（基础心理学专业论文）组织培训迁移管理的结构及其效果研究.pdf

摘要 企业开展培训的最终目的是通过增加员工的知识、技能来提高组织绩效。但由 于员工不能有效地将培训所学迁移到工作中，导致培训效果不佳。因为对培训最终 目的认识不清，企业忽视了对员工培训迁移的管理，没有将其作为一个相对独立的 部分纳入培训管理系统。因此，没有形成相应的理论。本研究试图通过质与量相结 合的研究方法，初步建立组织培训迁移管理理论。 培训迁移管理指，组织通过建立科学完善的管理制度，履行制定与执行培训迁 移计划、监督控制培训迁移过程、反馈培训迁移结果基本管理职能，创造有利于员 工培训迁移的条件，营造良好的组织培训迁移气氛，在工作中保持员工培训所学， 促进员工培训迁移。 研究一，采用质的研究，初步探索组织培训迁移管理的结构。本研究从培训迁 移气氛理论中得到启发，因此，在迁移气氛结构的基础上，对1 5 位企业受训员工 进行半结构式访谈，后将访谈信息编码归类。结果显示，我国企业对培训迁移的管 理缺乏目标性，组织公正气氛对员工培训迁移影响巨大。 研究二，根据研究一的结果编制组织培训迁移管理问卷，并进行预测。对1 0 4 份数据进行探索性因素分析，初步确立培训迁移管理6 因素结构：目标制定、制度 制定、培训辅导、结果反馈、环境和条件、人际关系。正式施测的2 7 7 份数据的验 证性因素分析再次验证了该6 因素结构。同时还得到信、效度良好的问卷。 研究三，效果研究。考察组织培训迁移管理对员工培训迁移意愿的作用。加入 成就动机、职业承诺、对组织培训迁移管理制度的主观感知等变量的影响，试图通 过分析变量间的关系，揭示培训迁移管理对效果变量的作用机制。采用跨水平测量 法，从管理者获得1 7 个公司，共3 9 份组织培训迁移管理数据，从员工获得3 5 5 份 效果变量、个人变量数据。回归结果发现，培训迁移管理与成就动机交互作用显著： 人际关系、结果反馈好的组织更能激发员工的过程动机，使之表现出高的迁移意愿； 好的环境和条件能使结果动机不强的员工产生积极的迁移意愿；其次，培训迁移管 理不是通过中介传导的方式影响效果变量，而是在与员工主观感知的相互作用过程 中发生作用。培训迁移管理水平高，特别是制度规范、目标明确，员工主观感知的 作用不大；管理水平低，员工大多凭自己对组织的主观感知来采取行动或表达态度。 关键词：组织培训迁移管理迁移意愿成就动机组织承诺主观感知 a b s t r a c t t h ef i n a la i mo fe n t e r p r i s et r a i n i n gw a sp r o m o t i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h r o u g he n h a n c i n gt h ek n o w l e d g ea n ds k i l lo fp e r s o n n e l b u t ，m a n yo ft h et r a i n e e s c o u l d n tt r a n s f e rl e a r n i n gt ot h ew o r ke f f e c t i v e l y ，s ot r a i n i n ge f f e c tc o u l dn o tb e d e v e l o p e dt oi t sf u l l b e c a u s eo fm i s u n d e r s t a n d i n gi nt h et r a i n i n gf i n a la i m , t h ef i n n s i g n o r e dt h em a n a g e m e n to ft r a i n i n gt r a n s f e r t h e yh a v en o to n l yr e g a r d e di ta st h e s e p a r a t e dp a r t , b u ta l s oh a v en o tb r o u g h ti t i n t ot h et r a i n i n gs y s t e m ，t h u sh a v i n gn o t e s t a b l i s h e dr e l e v a n tt h e o r y t h i ss t u d yi n t e n d e dt op r i m a r i l ye s t a b l i s ho r g a n i z a t i o n a l t r a i n i n gt r a n s f e rt h e o r yb a s e do nt h er e s e a r c hm e t h o do fc o m b i n a t i o no fq u a n t i t ya n d q u a l i t y t r a i n i n gt r a n s f e rm a n a g e m e n tw a sd e f i n e d 嬲c r e a t i n gt h eg o o dc o n d i t i o n s b u i l d i n gt h ef a v o r a b l et r a i