工商管理毕业设计（论文）-徐州益利亚工程机械有限公司人才流失分析及对策研究.doc

编号：（ ）字 号本科生毕业设计（论文）题目：徐州益利亚工程机械有限公司人才流失分析及对策研究 姓名： 学号： 班级： 工商07-1班 二一一年六月中 国 矿 业 大 学本科生毕业论文姓 名： 学 号：学 院： 管理学院 专 业： 工商管理 论文题目： 徐州益利亚工程机械有限公司人才流失分析及对策研究 指导教师： 张静 职 称： 副教授 2011年 6 月 徐州中国矿业大学毕业论文任务书学院 管理学院 专业年级 工商管理07级 学生姓名 尹倩雯 任务下达日期： 2010 年 12 月 30 日毕业论文日期： 2011年 4月17日至2011年6月15日毕业论文题目：徐州益利亚工程机械有限公司员工流失分析及对策研究毕业论文主要内容和要求：1、 广泛收集相关理论资料，认真阅读研讨理论文献，严格遵循毕业设计大纲要求，进行相关毕业设计前期准备工作。2、 在规定实习期内，深入益利亚工程机械有限公司调研学习，按论文设计的基本规范结合益利亚公司的现状，收集有关公司经营管理方面资料、信息并系统分析。初步确定论文结构。3、 结合论文撰写目标，制定写作提纲，设计调研程序。对益利亚工程机械有限公司的管理制度进行认真的分析，找出公司在经营管理过程中所存在的问题。以员工流失问题为论文切入点，找出企业的人才流失原因并提出了相应的解决方案。4、 认真安排毕业论文写作时间与计划。5、 毕业论文撰写过程中应遵循理论联系实际，定量与定性分析相结合的原则，将相关文献资料的理论应用于人才流失原因及对策的分析过程当中，认真踏实，严谨细致，正文字数不少于2.5万字。6、 排版严格按教务处相关规定执行，英文文献翻译不少于3000字。 院长签字： 指导教师签字：中国矿业大学毕业论文指导教师评阅书指导教师评语（基础理论及基本技能的掌握；独立解决实际问题的能力；研究内容的理论依据和技术方法；取得的主要成果及创新点；工作态度及工作量；总体评价及建议成绩；存在问题；是否同意答辩等）：本论文主要分析了徐州益利亚工程机械有限公司的人才流失方面的现状，阐述了健全人力资源管理体系对企业减少员工流失的重要性，通过查阅大量文献资料和收集公司相关的信息，对徐州益利亚公司的人才流失现状有了全面的认识并对其进行了系统的分析，找到了公司人力资源管理方面存在的问题及人才流失的原因。在此基础上运用激励理论，薪酬理论等相关理论和描述性统计分析方法、因素分析法对公司在预防和减少人才流失应采取的措施方面进行了改进，并提出了合理的建议。本论文在提出徐州益利亚公司除了需做好人力资源管理的日常工作外，还提出了企业应建立人才流失预防机制和处理策略，对公司有一定的指导意义和参考价值。论文层次清晰、结构合理，内容较为充实。该生工作态度认真，工作量饱满，具有较强的独立分析问题和解决实际问题的能力。总体评价较好。同意答辩。成 绩： 指导教师签字： 年 月 日中国矿业大学毕业论文评阅教师评阅书评阅教师评语（选题的意义；基础理论及基本技能的掌握；综合运用所学知识解决实际问题的能力；工作量的大小；取得的主要成果及创新点；写作的规范程度；总体评价及建议成绩；存在问题；是否同意答辩等）：成 绩： 评阅教师签字： 年 月 日中国矿业大学毕业论文答辩及综合成绩答 辩 情 况提 出 问 题回 答 问 题正 确基本正确有一般性错误有原则性错误没有回答答辩委员会评语及建议成绩：答辩委员会主任签字： 年 月 日学院领导小组综合评定成绩：学院领导小组负责人： 年 月 日摘 要民营科技企业是在改革开放条件下产生的新生事物，它以其高水平的技术创新能力和灵活的运行机制，在促进国家技术进步，优化科技资源配置等方面，发挥着越来越重要的作用。但目前我国民营科技企业的发展却受到人才严重流失问题的困扰，过高的人才流失率给民营科技企业的生存和发展带来巨大威胁，限制了我国民营科技企业的进一步发展。因此，研究民营科技企业的人才流失问题，探求民营科技企业人才流失的原因，制定相应对策，做好民营科技企业人才的保留工作、减少人才流失无疑对企业发展具有重要的指导意义。本文以徐州益利亚工程机械有限公司为研究对象，通过定性研究和定量研究相结合的方法，分析了徐州益利亚公司的人才流失原因，并提出了相应的对策。论文结合激励理论，对企业组织层面的人才流失问题予以剖析，主要从人才流失理论、激励理论、人才流失模型、人才流失影响因素四个部分加以系统分析论述。对调查问卷得出的数据进行了描述性统计分析，得出了公司人才流失的主要因素，站在企业管理者的角度，提出一些保留人才的对策体系，以期为徐州益利亚工程机械有限公司的人才保留工作提出参考性意见。