d y t h ee x p e r i m e n t a lr e s u l t ss h o wt h a tt h e w o m e n 、 r i t l lh i g hf a c i a la t t r a c t i v e n e s sw e r ev i e w e da sh i g hc o m m u n i c a t i o ns k i l l s ；w o m e nw i t h l o wf a c i a la t t r a c t i v e n e s sw e r ev i e w e da sl o wc o m m u n i c a t i o ns k i l l s s i m i l a r l y , w o m e nw i t hh i g h f a c i a la t t r a c t i v e n e s sw e r ev i e w e da sm o r et r u s t w o r t h y , a n dw o m e nw i t hl o wf a c i a la t t r a c t i v e n e s s w e r ev i e w e da sl e s st r u s t w o r t h y t h ep u r p o s eo fe x p e r i m e n tt h r e ei sf i n d i n gaw a yt oe l i m i n a t ef a c i a la t t r a c t i v e n e s sb i a s t h e e f f e c to fs t r u c t u r ee v a l u a t i o nw a se x a m i n e d i tw a sf o u n dt h a tt h eu s eo fs t r u c t u r ee v a l u a t i o nc a l l r e d u c et h eb i a se f f e c t i v e l y k e yw o r d s ：f a c i a lf e a t u r e ；f a c i a la t t r a c t i v e n e s sb i a s ；c h i n e s ec u l t u r e ；i m p l i c i ta s s o c i a t i o nt e s t ； s t r u c t u r ee v a l u a t i o n 曲阜师范大学博士硕士学位论文原创性说明 ( 在口划、) 本人郑重声明：此处所提交的博士口硕士妙论文招聘情境中 相貌偏向的实验研究，是本人在导师指导下，在曲阜师范大学攻读 博士口硕士僦期间独立进行研究工作所取得的成果。论文中除注 明部分外不包含他人己经发表或撰写的研究成果。对本文的研究工作 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式注明。本声明 的法律结果将完全由本人承担。 怍者躲再函湛醐：友巾d 7 曲阜师范大学博士硕士学位论文使用授权书 ( 在口划) 招聘情境中相貌偏向的实验研究系本人在曲阜师范大学攻读 博士口硕士酵位期间，在导师指导下完成的博士i - 1硕士衅位论 文。本论文的研究成果归曲阜师范大学所有，本论文的研究内容不得 以其他单位的名义发表。本人完全了解曲阜师范大学关于保存、使用 学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电 子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权曲阜师范大学，可以采用 影印或其他复制手段保存论文，可以公开发表论文的全部或部分内 容。 作者签名：鸟淘港 导师签名：翻瑰参 导师签名：盈涵目前队 日期：哼汐6 节 日期2 。0 7 6 、7 1 引言 招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过一定的方 式和方法，吸收人力资源进入本组织的过程。招聘是整个人力资源管理中非常重要的一个 环节，能否招聘到适合本组织的优秀人才往往关系到一个组织的生存和发展。 