n i n gt r a n s f e rc l i m a t e ，a n dm a i n t a i n i n gt h et r a i n i n gl e a r n i n gi n t h ew o r kt oa d v a n c et r a i n e e st r a i n i n gt r a n s f e rb ys e t t i n gu ps c i e n t i f i cm a n a g e d a is y s t e m , f u l f i l l i n gb a s i ca d m i n i s t r a n tf u n c t i o n sw h i c hr e f e r r e dt oc o n s t i t u t i n ga n di m p l e m e n t i n g p l a n ；s u p e r v i s i n ga n dc o n t r o l l i n gt h et r a i n i n gt r a n s f e rp r o c e s s ；f e e d i n gb a c kt h et r a n s f e r r e s u l t s t a g ela p p l i e dq u a l i t a t i v er e s e a r c ha n dp r i m a r i l ye x p l o r e dt h es t r u c t u r eo ft r a i n i n g t r a n s f e rm a n a g e m e n t 蹦ss t u d y ，e r d i 曲t e n e db yt h et h e o r yo ft r a i n i n gt r a n s f e rc l i m a t e ， i n t e r v i e w e dw i t h1 5t r a i n e e so nt h eb a s eo f t h et r a n s f e rc l i m a t es t r u c t u r e ，t h e nc o d e da n d c l a s s i f i e dt h er e c o r d s n er e s u l t ss h o w e dt h a tt h ec h i n e s et r a i n i n gt r a n s f e rm a n a g e m e n t w a gl a c ko f t a r g e ta n dp e r s o n n e l st r a i n i n gt r a n s f e rh a db e e ni n f l u e n c e db yo r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e s t a g e2 ，b a s e do nt h eo u t c o m e so fp r e v i o u si n v e s t i g a t i o n , f o r m e dt h em e a s u r e m e u t s c a l eo ft r a i n i n gt r a n s f e rm a n a g e m e n ta n dc a r r i e do u tt h ef o r e c a s t a f t e rp r e l i m i n a r yt e s t , e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i sw a sc o n d u c t e do n1 0 4r e c a l l e dv a l i dq u e s t i o n n a i r e s ，f r o m w h i c h6d i m e n s i o n a l i t i e so f t r a i n i n gt r a n s f e rm a n a g e m e u tw e r ee x t r a c t e d ：g o a lc o n s t i t u t e ， r e g u l a t i o nc o n s t i t u t e ，t r m n i n gm e n t o r i n g ，r e s u l tf e e d b a c k , e n v i r o n m e n ta n dc o n d i t i o n ， h u m a nr e l a t i o n s h i p n l c i l ，i nt h ef o r m a ls u r v e y ，c o n f u m a t o r yf a c t o ra n a l y s i sw a s c o n d u c t e do nt h e2 7 7r e c a l l e dv a l i dq u e s t i o n n a i r e s ；t h er e s u l ta l s oc o n f i r m e dt h e s i x d i