关键词：民营科技企业； 人才流失； 原因分析； 描述性统计分析； 预防对策ABSTRACT In China, Private Scientific and Technological Enterprises are new things with the Reform and Opening-up. Because of their Powerful ability in technology innovation and flexible mechanism，Private Scientific and Technological Enterprises play more and more important role in technology progress and technical resources distribution . At present，Chinese Private Scientific and Technological Enterprises are obsessed with severe intellectual drain. High rate of intellectual drain has brought tremendous losses to enterprises and limited their development. Much attention has been Paid to this problem now，so it is very important to study intellectual drain and their retention not only in theories but also in Practice.This thesis taking XuZhou YiLiYa Construction Machinery Co., Ltd for study. Through qualitative and quantitative research method of combining, analyzed the reasons for brain drain of XuZhou YiLiYa Corporation and put forward the countermeasures proposed. Combining with motivation theory , on the macro-level analysis of the issue of brain drain . Mainly from the brain drain theory , model of brain drain , brain drain affecting factors in four parts to be analyzed and discussed. The questionnaire data were obtained descriptive statistical analysis、Factor analysis. From the perspective of managers , put forward with some countermeasure system to retain staff . In order to provide some reference observations to retain staff for XuZhou YiLiYa Construction Machinery Co., Ltd. Key words: Chinese Private Scientific and Technological Enterprise; Brain drain; Reasons analysis; Descriptive statistical analysis; Preventive measures目 录1 绪论31.1研究背景31.2研究目的和意义31.3研究思路及内容31.4本研究中方法介绍32 基本概念及理论32.1人才流失模型评估32.1.1 Price-Mueller(2000)模型32.1.2修订后的Price-Mueller模型32.2理论基础32.2.1激励策略32.2.2薪酬策略32.2.3成就需要33 民营科技企业人才流失的现状与危害33.1民营科技企业人才流失的概念33.1.1民营企业与民营科技企业33.1.2人才流动与人才流失33.2我国民营科技企业人才流失现状及特点33.2.1我国民营科技企业人才流失现状分析33.2.2我国民营科技企业人才流失的特点33.3民营科技企业人才流失的危害33.3.1人才流失的显性影响-人力资源的成本损失33.3.2人才流失带来的隐性影响34 益利亚公司人才流失原因分析34.1公司简介34.2徐州益利亚公司人力资源管理及雇员流失状况34.3徐州益利亚公司人才流失原因34.3.1在业绩考核上，缺乏准确衡量的定量标准34.3.2在人才激励上，激励点过分集中，整体激励不足34.3.3对员工培训不足，缺乏战略观念34.3.4缺乏企业文化的有效建设34.3.5企业管理制度不完善35 