当前，企业在招聘新员工时却存在着一些不容忽视的问题，“以貌取人 就是这些问题 之一。有些企业在招聘广告中明确注明“五官端正，形象气质佳”等字样。据报道，某公 司的人事经理在挑选求职者简历时，通常会将“那些相片看起来歪瓜裂枣的应聘者”的 简历扔在一边。企业的这种做法不但会让一些相貌平平的求职者望而却步，而且会使企业 丧失许多获得优秀人才的机会。为了应对这种情况，许多求职者，特别是应届大学毕业生 热衷于通过减肥、购买名牌服装，甚至做整容手术来让自己变得更漂亮。他们希望以此来 提高自己求职时的竞争力。本来是挑选人才的招聘过程却变成了选美竞赛。 虽然没有一个统一的选才标准，但绝大多数用人单位是为了选拔到一批有才能的求职 者。可以说除了某些特殊的工作岗位之外，相貌不应该成为筛选求职者的一个标准。近年 来，有关就业公平方面的法律法规在不断的完善中。世界上很多国家已经将就业中的性别 歧视、种族歧视等行为视为违法。然而令人遗憾的是，很少有国家将相貌歧视纳入法律规 范当中。相貌歧视与就业过程中的其他歧视现象不同，它更隐蔽，导致即使发生了也难以 查证。还有的面试考官即使在主观上不存在“以貌取人”的意图，但在实际操作过程中却 往往会不知不觉地受到求职者相貌的影响。 招聘考官在筛选求职者时容易受到求职者相貌的影响，但出现这种状况的原因是什么 呢? 是仅仅因为感官刺激( 相貌好的求职者让人产生愉悦感) ，还是具有更深层次的含义? 在招聘过程中，主考官是否会将求职者的相貌与某些岗位胜任力特征联系在一块呢? 是否 有办法能消除或降低这种以貌取人现象吗? 本研究尝试对这些问题进行解答，并希望能通 过实证研究给招聘单位提供一些心理学建议，避免由于以貌取人而错失良才现象的发生， 同时也为促进就业公平贡献一份微薄之力。 2 文献综述 2 1 相貌与雇佣决策 相貌对人们的社会生活有着重要的影响。在人际交往过程中，人们首先注意到的往往 是他人的相貌，甚至还会根据一个人的相貌来推测他她的内在特征。虽然相貌如此重要， 但它在很长一段时期内却没能引起学术界的关注。造成这种现象可能是因为学者们认为它 是一个生活化的问题而非学术研究课题【1 1 。相貌真正引起学者们的研究兴趣始于二十世纪 六十年代。在这之后，心理学、管理学、人类学、社会学和计算机科学等众多学科的研究 者们从不同的角度对它进行了研究。当前，对相貌的研究范围已经比较广泛，主要涉及到 相貌与性格、相貌与雇佣决策、相貌与晋升、相貌与个人收入、相貌与社会地位、相貌与 主观幸福感、相貌与友谊、相貌与约会、相貌与智力和影响相貌吸引力的因素等各个方面。 本研究主要着眼于相貌和招聘这一方面进行研究。 2 1 1 基本概念的界定 2 1 1 1 外表和相貌 在日常生活中，我们常常遇到外表和相貌等词语，但很少关注它们之间的差别。外表 ( a p p e a r a n c e ) 是一个较笼统的概念，它涵盖了一个人身体形象的多方面特征，例如身材、肤 色、发色以及脸部结构掣2 1 。相貌( f a c i a lf e a t u r e ) 又被称为“容貌”、“面貌”和“容颜”，它 指人的头面颈部及五官的轮廓、形态、质感及其神态和气色【3 】。因此，不难发现，外表和 相貌是一种包含关系，外表包含了相貌。虽然外表远不止相貌这一个因素，但相貌却是决 定一个人外表的主要因素。相貌和外表这两个概念虽存在着一定的差别，但在以往的研究 中却并为将其进行严格的区分，常常将这二者通用。 2 1 1 2 外表吸引力和相貌吸引力 与外表和相貌类似，外表吸引力( p h y s i c a la t t r a c t i v e n e s s ) 和相貌吸引力( f a c i a l a t t r a c t i v e n e s s ) 这两个概念也非常接近，在以往的研究中甚至互相代替。p a t z e r ( 1 9 8 5 ) 认为， 外表吸引力是“目标人物赏心悦目的程度”。h a t f e i l d ( 1 9 8 6 ) 在他的研究中也指出，外表吸引 力要能表达出个体心目中的理想形象，从而引发个体最深刻的愉悦感受。m o r r o w ( 1 9 9 0 ) 在 总结前人研究的基础上认为，外表吸引力指的是“一个人的面部形象引起他人赞许反应的 程度”。