m e n s i o n a l i t i e s s t a g e3i n v e s t i g a t e dt h ee f f e c to fo r g a n i z a t i o n a lt r a i n i n gt r a n s f e rm a n a g e m e n t t ot h e p e r s o n n e l s t r a n s f e r i m p l e m e n t a t i o ni n t e n t i o n s b ya d d i n g a c h i e v e m e n tm o t i v e , o c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ，s u b j e c t i v ep e r c e p t i o nt ot h eo r g a n i z a t i o n a lt r a i n i n gt r a n s f e r n 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s m a n a g e m e n t ，t h es t u d ya t t e m p t e dt oa n a l y z et h er e l a t i o n s h i po f t h e s ev a r i a b l e s t of i n do u t t h em e c h a n i s mo fi n f l u e n c e t h r o u g hu s i n gc r o s s - l e v e rm e a s m e ，3 9o r g a n i z a t i o n a l t r a i n i n gt r a n s f e rm a n a g e m e n td a t af r o ms u p e r v i s o r sa n d3 5 5i n d i v i d u a lv a r i a b l e sf r o m p e r s o r m e lh a db e e nc o l l e c t e d t h eh i e r a r c h a lr e g r e s s i o na n a l y s i sr e s u l t ss h o w e dt h a tt h e i n t e r a c t i o n sb e t w e e nu a i n i n gt r a n s f e r m a n a g e m e n ta n da c h i e v e m e n t m o t i v ew e r e s i g n i f i c a n t , w h i c hd i s p l a y e da sf o l l o w i n g ：t h eb e t t e rt h eh u m a nr e l a t i o n s h i pa n dr e s u l t f e e d b a c kw e r ea n dt h es t r o n g e rp r o c e s sm o t i v a t i o nt h ep e r s o n n e lh a d t h eh i g h e r1 r a n s f e r i m p l e m e n t a t i o ni n t e n t i o nw a s ；t h eg o o de n v i r o n m e n ta n dc o n d i t i o nc o u l di n s p i r et h e p e r s o n n e lw i n lw e a ko u t c o m em o t i v a t i o nb e h a v ew e l l o nt h eo t h e rh a n d t h ei n f l u e n c e o ft r a n s f e rm a n a g e m e n to nt h ek e yo u t c o m ew a sn o ti n d i r e c tm o d e lt h r o u g hm e d i a v a r i a b l e ，b u tt h ei n t e r a c t i o nm o d e lw i t hs u b j e c t i v ep e r c e p t i o n t h el o w e rt h el e v e lo f o r g a n i z a t i o n a lt r a i n i n gt r a n s f e rm a n a g e m e n tw a s t h em o r et h es u b j e c t i v ep e r c e p t i o nw a s d e p e n d e do nb yp e r s o n n e l sb e h a v i o ra n da t t i t u d e t h el e v e lo fm a n a g e m e n tw a