益利亚公司人才流失对策35.1建立新的考核评估制度35.1.1进行工作分析和岗位评估35.1.2创新考核方法35.1.3引入标准线淘汰制35.2完善薪酬福利制度35.2.1制定公平合理的薪酬制度35.2.2完善专业技术人员的福利体系35.2.3将专业技术人员纳入企业长期的激励体系35.3制定人才管理制度35.3.1制定全方位的培训计划35.3.2帮助员工制定或修改职业生涯规划35.4构建和谐的人文环境35.4.1建立核心的企业文化35.4.2创造团结和谐、积极向上的环境35.5加强法制约束35.6建立预防机制35.6.1预警机制35.6.2交流沟通35.7处理策略35.7.1离职面谈机制35.7.2离职信息分析35.7.3建立员工流失档案36 总结与展望36.1总结36.2展望3参考文献3附录：员工流失原因调查问卷3翻译部分3英文原文3中文译文3致 谢3中国矿业大学2011届本科生毕业论文 第53页1 绪论1.1研究背景20世纪90年代末，民营科技企业进入了一个蓬勃发展的新阶段，它作为市场经济中一个重要的市场主体，在国民经济中占有举足轻重的地位。然而随着企业规模的扩大和越来越多的民营科技企业的涌现，人才市场的竞争日愈加剧，越来越多的民营科技企业在发展过程中遇到了人才紧缺的瓶颈，特别是受到人才高流失率的困扰。2007年，经济学家辜胜阻在市场准入与企业发展高层论坛上指出，民营科技企业的人才流失率已达到了相当高的程度。有关专家测算的优秀企业的人才流动率应为15%左右为宜，但据王立平等对中关村科技园区50家企业进行的调查结果显示，在民营企业中，人才的总流失率最高的为28%，最高的主动辞职率为18%，远高于优秀企业人才流失标准。民营科技企业流失的人才中，较大比例是中高层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。据调查，在民营科技企业的长期职工中，拥有大学以上文化程度的只占总数的19。过高的人才流失给众多民营科技企业带来了巨大的危害，同时限制了民营科技企业整体的进一步发展。从宏观角度看，一定限度的人才在企业间流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争机制，保持企业的活力和创新意识。但对于具体企业来说，人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动，可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降；同时，人才的流失意味着技术的扩散，商业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等;另外这种流动还会影响在职员工的稳定性、忠诚度及企业的凝聚力。民营科技企业是发展我国高新技术产业的一支新生力量，大力发展民营科技企业对推动经济的发展和实现地区经济的快速增长具有重要的意义。在知识经济时代，人才是民营科技企业发展的中坚力量，民营科技企业的人才与传统意义上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，他们具有较强的自主意识、创新精神、独立的价值观和流动意愿较强等特点。我国民营科技企业的特殊性决定了它与人才的关系不同于一般企业，更易于人才流失现象的发生，这对民营科技企业来说已形成一种致命的打击。因此研究民营科技企业的人才流失问题具有重大的现实意义。 1.2研究目的和意义对于民营科技企业而言，技术人才不仅仅是企业科技进步和向前发展的重要资源，更是其学习能力和发展潜力最重要的决定者。随着我国市场经济的进一步发展，市场机制在人力资源配置过程中的作用日益增强，人才向具有竞争力企业的流动频率更为加快，流动人数不断增多。民营科技企业人才频繁跳槽，已成为企业经营管理者面临的最为棘手的问题。徐州益利亚工程机械有限公司是大连益利亚工程机械有限公司的控股子公司，一家由高校创立的民营科技企业。从2006年创立至今，企业为徐州市及周边装备制造业产业结构升级做出了积极的贡献。随着企业的发展，特别是最近几年来，公司的技术人员的流失率成上升趋势。找出员工高流失率的原因并提出相应的解决方案对于企业的持续发展具有重要的意义。本文以徐州益利亚工程机械有限公司为研究对象，结合国内外人员流失因素分析的研究，从组织外部因素、组织内部因素、员工个人因素三个方面分析了员工流失的动因。并提出了相应的解决对策，为本企业在未来的“吸引人才、开发人才、使用人才、留住人才”提供依据。1.3研究思路及内容本研究以定性及定量研究来进行。采用调查问卷和个案深入访谈的方法，结合已有的有关人才流失理论与模型，通过实证研究，对徐州益利亚工程机械有限公司的员工流失原因进行问卷调查。通过对收集到的数据进行统计分析和对比，找到影响企业员工流失的主要因素。并根据通过分析所得出的结论，提出预防、减少员工流失的方法和措施，对于减少企业的人力资源成本、增强企业的凝聚力、推动企业的可持续发展都具有积极的意义。本文首先对徐州益利亚工程机械有限公司的员工的基本资料，国内外有关员工流失率的研究、相关文献等进行了收集整理，再结合本文的调查对象的实际情况编制出员工流失原因调查问卷。最后对调查的有关数据进行了分析，进而得出预防、减少员工流失的建议。