邹玉梅( 2 0 0 5 ) 认为外表吸引力是指“能够引起个体的唤醒和心中的愉悦感、甚至会 促使个体产生想要进一步接近的动机的目标人物的身体特征”。另外，李军素( 2 0 0 8 ) 将“容 貌吸引力”定义为“容貌在形态结构、生理功能和心理状态的综合作用中所体现出来的协 调、匀称、和谐统一的整体之美，这种美能够引起个体的唤醒和心中的愉悦感、甚至会促 使个体产生想要进一步接近的动机”【4 】。 从以上几种关于外表吸引力的定义可以看出，外表吸引力具有以下三个特点：1 存在 主体和客体之分，即外表的拥有者和感知者。2 伴随着正向、积极的情绪体验。3 会引起 感知者积极的行为倾向。基于外表和相貌的关系，外表吸引力的这些特点应该同样适合于 相貌吸引力。鉴于此，本研究将相貌吸引力定义为：一个人的相貌能够引起他人产生愉悦 感并渴望与之接近的程度。正如波兰人类学家k r z y s z t o f k o g c i f i s k i ( 2 0 0 7 ) 所说，要精确地界 定外表吸引力和相貌吸引力是非常困难的。一张有吸引力的脸却能吸引它的感知者，感知 者在不知不觉中会对它做出判断，并倾向于看它，通常还会激起与它的主人进一步交往的 渴型5 1 。 2 1 1 3 偏向和相貌偏向 关于偏i 向( b i a s ) ，心理学辞典将其定义为：属于不正确的认识和态度，在分析处理双方 事物时表现为不公正地袒护某一方。它有两种意义的偏向：1 对某些特定的种族或群体， 表现特定的好意或敌意的心理倾向或见解，即偏向或偏见可看作是同义词；2 导致某种结 论的材料是不妥当的偏误，因而可把偏向理解成为导致“误差”的主要原因。 2 在搜集到的文献资料中，很少有学者对相貌偏i 向( f a c i a lb i a s ) 进行明确的定义。通过参 考“相貌”和“偏向”的含义，本研究将其定义为：人们对相貌持有的一种不正确的认识 和态度，它表现为心理或行动上的趋近或排斥反应。 2 1 2 相貌吸引力的测量 一个人的相貌是否具有吸引力是一种主观体验，它并不能通过仪器设备来进行客观的 测量。因此，如何测量相貌吸引力就成了一个比较棘手的问题。在以往的研究中，通常的 做法是采用“共识法”。研究者们假定，如果大多数人都认为某人的相貌吸引力高，那么 该人的相貌吸引力就高；如果大多数人都认为某人的相貌吸引力低，那么该人的相貌吸引 力就低。这种方法在研究中的具体操作为，让批被试对一组相片上人物的相貌吸引力按 定的等级进行评分，最后计算每一张相片的平均得分。出于研究目的，被评价为吸引力 高的相片就代表高相貌吸引力水平，而被评为吸引力低的相片就代表低相貌吸引力水平m 习。由于同一文化背景下的人们对彼此之间的相貌吸引力判断倾向于形成共识，并且具有长 期的稳定性( h a t f i e l d & s p r e c h e r , 1 9 8 6 ) ，这种方式所测得的结果往往具有较高的信度。 2 1 3 相貌对雇佣决策的影响 ， 在有关相貌的众多研究中，对相貌和雇佣决策关系的研究起步虽然较晚，但仍然取得 了许多令人欣喜的成就。相貌对雇佣决策到底存在什么样的影响呢? 2 131 主流的观点 当前绝大数研究者都认为：通常情况下，相貌吸引力高的求职者比相貌低吸引力低的 求职者具有更多的优势。这种优势不仅体现在招募阶段，而且在后继的甄选、配置、甚至 是未来的晋升中都存在。高吸引力的求职者比低吸引力的求职者被认为更有资格获得工作 岗位，相貌好的求职者会成为录用的首选对象，并且会获得更高的薪水 9 , 1 0 , 1 1 , 1 2 , 1 2 1 1 。招聘中 存在的这种相貌偏向很容易产生，即使是那些富有经验的人力资源专业人士也同样难以避 免( c h i u & b a b c o c k , 2 0 0 2 ；l u x e n & v i j v e r ，2 0 0 6 ) 。 在以往的研究中，学者们还同时考察了求职者相貌和其他因素的交互作用。w a t k i n s 和 j o h n s t o n ( 2 0 0 0 ) 考察了求职者简历质量和外表吸引力对雇佣的影响，结果发现二者存在交互 作用。当求职者的简历质量很高时，其相貌对模拟考官的评价结果就没有影响；而当求职 者简历质量一般时，高相貌吸引力就成为了一个优势l l4 1 。b a r d a c k 和m c a n d e r w ( 2 0 0 0 考察 了相貌和着装对人事决策的影响。