sh i g l l ， e s p e c i a l l yr e p r e s e n t e da st h ec a n o n i c a lr e g u l a t i o n ，s p e c i f i cg o a l ，p e r s o n n e l ss u b j e c t i v e p e r c e p t i o nc o u l d n tw o r k k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lt r a i n i n gt r a n s f e rm a n a g e m e n t ；t r a n s f e ri m p l e m e n t a t i o n i n t e n t i o n s ；a c h i e v e m e n tm o t i v e ；o c c u p a t i o n a lc o m m i t m e n t ；s u b j e c t i v ep e r c e p t i o n 1 1 1 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作 品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的 法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日 学位论文版权使用授权说明 本人完全了解华中师范大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中师 范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密论文在解密后遵守此规定。 论文作者签名： 导师签名： 日期：年月日日期：年月日 - o _ 本人已经认真阅读“c a l l s 高校学位论文全文数据库发布章程”。同意将本人的学位论文 提交“c a l l s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中规定享受相关权益。 回錾逾塞握銮蜃澄唇j 目圭生i 旦= 至i 旦三生苤查。 论文作者签名： 日期：年月日 导师签名： 日期：年月日 硕士学位论文 m a s t e r s 下h e s i s 1 前言 1 1 研究背景与选题 近几十年来，各国在实践中普遍认为，各类人员在任职前学到的知识和技能仅 占一生所需知识的十分之一，员工要适应工作岗位的要求，必须不断学习和更新知 识。在这样的背景下，世界各国培训经费激增。作为人力资本投资的一种重要形式， 组织实旖培训的目的是想通过培训获得预期的回报。但据1 9 9 2 年1 0 月的 t r a i n i n g 报道，当年美国用于雇员的培训支出为4 5 0 亿美元，然而，很少有企 业能证实他们的培训支出引起了可察觉的工作行为的变化；1 9 9 8 年6 月的 t r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n t 报道，美国每年的培训支出中，真正引起企业效益提高的不足 1 0 ( 袁笛，2 0 0 5 ) 。n e w s t r o m ( 1 9 8 6 ) 的研究发现，只有4 0 的培训内容在培训后的 短时间内能立刻被应用到工作情境中，2 5 的内容在六个月以后还能应用，1 5 的内 容能支持到一年年末，如果以货币形式来衡量，大约只有1 0 的培训投入能够转化 为员工日后的工作行为。 分析其中原因，有管理者在考察培训项目效果时发现，那些曾在培训现场有较 好表现、熟练掌握最新技术和工作技能的员工，回到自己的实际工作场所却依然是 老样子，没能将所学化为所用( 新技能使用率仅为1 0 9 6 ) ，t 作行为也未能发生本质 的变化，最终组织受益很少，培训效果不佳。正确评估培训效果要坚持一个准则： 培训效果应在实际工作中( 而不是在培训过程中) 得到检验，即，应评估员工培训前 后工作表现的变化，而非员工对培训的反应或员工的学习结果。 培训作为一种企业行为，其终极目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，以 提高组织绩效，真正影响培训效果的人物不是培训人员、而是受训人员的直线管理 者，如果他们没有这方面的管理意识和技能，培训与开发的措施往往落空。 员工没有很好地将学到的知识和技能运用于工作，其中有员工个人的因素，但 更多的是因为员工受到来自组织因素的影响。大量的研究已证明组织气氛对员工培 训迁移行为( t r a i n i n gt r a n s f e rb e h a v i o r ) 和培训迁移意愿( t r a n s f e ri m p l e m e n t a t i o n i n t e n t i o n s ) 有巨大的影响( r o u i l l e r ，g o l d s t e i n ，1 9 9 3 ；t r a c c y ，t a r m e n b a u m ，1 9 9 5 ； o r p e n ，1 9 9 9 ：l i m ，j o h n s o n ，2 0 0 2 1m a c h i n ，f o g a r t y ，2 0 0 4 ) 。