理论框架如下图：实习和考察确定研究员工流失的主题收集和整理相关资料和文献理论探讨并与相关专业人士进行讨论确定出民营科技企业人才流失影响因素根据评价指标设计员工流失原因调查问卷问卷调查结合企业实际情况设计访谈大纲进行个案深入访谈完备记录、整理补充资料、形成报告获得影响益利亚员工流失的因素提出结论和减少员工流失率的相关建议图1-1 论文研究框架论文的主要研究内容如下：（1）回顾了“企业员工流失因素研究”的起源和发展，对国内外学者的研究进行了梳理和总结。（2）用对比的方法介绍了民营企业和民营科技企业、人才流失与人才流动的概念，从多角度讨论了中关村企业人才流失的大致状况，运用测量模型和具体事例讨论了人才流失的危害。（3）通过问卷调查的方法对徐州益利亚工程机械有限公司的员工流失因素从企业所能影响的组织内部因素、员工个人因素两个方面进行了分析。（4）利用EXCEL软件将相关数据进行描述性统计分析，得出了影响益利亚公司员工流失率的主要原因。（5）结合激励理论、薪酬策略等相关理论，并根据徐州益利亚公司的实际情况提出了解决公司员工流失的对策。对公司在“招人、用人、留人”方面提出了建议。1.4本研究中方法介绍本文研究主要采用定量研究和定性研究相结合的研究方法，多层次、多方位对有关问题进行研究，综合有关研究和理论，作系统的整理和分析，然后加以归纳比较，从而建立研究的思路。论文系统、全面、深入地研究和分析徐州益利亚工程机械有限公司人才流失的影响因素，寻找出公司的人才流失因素，并提出相对应的有效解决途径和方法。具体的研究方法包括：（1）文献法文献法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。文献法是一种古老、而又富有生命力的科学研究方法。对现状的研究，不可能全部通过观察与调查，它还需要对与现状有关的种种文献做出分析。本文主要通过各种论文数据库和网络搜索文库等方法，查阅国内外大量有关人才流失模型、人才流失理论、激励理论、人才流失影响因素的研究文献。并且，在综合把握国内外学术界对此问题研究的基础之上，展开对我国中小企业人才流失问题的研究。此部分，以民营科技企业的人才特点为依据，在企业所能影响和控制的范围内，确定出本研究所需的企业的人才流失的影响因素。（2） 问卷调查法问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测验项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定，也可以运用提问方式，让受调查者自由地做出书面回答。问卷调查法的使用，大大提高了研究的效率，它以简单的形式在短时间内收集到大量的信息，而且可以很好地进行定量分析，但是这种方法却不能为被调查者提供一种灵活回答的空间，不利于额外信息的收集。本文在查阅大量文献的基础上，参考已有调查问卷，并结合本文研究内容和徐州益利亚公司的情况，自编问卷，从企业所能影响的组织内部因素、员工个人因素等方面寻求造成人才流失的原因。问卷主要是由人口变量和职业变量两大内容构成。人口变量和职业变量的确定是根据对“人才流失理论和模型”以及以往关于人才流失的文献所收集、整理、归纳而得的造成人才流失差异的变量。（3）个案访谈法本文在对企业一线员工进行问卷调查的基础上，对个别中高层管理者进行面对面的深入访谈。所有接受访问的人，都将对事先拟定好的问题提纲进行回答，以期通过对管理层的访问进一步了解到企业内部的管理制度对人才流失造成的影响，为问卷所得结果进行补充说明。（4）比较研究法在问卷调查中，本文以徐州益利亚公司的第一线员工调查为主，同时配合部分非第一线员工的调查，通过二者的比较，发现不同员工离职原因的差别，以把握第一线员工的特性，找到造成第一线员工人才流失的真实影响因素。2基本概念及理论2.1人才流失模型评估2.1.1Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller（2000）模型是当前国内外对员工离职因素进行系统分析具有典型代表作用的模型（见图2-1）。机会亲属责任一般培训离职意向工作寻找行为工作满意度工作参与度积极/消极情感工作自主权组织承诺分配公平性工作压力薪酬晋升机会单调性社会支持图2-1 Price-Mueller（2000）人才流失模型从图2-1可以知道，Price-Mueller（2000）对人才流失的影响因素分成四类：环境变量、个体变量、结构化变量、中介变量。环境变量包括机会和亲属责任；个体变量包括一般培训、工作参与度、情感变量；结构化变量被定义为工作场所中工作环境的特征和员工的社会交往模式，包括：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和内部社会支持。其中工作压力和内部社会支持都是多维度概念，前者可以细分为资源匮乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷四个独立维度，后者可以细分为上司支持和同事支持两个独立维度。中介变量包括工作满意度、组织承诺和工作寻找行为。其中，环境变量是直接作用于工作寻找行为和离职意向；个体变量则通过工作满意度和组织承诺直接作用于工作寻找行为和离职意向；结构化变量则通过工作满意度和组织承诺对工作寻找行为和离职意向起作用。