结果发现，相貌和着装都会显著地影响最终的录用结果， 但相貌吸引力的影响更大一些。从总体上看，有吸引力的求职者比没有吸引力的求职者更 容易获得雇佣，着装恰当的求职者比着装不恰当的求职者更容易被雇佣。s h a n n o n 和 s t a r k ( 2 0 0 3 ) 以本科生为被试，考察了胡须和外表吸引力对雇佣决定的影响。结果同样发现， 求职者的外表吸引力显著地影响了被试对求职者的评价，但是并没有影响被试对求职者的 最终选择。求职者的胡须虽没有显著地影响被试对他的评价，但是有胡须的求职者在应聘 管理职位时却呈现出不利的趋势。此外i l k k a ( 1 9 9 5 ) 还发现，招聘过程中的这种相貌偏向也 可能以所谓的“抢局效应( t i e b r e a k e re f f e c t ) 形式出现，即：当求职者的情况相当时，相貌 3 就成为雇佣结果的决定性因素【l 引。 从以上的资料也可以看出，有关相貌和雇佣决策的研究大多是在西方文化背景下进行 的，在亚洲国家的研究相对较少。在西方国家所取得的研究结论是否同样适合于亚洲国家， 特别是我国还有待于进一步的考证。令人欣喜的是，近年来这一问题已经引起了相关研究 者的注意，并陆续发表了一批研究成果。c h i u 和b a b c o c k ( 2 0 0 2 ) 以香港的在校人学生和人 力资源专家为被试进行了研究，结果发现香港的人力资源专家在评价求职者时同样存在相 貌偏向，有吸引力的求职者更容易进入最终的面试。 我国的袁慧娟和张智勇( 2 0 0 5 ) 考察了在招聘情境下内隐相貌偏向的表达情况。结果发 现，男性比女性更看重相貌因素在招聘工作中的重要性。通过在任务中选择相貌丑陋候选 人这一行为而获得无相貌偏见证明的被试，在后来的任务中更倾向于表达出相貌偏见。并 且，这种态度的表达受到被试的性别和相貌自评的影响。那些相貌自评高的人似乎主要根 据自己内化的偏见来做出反应，而不受外部情景的影响。相貌自评低的人则受到无偏见证 明的影响【1 6 】。苏州大学的李军素( 2 0 0 8 ) 在其硕士毕业论文中分别考察了求职者的能力和容 貌对模拟考官的影响。结果发现，应聘者的实际能力是影响考官对应聘者能力评价的主要 因素，考官会根据应聘者的实际能力和容貌吸引力推测应聘者的家庭环境。此外，在采用 结构化评分的前提下，应聘者的容貌吸引力高低给应聘者所带来的损益有限。 2 1 3 2 不同的声音 虽然绝大多数研究都发现高相貌吸引力对求职者来说是一个优势，但也有部分研究表 明相貌吸引力并不总是一个优势，它甚至会产生消极的影响。例如，c a s e s ( 1 9 7 7 ) 等人就曾 指出，在某些情况下招聘人员会雇佣没有吸引力的求职者而不是有吸引力的求职者。在涉 及传统的男性化工作岗位时，相貌好的女性被认为不如那些相貌差的女性更合格。h e i l m a n 和s a r u w a t a r i ( 1 9 8 5 ) 研究了工作岗位类别和求职者性别因素对相貌偏向产生的调节作用。在 实验中，他们让大学生评价申请传统的男性化岗位和传统的女性化岗位的求职者简历。结 果显示，对于男性申请者来说，具有吸引力的申请者始终被认为是具有优势的。但是对于 女性申请者来说，只有在申请传统女性工作岗位时高相貌吸引力才是一个优势。结果还显 示，具有吸引力的女性比不具有吸引力的女性被认为更具女性气质，但这恰恰使这类女性 在申请传统上的男性工作时处于不利地位。h e i l m a n 他们将这种现象称之为“美的就是糟 糕的”效应( b e a u t y i sb e a s t l y ) t 1 7 1 。 此外，荷兰学者l u x e n 和v i j v e r ( 2 0 0 6 ) 研究了求职者的性别和相貌在人事决策中的情况。 结果发现人们只对那些有吸引力的异性求职者表现出了相貌偏向。女性被试会首选那些吸 引力低的女性求职者，而不会选吸引力高的女性求职者。专业的人力资源管理者和学生在 评价求职者时没有显著的差异 7 1 。 2 1 3 3 相貌偏向产生的原因 从以上的文献回顾中可以发现，相貌对求职者的影响是复杂的。好的相貌既可能成为 求职者的优势，也可能成为他们的劣势。为什么会出现这种情况呢? 仅仅是因为相貌好的 4 人给人们带来的愉悦感还是其中隐藏着更深层次的含义? 