组织气氛从何而 来? 管理者如何营造组织气氛? 只能通过具体的管理手段和管理方法，建立和完善 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 科学的管理制度，进而促进良好组织气氛的形成。但由于对培训终极目的认识不清， 很多企业在进行培训管理时，只注重培训需求分析、培训实施等发生在培训前和培 训中的基本流程，忽略了培训后对员工培训迁移的管理。管理不善，组织不能形成 良好的、促进员工行为改变的迁移气氛，影响最终培训迁移的效果。 相对于组织气氛的研究，对管理本身的探讨更具有根源性和操作性，更能够提 升理论研究的实际运用价值。虽然针对企业培训管理与员工行为、态度的研究还不 多，但是在其他管理领域，如绩效管理、薪酬管理、组织职业生涯管理等都有大量 的研究证明了管理与员工行为、态度之间有极其密切的关系( 龙立荣，2 0 0 2 ，王淑 红，2 0 0 3 ) 。因此，深度研究我国组织培训管理与员工行为、态度之间的关系具有 重要的理论和实践意义。 1 2 研究目的 组织培训迁移管理是组织培训管理中的一个重要环节，其目的是通过建立科学 完善的管理制度，创造有利于员工培训迁移的条件，营造良好的组织培训迁移气氛， 在工作中保持员工培训所学，促进员工培训迁移。其管理职能包括培训迁移计划的 制定与执行，培训迁移过程的组织、监督和控制，培训迁移结果的反馈。 本研究的目的在于通过探索我国组织培训迁移管理结构，初步建立我国组织培 训迁移管理理论，并进一步探讨组织培训迁移管理与其效果变量( 员工培训迁移) 的关系。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 文献综述 2 1 从培训效果评估到培训迁移管理 2 1 ，1 培训效果评估 对于任何一个培训来说，人们关注得最多的是它的效果问题。要了解培训效果， 必须进行培训评估。威斯康星大学教授k i r k p a t r i c k 于1 9 5 9 年提出了培训四级评估 模型。他认为，为培训评估丽收集的信息或数据一般可分为四个不同的范畴或级别， 即培训评估通常可由四个不同的层次组成( a l l i g e r , j a n a k ，1 9 8 9 ) ( 表2 1 ) ： 耋：! 鉴! 生g 堡垒壁墼望璧兰型篓笪堕型 级别项目内容 l反应 2学习 3行为 4结果 受训者的满意程度( 对培训项目及结果所作的评价性反馈) 受训者所达到的认知水平和技能水平 受训者培训后实际工作行为的变化 受训者获得的经营业绩 第一层：“反应”是受训者凭借自己的印象和感觉，对培训项目及过程做出的 反馈，是受训者对整个培训的总体印象。“反应”评估是为了了解受训者对培训师， 教材，教学方法及管理的看法和意见。第二层：“学习”评估的核心任务是评价受 训者所达到的知识和技能水平，衡量受训者培训后对原理、事实、技能和技术的掌 握程度。第三层：“行为”是指员工的工作行为。评估目的是测定受训者培训结束 回到岗位以后，他们的实际工作行为发生了何种程度的变化，即受训者在何种程度 上将所学到的知识和技能转化为实际工作行为。第四层：“结果”是评价培训对于 组织业绩改进的情况。如：生产节约，产值变化和质量变化。前两层关注培训本身， 而非培训的终极目的；后两层关注培训迁移效果，特别是第四层，更是从个体绩效 上升到组织绩效。培训是要为实际工作服务的，从培训中得到的知识、技能必须被 运用到工作中去，只有评估受训者因为培训而达到的工作绩效才能从实质上取得对 培训效果好坏的评价。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 1 2 培训迂移 从以上对培训效果评估的模式看，只有确定受训者培训后工作绩效有所提高， 才能说明培训是有效的。受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在 实际工作中的程度，即培训迁移( t r a i n i n g t r a n s f e r ) ，是工作绩效提高的先决条件。 培训不是单纯地指受训者在培训过程中学习、获得知识的过程，它还包括受训 者在迁移情境中运用这些学到的知识、技能的过程。对于受训者来说，他们面临的 一个重要问题是必须在一个情境学习东西，在另一个情境应用所习得的东西。因此， 关注培训，就必须同时关注学习与工作两个情境。在这种思想的指导下，b a l d w i n 与f o r d ( 1 9 8 8 ) 提出了研究培训的模型，指出了影响培训效果的条件包括个人特征， 培训本身特点，并重点强调了工作环境对培训效果的作用。 培训的最终目的是提高工作绩效，除非学习以某种方式转化为工作绩效，否则 它对于组织来说是没有价值的。学习只是一个手段，并不是组织成果，所以培训产 出应该强调实际工作绩效，而非单方面的学习。因此，h o l t o n 于1 9 9 6 年提出了一 个关注个人绩效的培训评价模型( 见图2 1 ) 。其中，学习、个人绩效、组织成果 是培训的三个基本产出内容，他将培训中的学习、个人在工作中对学习的应用、个 人绩效在组织水平上的成果三者有机的结合起来，从更高的层次来价培训效果。