2.1.2修订后的Price-Mueller模型国内学者张勉基于中国的经济、社会、文化背景下，通过对我国实际情况的大量取证调查研究，提出了修订后的Price-Mueller模型，将5个新变量加入到模型中。其中在环境变量中加入转换成本；在个体变量中加入了承诺倾向和关系变量；在结构化变量中则加入了职业成长机会和过程公平性。该模型在一定的程度上更加符合我国的情景因素，有助于更加全面系统地分析企业人才流失影响因素（见图2-2）。机会亲属责任一般培训离职意向工作寻找行为工作满意度工作参与度积极/消极情感工作自主权组织承诺分配公平性工作压力薪酬晋升机会单调性社会支持转换成本承诺倾向关系过程公平性职业成长度图2-2修订后的Price-Mueller模型从图2可以清楚知道，转换成本是在员工离开企业后，会给企业带来有形和无形的成本损失；职业成长机会是企业主对员工提供培训，以此增加其相关知识和能力的机会；承诺倾向是员工在一定程度上对离职的积极评价和向往的价值观；关系是员工在企业中通过与人相处能够获得稀缺资源和规避困难的能力；过程公平性是企业在管理过程和制定的规章制度中对每位员工的公平程度。2.2理论基础2.2.1激励策略（1）麦格雷戈的人性假设理论美国著名的行为科学家麦格雷戈认为有关于人的性质和行为的假设是对于一个企业决定管理人员工作方式和行为方式的极为重要的假设基础。基于不同种的人性假设，管理人员正好可以以此为依据，用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了XY理论。麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：大多数人在工作做事中是懒惰的，是不喜欢主动承担责任的，喜欢被人领导，喜欢逃避工作的，容易受别人影响，并且他们为了满足自身的基本需要，会选择在经济上获利最大的事去做。然而，麦格雷戈在后期的研究中发现，人们的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，并非天生就这样，而是在后期工作和成长中，受到企业性质、管理者思想、方法、政策和实践的影响所造成的。因此，麦格雷戈在此基础上，重新提出了Y理论，其主要内容是：一般人并非天生不喜欢工作，他们认为工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们是愿意主动承担责任，愿意领导别人，不容易受他人影响，对他们进行严格的监控，并不是促使人们为实现组织的目标的唯一方法。（2）马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，各层次需要的基本含义如下：自我实现需要生理需要安全需要社交需要尊重需要低级需要高级需要图2-3马斯洛的需求层次生理需要：包括衣、食、住、行等方面的要求，这是人类维持生存的最基本要求，也是一切需要中最低层次的需要，只有这层需要得到满足后，才会去追求更高层次的需求。安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。人们在获得生存的基本动力后，多是希望能在一个安稳的环境中成长，所以对于安全的需要成为了第二级需求。社交需要：包括爱情、归属、接纳、友谊的需要。人是社会中的个体，即每个人都是需要朋友和同事之间的关爱、关心，保持关系的融洽或保持友谊和忠诚，并且每个人同样也希望得到爱情，被别人疼爱，也能爱别人。其中归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，每个人都不是独立存在的，他们都是社会的一员，是一个家庭和企业的一员，所以他们渴望互相关心和照顾。尊重需要：每个人都渴望的到别人的尊重和认可。尊重的需要又分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括社会地位、认可和关注等。自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是最高层次的需要，这一种需要成为自己追求个人能力极限的内驱力。此需要层次理论认为只有当人们的低层次需要得到一定程度上满足后，个体才会追求更高层次的需要。即是指企业在激励员工工作的时候要考虑到低层次需要得到满足后，需要的投入效益将是递减的，激励达不到效果，此时企业则需要改进激励方式，使企业的绩效明显提高。（3）赫茨伯格的双因素理论双因素理论，又被称作“激励保健因素”理论，这是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的一种激励理论。所谓的保健因素就是指那些造成员工不满的因素，它们能解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发其积极性。如：企业政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系的处理等。