学者们分析相貌偏向产生的原 因时存在着不同的看法。有的研究者侧重从生物进化论的角度进行探讨，而有的从法律规 范的角度进行探讨，但更多的研究者是从刻板印象的角度来研究。 在d i o n 等人( 1 9 7 2 ) 的一项经典研究中，他们让被试观察那些具有不同相貌吸引力的陌 生人照片，并以此推测这些人的人格特质和未来生活幸福度。结果发现，相貌吸引力较高 的人被认为具有更多的正向人格特质。同时，被试预测这些人的未来生活会更美满，拥有 高的社会地位、事业成功。与此相反，那些相貌吸引力较低的人则被认为具有更多的负向 人格特质。d i o n 等人形象地将这种现象称之为“美的就是好的”( w h a ti sb e a u t i f u li sg o o d ) 效应d s 。后来，在其他相关的研究中也发现了类似的现象，高吸引力的人被认为拥有更多 的积极特质。他们被认为更健康的、更独立、更有趣和善交际 1 9 , 2 0 。l a n g l o i s 和k a l a k a n i s 等人( 2 0 0 0 ) 的研究也发现相貌具有吸引力的人确实会被认为具有较正向的人格特质，更容 易被他人友善地对待【2 1 1 。此外，值得注意的一项研究结果是，e a g l y 和a s h m o r e ( 1 9 9 1 ) 通 过元分析后发现，相貌会影响我们对他人的知觉，那些长得好看的人更容易被认为是善良 的，并且拥有较高的社交能力。但是相貌好的人有时候也会让人觉得自我中心、虚荣、自 负和不稳定【2 2 】。或许正是由于同时存在正向和负向的刻板印象，才使得相貌好既是求职者 的一个优势又是一个劣势，但总体来说占优势的时候更多一些。 2 2 内隐社会认知 2 2 1 内隐社会认知的兴起 内隐社会认矢i ( i m p l i c i ts o c i a lc o g n i t i o n ) 是由认知心理学和社会心理学结合而产生的。 最早明确提出内隐社会认知这一概念的是美国心理学家g r e e n w a l d 和b a n a j i ( 1 9 9 5 ) ，它指在 缺乏意识监控或在意识状态不明确的条件下，认知主体对社会刺激的组织和解释过程【2 3 】。 内隐社会认知具有间接性、积淀性、无意识性和启动性这些特征。在内隐认知过程中，虽 然行为者不能回忆某一过去经验，但这一经验却潜在地对行为者的行为和判断产生影响【2 】。 内隐社会认知研究是由社会认知发展而来。社会认知指的是人对各种社会刺激的综合 加工过程，是人的社会动机系统和社会情感系统形成和变化的基础。心理学家对社会认知 的研究主要源自对行为主义学派彻底放弃对意识和精神分析学派只强调人的本能和无意 识这两种极端做法的不满。认知心理学的实质就在于它主张研究认知活动本身的结构和过 程，并且把这些心理过程看作信息加工过程。二十世纪九十年代，g r e e n w a l d 等人认为根 据社会信息加工的意识和无意识性可以将社会认知划分为外显和内隐两个方面，并开始采 用一些间接测量技术和方法对内隐社会认知进行研究，开创了内隐社会认知这一新的研究 方向【2 4 1 。 2 2 2 内隐社会认知的研究内容和方法 当前，有关内隐社会认知的研究主要集中在内隐态度、内隐自尊、内隐自我概念和内 隐刻板印象这四个方面。内隐态度这一概念最早由g r e e n w a l d 等人最早明确提出。它指个 体无法意识到的过去经验和已有态度积淀下的无意识痕迹。这种痕迹会潜在地影响着个体 5 对社会对象的情感取向、认识和行为。从该定义可以看出，内隐态度着重强调的是一种不 自觉、无意识的态度。 对内隐社会认知的研究方法不同于传统的社会认知研究方法。在上世纪9 0 年代之前， 有关认知研究方法大多停留在直接测量阶段。这种直接测量方法只能对处于意识水平之上 的态度进行测量，而对处于无意识操作的内隐态度则无能为力。随着研究方法的不断发展， 特别是内隐记忆研究方法的发展，一些间接测量方法被引入了内隐社会认知研究领埘2 4 j 。 在这些研究方法中，以基于反应时的范式应用得最为广泛。它主要具体包括评价性启动任 务、内隐联想测验、反应不反应联结任务、情感性西蒙任务和情绪性斯特鲁普任务等。由 于在本研究的实验二中将会使用内隐联想测验，所以在此对其进行重点介绍。 