他 还把个人绩效放在整个模型的中心，较好地将个人的学习与工作结合起来，更进一 步地提出组织成果，这样就能在工作中检验培训的效果，真正体现培训迁移的作用。 图2 1 培训迁移影响因素模型( 资料来源：h o l t o n1 9 9 6 ) 2 1 3 培训迁移管理 要了解培训的效果，必须在培训后的实际工作中评估受训者工作行为和态度； 要提高培训效果，必须采取措施促进员工在工作中迁移培训所学。但是，由于对培 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 训终极目的认识不清、对员工受训后的工作表现重视不够，管理者往往忽视了迁移 培训这一环节，因此，没有将培训迁移管理作为一个相对独立的部分纳入整个培训 管理体系( 见图2 2 ) 原有 培训 管理 系统 ： 反馈： ： ： l ，一一- - - 一一一- 一 图2 - 2 培训管理体系 培训迁移管理的对象是员工培训迁移的行为、态度和效果，目的就是通过建立 科学完善的管理制度，履行制定与执行培训迁移计划，监督控制培训迁移过程、反 馈培训迁移结果基本管理职能，创造有利于员工培训迁移的条件，营造良好的组织 培训迁移气氛，在工作中保持员工培训所学，促进员工培训迁移。 培训迁移管理涉及组织管理的方方面面。从培训需求分析中得到关于员工个人 特征、任务特点、组织特性、组织气氛的信息，以此为依据，利用现有组织资源， 采取针对性的方法和手段，如：与目标管理相联系，为员工培训迁移设定具体的目 标和标准；与工作设计联系，为员工提供更多迁移培训所学的机会；与组织绩效考 核制度联系，对员工培训迁移效果进行考核；与组织薪酬制度联系，对员工迁移行 为进行奖励；与员工发展计划联系，为迁移培训所学的员工提供晋升空间；与员工 支持系统联系，建立培训辅导机制，包括建立师徒关系、建立学习小组、开展丰富 多彩的岗位技能比武活动等，培养支持性的组织人际关系；与企业文化建设联系， 营造学习型组织气氛等，控制培训迁移的影响因素，保证培训取得预期的效果。 硕士学位论文 m a s t e r st f i e s i s 2 2 从培训迁移影响因素看培训迁移管理 2 2 1 培讪迁移影响因素研究 目前已经得到实证支持的影响培训迁移效果的因素包括个人特征、组织迁移气 氛、组织特征、任务类型( b a l d w i n ，1 9 8 8 ；r o u i l l i e r ，1 9 9 3 ；t r a c e y ，1 9 9 5 ；c r o m w e l l ， 2 0 0 4 ，刘建荣，2 0 0 5 ) 。l i r a 和j o h n s o n ( 2 0 0 2 ) 在研究受训者感知到的影响培训迁移 的因素时发现，入们产生高迁移行为的原因包括：组织中有运用新知的机会；受训 者为个人原因、为劝服他人、为自我学习、为与同事交流而应用新知；上级的兴趣 和对培训的参与度。产生低迁移行为的原因包括；缺乏应用机会、与自己的工作不 直接相关、缺乏理解、因为组织自身的闽题丽难于应用、培训内容不适合本单位、 组织缺乏必须的设备等。正如h o l t o n 培训评价模型( 见图2 1 ) ，强调了迁移动机( 个 人特征) 、迁移气氛( 组织因素) 和迁移设计( 培训与组织因素交互作用) 在培训 从学习成果转化为个人绩效时的作用。 影响培训迁移的个人因素，包括了动机、能力、自我效能等( n o e ，s c h m i t t ，1 9 8 6 ； g i s t ，s c h w o e r e r ，1 9 8 9 ，1 9 9 1 ；t a n n e n b a u m ，1 9 9 1 ；l o n d o n ，1 9 8 9 ；w e x l e ，l a t h a m ， 1 9 9 1 ：c a s c i o ，1 9 9 2 ；j e f f r e y ，1 9 9 5 ；b a l d w i n ，f o r d ，1 9 8 8 ，1 9 9 6 ；f o r d ，q u i n o n e s , 1 9 9 2 ；c h r i s t o p h e r ，1 9 9 9 ；h o l l a d a y ，q m n o n e s ，2 0 0 3 ；王鹏，2 0 0 2 ：汤冬霞，2 0 0 4 ) 比较稳定的个性特征，和组织承诺、职业承诺、工作满意度、工作卷入度、工作动 机、培训价值认知、对组织的感情等( n o e ，1 9 8 6 ；n o e , s e h m i a , 1 9 8 6 ；l o n d o n ，1 9 8 9 ； w e x l e y ，l a t h a m ，1 9 9 1 ；c a s c i o ，1 9 9 2 ；c l a r k , 1 9 9 3 ；j e f f r e y ，1 9 9 5 ；b a l d w i n , f o r d ，1 9 9 6 ； m a c h i n , f o g a r t y ，1 9 9 8 ；c h r i s t o p h e r , 1 9 9 9 ；c l a r k e ，2 0 0 2 ；k o n t o g h i o r g h e s ，2 0 0 2 ，2 0 0 4 ； m a c h i n , f o g a r t y ，2 0 0 4 ) 与具体工作和组织相关的个人特征。