所谓激励因素是指那些使员工感到满意的因素，给予职工以较高的激励，调动其工作积极性，提高其劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作兴趣、工作成就、职业期望、责任感等。（4）奥德弗的ERG理论美国雷顿奥德弗教授在大量实验的基础上，将马斯洛的需要层次理论简化成为三个层次，即生存需要、相互关系需要和成长需要。主要观点是层次的需要满足越少，则越被人所渴望得到；需要层次有满足到上升的趋势，即低层的需要越是得到满足，就越激发对高层需要满足的要求；需要层次也具有挫折到回归的趋势，即当高层需要长期受挫得不到满足，人们又会追求较低层需要的满足。（5）小结以上四种理论观点，分别从不同的角度介绍了企业对员工工作激励所需要考虑的地方。麦格雷戈的人性假设理论，指出针对企业中存在的“X”人，则企业可以采取胡萝卜加大棒的管理方法，即企业对员工可以实行软硬都施的方法；针对“Y”人企业则应采取相信的态度，对其进行放权，让其发挥最大的主观能动性。马斯洛的需要层次理论指出，如果要想提高员工的满意度，首先需要了解的是员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而根据员工当前的不同需要提供相应的激励措施。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论的基本思想是大致吻合的，其中马斯洛理论中的低层次需要，相当于保健因素，而高层次的需要相当于激励因素。保健因素是满足人们对生活条件或是外部一些条件的要求；激励因素则是满足人们对工作本身的要求。奥德弗的ERG理论是马斯洛需要层次理论的简化版，它的三种需要之间不存在绝对的界限，三种需要构成了一个连续体而不是从低到高的层次，个体不仅会在满足低层次需求的基础上追求更高一级的需求，即使在低层次需要上得不到满足或者得到很小程度的满足时，个体也可能扭转而寻求更高层次的需要。可以看出，要激发员工在组织中的最大能动性，则必须满足员工的各种低层次需求，从而通过满足高层次需求，产生激励，使员工在工作满意度高的基础上，愿意更为企业的发展尽心尽力。2.2.2薪酬策略亚当斯的公平理论公平理论又被称为社会比较理论，它是美国亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。当企业要留住员工，则需要注意工作中公平环境的形成，让员工感觉到工资报酬分配的合理性、公平性，对其工作效率产生积极的影响。因此，对员工所负责任、权职和所获薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感会对减少员工流失起着重要作用。2.2.3成就需要（1）麦克利兰的成就需要理论麦克利兰提出的成就需要理论的主要观点是权力需要是决定管理者取得成功的最重要的因素；高度合群需要的人适合安排在与人协作要求高的岗位上；高度成就需要的人对国家和企业有着重要作用；成就需要是后天形成的，可以通过培训来完成。其中最为主要的是：成就的需要:为了完成困难的事情获得成功，掌握复杂的工作以及超过别人；依附的需要:渴望形成紧密的人际关系逃避冲突以及建立牢固的友谊；权力的需要:渴望影响或控制他人，拥有高于他人的职权的权威。（2）佛罗姆的期望理论佛罗姆期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成目标，满足自己某方面的需要。佛罗姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：MVxE（3）洛克的目标设置理论美国洛克教授在70年代提出来目标设置理论，该理论认为工作目标的明确性是可以提高工作的绩效。洛克还指出，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。（4）小结以上三种理论观点，分别从不同的角度指出了员工对成就感的追求，企业要激励员工为企业更好的工作，则必须让其在工作中产生成就感，从而进一步留住员工，让其为企业的发展尽心尽力。麦克利兰的成就需要理论指出，员工对成就、依附和权力的需要，即企业可以给予员工一定的发展空间，适当的放权让其去发挥，这样做会比指挥做事的效率高出很多。佛罗姆的期望理论在企业中的应用，启示着管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。洛克的目标设置理论指出，只有让员工有一个清晰的工作目标，才有一个工作的动力，这样对其完成工作才能具有挑战性，发挥其主观能动性，可见，要让员工有所成就感，职业生涯规划有其重要性。3 民营科技企业人才流失的现状与危害3.1民营科技企业人才流失的概念3.1.1民营企业与民营科技企业目前，国内对民营企业的概念在认识上形成了几种不同代表性的观点。本文所指的民营企业是指在我国境内依法设立，不属于国有及国有控股、集体及集体控股、外商投资的企业。就民营这一基本要素而言，就是具有“自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏”的运营机制。