2 2 3 内隐联想测验 内隐联想测验( i m p l i c i ta s s o c i a t i o nt e s t ，简称为i a t ) 是由g r e e n w a l d 等人于1 9 9 8 年提 出的。它是一种通过测量概念词和属性词之间的联系来进一步测量个体内隐社会认知的新 方法。内隐联想测验的诞生既是内隐社会认知研究的需要，又是反应时范式在社会认知研 究中应用发展的结果。内隐联想测验以神经网络模型作为其生理基础。该模型认为信息被 储存在一系列按照语义关系分层组织起来的神经联系的结点上，因而可以通过测量两概念 在此类神经联系上的距离来测量这两者的联烈2 5 】。因此，当呈现的两个概念联系紧密时， 人们容易对其样例作同一反应，在反应时间上也很短。而当两个概念联系不紧密甚至冲突 时，对它们的样例作同一反应则较为困难，反应时间也长。利用人们对不同概念的样例作 同一反应的难易程度便可获得个体在内隐认知层面对这两者联系的强度【2 6 1 。 在内隐联想测验中存在着两类词：概念词( c o n c e p tw o r d ) 和属性词( a t t r i b u t ew o r d ) 。例如， “白人”和“黑人”就是概念词，而“聪明”和“愚蠢”则是属性词。概念词和属性词可 能存在相容( c o m p a t i b l e ) 或不相容( i n c o m p a t i b l e ) 的联系。所谓相容，是指二者的联系与被试 内隐的态度一致，或者被试认为二者有着紧密而合理的联系，反之则为不相容联系。例如 “白人一聪明”、“黑人一愚蠢”被认为是一种相容联系，而“白人一愚蠢”、“黑人一聪明” 则被认为是一种不相容联系。i a t 实验就是通过让被试在计算机上以分类任务的形式来测 量概念词和属性词之间联系的紧密程度。当概念词和属性词相容，即其关系与被试的内隐 态度一致或二者联系较紧密时，此时的辨别归类更多的为自动化加工，相对容易，因而反 应速度快，反应时短；当概念词和属性词不相容，即其关系与被试的内隐态度不一致或二 者缺乏紧密联系时，往往会导致被试的认知冲突，这样被试的反应速度慢，反应时间就长 ( 蔡华俭，2 0 0 3 ) 。 内隐联想测验一般都在计算机上进行，g r e e n w a l d 刚提出内隐联想测验时将实验过程分 为五个步骤，后来进一步发展到七步。在实验中，计算机屏幕的左上侧和右上侧呈现出类 别标签，刺激词呈现在屏幕中央。被试根据实验指导语，通过按不同的键将屏幕中呈现的 词或图片归入屏幕顶端的属性标签中。计算机会自动记录被试的反应时和回答正确率。在 实验数据的处理上，目前绝人多数研究都是根据g r e e n w a l d ，m c g h e e 和s c h w a r t ( 1 9 9 8 ) 提出 6 的记分方法进行处理。即：先把反应时低于3 0 0 毫秒的按3 0 0 毫秒记，大于3 0 0 0 毫秒的 按3 0 0 0 毫秒记；将错误率超过2 0 的数据予以删除；接下来将所有原始反应时数据进行 自然对数转换，分别计算相容组和不相容组的平均反应时。最后，比较相容组和不相容组 的平均反应时是否存在显著差异。 2 3 胜任力研究 胜任力( c o m p e t e n c y ) 是近年来心理学界和管理学界的一个研究热点。最早明确提出胜任 力这一概念的是著名的心理学家m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) ，他将胜任力定义为“能够区分在特定 的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。m c c l e l l a n d 主张用胜任力测验代替传统的 智力和能力倾向测验。在搜集数据的方法上，他主张采用行为事件访谈法【27 1 。利用这种理 论和方法，m c c l e l l a n d 成功地帮助政府部门选拔到了合适的雇员。在这之后，他又帮助两 家跨国公司建立了高层管理人员的胜任力模型，作为高层管理人员选拔的标准，并获得了 成功。 自从m c c l e l l a n d 提出胜任力这一概念后，引起了学者们极大的研究兴趣。许多的学者 都加入到对胜任力的研究中来s 然而，目前研究者们对胜任力这一概念的理解尚未达成完 全的统一，主要存在两种不同的观点。