结果显示，动机越强、 能力越高、自我效能感越大的员工，其培训迁移的效果越好；如果个人对组织、对 职业、对工作的感情越深，满意感越高、归属感越强，则培训迁移效果越好。 组织因素包括组织培训迁移气氛、组织特征、任务类型等。研究表明积极的培 训迁移气氛( b a l d w i n , 1 9 8 8 ；b a l d w i n ，f o r d ，1 9 9 2 ，1 9 9 3 ；r o u i l l i e r , 1 9 9 3 ；t r a c e y ，1 9 9 5 ； f a e t e a u , 1 9 9 5 ；y a r r m i l l ，2 0 0 1 ；v a n , 2 0 0 1 ，匡红云，2 0 0 3 ；王秀娟，2 0 0 3 ) 能够促进 员工迁移培训所学。除此之外，组织高绩效团队特点、风险任务特点、革新文化 ( i n n o v a t i o nd r i v e nc u l t u r e ) 、质量文化( q u a l i t yd r i v e nc u l t u r e ) ( k o n t o g h i o r g h e s ， 2 0 0 4 ) 、持续的学习文化( t r a c e ) , ，t a r m e n b a u m ，k a v a n a g h ，1 9 9 5 ) 对培训迁移都有显 著的预测作用。具有革新、竞争、鼓励参与，培训机会多、信息共享等特点的社会 性组织对员工培训迁移效果影响很大( k o n t o g h i o r g h e s ，2 0 0 1 ) 。在工作类型和设计 6 上，突出工作的多样性和对技术要求的多样性，有利于员工将培训所学与工作实践 联系起来( k o n t o g h i o r g h e s ，2 0 0 1 ) 。组织工作节奏越快，可以应用培训所得的实际 工作任务数量就越少，但受训者运用的次数越多，任务也越难、越复杂( f o r d ， q u i n o n e s ，1 9 9 2 ) 。 新近的研究发现，组织特征对受训者学习动机、迁移动机有显著的影响，越是 绩效好的组织，受训者越是相信自己的学习努力能够带来预期的回报，进而越有可 能将培训所学应用到工作中，实现培训成果的有效迁移( k o n t o g h i o r g h e s ，2 0 0 2 ， 2 0 0 4 ) 。组织特征或培训迁移气氛通过对受训者动机、自我效能等因素的作用进而 影响整个培训迁移结果( m a t h i e u ，m a r t i n e a u ，1 9 9 7 ；q u i f i o n e s ，1 9 9 7 ) 。c o l q u i t t ( 2 0 0 0 ) 在对过去的培训研究进行元分析后，也证实了组织特征和培训迁移气氛具有对培训 结果间接和直接的双重作用。 要衡量某事物的优劣，其标准必须从事物本身来，同理，要管理某类事物，也 必须从事物本身找到相应的管理办法。以上这些影响培训迁移的因素就是组织培训 迁移管理理论的来源，此谓“对症下药”，针对这些“症状”，组织培训迁移管理 从“症状”本身寻找相应的解决办法，在自身的结构中反映出“药理”。这也是 建构组织培训迁移管理理论的指导原则。 2 2 2 培训迂移气氛与组织培训迁移管理 影响培训迁移的因素为我们建构组织培训迁移管理理论提供了依据。从组织迁 移气氛中找到培训迁移管理的研究思路，迁移气氛的结构和特点对组织培训迁移管 理有极其重要的借鉴作用。 培训迁移气氛( t r a i n i n gt r a n s f e rc l i m a t e ) 是组织气氛中的一种，组织气氛是组 织环境最明显突出的特点与组织成员对这些特点知觉交互作用的结果。当个体之间 分享共同的对组织特征的知觉时，组织气氛就出现了。培训迁移气氛指阻碍或促进 组织成员将在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境。 g o m l l e r 与g o l d s t e i n ( 1 9 9 3 ) 在一个拥有1 0 2 家连锁店的餐饮企业进行研究。 结果发现，具有积极迁移气氛的环境将影响受训者使用他们在培训中的所学；如果 受训者使用所学受到奖励，则会表现出更好的迁移行为。更值得一提的是他们经过 研究确定了培训迁移气氛的结构。迁移气氛包括两个主要的要素( 见表2 - 2 ) ；情 境线索( s i t u a t i o n a lc u e s ) 和结果( c o n s e q u e n c e s ) ，情境线索指用于提醒受训者并 为其提供机会，在工作中应用培训所学的线索，包括目标线索( 组织设置目标要求 7 受训者应用培训所学) 、社会线索( 上级或同事对受训者应用所学的态度) 、任务 线索( 组织对受训者应用所学给予设备、资金和时间的支持) 和自我控制线索( 受 l j 者在工作中的自主权) ；结果指能影响受训者将来应用培训所学的行为或措施， 即受训者在实际工作中应用所学后得到的各种反馈，包括积极反馈( 应用培训所学 的受训者会得到表扬和奖励) 、消极反馈( 上级、同事拒绝接受受训者应用培训所 学) 、惩罚( 上级公开反对受训者在工作中应用所学) 和零反馈( 上级既不支持也 不反对在工作中应用所学) 。