科技企业是指科技新产品在企业总产值中达到一定的比例（50%或以上），在人员结构上，科技人员在企业的生产和管理中起到核心、骨干作用的企业。国家科委和体改委在关于大力发展民营科技企业若干问题的决定的文件中，对民营科技企业作了这样的界定:“民营科技型企业是相对国有国营而言的。它不仅包括以科技人员为主体创办的。实行集体经济、合作经济、股份制经济和个体经济、私营经济的民办科技机构，而且包括由国有科研院所、大专院校、大中型企业创办的、实行国有民营的科技企业。” 民营科技企业本质是自主创业创新，以发展民族科技产业为己任。其中“民营”是内核，是创新的源动力，是激活生产力要素资源与配置的不可或缺的软件。科技企业则是实现第一生产力、成果转化和产业化的重要载体。民营科技企业不但是高新技术产业中最富活力的企业群体，而且也是提升改造传统产业的生力军。民营科技企业的前身是民办科技机构，1993年6月，国家科委和国家体改委做出“关于大力发展民营科技型企业若干问题的决定”，将民办科技机构改称为民营科技企业。此后，一批省市在相继制定的关于民营科技企业管理条例和文件中，都对民营科技企业的概念作了阐述，提出民营科技企业是以科技人员为主体，按照自筹资金、自愿结合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展原则创办，主要从事科学研究、技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训以及科研成果产业化和科技产品生产经营业务的经济实体。因此，大部分民营科技企业都是高新技术企业。 3.1.2人才流动与人才流失人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以根据工作岗位、地点、性质等因素来确定。人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度界定。一是一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度;二是一定时期内流失的人才(人才也可相对分为高、中、低几个档次)中高层次、高素质的人才所占比例较高。“量变引起质变”，这句名言可以说明人才流动与人才流失的关系。一定范围内的合理的人才流动是有利的，也是必须的，但一旦超过个度，过量的人才流动就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败。本文研究的视角就是这不合理的人才流动，即人才流失。3.2我国民营科技企业人才流失现状及特点民营科技企业在我国的发展时间还不长，目前国内在这方面的研究较少，统计数据也很缺乏。本节在研究中抽取了几个城市的民营科技企业的资料，从所有制形式，不同行业和民营科技企业的不同部门、不同身份以及人才流失的去向等几方面分析了民营科技企业人才流失的大致状况，并呈现出高层次人才流失比重大;青年人才流失率较高; 高层带领，集体流失;流向外资企业的比率较高等特点。 3.2.1我国民营科技企业人才流失现状分析中关村是民营科技企业的发源地。上世纪80年代中期的“中关村电子一条街”和由此而产生的中关村科技园区具有典型代表意义。北京中关村科技园是1988年国务院批准建立全国第一家新技术产业开发实验区。到1999年正式成立中关村科技园，经过20年的发展，“中关村”科技园从无到有、从小到大、从弱到强，成为中国的“硅谷”，并初步形成了以“自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏”为基础的民营经济园区。中关村科技园也是我国民营科技企业最集中、并且相对最完善的地区之一，从中关村民营科技企业人才流失现状中可以反映我国民营科技企业人才流失的大致状况。（1）从所有制形式来看，民营科技企业人才总流失率和主动辞职率最高 中关村科技园区中的企业有国有、股份制、国有(控股)股份制、民营等所有制形式。王立平等对园区内有代表性的50家企业的调查显示:国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营科技企业人才的总流失率和主动辞职率最高。其中，在国有或集体企业中，人才的总流失率最高的企业为10.6%，最高的主动辞职率为10%;在股份制企业中，人才的总流失率最高的为15.6%，最高的主动辞职率为15.2%;在国有股份企业中，人才的总流失率最高的为23%，最高的主动辞职率为9%;在民营科技企业中，人才的总流失率最高的为28%，最高的主动辞职率为18%。(见表2-1) 表3-1:中关村不同所有制企业人才流动情况类别国有、集体企业股份制企业国有股份制企业民营科技企业总流失率10.6%15.6%23%28%主动辞职率10%15.2%9%18%（2）不同行业民营科技企业人才流失现状目前，中关村科技园区民营科技企业涉及的行业有电子信息、生命科学和医药科学、光机电一体化、新材料、新能源、环保等技术领域。其中，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。