一种观点认为胜任力是潜在的、持久的个人特征。 这种观点强调胜任力是个体的潜在特征，它与一定工作或情境中的绩效有因果关系。例如， s p e n c e r 认为胜任力是个体的内在特征，它同工作绩效之间存在一定的因果关系。而另一种 观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。这种观点认为，胜任力是“保证一个人胜 任工作的、外显行为的维度”。这种行为观的理论着重从外显的行为来研究胜任力。我国 学者赵永乐和王慧( 2 0 0 7 ) 将胜任力的特征总结为：与工作绩效有密切的关系，甚至可以 预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能够区分优秀业绩者与 普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三 个重要特征才能被认为是胜任力【2 引。 胜任力包括基准性胜任力和鉴别性胜任力这两种类型。基准性胜任力是从事某项工作 必须具备的能力，它解决的是“能否做”的问题。鉴别性胜任力是将普通绩效的人员与高 绩效人员区分开来的能力，它解决的是“能否做好”的问题。近年来，随着胜任力的流行 和相关研究的不断深入，胜任力在企业和政府等组织机构中被运用得越来越多。建立一套 科学合理的胜任力素质模型对指导企业开展招聘、内部培训和薪酬管理等人力资源实践工 作起着越来越重要的作用。它让这些人力资源工作变得更加科学、高效。 2 4 结构化面试 结构化面试是指面试的内容、方式、人员、程序、评分标准和结果的分析等要素按照 统一的标准和要求进行的面试【2 9 】。结构化面试需要在面试的内容、程序和评分等方面尽量 做到结构化。常见的结构化面试主要包括行为面试法和情景面试法这两种形式。 结构化面试主要包括设计和组织实施这两个部分。在设计结构化面试前首先要进行岗 位分析，确定该岗位对应聘者的素质要求。在进行岗位分析的时候应该全面分析从业者需 7 要具备的知识、能力和性格特征等方面的要求，并要对这些素质特征进行整理、排序，最 终确定首要素质和次要素质。在确定完从业者的胜任素质要求后就进入到设计面试问题这 一环节。在设计问题时应该根据岗位从业人员的胜任素质，特别是根据首要胜任力素质来 设计问题。问题的设计应以情境性问题和过去经历为主，题目的数量应该适量，不宜过多 或过少。设计完试题后还需要对面试问题的评分施测程序和答题标准进行统一的规范。在 实施阶段，需要准备好适当的面试场所，确定经过专业培训的面试考官。对于实施途中可 能出现的各种临时变化应该采取相应的应对措施。在面试结束后要对评分结果进行整理和 确定最终的录取结果。整个结构化面试的设计和实施阶段都应该力求做到标准化、客观化， 这样才能保证科学、公平、高效，为组织招聘到合适的优秀人才。 研究表明，结构化面试有着较高的信度和效度。与非结构化面试相比，结构化面试能 大大提高信度和效度。虽然对结构化面试的信度和效度的具体大小存在着争议，但是可以 肯定的是它比非结构化面试的信度和效度都更高。此外，结构化面试在保证面试的公正性 方面同样具有较好的效果。b r a g g e r ( 2 0 0 2 ) 等人针对怀孕求职者进行了一次研究。结果发现， 总体而言被试对有身孕的求职者确实存在着偏见，但结构化面试能够有效地减少这种偏见 1 3 0 1 。后来，b r a g g e r 和b r e c h e r 等人又针对残疾人开展了研究。结果发现，在非结构化的面 试中，被试对残疾人求职者存在着“宽人偏向”( 1 e n i e n c yb i a s ) ，即当有残疾的求职者和没 有残疾的求职者相当时，被试对有残疾的求职者评价更为积极。但是结构化面试则有效地 减少了这种效应【3 。该发现也再次支持了结构化面试是一种较为公正的人才测评方法。 总体而言，结构化面试具有操作规范、内容清晰、便于比较、效率较高、更加公平、 信度和效度较高等优点，但它同时也存在程序呆板、收集的信息范围较窄等缺点。近年来 宋长秀等人( 2 0 0 6 ) 针对结构化面试的这些缺陷提出了一些改进的建议。他们建议从面试考 官的选拔和培训、面试题目的开发、面试氛围、面试过程和评分方法这些方面着手，对结 构化面试进行优化【3 2 1 。