后来t m c e y ，t a n n e n b a u m ，和k a v a n a g h ( 1 9 9 5 ) 重复了以 上研究中的大部分内容，发现培训迁移气氛能显著地预测员工培训迁移行为。 表2 - 2 迁移气氛项目例子 情境线索( 项目例题)结果( 项目例题) 管理者确定新员工有机会立即使用他们在培训 中掌握的知识； 管理者让新员工分享他们的培训经历，在工作 中共同合作； 培训中的装备与工作申的相似； 管理者会安排一个有经验的员工帮助新员工： 管理者把工作压力暂时降低，以使新员工有机 会练习新的技能； 在工作中可以得到培训的辅助，这样能支持受 训者在培训中所学习到的东西： 管理者会让受训者在使用他们的培训所学时 知道他们工作得很好； 管理者拒绝接受受训者做出的同在培训中所 学习的不一致的行为； 有经验的工人嘲笑受训者使用培训中的所学 管理者没有注意到使用培训所学的新员工 成功使用他们在培训中所学的新员工更可能 接受工资的增加 使用培训所学的新员工在新的任命时会处于 优先地位 资料来源：r o u i l l e r 与g o l d s t c i n ( 1 9 9 3 ) 利用r o u i l l e r 与g o l d s t e i n 的结论，后来的研究者们纷纷在不同的工作情景中 寻找能体现培训迁移气氛两个纬度的具体表现，如o r p e n ( 1 9 9 9 ) 发现了存在与工作 内、外的社会支持、培训本身的价值、组织提供的培训资源( 时间、金钱、设备和 机会) 对受训者的迁移行为有显著影响，l i r a 和j o h n s o n ( 2 0 0 2 ) 将迁移气氛进一步 具体化为两个因素：( a ) 组织层面上的，包括针对培训的组织承诺，培训目标是 否与部门目标相配合；( b ) 个人层面上的，包括上级是否会讨论培训中涉及的新 知识、上级是否熟悉或亲自参与到培训中。 从培训迁移气氛结构的研究中，可以发现管理目标、任务特征、组织内的社会 关系、组织的反馈系统是影响培训迁移的重要内容。组织培训迁移管理理论的构建， 结构探索从中得到启发。组织培训迁移管理中，也可能呈现类似的结构。 8 硕士学位论吏 m a s t e r st h e s i s 2 3 组织培训迁移管理的效果 2 3 1 培训迁移效果指标 组织培训迁移管理的对象是员工的培训迁移行为，行为结果就是培训迁移管理 的效果，同时也是培训的效果。效果的外在表现是培训迁移的数量和质量。根据组 织特点和任务类型的不同，衡量培训迁移效果的指标也不同。有的根据受训者在工 作中应用培训所学而达到的工作绩效，如工作效率、产量、错误率、营业额，出勤 率、废品率和事故率的改变等( 1 9 9 3 ) 。王鹏等( 2 0 0 2 ) 在研究影响培训迁移效果的因 素时，将被试( 中学教师) 的迁移行为定义为在实际教学中应用培训所学技能的次 数。t r a c e y 等( 1 9 9 5 ) 的研究主要用与培训内容相关的试题测量受训者知识的改变， 用自陈式量表测量受训者行为的改变，两个测验的得分就形成了培训迁移的指标。 f o r d 和q u i n o n e s ( 1 9 9 2 ) 提出了表现机会( o p p o r t u n i t yt op e r f o r m ) 的概念，指受训 者被提供或主动获得在工作中应用培训所学的机会，并形成工作经验。同时，这个 概念还包括多个维度：1 、广度( b r e a d t h ) ，指可以应用培训所得的实际工作任务 的数量；2 、活动水平( a c t i v i t yl e v e l ) ，指受训者在工作中应用培训所得的次数；3 、 任务类型( t y p eo f r u s k s ) ，指任务的不同难易程度与复杂程度。这些都是从个人绩 效层次上评估培训的效果，在组织层面上，更多的是从组织培训的投资回报率来评 估培训效果。用经济学的方法，计算组织人力资本的增加值，该增加值中包含了培 训投入带来的贡献，再根据培训投入的人力资本比例估算培训受益，从而得到培训 的投资回报。 2 3 2 培训迁移意愿 培训迁移管理的效果不仅仅表现在行为层面，它还会以个人态度和意愿的形式 外显出来。培训迁移意愿( t r a n s f e ri m p l e m e n t a t i o ni n t e n t i o n s ) 就是一个良好的评价 指标。它形成于培训后，受培训经历的直接影响，具体指受训者在工作中迁移培训 所学的愿望和承诺。g o l l w i t z e r ( 1 9 9 3 ) 指出有两种意愿影响目标的实现，一个是目 的意愿( g o a li n t e n t i o n s ) ，指一种具体的期望，是对最终结果的承诺；另一个是执 行意愿( i m p l e m e n t a t i o ni n t e n t i o n s ) ，指一种具体的、用以引发直接目标行为的愿 望，只要当条件得到满足，执行意愿就会承诺以某种方式采取行动。执行意愿使与 目标实现相关的个人、环境因素突显出来，这些因素成为形成执行意愿的必要条件， 于是，人们的视线从单纯的个人意愿转