电子信息产业作为园区发展的主导产业，园区从业人员293000人中，从事电子信息产业的人员达到了158000人，占总数的53.9%。近年来，IT企业雨后春笋般生长起来，不仅成立的公司多，其成长也非常迅速，发展速度相当于传统企业的4至5倍。因此，这个行业对人才的需求始终求大于供，市场上的人才流动大，对企业来讲，人员引进和流失都比较大。1998年到1999年是电子信息企业人才流失率最高的时期，而其他产业的从才主动辞职率则相对较低。（3）民营科技企业不同部门、身份人才流失现状调查资料显示，企业中不同部门的人才流失的现状不同:在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为38.9%。这可以从部门的岗位特点方面来解释，科研部门的科研人员因有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高，而其他部门工作人员则相对稳定。在主动辞职者队伍中，按照其身份划分，有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术工人。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。最高的一家企业专业技术人员的主动辞职率达到了90%，其次是管理人员和销售人员。（4）民营科技企业人员流失去向据有关资料显示，在中关村科技园企业流失的人员中，30%是出国深造或留学，20%-30%是跳到一些著名的外企如工IBM、微软等，剩下的40%-50%是去上海、深圳、珠海等城市发展。很多民营科技企业的人才在两年后，感觉企业不能给自己提供合适的工作平台，加上企业本身的管理水平欠缺，待遇也不公平，就跳槽到工作报酬更高、管理更为科学规范和注重人本文化的外资企业或归国人员创办的企业中去。尤其是一些著名的跨国集团，对人才更有吸引力。(见表2-2)表3-2:中关村园区民营科技企业人才流失去向情况流失去向出国深造或留学外资企业其他城市发展（上海、深圳、珠海）百分比30%20%-30%40-50%(资料来源:中关村人事经理坦言人才流失问题，智联招聘网，2007-3-30)天津市对民营科技企业专业技术人员进行抽样调查发现:在被调查的3067人中，从未调动过工作的占54.76%，调动过工作的占45.24%；从调动的原因来看，组织调动的占32.94%，争取专业对口机会调动的占7.84%，为解决个人及家庭困难的占32.31%。为改善人际关系的占1.48%，为争取发展机会的占16.95%，为增加收入的占2.55%。由此看出，专业技术人才中1/3以上的人流动过，为争取发展机会和专业对口的流动占了较大比重。在被调查对象中，今后两三年想调动工作的占23.74%，不确定的占22.56%，不想调动的占53.66%，可见人才流动的愿望不断增强，人才流失也越来越严重。被调查者想离开现单位的原因依次是:收入太低，占37.20%;没有接触新知识、新技能的机会，占16.04%;工作任务不饱和，占13.31%;领导不能支持工作，甚至受到排斥、压制和个人或家庭生活困难，各占7.17%;晋升机会渺茫和工作环境差，各占4.78%;另外，专业不对口、同事关系紧张等，也是造成人员流失的重要原因。3.2.2我国民营科技企业人才流失的特点企业的人才流失是一种普遍现象，我国的民营科技企业的人才流失特点如下：（1）高层次人才流失比重大民营科技企业的人才队伍是一支高素质的人才队伍，具体表现为学历层次较高。目前我国国家级高新技术产业开发区中民营科技企业的180多万从业人员中，大专以上学历的占1/3，其中博士、硕士和留学人员3万余人，他们都己成为发展高新技术产业的中坚力量。人才素质之高即使与国际著名企业相比也毫不逊色。如深圳华为公司，9000多名员工中，大学本科以上占90%，硕士3500人，博士200人。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由于高学历人才本身条件的优越性决定的。（2）青年人才流失率较高民营科技企业人才队伍是一支非常年轻的队伍年轻的员工流失率较，高年轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且家庭负担较小，较容易流失。此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常感到不满意。这种情形在我国民营科技企业中表现的也很明显。“知识经济时代不发达地区人才稳定与合理使用研究”课题组2000年8月份曾到深圳一些民营科技企业中对由经济不发达地区流入的人才进行了抽样调查，共发出问卷200份，收回180份，有效问卷162份，调查结果如表2-3所示：表3-3:深圳部分民营科技企业不同年龄段的人才流失情况年龄25岁以下25-3535-4545岁以上流失人数4599126流失人数的百分比28%61%7.4%3.6%(资料来源:中亚楠、郭春明，山西省人才流失状况分析，山西省高等学校社会科学学报，2002.4)从上表中可以