随着结构化面试的广泛应用和相关研究的进一步深入，相信在不久 的将来它会变得更加科学和实用。 2 5 本研究的出发点 通过回顾文献我们可以看出，目前学者们在对相貌偏向的研究方面已经达成了一些共 识：在招聘过程中，求职者的相貌会影响招聘考官对他她的评价。这种相貌偏向还会受到 工作类型、简历质量和着装等因素的影响。求职者的工作经验、工作相关的技能能够在一 定程度上反映出求职者的个人能力。在以往的研究中，实验被试既有真正的人力资源从业 者，也有在校大学生。然而，总体上来看，这两种不同的被试对实验结果却没有太大的影 响，他们都表现出了相貌偏向。 在已有的这些研究中，大多数研究的重点都放在证明相貌偏向的存在和求职者相貌与 其他变量( 如：求职者的能力、工作类型等) 的相互作用上。而对消除招聘过程中相貌偏向 的研究则相对较少。同时，以往研究在分析产生相貌偏向的原因时也多从外显的角度来进 行探讨，很少涉及内隐认知层面。此外，这些研究大多是在西方国家进行的，我国的相关 8 研究还比较少。西方的研究结论是否同样适用于我国还有待于进一步的检验。在我国的传 统文化中，历来反对以貌取人的做法。“人不可貌相，海水不可斗量”、“以貌取人，失之 子羽”等谚语和故事就是这种思想的典型反映。鉴于此，本研究希望通过实证研究来考察 在中国文化背景下是否同样存在着相貌偏向，并采用内隐认知的研究方法从胜任力特征这 一全新的角度对产生相貌偏向的原因进行探讨，并最终寻找一些降低相貌偏向的方法。 3 研究设计 3 1 研究依据 通过阅读和分析大量的相关文献，发现已有的研究大多是在西方文化背景下进行的， 而我国的相关研究还比较少。在已有的文献中，大多数研究都发现招聘考官会受到求职者 相貌吸引力的影响。这一现状提示我们有必要在我国也开展类似研究。同时，近年来胜任 力特征在人力资源领域中的盛行和内隐社会认知研究方法的不断进步也给本研究提供了 新的研究视角和研究方法。本研究正是在这些研究成果的基础上进行的。 3 2 对部分变量的操作 3 2 1 相貌吸引力 虽然相貌吸引力指的是一个人的相貌能够引起他人产生愉悦感并渴望与之接近的程 度，但根据此概念在实际的实验操作中却不好直接量化。为了方便研究，本研究将相貌吸 引力分为高、中、低三个水平。所有的相貌吸引力水平都由标准的一寸照片来代表。在进 行正式实验之前，我们让另外一批被试预先对4 5 张一寸照片上人物的相貌吸引力进行评 分，这些照片上的人均为年轻女性。将照片的平均得分按由高到低的顺序进行排序，根据 排序结果并适当参考其标准差挑选出得分最高、中间和最低部分的三组相片，它们分别代 表高相貌吸引力、中等相貌吸引力和低相貌吸引力。具体如下： 在实验一和实验三中，相貌吸引力分为高、中、低三个水平。高相貌吸引力：在所有 被评价的一寸照片中，相貌吸引力得分最高的一寸照。中等相貌吸引力：在所有被评价的 寸照片中，相貌吸引力得分居中的一寸照。低相貌吸引力：在所有被评价的一寸照片中 得分最低的一寸照。 在实验二中，相貌吸引力分为高和低两个水平。高柏貌吸引力组为：在所有被评价的 寸照片中，得分最高的八张照片。低吸引力组为：在所有被评价的一寸照片中，得分最 低的八张照片。 3 2 2 求职者的能力 本研究将求职者的能力定义为求职者的“优秀程度”、“综合实力”。在本研究中。将求 职者的能力设置为“优秀 和“中等 两个水平。求职者的能力通过求职简历中的“毕业 院校”、“学历”、“英语水平”、“奖励和荣誉”、“任职经历、“实践经历 、“技能证书”和 “学习成绩 等情况来体现。 9 3 3 研究假设 、本研究的总体研究假设是：在中国文化背景下，求职者的相貌吸引力会影响面试考官 对求职者的评价，并最终体现在录取求职者的可能性上。招聘情境中产生的这种相貌偏向 可能跟求职者的相貌会影响面试考官对其内在特征的判断有关。此外，我们相信采用结构 化评价这种方法能够有效地降低求职者相貌对面试结果的影响。基于以上观点，本研究提 出如下假设： 假设一：在招聘过程中，面试考官会受到求职者相貌的影响，更倾向于录取相貌吸引 力高的求职者。 假设二：在招聘过程中，面试考官还会受到求职者能力的影响，更倾向于录取能力高 的求职者。 假设三：在招聘过程中，求职者的相貌吸引力和个人能力存在交互作用。 假设四：相貌吸引力的高低会影响到他人对其沟通能力的判断。 假设五：相貌吸引力的高低会影响到他人对其可信度的判断。 假设六：采